Plan de Desarrollo Profesional en una Empresa
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Plan y Apoyo al Desarrollo Profesional en una Empresa u Organización
El apoyo al desarrollo de la carrera en la organización es importante para estimular comportamientos proactivos en la carrera que contribuyan tanto al éxito y bienestar de la carrera del individuo como al rendimiento de la organización.
Las iniciativas de apoyo deben integrarse con las prácticas de recursos humanos relacionadas con la carrera en las organizaciones y ayudar a los empleados a obtener las metacapacidades de carrera y los recursos que necesitan para gestionar con éxito sus carreras. La teoría de la facilitación de metas propone que los individuos consideran que el entorno social (por ejemplo, las personas significativas, los puestos de trabajo, las organizaciones, la comunidad) es fundamental para el avance y el logro de las metas. La mentalidad positiva se desarrolla cuando los empleados sienten que los objetivos importantes y significativos avanzan en el entorno social. La facilitación de las metas personales a través del acceso a las iniciativas de apoyo al desarrollo de la carrera organizacional se asocia positivamente con los comportamientos proactivos, la satisfacción laboral, la satisfacción de la carrera y el bienestar. Las prácticas de apoyo al desarrollo profesional de la organización, como la evaluación y el asesoramiento individual, la formación, las oportunidades de crecimiento y desarrollo personal, la tutoría y el entrenamiento, la rotación y el enriquecimiento del trabajo, las discusiones sobre la planificación de la carrera, la retroalimentación del rendimiento y la trayectoria profesional, proporcionan los recursos y las oportunidades para desarrollar las carreras de los empleados.
Retroalimentación
La retroalimentación del entorno social y las oportunidades de autorreflexión a través de las discusiones sobre la carrera se consideran elementos esenciales de apoyo al desarrollo de la carrera porque informan al individuo sobre la idoneidad de la meta, el progreso y las acciones a tomar para aumentar la probabilidad de alcanzar una meta. Las discrepancias negativas percibidas en el desempeño de la meta resultan en la angustia relacionada con la carrera (es decir, sentimientos de decepción e insatisfacción), que a su vez pueden conducir a un ajuste de la meta o un cambio de comportamiento a través de conductas proactivas. Las discusiones y el asesoramiento sobre la importancia de los objetivos de la carrera (es decir, el compromiso con un rol ocupacional y los objetivos de la carrera y la resolución para lograrlos) facilitan el desarrollo de la confianza en la empleabilidad y las meta-capacidades de la carrera que contribuyen al éxito, el bienestar y la satisfacción de la carrera de los empleados. Las discusiones de orientación profesional sobre la autogestión de la carrera ayudan a fortalecer el vínculo positivo entre las metacapacidades de la carrera y el éxito subjetivo de la carrera. Los empleados que son estimulados a utilizar activamente las oportunidades para el desarrollo de la meta-capacidad de carrera (es decir, el capital de empleabilidad) dentro de la organización tienen más probabilidades de prosperar en el siempre cambiante entorno de trabajo moderno.
Nota: El libro “Las nuevas reglas del trabajo: El manual moderno para navegar por su empleo profesional y despertarse entusiasmado por el trabajo cada día”, de Alexandra Cavoulacos y Kathryn Minshew, es una obra cumbre de desarrollo profesional, utilizable en un plan de formación sobre este tema en la empresa. Alexandra Cavoulacos y Kathryn Minshew, cofundadoras de la web “The Muse”, ofrecen una guía definitiva sobre el siempre cambiante lugar de trabajo moderno. A través de consejos y ejercicios rápidos, las autoras muestran cómo puede comunicar su valor y destacar sobre los demás.
Las motivaciones, las decisiones y los comportamientos profesionales de las personas están determinados por la cultura profesional de la organización, que representa las creencias y las prácticas que prescriben lo que se valora para el éxito profesional en la organización. Las señales de la cultura profesional de la organización (es decir, la información sobre las recompensas intrínsecas, como la retroalimentación sobre el cumplimiento de las tareas desafiantes y la autoestima derivada del logro, y las recompensas extrínsecas, como el dinero, la paga, los ascensos, el estatus, el reconocimiento público y los premios) informan a los empleados de que ciertos tipos de comportamiento conducirán a la consecución de resultados profesionales específicos.
Señales
Los empleados recopilan información sobre el yo (por ejemplo, valores, motivación) y el entorno (es decir, la cultura de la carrera y el entorno social) en los procesos de desarrollo de la carrera con el fin de coconstruir una congruencia significativa entre persona y entorno. Las organizaciones deben esforzarse por identificar las señales que compiten entre sí y trabajar para alinear las señales de la cultura profesional con la misión y los valores de la organización.
Utilizar, por ejemplo, las nuevas herramientas de comunicación de los medios de comunicación para proporcionar señales claras y coherentes de una cultura de carrera que esté alineada con las prioridades de la organización es una estrategia útil. Los empleados deben participar en todas las partes de la organización para identificar los pasos de acción para los cambios deseados en la cultura de carrera y las prácticas relacionadas con la cultura. La participación de los empleados en las prácticas de apoyo organizativo facilita las percepciones de congruencia persona-entorno y puede aliviar las experiencias de angustia profesional. Las percepciones de mal ajuste (es decir, la falta de congruencia entre los valores y necesidades personales y los de la cultura de carrera organizacional) pueden dar lugar a intenciones de rotación y bajo compromiso organizacional debido a experiencias de angustia de carrera.
Individualización
El imperativo de que los empleados asuman la agencia personal en la gestión de sus carreras requiere que las organizaciones adopten la individualización de la planificación de la carrera, el coaching y las oportunidades de desarrollo.
Las evaluaciones de las necesidades de desarrollo de toda la vida, las políticas y los programas de trabajo y vida, y los comportamientos de apoyo a la familia de los supervisores son esenciales para facilitar la proactividad de los empleados en su gestión de la vida laboral. El apoyo del supervisor y el apoyo social fomentan la confianza y la proactividad en la autogestión de la carrera. El éxito profesional tiene múltiples significados para los individuos. El establecimiento de condiciones de empleo más flexibles y la oferta de opciones en las condiciones de trabajo (por ejemplo, el tiempo flexible y la licencia de carrera), las oportunidades de desarrollo de la carrera (por ejemplo, la rotación del trabajo, la elaboración y el enriquecimiento del trabajo, y las asignaciones de estiramiento relacionadas con el proyecto), y las trayectorias profesionales pueden atraer mejor a los empleados con diferentes significados de éxito profesional. A pesar de la complejidad inherente a las trayectorias profesionales modernas (es decir, períodos de estabilidad profesional, transiciones, subempleo y períodos de desempleo), el apoyo social de la organización y las condiciones de empleo flexibles contribuyen al bienestar de la carrera del empleado.
Por otro lado, el trabajo repetitivo, las altas demandas psicológicas, la falta de oportunidades de crecimiento y desarrollo, y la baja autonomía (control del trabajo) y el apoyo social pueden contribuir a la angustia de la carrera y a la reducción del bienestar .Entre las Líneas En la práctica, los profesionales de la carrera pueden ayudar a los empleados a desarrollar la conciencia del significado del éxito de la carrera para ellos y cómo evoluciona con el tiempo o las etapas de la vida profesional. Se puede guiar a los individuos para que desarrollen una cartera de significados del éxito profesional y de las barreras o condiciones percibidas de la carrera que son relevantes para el contexto social y cómo se alinean con sus valores personales de la carrera, intereses y necesidades de gestión de la vida laboral.
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):
Secuencia evolutiva de experiencias laborales a lo largo del tiempo
Las carreras profesionales actuales se consideran depósitos de conocimientos y capacidades adquiridos a través de una secuencia evolutiva de experiencias laborales a lo largo del tiempo. Las meta-capacidades profesionales adquiridas a través de las experiencias laborales son un valioso capital de empleabilidad para la organización. Las organizaciones que invierten en el desarrollo de las carreras de los empleados se benefician de individuos que aportan información, conocimientos, capacidades y redes de relaciones a su trabajo que, en última instancia, contribuyen a la capacidad de la organización para mantener el rendimiento en mercados empresariales inciertos y altamente competitivos (se puede analizar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Facilitar la capacidad de los empleados para utilizar y compartir su capital (metacapacidades profesionales) a través de iniciativas de apoyo al desarrollo profesional contribuye a la satisfacción profesional y laboral a corto y largo plazo, y afecta positivamente a la contratación y la retención. Los empleados satisfechos tienen actitudes positivas hacia sus empleadores si se cumplen sus expectativas profesionales. Adoptan comportamientos proactivos para rendir mejor en el trabajo y contribuir a los resultados positivos de la organización.
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[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]Véase También
desarrollo de la carrera profesional, angustia de la carrera, metacapacidades de la carrera, capital de empleabilidad, comportamiento proactivo de la carrera, motivación intrínseca autónoma, apoyo al desarrollo de la carrera en la organización
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Este libro no es para todo el mundo y definitivamente no lo fue para mí. Lo gané en un concurso de Goodreads y esperaba que me diera algunas ideas para encontrar un trabajo que pudiera hacer en casa junto con el cuidado de mi hijo. Rápidamente sentí que este libro estaba fuera de mi alcance. Parecía dirigido a personas que han tenido mejores oportunidades en la vida que yo. Gente que ha ido a la universidad. No a los que han trabajado en empleos de tipo cotidiano como el cuidado de animales, de camarera o en una tienda de barrio o en un restaurante de comida rápida. Quizá me equivoque y otros discrepen, pero este libro realmente no era para mí. Sin embargo, veo cómo podría ayudar a las personas a las que les gustan los trabajos con un poco más de prestigio y una mejor paga, ya que es muy detallado y le guía paso a paso en el proceso de decidir y encontrar el trabajo adecuado.
Yo personalmente, disfruto de un enfoque más rural y relajado de la vida y nada de lo que he hecho en el pasado podría, a mi entender, encajar siquiera en las categorías de este libro. De hecho, la mayor parte del tiempo me quedaba con la mirada perdida en el libro pensando “qué demonios haces si eres uno de ellos”. Así que, en resumen, si lo que busca es un trabajo cualquiera, sólo para pagar las facturas y no una carrera de alto nivel, probablemente este libro no sea para usted.
Este libro está redactado por dos de los tres fundadores del principal sitio web de búsqueda de empleo, http://www.TheMuse.com, y está absolutamente repleto de información útil para encontrar y conservar un empleo.
El libro se divide en tres partes. La parte 1 le ayuda a averiguar qué tipo de trabajo desea realmente. Le guía a través de un proceso de tres partes en el que usted 1) reflexiona sobre sus valores e intereses, 2) investiga los empleos que encajan con esos valores e intereses y 3) finalmente afina su comprensión de lo que realmente está buscando. La parte 2 le muestra cómo comunicar de la forma más eficaz quién es usted a los posibles Empleadores (a través de la marca personal, las redes sociales, el establecimiento de contactos y un currículum y una carta de presentación excelentes) para que pueda conseguir ese empleo. La parte 3 da consejos sobre cómo actuar en un lugar de trabajo moderno y cubre las habilidades blandas como causar una primera impresión positiva y hacer presentaciones sólidas, etc.
La parte 1 es, con diferencia, la sección más alucinante de este libro. He leído muchos libros sobre carreras profesionales y negocios (irónicamente, sobre todo por diversión, ya que soy ama de casa…), pero éste es el primer libro que he leído que le pide que considere de forma tan concreta no sólo los intereses laborales (como la redacción, la codificación, la contabilidad, etc.), sino también los valores (como la flexibilidad, el prestigio, la influencia, la independencia, la recompensa económica, la previsibilidad, etc.). En la fase de investigación del viaje de búsqueda de empleo (que, sí, lleva un tiempo completar), los autores le hacen crear y rellenar una tabla que en realidad se centra sobre todo en esos valores. Al final, puede que se sorprenda (como me ocurrió a mí) al descubrir que el “trabajo de sus sueños” no es el que está en el campo que más le apasiona, sino el que se alinea de forma más coherente con sus valores. ¿Es esto una vieja noticia para todos los demás? Porque, para mí, fue revolucionario. Nunca he leído un libro de trabajo que hable con tanta honestidad sobre el panorama general y le ayude a identificar TODOS los aspectos de un trabajo que son importantes para usted.
En definitiva, Las nuevas reglas del trabajo es una guía locamente completa y valiosa para encontrar el trabajo de sus sueños. Por mucho que me gusten los clásicos de búsqueda de empleo de probada eficacia como ¿De qué color es tu paracaídas? 2015, no puedo evitar pensar que Las nuevas reglas del trabajo es la guía de búsqueda de empleo para el lugar de trabajo moderno. Si ya está buscando o incluso sólo está considerando cambiar las cosas, le recomiendo encarecidamente que lea este libro.
Este libro cambiará su mentalidad respecto a su carrera profesional. Un libro de regalo perfecto para los recién licenciados que se incorporan al mundo laboral y una lectura refrescante para los que estamos en plena navegación por nuestras carreras actuales.
Cada capítulo presenta un cambio en las viejas formas de pensar sobre su carrera. Los autores le proporcionan “Las nuevas reglas” y le guían paso a paso en el proceso de encontrar su camino… con multitud de consejos por el camino. Si se siente atascado en su trabajo, aprender estas nuevas reglas puede ser exactamente lo que necesita para abrirse camino y encontrar el siguiente capítulo de su carrera.
El libro está estructurado en tres partes: La primera parte trata de averiguar hacia dónde quiere que vaya su carrera (creación de una matriz de posibilidades); la segunda parte aborda el arte de dar el paso a un nuevo empleo (búsqueda de empleo, entrevistas, negociaciones); y la tercera parte examina las estrategias para abrirse camino en su empleo actual (comunicación, desarrollo de habilidades).
Todos estos consejos siguen siendo válidos, pero parecerían más valiosos hace unos 5 u 8 años. Me suena muy familiar, ya que acabo de pasar por un cambio de trabajo. Pero mucho de esto ya lo sabía, y luego tuve un equipo de transición laboral con el que trabajar que rellenó parte del resto. No ha habido trabajadores de carrera en los últimos 20 años, así que algunos de los consejos y explicaciones parecen anticuados en ese sentido.
Sin embargo, todo lo que contiene el libro sigue siendo bueno para los trabajadores de cierta edad. Imagino que los trabajadores jóvenes que se incorporan a la fuerza de trabajo desde la universidad ni siquiera saben cómo funcionaban las antiguas reglas del trabajo…