Relación de Trabajo

Este elemento es un complemento de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la “Relación de Trabajo” o relación laboral.

Contenido de Relación de Trabajo

Relaciones laborales abarca las siguientes materias claves:

• Negociación colectiva
• Huelgas
• Solución de conflictos laborales

Concepto Jurídico y Noción de Relación de Trabajo

En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido, respecto de relación de trabajo, la siguiente definición (véase otra en el diccionario de conceptos jurídicos): Relación jurídica que nace del contrato de trabajo y que vincula a trabajador y empresario; también llamada relación laboral. La legislación española distingue entre relación laboral ordinaria y relaciones especiales de trabajo, aplicables a ciertos trabajos que, por su naturaleza o ubicación, presentan diferencias esenciales respecto del común o normal. Los convenios colectivos juegan normalmente el papel más importante en la regulación de la relación de trabajo, ya que la ley se limita a fijar condiciones mínimas y la función reguladora del contrato tan solo tiene virtualidad en aspectos muy concretos (período de prueba, deber de no competencia, pacto de permanencia en la empresa, etc.) o en aquellos casos en que el trabajador tiene una notable capacidad de negociación (personal de alta dirección).

Relaciones en el Trabajo y Grupos de Trabajo

En 1957, el economista Gary Becker, en su obra seminal sobre la discriminación en el lugar de trabajo, señaló que los trabajadores pueden interactuar, y por tanto tener relaciones profesionales en el lugar de trabajo, con sus directivos y compañeros de trabajo, así como con los clientes de la empresa. Los trabajadores y los directivos de una empresa suelen interactuar a través de instituciones diseñadas para ayudar a las empresas a llevar a cabo sus objetivos. Estas instituciones rigen la evaluación del rendimiento, la remuneración y la disciplina. El diseño y el funcionamiento de estos sistemas es estudiado por los profesionales de los recursos humanos y los estudiosos de la gestión para evaluar una serie de cuestiones, entre ellas si los trabajadores diversos reciben un trato justo y si las prácticas de compensación de una empresa promueven la productividad y la lealtad a la empresa. En su obra de 2003, Paul Levy hizo una revisión exhaustiva de esta literatura. Los investigadores y profesionales del marketing exploran el vínculo entre los clientes y los representantes de una empresa. Sus indagaciones se dirigen a identificar los servicios que los clientes esperan de la mano de obra de una empresa, cuál es la mejor forma de prestarlos y si los clientes prefieren trabajadores en función de su raza, etnia, sexo y factores relacionados con la eficacia en el lugar de trabajo, como la experiencia. Los científicos sociales, siguiendo el trabajo pionero de 1952 del psicólogo Kurt Lewin, estudian la naturaleza de las asociaciones entre personas en pequeños grupos para enriquecer su comprensión de cómo interactúan los compañeros de trabajo e influyen en el rendimiento de la empresa. Este ensayo ofrece una visión general de esta área de investigación haciendo hincapié en las cuestiones que se están explorando y en los conocimientos que han fomentado las investigaciones anteriores.

Grupos de Trabajo

La productividad de un trabajador, la producción que genera por unidad de tiempo, depende de las habilidades y conocimientos que posee, denominados capital humano, junto con los recursos tecnológicos disponibles en el lugar de trabajo. El capital humano puede adquirirse mediante la escolarización adicional, la mejora de la salud y el aprendizaje en el puesto de trabajo gracias a la participación en programas formales de formación laboral y al aprendizaje práctico a través de la experiencia. La acumulación de capital humano suele ser un proceso costoso y que requiere mucho tiempo, ya que los trabajadores más cualificados cobran salarios más altos, hay que pagar los materiales educativos y el tiempo de instrucción, y el tiempo de aprendizaje supone una pérdida de producción. No obstante, las empresas están dispuestas a financiar la adquisición de capital humano para los miembros de su plantilla si los conocimientos adicionales aumentan la productividad de los trabajadores lo suficiente como para ampliar los beneficios de la empresa. Sin embargo, la amplitud de los conocimientos necesarios para completar con éxito las tareas en el lugar de trabajo ha aumentado desde finales del siglo XX debido a los avances tecnológicos y a una mayor globalización, junto con unos requisitos legales y de información más complejos. Por ello, los directivos se han mostrado cada vez más inquietos ante la perspectiva de que un empleado, de forma aislada, pueda hacer frente a los retos del lugar de trabajo moderno.

Los directivos pueden organizar a los trabajadores en grupos de trabajo, también denominados equipos de trabajo, que se encargan de completar tareas para la empresa en lugar de asignar funciones a un individuo. Los grupos de trabajo están formados por individuos que son realmente interdependientes en el sentido de que deben coordinar sus esfuerzos o trabajar juntos para completar las tareas asignadas al equipo. Los grupos de trabajo son necesarios debido a la variedad de conocimientos y talentos necesarios para resolver los problemas que deben superarse para producir bienes y servicios de forma rentable. Los directivos reconocen que los trabajadores poseen diferentes tipos de habilidades, talentos, antecedentes y experiencias; que son heterogéneos. La idea fundamental que promueve la organización de los trabajadores en grupos de trabajo es que los empleados con habilidades complementarias pueden agruparse para aumentar la productividad de la mano de obra de la empresa si están dispuestos a compartir fácilmente sus habilidades y experiencia. Así, la amplitud de talentos necesaria para completar el trabajo no tiene por qué estar incrustada en un único trabajador, sino que puede obtenerse a través de los miembros de un grupo de trabajo. Un equipo de trabajo de desarrollo de productos podría estar compuesto por investigadores, analistas de mercado, contables, personal de ventas, asesores jurídicos, secretarias y especialistas en comunicación. Sin embargo, la heterogeneidad de los trabajadores puede presentar obstáculos para el funcionamiento eficaz del grupo de trabajo.

Diversidad de Grupos de Trabajo y Relaciones entre Compañeros

Los directivos suelen construir grupos de trabajo diversos seleccionando a miembros con características demográficas diferentes, como la raza, la etnia y el sexo. Creen que los grupos diversos promoverán un mejor rendimiento del equipo de trabajo al incorporar una gama más amplia de ideas y perspectivas al proceso de toma de decisiones. Sin embargo, cuando los miembros del grupo son disímiles, es más probable que surjan conflictos entre ellos, lo que debilita la cohesión del grupo y perjudica el intercambio de habilidades y la productividad (véase el artículo de Patrick L. Mason de 1995 para un análisis de la relación entre la diversidad en el lugar de trabajo y la discriminación). Los psicólogos sociales atribuyen este hecho a que los miembros del grupo de trabajo se identifican con un subgrupo de trabajadores que comparten un rasgo demográfico concreto en mayor medida que con todo el equipo de trabajo. Los psicólogos sociales han desarrollado una serie de teorías para explicar por qué las personas de un grupo demográfico concreto forman lealtades tan fuertes y atraen comportamientos prejuiciosos hacia las personas que no pertenecen a su grupo. La letanía de teorías incluye la teoría de la identidad social (Tajfel y Turner 1986), la teoría del conflicto realista (Sherif 1966) y la teoría de la posición grupal (Blumer 1958). Estas teorías sostienen que las percepciones sesgadas y el mal trato entre grupos están motivados por el deseo de mantener o mejorar la posición del grupo al que una persona está afiliada en relación con otros grupos. Dos décadas de investigaciones experimentales realizadas por psicólogos y revisadas por Marilynn Brewer y Rupert Brown en 1999 revelan que la identificación social con un grupo suscita agrado, confianza y cooperación hacia los miembros de ese grupo que no se extienden a las personas ajenas a su grupo.

En 1906 el antropólogo William Sumner acuñó el término in-group para describir un subgrupo al que se atribuye un estatus social elevado en una sociedad. En 1985, el economista Arthur Lewis, galardonado con el Premio Nobel, afirmó que los grupos de alto estatus social suelen maniobrar y dar forma a las instituciones jurídicas, políticas y educativas para obtener un estatus económico y privilegios. Se refirió a los subgrupos con poder tanto social como económico como grupos dominantes, mientras que los grupos subalternos están compuestos por personas que carecen de privilegios económicos y de posición social. Las relaciones entre compañeros de trabajo asociados a subgrupos dominantes y subalternos pueden ser especialmente problemáticas para las empresas que pretenden establecer grupos de trabajo armoniosos y altamente productivos, ya que los miembros del grupo dominante pueden sentirse poco presionados para compartir habilidades con los miembros del grupo subalterno. Mientras tanto, los miembros del grupo subalterno pueden verse obligados por su débil posición política y económica a cooperar ampliamente con las personas del grupo dominante. Por lo tanto, las diferencias de estatus y de poder pueden poner en marcha comportamientos que fomenten la desigualdad económica y las relaciones tensas en el lugar de trabajo.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

La teoría de la hipótesis de contacto de Gordon W. Allport, de 1954, y la teoría de la disonancia de Leon Festinger, de 1957, sugieren que poner en mayor contacto a grupos diversos puede ser una forma eficaz de reducir las tensiones, alterar las percepciones preconcebidas y, en última instancia, mejorar el intercambio entre grupos, lo que redundará en un mejor rendimiento de la empresa. Es probable que las políticas en el lugar de trabajo para mejorar las relaciones laborales entre subgrupos diversos tengan una presencia cada vez mayor en Estados Unidos debido a la creciente diversidad de la mano de obra.

Revisor de hechos: Gregory

Recursos

Notas y Referencias

1. Concepto sobre relación de trabajo originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda

Véase También

Bibliografía

Alonso García, Manuel, La autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo, Barcelona, Bosch, 1959; Alonso Olea, Manuel, De la servidumbre al contrato de trabajo, Madrid, Tecnos, 1979; Capero, Guillermo y Mendoza, Lilia, Relaciones laborales en la empresa paraestatal de transformación, México, Instituto Nacional de Estudios del Trabajo, 1980; Guerrero, Euquerio, Relaciones laborales; 2ª edición, México, Porrúa, 1971; Polo, Antonio, Del contrato a la relación de trabajo, Madrid, Imprenta de Galo Sáez, 1941; Spyropoulus, Georges, Relaciones laborales. Conceptos generales y tipología internacional, México, Instituto de Estudios del Trabajo, 1976.

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