Género en la Gestión de las Organizaciones

Las empresas y la gesti√≥n no son inmunes a un orden de g√©nero, como demuestra un creciente cuerpo de literatura. Aqu√≠ nos centramos en algunas de las principales contribuciones que la literatura del g√©nero ha hecho a la teor√≠a de la organizaci√≥n. El objetivo de este texto es mostrar que la investigaci√≥n sobre el g√©nero en la organizaci√≥n es algo m√°s que a√Īadir la diferencia del sexo como variable en un estudio, en su impacto con la igualdad de g√©nero en el entorno de la organizaci√≥n. Por el contrario, hay que reconocer que el g√©nero est√° profundamente inscrito en los procesos de gesti√≥n de las organizaciones. Esto significa que el g√©nero es una parte impl√≠cita del trabajo y la organizaci√≥n. Por lo tanto, llevar a cabo una investigaci√≥n de g√©nero requiere cuestionar el g√©nero como algo natural y desvelar los estereotipos de g√©nero como construcciones sociales.

Igualdad de Género en las Empresas

El objetivo de este texto es mostrar que la investigaci√≥n sobre el g√©nero en la empresa es algo m√°s que a√Īadir la diferencia del sexo como variable en un estudio, en su impacto con la igualdad de g√©nero en el entorno empresarial. Por el contrario, hay que reconocer que el g√©nero est√° profundamente inscrito en los procesos empresariales y de gesti√≥n. Esto significa que el g√©nero es una parte impl√≠cita del trabajo y la organizaci√≥n. Por lo tanto, llevar a cabo una investigaci√≥n de g√©nero requiere cuestionar el g√©nero (y el sexo) como algo natural y desvelar los estereotipos de g√©nero como construcciones sociales. Adem√°s, la investigaci√≥n de g√©nero no se limita a los estudios sobre las mujeres. [rtbs name=”historia-de-las-mujeres”] Tambi√©n hay que considerar la posici√≥n de los hombres en relaci√≥n con el g√©nero. Esto incluye prestar atenci√≥n a la masculinidad hegem√≥nica, es decir, a las relaciones de poder que establecen una jerarqu√≠a de g√©nero que privilegia un tipo espec√≠fico de masculinidad. Para estar a la altura de las promesas de la teor√≠a de g√©nero, los investigadores deben evitar la reificaci√≥n e intentar ir m√°s all√° de una concepci√≥n binaria y est√°tica de las mujeres y los hombres. Tienen que mirar m√°s all√° de la naturaleza ostensible de cada categor√≠a de sexo y tener en cuenta el despliegue m√ļltiple del sexo y el g√©nero. Adem√°s, es importante ser consciente de las relaciones de poder dentro de la investigaci√≥n, ya sea en la propia disciplina acad√©mica o entre el investigador y el sujeto de la investigaci√≥n. C√≥mo se dise√Īa la investigaci√≥n, qu√© base epistemol√≥gica se utiliza para formular una pregunta de investigaci√≥n, a qu√© participantes de la investigaci√≥n se invita, c√≥mo se analizan los datos, qu√© preguntas se plantean sobre el material y qu√© conclusiones se extraen: todo esto da forma a una investigaci√≥n significativa sobre el g√©nero y debe estar informado por la teor√≠a de g√©nero actual para hacer visibles las desigualdades y las relaciones de poder.

Casos de Discriminación Laboral

Casos de Discriminaci√≥n Laboral Este elemento es una expansi√≥n del contenido de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre este tema. Este asunto de los casos de discriminaci√≥n laboral abarca una amplia gama de temas: teor√≠as legales y pruebas de discriminaci√≥n; evaluaci√≥n de casos; alegaciones; descubrimiento; juicio sumario; resoluci√≥n alternativa … Leer m√°s

Diversidad Racial

Diversidad Racial Este elemento es una expansi√≥n del contenido de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre este tema. Ejemplo de Diversidad Racial en la Direcci√≥n Empresarial: Paypal Algunos datos: En 2021, la representaci√≥n de los empleados asi√°ticos en Paypal en EE.UU. era del 33%. Los empleados negros representaban el … Leer m√°s

Discriminaci√≥n √Čtnica

En este texto se revisa la literatura pertinente sobre la discriminaci√≥n √©tnica, proporcionando una hoja de ruta para los estudiosos que deseen aprovechar esta rica e importante tradici√≥n. (Tal vez sea de inter√©s m√°s investigaci√≥n sobre el concepto). Una parte de este contenido se centra en la discriminaci√≥n √©tnica en el empleo, la vivienda, los mercados de cr√©dito y las interacciones con los consumidores, pero muchos de los argumentos examinados aqu√≠ pueden extenderse tambi√©n a otros √°mbitos (por ejemplo, la educaci√≥n, la atenci√≥n de la salud, el sistema de justicia penal) y a otros tipos de discriminaci√≥n (por ejemplo, el g√©nero, la edad, la orientaci√≥n sexual). Comenzamos este debate definiendo la discriminaci√≥n y discutiendo los m√©todos para medirla. A continuaci√≥n, ofrecemos una visi√≥n general de las principales conclusiones de los estudios sobre la discriminaci√≥n en el empleo, la vivienda y los mercados de cr√©dito y de consumo. Por √ļltimo, se remite a una discusi√≥n de los mecanismos individuales, organizativos y estructurales que pueden subyacer a las formas contempor√°neas de discriminaci√≥n √©tnica.

Participación Política de las Mujeres en el Mundo

Este texto se ocupa de la participaci√≥n pol√≠tica de las mujeres en el mundo, y en general de los principios de Participaci√≥n Pol√≠tica por G√©nero en Derecho Electoral. Las mujeres siempre han formado parte de la pol√≠tica mundial; s√≥lo que su papel y su contribuci√≥n hab√≠an sido ignorados. A un nivel m√°s profundo, y anal√≠ticamente m√°s significativo, poner una “lente de g√©nero” en la pol√≠tica mundial (o global) significa reconocer hasta qu√© punto los conceptos, las teor√≠as y los supuestos a trav√©s de los cuales se ha entendido convencionalmente el mundo son de g√©nero. El an√°lisis de g√©nero es, por tanto, el an√°lisis de las identidades, s√≠mbolos y estructuras masculinas y femeninas, y de c√≥mo configuran la pol√≠tica global. Esto no s√≥lo implica exponer lo que se considera un sesgo “masculinista” que atraviesa el marco conceptual de la teor√≠a dominante, sino que este marco conceptual tambi√©n se ha refundido, en cierto modo, para tener en cuenta las percepciones feministas. ¬ŅLas mujeres y los hombres entienden y act√ļan en el mundo de manera diferente, y qu√© significado tiene esto para la teor√≠a y la pr√°ctica de la pol√≠tica global?

Cultura de la Misoginia en Victoria’s Secret

Este texto se ocupa de la cultura de la misoginia en Victoria’s Secret. Este texto explorar√° la cultura organizativa de VS utilizando modelos y teor√≠as de gesti√≥n para identificar y debatir estrategias eficaces que VS podr√≠a emplear para mejorar su cultura organizativa y, a su vez, su imagen de marca. Tambi√©n se hace un repaso de la historia de Victoria’s Secret.

Discriminación Indirecta

La discriminaci√≥n que se produzca cuando una disposici√≥n, criterio o pr√°ctica aparentemente neutral pondr√≠a a personas de un sexo en una desventaja particular en comparaci√≥n con las personas del otro sexo, a menos que esa disposici√≥n, criterio o pr√°ctica est√© objetivamente justificada por un objetivo leg√≠timo, y los medios para lograr ese objetivo son apropiados y necesarios. La discriminaci√≥n indirecta es a menudo menos obvia que la discriminaci√≥n directa. A veces, un requisito o pr√°ctica parece justo porque se aplica a todos por igual, pero una mirada m√°s cercana muestra que algunas personas est√°n desfavorecidas por ello debido a un atributo de dicha pr√°ctica. Esto se debe a que algunas personas o grupos de personas, son incapaces o menos capaces de cumplir con el requisito o el criterio. Si el requisito, el criterio o la pr√°ctica no es razonable, puede tratarse de discriminaci√≥n indirecta. Esta entrada compara la interpretaci√≥n dada a la justificaci√≥n por los tribunales nacionales contra las del Tribunal de Justicia de la Uni√≥n Europea (TJUE). Eval√ļa la preocupaci√≥n de que el enfoque de los tribunales y tribunales del Reino Unido sea menos riguroso que el del TJUE, en detrimento de los reclamantes del Reino Unido. Una manera de aumentar la protecci√≥n de las demandantes, bas√°ndose en la jurisprudencia existente en el Reino Unido, puede ser que la evaluaci√≥n de la proporcionalidad sea m√°s robusta al exigir que se realicen peri√≥dicamente nuevas investigaciones para garantizar que haya suficiente pruebas sobre el impacto discriminatorio de una medida. La distinci√≥n m√°s formal entre “intenci√≥n” (discriminaci√≥n directa) y “efecto” (discriminaci√≥n indirecta) sirve de heur√≠stica para un debate m√°s profundo sobre c√≥mo se produce la discriminaci√≥n y, desde el punto de vista normativo, qu√© es lo que la hace incorrecta. Este debate, a su vez, influye en la doctrina legal y judicial que trata las cuestiones de cu√°ndo existe la discriminaci√≥n y cu√°ndo -si es que alguna vez- puede justificarse. En este contexto, la distinci√≥n entre discriminaci√≥n directa e indirecta ha resultado problem√°tica para los jueces en el pasado, y probablemente lo seguir√° siendo en el futuro.

Discriminación Directa

Discriminaci√≥n en la que una persona es tratada menos favorablemente por motivos tales como sexo y g√©nero, edad, nacionalidad, raza, etnia, religi√≥n o creencia, salud, discapacidad, orientaci√≥n sexual o identidad de g√©nero, que otra persona, ha sido o ser√≠a tratada en un situaci√≥n comparable. La discriminaci√≥n directa la localiza en el acto o el actor concreto, un marco que (en muchos casos) pregunta por las razones que motivan un acto discriminatorio concreto, o (en otros casos) exige que la forma de la clasificaci√≥n impugnada coincida tan estrechamente con el motivo prohibido que, de hecho, sirva de “sustituto” del mismo. La discriminaci√≥n indirecta, por otra parte, localiza la discriminaci√≥n dentro de las instituciones: las normas y los est√°ndares de comportamiento, que son invariablemente el producto de las estructuras e instituciones, se generan sobre la base de ciertas suposiciones de lo que constituye la l√≠nea de base “normal” o “neutral”; e invariablemente, la l√≠nea de base se trazar√° desde la perspectiva de los grupos dominantes. Por lo tanto, estas normas y est√°ndares contribuir√°n a consolidar la desventaja de las identidades vulnerables, aunque -en sus propios t√©rminos- no habr√° nada que sugiera un dise√Īo para discriminar.

Seguridad Psicológica de los Equipos de Trabajo Diversos

Este texto se ocupa de la seguridad psicológica de los equipos de trabajo diversos. Porque para sobresalir, algunos estudios muestran que los equipos diversos necesitan seguridad psicológica. La promesa de dotar de personal a un equipo con miembros diversos es que las diferentes perspectivas, ideas y opiniones darán lugar a un mayor rendimiento. La realidad es que los equipos diversos a menudo no rinden lo suficiente porque las personas de orígenes distintos suelen chocar. Un estudio, por ejemplo, sobre docenas de equipos de desarrollo sugiere que la clave para conseguir que trabajen mejor juntos y aprovechen el potencial de la diversidad es crear un entorno psicológicamente seguro. En este texto se analizan las formas de lograrlo.

Discriminación

Introducci√≥n: No Discriminaci√≥n Concepto de No Discriminaci√≥n en el √°mbito del comercio exterior y otros afines: Los nacionales de un estado no ser√°n sometidos en el otro a ning√ļn estado a ning√ļn impuesto u obligaci√≥n relativa al mismo que no se exijan o que sean mas gravosos que aquellos a […]

Discriminación de Precios

Este texto hace referencia a las situaciones en que los productos de un pa√≠s son introducidos en otro, debajo de su valor real, as√≠ a los productos nacionales, pero tambi√©n a otras cercanas al monopolio y la competencia imperfecta. La “discriminaci√≥n de precios” se produce cuando un monopolista cobra al mismo comprador diferentes precios por las distintas unidades de una mercanc√≠a, aunque estas unidades sean de hecho homog√©neas. Esta situaci√≥n se describe como “monopolio perfectamente discriminante”. Sin embargo, es m√°s habitual que un monopolista venda productos id√©nticos a diferentes compradores a precios diferentes. La discriminaci√≥n entre compradores es m√°s habitual que la discriminaci√≥n entre unidades de un producto homog√©neo. En general, puede decirse que la discriminaci√≥n de precios se produce cuando un productor vende una mercanc√≠a a diferentes compradores a dos o m√°s precios diferentes por razones no asociadas a las diferencias de costes. Puede ser sistem√°tica (es decir, discriminaci√≥n sistem√°tica y persistente) o no sistem√°tica (es decir, discriminaci√≥n frecuente o casual).

Motivos de Renuncia Laboral de las Mujeres

Las mujeres se ven obligadas a elegir entre trabajos en los que cobran demasiado poco y soluciones para el cuidado de los ni√Īos que cuestan demasiado. Un gran n√ļmero de mujeres profesionales (como en la medicina) est√°n reduciendo o renunciando y aceptando trabajos que les ofrecen m√°s flexibilidad en cuanto a horarios y la posibilidad de trabajar desde casa. Esta retirada est√° creando una crisis en las organizaciones sanitarias, que promete agravarse en los pr√≥ximos a√Īos si no se aborda. La investigaci√≥n arroja nueva luz sobre las causas y se√Īala tres estrategias que pueden frenar la marea. Quiz√°s los comentaristas se han vuelto ciegos a las necesidades de las mujeres trabajadoras en general, o se han acostumbrado a ignorarlas.

Minorías Religiosas

Ni√Īos de Minor√≠as Religiosas en la Protecci√≥n de la Infancia y los Derechos del Ni√Īo Art√≠culo de la Convenci√≥n Internacional sobre los Derechos del Ni√Īo donde se recoge este tema Art. 30 Ni√Īos de Minor√≠as Religiosas y los Derechos del Ni√Īo y el Adolescente Un minor√≠a religiosa en un grupo de […]

Desventajas de la Discriminación Positiva

Este texto se ocupa de las desventajas de la discriminación positiva y algunas de sus características. El debate sobre la discriminación positiva se ha prolongado durante más de cuatro décadas, sin que ninguna de las partes haya cedido. La mayoría está de acuerdo en que comenzó como un noble esfuerzo para poner en marcha la integración racial; muchos creen que se convirtió en un sistema de cuotas y ocultación claramente injusto. Por un lado, se examina por qué las preferencias raciales en las admisiones universitarias perjudican a los estudiantes de las minorías y envuelven al sistema educativo en la deshonestidad. Por otro, se argumenta en contra de algunos de estos mitos.

Historia de la Discriminación Positiva

La acci√≥n afirmativa a partir de los a√Īos sesenta, tal y como lleg√≥ a funcionar, se centr√≥ principalmente en las oportunidades para los negros de clase media que quer√≠an acceder a la educaci√≥n superior y a los puestos de trabajo de alto nivel. Esta acci√≥n afirmativa ha tenido un gran efecto, creando una sociedad racialmente m√°s justa y diversa de lo que hubiera sido el caso. Pero los programas de acci√≥n afirmativa para los negros instituidos desde 1965 fueron de hecho m√≠seros en su alcance y escala comparados con las masivas transferencias gubernamentales que ayudaron desproporcionadamente a los blancos en las tres d√©cadas anteriores, 1935-65. La naturaleza casi exclusivamente blanca de la extensa legislaci√≥n federal anterior a 1965 ha sido ignorada en gran medida por los analistas pol√≠ticos, al igual que lo fue por Lyndon Johnson. As√≠, a menudo sin darse cuenta, Estados Unidos ha practicado lo que, en efecto, era una acci√≥n afirmativa blanca de forma muy generosa y generalizada, seguida de un programa mucho m√°s modesto de acci√≥n afirmativa negra. Comprendiendo esta historia, podemos llegar a entender la creciente brecha entre negros y blancos se√Īalada por Lyndon Johnson y la incapacidad de muchos negros de poder compensar esta brecha en las cuatro d√©cadas siguientes. Las implicaciones pol√≠ticas de una apreciaci√≥n completa de estas caracter√≠sticas de la historia moderna de EE.UU., en resumen, son lo contrario de las opiniones actualmente populares. Si se dise√Īan y financian adecuadamente, las pol√≠ticas de discriminaci√≥n positiva pueden funcionar con gran eficacia, pero hay que reconocer y superar el arraigado sesgo en favor de los blancos. Si los pol√≠ticos y la opini√≥n p√ļblica estadounidenses se toman en serio la igualdad racial, esta historia indica la necesidad de poner en marcha un programa de discriminaci√≥n positiva tan ambicioso como el que se aplic√≥ a los blancos durante las tres d√©cadas anteriores a la intervenci√≥n del presidente Johnson en 1965. Es importante considerar tanto los principios que podr√≠an animar tal esfuerzo como imaginar la forma que podr√≠a adoptar.

Tendencias de la Gobernanza Corporativa Mundial

La cuesti√≥n de la gobernanza mundial (o global) ha recibido una atenci√≥n creciente, sobre todo desde la d√©cada de 1990. Esto ha ocurrido por una serie de razones. El final de la Guerra Fr√≠a hizo que aumentaran las expectativas sobre las organizaciones internacionales en general y sobre las Naciones Unidas en particular. La aceleraci√≥n de la globalizaci√≥n estimul√≥ los debates sobre la relaci√≥n entre las tendencias de la econom√≠a mundial (o global) y los marcos institucionales a trav√©s de los cuales se supone que se regula. Y ha habido un reconocimiento general de que un n√ļmero creciente de problemas mundiales est√°n m√°s all√° de la capacidad de los Estados individuales para resolverlos por s√≠ mismos. Sin embargo, a medio camino entre un mundo westfaliano de Estados soberanos y la fantasiosa idea de un gobierno mundial, la gobernanza global es profundamente dif√≠cil de analizar y evaluar. ¬ŅCu√°l es la mejor manera de entender la gobernanza mundial? ¬ŅExiste realmente, o la gobernanza mundial (o global) es s√≥lo una aspiraci√≥n? ¬ŅQu√© tendencias sigue en la actualidad?

Principio de No Discriminación

Son varias las normas internacionales que proclaman el principio de no discriminación por razón de sexo. La Dedaración Universal de Derechos Humanos, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948, contiene una declaración genérica de igualdad, por ejemplo. En derechos humanos, las cuestiones de discriminación e igualdad considera los motivos prohibidos de discriminación (basados en la edad, la sexualidad, la religión, la nacionalidad, el género y la discapacidad); qué nuevos motivos pueden estar surgiendo; y cuándo se pueden establecer distinciones entre las personas de manera razonable y, por lo tanto, legítima. A pesar de la existencia de desigualdades evidentes al nacer, la justicia y la equidad exigen un sistema que dé a todos igualdad de acceso a las oportunidades y, en algunas versiones, que redistribuya los recursos para asegurar que se dé prioridad a los menos favorecidos en un intento de lograr la igualdad de resultados. Estos enfoques filosóficos proporcionan gran parte del lastre para las normas de derechos humanos sobre la discriminación y el argumento moral para desarrollar estas normas a fin de lograr una mayor justicia social en todo el mundo.

Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer

La Convenci√≥n sobre la Eliminaci√≥n de Todas las Formas de Discriminaci√≥n contra la Mujer es un tratado internacional adoptado por la Asamblea General¬†de las Naciones Unidas con el fin de proteger y promover el respeto a los¬†derechos de las mujeres. [rtbs name=”historia-de-las-mujeres”] Desde que entr√≥ en vigor en 1981, este […]

Discriminación Religiosa

En relaci√≥n con los compromisos hacia los instrumentos internacionales de las Naciones Unidas, los Estados tienen el deber de abstenerse de discriminar a las personas o grupos con base en su religi√≥n o creencia (obligaci√≥n de respetar); tienen el deber de prevenir ese tipo de discriminaci√≥n, […]

Gestión Eficaz del Riesgo de Conductas Sexuales Indebidas en las Empresas

Gesti√≥n Eficaz del Riesgo de Conductas Sexuales Indebidas en las Empresas Este elemento es una expansi√≥n del contenido de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre este tema. Gesti√≥n Eficaz del Riesgo de Conductas Sexuales Indebidas y la Gobernanza Empresarial En 2013, la violaci√≥n de los datos de la cadena … Leer m√°s

Gobernanza Corporativa en los Mercados Emergentes

La Gobernanza Corporativa en los Mercados Emergentes Este elemento es una expansi√≥n del contenido de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre este tema. Analizar la gobernanza empresarial en las empresas de los mercados emergentes puede ser muy dif√≠cil. Una combinaci√≥n de diferentes normas reglamentarias, requisitos de divulgaci√≥n de informaci√≥n, … Leer m√°s

Principios de la Gobernanza Corporativa

Principios de la Gobernanza Corporativa Este elemento es una expansi√≥n del contenido de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre este tema. Principios de la Gobernanza Corporativa y Empresarial de la Mesa Redonda de Negocios Nota: v√©ase tambi√©n el papel de los Comit√©s en la Gobernanza Corporativa y el rol … Leer m√°s

Junta Directiva en la Gobernanza Corporativa

La Junta Directiva en la Gobernanza Corporativa Este elemento es una expansi√≥n del contenido de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre este tema. Nota: v√©ase tambi√©n el papel de los Comit√©s en la Gobernanza Corporativa. La Junta Directiva en los Principios de la Gobernanza Corporativa y Empresarial de la … Leer m√°s

Comités en la Gobernanza Corporativa

Comit√©s en la Gobernanza Corporativa Este elemento es una expansi√≥n del contenido de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre este tema. Nota: v√©ase tambi√©n el contenido principal sobre la Gobernanza Corporativa, los Principios de la Gobernanza Corporativa y Empresarial y el rol de la Junta Directiva en los Principios … Leer m√°s

Discriminación Laboral de la Mujer

Las empresas comenzaron a preocuparse mucho m√°s por la diversidad despu√©s de una serie de grandes demandas que sacudieron la industria financiera. A finales de la d√©cada de 1990 y principios de la del 2000, grandes instituciones hicieron millonarios desembolsos por indemnizaciones en este √°mbito. Las estrategias para controlar los prejuicios, que impulsan a la mayor√≠a de los esfuerzos de diversidad, han fallado espectacularmente desde que se introdujeron para promover la igualdad de oportunidades. Los hombres negros apenas han ganado terreno en la gesti√≥n empresarial desde 1985. Las mujeres blancas no han progresado desde 2000. No es que no haya suficientes mujeres educadas y minor√≠as por ah√≠; ambos grupos han logrado enormes avances educativos en las √ļltimas dos generaciones.

Discriminación Sexual

Recursos Véase también Discriminación

Diversidad

Diversidad en relaci√≥n a la Antropolog√≠a El diccionario de antropolog√≠a define diversidad de la siguiente forma: Extensa manera de ser de los grupos humanos, que es contemplada por la antropolog√≠a cultural en sus manifestaciones sociales, psicol√≥gicas, etc. El porqu√© de la diversidad de las […]