Discriminación Indirecta

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs]

Discriminación Indirecta en Derecho Internacional

Hay un debate en los círculos académicos sobre si existe un solapamiento conceptual suficiente entre la discriminación directa e indirecta que justifique su clasificación como dos manifestaciones del mismo concepto (Altman; Young); y, en caso afirmativo, si la discriminación indirecta es o no “secundaria” respecto a la directa (véase también Gardner). Volveremos brevemente a estos debates hacia el final de este artículo, pero nos centraremos principalmente en la práctica judicial.

Disposiciones constitucionales

Aunque la mayoría de las constituciones contemporáneas prohíben la “discriminación”, no todas diferencian entre discriminación directa e indirecta. Esto se debe a que la conceptualización y articulación de la discriminación indirecta como concepto independiente es de procedencia algo reciente. En consecuencia, las constituciones más antiguas no reconocen la distinción en términos explícitos, excluyendo así, en ocasiones, la discriminación indirecta del ámbito constitucional por completo.

Las constituciones más modernas, en cambio, reconocen explícitamente ambas formas de discriminación. El artículo 27 de la Constitución de la República de Kenia: 6 de mayo de 2010 (Kenia), por ejemplo, prohíbe tanto al Estado como a las partes privadas discriminar “directa o indirectamente a cualquier persona” por determinados motivos estipulados. Una formulación alternativa es más explícita: la Constitución de Botsuana -por ejemplo, y con ciertas salvedades- prohíbe cualquier ley que sea “discriminatoria en sí misma o en sus efectos” (artículo 15, Constitución de la República de Botsuana de 20 de septiembre de 1966). La frase “en sí misma” es una abreviatura de la discriminación directa (discriminación escrita en los términos de la ley), mientras que la frase “en sus efectos” encarna el concepto de discriminación indirecta.

Intención y efecto

5 La distinción más directa entre discriminación directa e indirecta es que la primera se centra en la razón que subyace a la acción discriminatoria, mientras que la segunda se pregunta si el efecto de una acción, práctica o política es discriminatorio.

La discriminación indirecta, por otra parte, no plantea preguntas sobre la intención subyacente al acto o sobre los términos formales de la legislación.

Por ejemplo, el Tribunal Superior de Tanzaniaobservó que sólo los candidatos que poseyeran una mayor riqueza estarían en condiciones de hacer regalos. Por lo tanto, sea cual sea la intención de la ley, “el efecto resultante es un trato diferenciado entre los que tienen y los que no tienen”. Por lo tanto, la ley fue anulada porque discriminaba indirectamente por la “posición en la vida” (un motivo prohibido por la Constitución de Tanzania) (caso Legal and Human Rights Centre (LHRC) v the Attorney General (2006) de Tanzania).

En términos coincidentes, la Corte Constitucional de Colombia ha definido la discriminación indirecta cuando un trato formalmente no discriminatorio produce consecuencias de hecho desiguales para grupos en “condición sensible”, lo que se traduce en lesiones y violaciones sistémicas de sus derechos fundamentales, o en la limitación de su disfrute, y ello por compartir las características de esos grupos.

De igual forma, se ha definido que un trato formalmente “neutro” constituye un trato discriminatorio indirecto para grupos sociales o individuos sumergidos en situaciones diferentes si los pone en clara desventaja por medio de cómo se aplica o interpreta la ley (México: Amparo directo 19/2014 (2014)). Los conceptos de protección ante o dentro de la ley han sido distinguidos por la Suprema Corte de Justicia de la Nación; ha establecido la igualdad ante la ley como una obligación primordial por parte de los órganos jurisdiccionales, que incluye la obligación de no interpretar o aplicar las disposiciones normativas de manera que resulte un trato arbitrario o distinciones definidas como discriminación indirecta (Amparo directo en revisión 83/2015 (2015) en México). En el caso de México, para que una alegación de discriminación indirecta sea aceptada, es indispensable la existencia de una situación comparable entre los grupos involucrados. Además, la Corte exige que este ejercicio comparativo se realice en el contexto de cada caso concreto, así como que se acredite empíricamente la afectación o desventaja producida en relación con las demás.

Como muestran los ejemplos anteriores, la discriminación indirecta debe ser necesariamente contextual. Es decir, como ha observado el Tribunal Supremo de Canadá (Cour suprême du Canada), debe tener su origen en la “situación real del grupo y en el potencial de la ley impugnada para empeorar su situación” (caso Withler v Canada (2011) dirimido en Canadá). En consecuencia, la discriminación indirecta está estrechamente vinculada al concepto de igualdad sustantiva (véase también Fredman (2016)).

Un excelente ejemplo de la relación entre la discriminación indirecta y el contexto lo proporciona la sentencia de la Corte Constitucional de Colombia en la Sentencia C-117/18 (2018) (Colom)). La Corte colombiana anuló un impuesto sobre el valor añadido del cinco por ciento sobre los tampones y las toallas sanitarias, entre otras cosas, por motivos de discriminación indirecta. El texto de la ley era evidentemente neutro y, en términos, no señalaba a las mujeres. Sin embargo, el Tribunal consideró que los productos de higiene menstrual (a) eran utilizados exclusivamente por mujeres, (b) eran una necesidad para las mujeres, y (c) no existían en el mercado alternativas asequibles a las que la mayoría de las mujeres (en función de su situación económica) pudieran acceder. Por lo tanto, el impuesto era indirectamente discriminatorio para las mujeres y fue anulado.

Estructuras y discriminación estructural

La distinción filosófica subyacente entre la discriminación directa e indirecta gira en torno a ciertas cuestiones más profundas que implican ideas de responsabilidad, agencia y maldad. La discriminación indirecta se basa en la creencia de que los actos individuales no pueden separarse de los patrones, las estructuras y las instituciones en las que se encuentran. Las pruebas de la discriminación indirecta -que se centran en el efecto/impacto, y el requisito de que el Estado justifique la discriminación sin referencia a los motivos protegidos de que se trate- reflejan este marco analítico.

Por lo tanto, la diferencia más profunda que subyace a ambas es que la discriminación directa se centra en la injusticia del acto o la conducta, sin cuestionar el marco estructural e institucional en el que dicho acto o conducta opera para perjudicar a un individuo o a un grupo. La discriminación indirecta, en cambio, permite a los individuos y grupos desfavorecidos cuestionar el propio marco y las normas y prácticas que ocupan un lugar dominante en él.

De hecho, como se ha indicado anteriormente, el propio concepto de discriminación indirecta surgió al entender que, a la luz de las complejas prácticas sociales que disminuyen o impiden el disfrute de sus derechos humanos a los grupos sociales e individuos históricamente subordinados, la concepción tradicional de la discriminación era limitada. Así, la discriminación indirecta se ha entendido como el resultado de una subordinación sistémica que los sistemas jurídicos formales no pueden captar mediante un trato igualitario expreso (Barrère Unzueta). En consecuencia, los autores suelen referirse al derecho contra la discriminación indirecta como un disfrute en igualdad de estatus

Relación Binaria

El debate anterior ha partido de la premisa de que la discriminación se produce a lo largo de un único eje o “motivo”. Sin embargo, la evolución del concepto de discriminación interseccional ha desbaratado la clara división entre la discriminación directa e indirecta en un solo ámbito. Conceptualmente, la discriminación interseccional puede ser directa o indirecta. Sin embargo, en la práctica, la mayoría de las veces, la discriminación interseccional tendrá que examinarse a través de la lente de la discriminación indirecta. En la mayoría de los casos, la discriminación interseccional adoptará una forma matizada -o estratificada- de discriminación indirecta, en la que las normas y la idea de lo que constituye la línea de base “neutra” funcionarán en detrimento específico de las identidades vulnerables. La categoría conceptual de la discriminación indirecta, por lo tanto, es crucial para comprender -y abordar- algunas de las formas más injustas de desventaja en la sociedad contemporánea, que no son inmediatamente visibles en los marcos jurídicos tradicionales.

Datos verificados por: Robert
A continuación se examinará el significado.

¿Cómo se define? Concepto de Discriminación Indirecta

Existirá cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúe a personas de un origen racial o étnico concreto, o por otros atributos (género, religión), en desventaja particular con respecto a otras personas, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios.

En el caso de la discriminación indirecta de género, se trata de la discriminación que se produzca cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutral pondría a personas de un sexo en una desventaja particular en comparación con las personas del otro sexo, a menos que esa disposición, criterio o práctica esté objetivamente justificada por un objetivo legítimo, y los medios para lograr ese objetivo son apropiados y necesarios.

La discriminación indirecta es a menudo menos obvia que la discriminación directa. A veces, un requisito o práctica parece justo porque se aplica a todos por igual, pero una mirada más cercana muestra que algunas personas están desfavorecidas por ello debido a un atributo de dicha práctica. Esto se debe a que algunas personas o grupos de personas, son incapaces o menos capaces de cumplir con el requisito o el criterio del trato diferencial. Si el requisito, el criterio o la práctica no es razonable, puede tratarse de discriminación indirecta.

En materia de empleo y relaciones laborales se ha ofrecido [1], respecto de discriminación indirecta, la siguiente definición: Diferencia de trato encubierta. Normalmente se lleva a cabo bien mediante la exigencia arbitraria o injustificada de requisitos innecesarios muy difíciles de cumplir por determinados grupos de población (por ejemplo, posesión de idioma, en perjuicio de forasteros, para trabajos que no lo necesitan), bien mediante la imposición injustificada de condiciones peyorativas a segmentos de población laboral con alta proporción del grupo desfavorecido (por ejemplo, menores salarios para trabajadores a tiempo parcial, en perjuicio de la mano de obra femenina, muy abundante en este sector).

Antecedentes de la Doctrina de Discriminación Indirecta

El origen del concepto de discriminación indirecta se encuentra en un caso sucedido en Estados Unidos en 1971, el caso Griggs contra Duke Power Company.Entre las Líneas En este asunto, el señor Willie Griggs y otros trabajadores afroamericanos demandaron a la empresa Duke Power por considerar que el método de ascenso establecido en la empresa constituía, en realidad, un acto de discriminación, dado que se exigía, para tal ascenso, no solo la tenencia de un diploma, sino también la obtención de una calificación elevada en dos tipos de test que era necesario superar. Y ello porque estaba constatado que las personas afroamericanas sacaban una nota media inferior en estos tests (debido a que la formación académica recibida, al menos por aquella época, era inferior a la de los blancos).Entre las Líneas En su demanda, el señor Griggs afimaba que tras esta conducta se escondía una discriminación hacia las personas afroamericanas.

Este asunto fue el primero en el que la Corte Suprema estadounidense introdujo la doctrina del “disparate impact” (lo que se conoce como discriminación indirecta en nuestro sistema), y que resultó un gran avance en la práctica de la igualdad en el país, según la doctrina. La Alta Corte Suprema afirmó que el “disparate impact” se derivaba de la letra del Título VII de la ley de los derechos civiles de 1964 [Civil Rights Act de 1964], que prohíbe someter a una persona a acciones de empleo desfavorables “a causa de su raza, color, religión, sexo, u origen nacional”. El tribunal consideró que la prohibición del “disparate impact” era necesaria para evitar la discriminación aplicable indirectamente mediante el uso de prácticas neutrales.

En esta sentencia, la Corte declaró que la parte de la ley de los derechos civiles de 1964 mencionada no solo prohíbe la discriminación directa hacia los individuos por razón de su etnia u origen, como se había venido defendiendo hasta entonces; sino que introduce una innovación jurisprudencial significativa, cuando afirma, como explica Barañano Jimenez “que esta prohibición se extiende a aquellos actos que producen un efecto discriminatorio sobre los grupos protegidos, a pesar de ser aparentemente neutros. Esto es, […] viene a decir que, aunque los actos resulten aparentemente neutros, cuando estos conlleven una discriminación hacia un grupo social, nos encontraremos ante una discriminación indirecta, que también resulta prohibida por la Civil Rights Act.

Del mismo modo, este caso añade [otra histórica] novedad y es que, si se comprueba que una medida empresarial ha supuesto un impacto desproporcionado sobre un colectivo tradicionalmente discriminado, no corresponderá al sujeto afectado probar que nos encontramos ante una discriminación indirecta, sino que será el propio empleador quien deberá justificar la medida en relación a [sus] necesidades empresariales. Al desplazar la carga de la prueba a los empresarios, se pretendía obtener una mayor concienciación por parte de las empresas, que atenderían a los planes de acción afirmativa, para evitar tener que probar la necesidad justificativa de las medidas adoptadas. […] El Tribunal Supremo norteamericano entendería, posteriormente a la celebración de este asunto, que estas prácticas, que parecen ser formalmente neutras en el tratamiento de los diferentes grupos, pero que, de hecho, desfavorecen más a los miembros de un grupo que a los de otro, no pueden justificarse en la necesidad de la empresa y deben considerarse discriminatorias.” [2]

De hecho, son dos las sentencias de la Corte Suprema estadounidense las que están en el origen de la doctrina de discriminación indirecta. La primera de ellas, como se ha dicho, y la más relevante, fue el caso Griggs, cuyo postulado de discriminación indirecta que será objeto de expansión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). La segunda sentencia del Alto Tribunal norteamericano es el caso Dothard contra Rawlinson (1977).

A diferencia de la doctrina del caso Griggs, basado en un supuesto de discriminación laboral, el caso Dothard se fundamenta en una discriminación indirecta basada en el género.Entre las Líneas En este asunto, Dianne Rawlinson solicitó empleo como guardia de prisión en Alabama para trabajar en una de las prisiones situadas en su territorio. Su solicitud fue rechazada, con el argumento de que no cumplía con los requisitos de estatura y peso mínimos que se exigían para poder ocupar estos puestos. Dianne, en su demanda, afirmó “que se estaba dando una discriminación indirecta hacia las mujeres, puesto que el porcentaje de las mismas que cumplía con estos requisitos de altura y peso era muy escaso en comparación con el porcentaje de hombres que los cumplían. De este modo, la Corte dio la razón a la demandante basándose en criterios del censo nacional, que dejaban ver que en base a estos criterios, quedaban descalificadas de estos puestos un 41.13% de mujeres y menos del 1% de los hombres.” [3]

A pesar de la expansión de la discriminación indirecta al dominio de la discriminación por razón de género, los casos judiciales que solidificaron la doctrina están casi todos relacionados con la discriminación hacia las minorías étnicas (inicialmente, afroamericanas).

Otro caso a destacar es el caso Abermale Paper Co. vs. Moody (1975).Entre las Líneas En este asunto, la Corte Suprema estadounidense analiza los criterios de selección del empleador (reconociendo el tribunal que se ha producido una discriminación hacia un colectivo étnico), en que la empresa es “capaz de justificar esta conducta en la necesidad empresarial. La Corte lo que hace aquí es introducir lo que se conoce como “test de la selección alternativa”, es decir, acepta la justificación del empleador, pero considera que sigue dándose una discriminación hacia un grupo social (independientemente de que esta fuese o no la intención del empleador), dado que el mismo podría haber usado otros criterios de selección que no resultasen discriminatorios por razones étnicas.” [4]

A pesar de la significativa relevancia que adquiere la doctrina de discriminación indirecta en el ámbito jurisprudencial norteamericano, hay que reconocer que al mismo tiempo se estaba produciendo un “boicot” parcial a dicha doctrina precisamente por parte del propio Tribunal Supremo.Entre las Líneas En el caso Wards Cove Packing Co. Inc. contra Atonio (1989), la Corte desautorizó su propio criterio doctrinal establecido en el caso Griggs en relación a la carga de la prueba en esta materia, “relajando sus exigencias probatorias respecto de la parte demandada. Es decir, redujo la carga del empleador que surge en el caso Griggs, exigiendo menos exhaustividad a la hora de la justificación de los desequilibrios raciales en la plantilla.

Informaciones

Los demandantes pasan en este caso a tener la carga de probar que se ha dado una discriminación, mientras que el empleador no tiene más que mostrar alguna evidencia de que su actuación es legítima.” [5]

También, por su contradicción con el criterio empleado en el caso Griggs, y prueba de algunos “bandazos” que llevaba a cabo el tribunal en este y algunos otros ámbitos, puede resultar útil seleccionar el caso Washington vs. Davis (1976).Entre las Líneas En el fallo (la sentencia o la decisión judicial) sobre este asunto, a pesar de su cercanía temporal con el caso Griggs (tiene lugar solo cinco años más tarde), “establece que la discriminación racial solo será considerada inconstitucional si se demuestra que los poderes públicos han desarrollado la conducta discutida con la intención de discriminar, independientemente de que de esta conducta se haya derivado un impacto negativo y desproporcionado respecto de un colectivo concreto por razones raciales.Entre las Líneas En otras palabras, no se considerará discriminatoria la conducta del empleador sino cuando efectivamente se demuestre que la intención del mismo ha sido la de discriminar a un individuo por su pertenencia a un determinado grupo.Entre las Líneas En este caso, además, al igual que en el caso Wards Cove Packing, la carga de probar la discriminación recaería sobre el sujeto perjudicado y no sobre el empleador.” [6]

Discriminación Indirecta y Democracia

Heller consideraba que “la igualdad formal de la democracia política aplicada a situaciones jurídicas desiguales produce un derecho material desigual contra el cual declara su hostilidad la democracia social. Esto supone que al estado social se le exige que dicte normas no discriminatorias, y además que adopte medidas para conseguir la igualdad efectiva de todos los ciudadanos”. Por ello no es extraño su regulación constitucional.Entre las Líneas En España, por ejemplo, “la sanción de las discriminaciones indirectas, se enmarcaron, en un primer momento, en el artículo 9.2. de la Constitución Española. Un artículo […] se interpreta por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional como correctivo de la igualdad formal, al entenderse que el Estado social obliga a todos los poderes públicos, y como no también al poder judicial, a tomar en consideración la posición real en la que se encuentran los individuos a los que se les aplica la norma general.” [7]

Justificación de la Discriminación Laboral Indirecta: el caso del Reino Unido

[rtbs name=”derecho-del-reino-unido”] La ley de igualdad 2010 hace que la discriminación en el lugar de trabajo hacia los grupos protegidos sea ilegal.

Puntualización

Sin embargo, la discriminación indirecta no es ilegal si se justifica como un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo.Entre las Líneas En la evaluación de los méritos de la justificación, los tribunales deben aplicar el principio de proporcionalidad, con el fin de lograr un equilibrio entre los intereses del empleado y el empleador.

La interpretación de la justificación es decisiva para determinar el alcance de la protección de las demandantes del Reino Unido contra la discriminación indirecta.

Derecho del Reino Unido y de la UE

Hay diferencias significativas en el enfoque de la justificación tomada por los tribunales británicos en comparación con el Tribunal de Justicia de la Unión Europea o TJUE.Entre las Líneas En Bilka-Kaufhaus v Weber von Hartz (1986), el TJUE determinó que las medidas indirectas discriminatorias solo podían justificarse si se correspondían a una necesidad real por parte de la empresa, con miras a lograr el objetivo en pregunta y son necesarias para ese fin. Esto equiparaba la justificación con la necesidad — un estándar mucho más alto que el aplicado en el Reino Unido.

En un intento de aclarar la cuestión, el Tribunal de apelación británico volvió a considerar cuál debería ser el enfoque correcto de la justificación en el Departamento de educación y ciencia de Hampson v (1986). El Tribunal de apelación, sin embargo, evitó imponer un requisito estricto de la necesidad, según lo establecido en Bilka, abogando por una evaluación de la proporcionalidad que equilibrara el efecto discriminatorio de una disposición con las necesidades razonables de una empresa. Este acercamiento fue aprobado posteriormente por la cámara de los Lores en Webb contra Air cargo (Reino Unido) Ltd (1993), así asentando la dirección tomada en la jurisprudencia británica en esta área desde entonces.

Estos acontecimientos en la jurisprudencia, donde la cuestión ha sido si la discriminación indirecta estaba justificada, han permitido que los tribunales del Reino Unido tengan un alcance considerable al considerar la correcta definición de la justificación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Les ha permitido evitar la aplicación de una prueba estricta de necesidad y mantener el concepto de derecho común (expresión que hace referencia en los países anglosajones normalmente al sistema de “common law”) familiar de la racionalidad en forma de necesidad razonable. Esta ausencia de una prueba estricta de necesidad ha llevado a los activistas de la igualdad y a los políticos a expresar su preocupación de que los demandantes británicos puedan tener menos protección contra la discriminación indirecta que la prevista en la legislación de la UE.

Expresan su preocupación por la relativa debilidad del estándar de justificación del Reino Unido en comparación con el de la TJUE.

Jurisprudencia

Aunque las pruebas sugieren que las demandantes del Reino Unido pueden estar en desventaja, una evaluación de la proporcionalidad tiene el potencial de proporcionar una protección más eficaz a los reclamantes. Una evaluación robusta de la proporcionalidad podría incluso ofrecer una mayor protección que la proporcionada por una prueba estricta de necesidad, ya que un impacto discriminatorio significativo podría superar incluso el requisito de la necesidad.Entre las Líneas En los casos en que se considere plenamente el impacto discriminatorio de una medida, la intensidad del escrutinio que ofrece una evaluación de la proporcionalidad es considerable.

En general, los tribunales parecen estar mucho más preocupados por investigar las necesidades de los empleadores que por considerar el impacto discriminatorio de una medida en su pleno sentido.Entre las Líneas En los casos en que el tribunal de apelación sobre asuntos de empleo británico no considere plenamente el impacto discriminatorio, esta desventaja no se verá compensada por un enfoque estricto de la necesidad, ya que sigue siendo la opinión de la Corte Suprema británica que la prueba de lo razonable es correcta, en lugar de la prueba estricta de la necesidad. Lady Hale confirmó en Homer v Chief Constable of West Yorkshire Police [2010] que esa necesidad razonable es la norma correcta a aplicar en relación a la justificación.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

En resumen, ante la preocupación de que el enfoque de los tribunales y tribunales del Reino Unido sea menos riguroso que el del TJUE, en detrimento de los reclamantes del Reino Unido, una manera de aumentar la protección de las demandantes, basándose en la jurisprudencia existente en el Reino Unido, puede ser que la evaluación de la proporcionalidad sea más robusta al exigir que se realicen periódicamente nuevas investigaciones para garantizar que haya suficiente pruebas sobre el impacto discriminatorio de una medida.

Recursos

[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]

Notas y Referencias

1. Concepto sobre discriminación indirecta originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
2. La discriminación indirecta por razón de género, tesis, S Barañano Jiménez
3. Id.
4. Id.
5. Id.
6. Id.
7. RUBIO CASTRO, A., “La discriminación indirecta y el orden patriarcal”, en Defentsoria, septiembre, 2008. (Seminario internacional sobre discriminación por razón de sexo y procedimiento jurídico. Donostia/San Sebastián.)

Bibliografía

• AGUILERA RULL, A., “Discriminación directa e indirecta. Comparación y crítica del concepto discriminación en el Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz y en el Proyecto español de Ley Orgánica para la igualdad efectiva de hombres y mujeres”, en InDret Revista para el análisis del Derecho, Barcelona, enero, 2007.
• AÑÓN ROIG, M. J., “The antidiscrimination principle and the determination of disadvantage”, en The Age of Human Rights Journal nº 2, 2014, pp. 109-128.
• BALTA VARILLAS, J., “El impacto adverso”, en Revista THEMIS nº34, Pontificia Universidad Católica de Perú, 1996, pp. 117-124.
• BARBA BORDERÍAS, V., “La mujer en el mercado de trabajo y la discriminación indirecta: análisis de los sectores de trabajo feminizados y masculinizados”, Máster en Relaciones de Género, Universidad de Zaragoza, 2014.
• BARRERE UNZUETA, M. A., Discriminación, Derecho antidiscriminatorio y acción positiva en favor de las mujeres, IVAP, Civitas, Madrid, 1997.
• BARRERE UNZUETA, M. A., “Derecho, Igualdad y Discriminación”, Lección 10, Módulo I: Conocimiento teórico feminista (Máster), 2012.
• BODELÓN GONZÁLEZ, E., “Las leyes de igualdad de género en España y Europa: ¿Hacia una nueva ciudadanía?”, en Anuario de filosofía del derecho nº 26, 2010, pp. 85-106.
• CAAMAÑO ROJO, E., “La discriminación laboral indirecta”, en Revista de Derecho de la Universidad Austral de Chile (Valdivia), volumen XII, nº2, diciembre, 2001, pp. 67-81. Se corresponde a una traducción directa del alemán de una parte del trabajo de tesis doctoral que el autor se encuentra realizando en la Universidad de Colonia, Alemania, bajo la dirección del Prof. Dr. Iur. Dres. H. c. Peter Hanau, y que se titula “Die Teilzeitarbeit im europäischen und deutschen Arbeitsrecht”.
• CABEZA PEREIRO, J., “La discriminación retributiva por razón de sexo como paradigma (modelo, patrón o marco conceptual, o teoría que sirve de modelo a seguir para resolver alguna situación determinada) de discriminación sistémica”, en Lan Harremanak nº 25, 2012, pp. 79-98.
• COUNCIL OF EUROPE, “Handbook on European non-discrimination law”, European Union Agency for Fundamental Rights, 2010; Council of Europe, 2010.
• ELORZA GUERRERO, F., “Despido y prueba de la discriminación indirecta por razón de sexo”, en Temas Laborales nº103, 2010, pp. 247-257.
• GABINETE DE ESTUDIOS JURÍDICOS DE COMISIONES OBRERAS (CC.OO.), “Comentario a la Sentencia del TSJ de Cantabria, de 14 de noviembre de 2005, Rec. 905/2005”, Albacete, marzo, 2006.
• GIRARDEAU A. SPANN, “Disparate Impact”, en The Georgetown Law Journal, vol. 98, Georgetown University Law Center, Washington de la era común, 2010, pp. 1133-1163.
• MARTÍN VIDA, M. A., “Evolución del principio de igualdad en Estados Unidos. Nacimiento y desarrollo de las medidas de acción afirmativa en Derecho Estadounidense”, en Revista Española de Derecho Constitucional núm. 68, mayo-agosto, 2003, pp. 151-194.
• MARTÍNEZ TOLA, E., “Segregación vertical, discriminación indirecta por razón de género y cuotas de participación”, Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea, 2009.
• MINÉ, M., “Los conceptos de discriminación directa e indirecta”, texto revisado de la presentación realizada en el marco de la Conferencia “Lucha contra la discriminación: Las nuevas directivas de 2000 sobre la igualdad de trato”, Universidad de Cergy-Pontoise, Trèves, marzo-abril, 2003.
• MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD – FEDERACIÓN ESPAÑOLA DE MUNICIPIOS Y PROVINCIAS, “Propuesta metodológica contra la discriminación en el ámbito local”, Madrid, 2011.
• NOGUEIRA GUASTAVINO, M., “El principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales: perspectiva constitucional reciente”, en Lan Harremanak nº 25, 2012, pp. 19-52.
• PÉREZ DEL RÍO, T., “La prohibición de la discriminación salarial por razón de sexo: comentario a la sentencia del Tribunal Constitucional sobre el asunto (Recurso de Amparo 175/93 de 27 de octubre de 1994)”, en Revista andaluza de trabajo y bienestar social nº 38, 1996, pp. 75-90.
• PÉREZ DEL RÍO, T., “Discriminación indirecta, acción positiva y transversalidad de género”, en AMIT, 2006.
• REY MARTÍNEZ, F., “Igualdad entre mujeres y hombres en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional español”, en Estudios Constitucionales vol. 8, nº 2, Santiago, 2010, pp. 527-564.
• RUBIO CASTRO, A., “La discriminación indirecta y el orden patriarcal”, en Defentsoria, septiembre, 2008. (Seminario internacional sobre discriminación por razón de sexo y procedimiento jurídico. Donostia/San Sebastián.)
• SÁEZ LARA, C., “Las discriminaciones indirectas en el trabajo”, en Cuadernos de Relaciones Laborales, nº 6, Servicio de publicaciones, Universidad Complutense, Madrid, 1995, pp. 67-80.
• SERRA CRISTÓBAL, R., “La discriminación indirecta por razón de sexo”, en Discriminación versus diferenciación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). (Especial referencia a la problemática de la mujer), M. J. RIDAURA MARTÍNEZ; M. J. AZNAR GÓMEZ (coord.), editorial Tirant Lo Blanch alternativa, Valencia, 2004, pp. 365-398.
• SUÁREZ ESPINO, M. L., “Comentario a la STJCE de 3 de octubre de 2006. Asunto Cadman contra Health and Safety Executive”, en InDret Revista para el análisis del Derecho, Barcelona, octubre, 2007, pp. 2-7.
• TOBLER, C. – RÉSEAU EUROPÉEN DES EXPERTS JURIDIQUES EN MATIÈRE DE NON-DISCRIMINATION – COMMISSION EUROPÉENNE (Direction générale de l’emploim des affaires sociales et de l’égalité des chances, Unité G.2), “Limites et potentiel du concept de discrimination indirecte”, Luxemburgo, septiembre, 2008.
• TOMEI, M., VEGA-RUIZ, M. L., “La discriminación de la mujer en el lugar de trabajo. Nuevas tendencias en materia de discriminación por motivos basados en la maternidad y el acoso sexual”, en Revista Latinoamericana de Derecho Social nº 4, enero-junio, 2007, pp. 149-174.
• YOUNG, I. M., “Justice and the Politics of Difference”, Princeton University Press, Princeton, N. J., 1990, pp. 44 y ss.

▷ Esperamos que haya sido de utilidad. Si conoces a alguien que pueda estar interesado en este tema, por favor comparte con él/ella este contenido. Es la mejor forma de ayudar al Proyecto Lawi.