Los Roles de Gestión del Equipo Directivo

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] Ningún directivo individual puede satisfacer todas las demandas de su entorno interno y externo. Para que la gestión sea eficaz, una organización debe reunir un equipo de líderes que, trabajando juntos y en armonía, puedan escalar las cuestiones más complejas y dinámicas.

Desde finales de los años 70, parte de la literatura en este ámbito considera que los principales elementos clave que componen un equipo directivo de éxito pueden traducirse en las siguientes funciones de gestión:

• el productor
• el administrador
• el empresario
• el integrador.

No existe un gestor de rol “uno por uno” en este modelo: cada gestor aporta una mezcla de estilos y características de gestión.Entre las Líneas En consecuencia, un equipo puede estar formado por menos o más individuos que cuatro. Básicamente, el éxito de la gestión depende del grado de cumplimiento de estos roles.

La importancia relativa y absoluta de cada función viene determinada por factores situacionales, como el tipo de organización, su tamaño, su entorno externo y su etapa de desarrollo. Esto último es importante, ya que cada etapa de desarrollo requiere diferentes acentos de gestión, es decir, un mayor grado de emprendimiento en las primeras etapas, frente a un enfoque más administrativo e integrador más adelante.

Cuándo utilizarlo

El modelo puede utilizarse no sólo para reunir a las personas adecuadas, sino también para animar a personas con estilos diferentes a trabajar juntas de forma eficaz.

El primer paso es identificar quién desempeña normalmente qué papel(es). Hay que tener en cuenta los hábitos de trabajo, el comportamiento y la actitud hacia los demás. Hay que tener en cuenta que los cuatro roles descritos son genéricos y que los individuos suelen representar combinaciones de roles.

A continuación, hay que determinar la etapa de la organización en el ciclo de vida de la empresa. El ciclo de vida empresarial no describe necesariamente la edad de una organización, sino su vitalidad actual.Entre las Líneas En otras palabras, una empresa de 100 años puede estar en la etapa de la adolescencia, mientras que una empresa de cinco años puede haber pasado ya su mejor momento. Los grandes cambios organizativos también pueden afectar a la “edad” de una organización.

A este respecto, cabe identificar varias etapas del ciclo de vida empresarial, análogas a las de los seres humanos:

• cortejo (ideas, elaboración de planes)
• infancia (búsqueda de oportunidades, toma de riesgos)
• evolución (crecimiento rápido, enfoque en las ventas)
• adolescencia (propiedad frente a liderazgo)
• la plenitud (equilibrio entre el control y la flexibilidad)
• estabilidad (el control se impone)
• aristocracia (dormirse en los laureles)
• recriminación (señalar con el dedo)
• la burocracia (la empresa muerta en vida)
• la “muerte” (quedarse sin dinero).

Cada etapa plantea una combinación única de características organizativas y, por tanto, representa diferentes oportunidades para que las funciones de gestión tengan un impacto positivo en la eficacia de la organización.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

De estas etapas de la vida se desprenden dos dimensiones organizativas clave: la orientación a largo plazo frente a la orientación a corto plazo, y la orientación interna frente a la orientación externa (véase la figura). Ajustando el peso de cada función, el equipo directivo puede estar mejor “orientado” para hacer frente a una determinada situación. La tercera y última etapa consiste, pues, en comparar y relacionar las combinaciones de funciones de gestión actuales y deseadas de la organización.

A microescala, una unidad de negocio o un departamento de la organización puede utilizar los mismos pasos para identificar las funciones disponibles, evaluar la situación actual y determinar la importancia de determinadas funciones en un momento dado.

Datos verificados por: Conrad

Recursos

Véase También

Desarrollo Profesional, Equipos de Trabajo, Gestión de Recursos Humanos, Guía Esencial de Trabajo en Equipo

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