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Empleados Difíciles
Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema.
El término “empleado difícil” se suele utilizar para referirse a un trabajador que no se comporta de manera responsable y profesional en el lugar de trabajo. Tratar eficazmente con esos empleados es uno de los mayores desafíos que enfrentan los propietarios y gerentes de pequeñas empresas. A pocos les gusta la perspectiva de disciplinar o criticar a otros dentro (o fuera) del entorno laboral.Puntualización
Sin embargo, cuando los empleados difíciles se convierten en un problema, sus fallos deben ser abordados con rapidez y decisión para no erosionar la moral y la eficiencia. Los gerentes pueden tener la tentación de retrasar la acción, complacer a los empleados problemáticos y esperar que el comportamiento cambie. Desafortunadamente, cuando se permiten rasgos inaceptables, sólo empeoran las cosas.
EL BUEN COMPORTAMIENTO EN EL LUGAR DE TRABAJO
El comportamiento problemático de los empleados es particularmente difícil porque puede tener varias causas que son difíciles de discernir. Las causas pueden estar relacionadas con el trabajo, el hogar, el comportamiento o la salud. [rtbs name=”derecho-a-la-salud”] Los cambios pueden ser desencadenados por otros empleados o personas ajenas a la empresa, por cambios de trabajo, promociones de otros, aumento de los niveles de estrés y otros factores. El dueño o gerente de una pequeña empresa debe trabajar para asegurarse de que las causas internas sean minimizadas. Hay menos empleados difíciles en entornos de trabajo bien dirigidos que de otra manera.
Detalles
Las empresas con alta ética experimentan mucho menos comportamientos poco éticos.Entre las Líneas En las operaciones bien dirigidas, los enfoques políticos y estructurales amplios sirven como medidas preventivas; las prácticas de gestión cuidadosas y, sobre todo, atentas sirven para fines de diagnóstico; y un proceso de “afrontamiento” claro, secuenciado, escalonado y bien documentado puede llevar rápidamente a un cierre.
Política y entorno laboral. Un entorno de trabajo razonablemente formal, ordenado, de tipo comercial pero amistoso ayuda a inculcar las expectativas correctas en su fuerza de trabajo. Tal ambiente casi siempre es creado y mantenido deliberadamente por la gerencia por medios como el establecimiento de horas de trabajo, la iniciación de los empleados haciéndoles leer y firmar políticas de empleo breves pero completas, y la transmisión de las “reglas del camino” generales. Cuanto más explícitas, claras y racionales son estas políticas -y cuanto más se observa que se aplican- más contribuyen a un ambiente de trabajo funcional.
Charles T. Metcalfe, representante de la Compañía Británica de las Indias Orientales, y Ranjit Singh, jefe del reino sij del Punjab, firmaron el Tratado de Amritsar, que zanjó las relaciones indo-sijas durante una generación. Véase un análisis sobre las características del Sijismo o Sikhismo y sus Creencias, una religión profesada por 14 millones de indios, que viven principalmente en el Punjab. Los sijs creen en un único Dios (monoteísmo) que es el creador inmortal del universo (véase más) y que nunca se ha encarnado en ninguna forma, y en la igualdad de todos los seres humanos; el sijismo se opone firmemente a las divisiones de casta.
Exatamente 17 años antes, la primera guillotina se erigió en la plaza de Grève de París para ejecutar a un salteador de caminos.
El mantenimiento de un ambiente de trabajo eficiente y ordenado sólo está relacionado indirectamente con el manejo de empleados difíciles, pero estos antecedentes son vitales para la resolución de los problemas una vez que aparecen. Es esencial que el lugar de trabajo tenga normas y que éstas sean públicas, se apliquen uniformemente y se apliquen por igual a todos los rangos. Un lugar de trabajo caótico tiene rutinas mal establecidas, tolera a jefes temperamentales, pasa por alto el comportamiento inapropiado, y programa vagamente los eventos.
Estilo de dirección. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Asumiendo que las políticas son apropiadas y el ambiente de trabajo es razonablemente disciplinado, los gerentes deben ser consistentes pero también flexibles y sensibles.Entre las Líneas En efecto, esto significa que los gerentes a cargo de los individuos prestarán atención a los que supervisan, mantendrán una distancia adecuada pero no helada, aplicarán las políticas de la empresa en lugar de los caprichos personales, evitarán constantemente las relaciones inapropiadas (como los coqueteos o las amistades especiales), y proporcionarán con prontitud y de buena gana una retroalimentación tanto positiva como negativa de manera objetiva. El estilo de gestión eficaz siempre implicará una comunicación clara y rápida cuando los cambios amenacen con perturbar los negocios, incluso cuando los cambios sean positivos. Los buenos gerentes representarán a la empresa y a sus superiores de manera directa, sin deificar ni menospreciar a quienes representan. Tales gerentes serán leales a sus empleados y rápidamente irán a luchar por ellos. Evitarán el comportamiento turbio y apoyarán las metas colectivas, y promoverán tales actitudes de palabra y de hecho.
Métodos de disciplina. Demostrando buen comportamiento y sancionando el comportamiento inapropiado, mantener un lugar de trabajo bien administrado puede evitar muchos problemas antes de empezar.
Puntualización
Sin embargo, si surge un problema, una empresa debe tener en marcha un proceso bien planificado para resolverlo. Dicho proceso debería seguir un proceso ordenado de escalada que comience con reuniones para compartir información y establecer objetivos, seguidas de revisiones. Si esto no resuelve el problema, deberían seguirse sanciones cada vez más fuertes, como advertencias, oportunidades de apelación, avisos y finalmente el despido.Entre las Líneas En todo este proceso, la administración debe comportarse racionalmente y no emocionalmente. Debe documentar breve pero plenamente los hechos por escrito porque, en el entorno actual, esa es la política más sabia. Tales métodos deben seguirse incluso en operaciones que tienen políticas de contratación a voluntad, porque el empleado difícil puede demandar de todos modos. Los propietarios de pequeñas empresas deben asumir un papel apropiado en la supervisión de esos procesos para asegurar que se sigan las políticas. Un empleado difícil, administrado de manera racional, metódica y ordenada, rara vez logrará imponerse al empleador.
Por lo general, el dolor de enfrentar los problemas a tiempo es casi siempre insignificante en comparación con la angustia y la perturbación que pueden resultar de la negligencia y la evasión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Aquí la famosa advertencia “Págueme ahora o págueme después” se aplica en su totalidad. La regla general -suponiendo, una vez más, que se apliquen buenas políticas y que se implementen adecuadamente- es insistir en un comportamiento racional y sensato, en la plena revelación de los problemas por ambas partes y en que se expliquen claramente las consecuencias que se aplican realmente.
MÉTODOS ESPECÍFICOS
Los expertos en gestión citan varios pasos que los empresarios y gerentes deben dar cuando tratan con un empleado difícil.
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características y el futuro de esta cuestión):
- Ponerlo por escrito.
Detalles
Las empresas deben preparar y mantener políticas y directrices por escrito. Éstas deberían incluir definiciones de desempeño deficiente y mala conducta grave y describir los procedimientos de examen del desempeño y de la terminación de la relación laboral. También deberían incluir la última información del Departamento de Trabajo de EE.UU. y la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo.
- Deje que los empleados sean ellos mismos cuando sea posible.Entre las Líneas En la mayoría de los entornos empresariales, los trabajadores pasan largas horas en estrecha proximidad. Inevitablemente, cada empleado exhibirá rasgos de personalidad, algunos de los cuales pueden molestar a sus compañeros de trabajo, a los gerentes o al dueño del negocio.
Puntualización
Sin embargo, un comportamiento ligeramente autoritario, arrogante o quejumbroso por parte de un empleado no es en sí mismo causa de intervención. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Un propietario que intente erradicar toda manifestación de personalidad que le resulte ligeramente desagradable alienará rápidamente a la fuerza de trabajo y obstaculizará la capacidad de la empresa para concentrar su energía en los asuntos comerciales.
Puntualización
Sin embargo, cuando el comportamiento de los empleados comienza a tener un impacto negativo en los compañeros de trabajo o en la salud de la propia empresa, el jefe de ese empleado debe interceder rápidamente. La moral disminuirá y la rotación de personal aumentará si los empleados de alto rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) tienen que asumir el trabajo extra de los de bajo rendimiento. El gasto de la alta rotación es siempre costoso.
- Tome el control de las situaciones problemáticas. Si surge un empleado difícil, su jefe debe programar una reunión para discutir el comportamiento de la persona. Esta reunión debe ser programada para que tanto el gerente como el empleado puedan enfocarse en los asuntos en cuestión y hablar sin ser molestados. No es prudente celebrar una reunión de este tipo cuando las emociones están a flor de piel, pero los temas deben ser tratados a tiempo. Los problemas de desempeño, ya sea que tomen la forma de insubordinación, tardanzas, mal desempeño en el trabajo o comportamiento problemático con otros empleados, se intensificarán o multiplicarán si no se abordan. Los empleados que no cumplen las normas, ya sea a sabiendas o no, seguirán haciéndolo si no se cuestiona su comportamiento inaceptable.
- Escuche el otro lado. Los propietarios de pequeñas empresas a menudo asumen que los trabajadores poseen las mismas habilidades y conocimientos que ellos.
Puntualización
Sin embargo, algunas reuniones con empleados “difíciles” revelan que su desempeño laboral inadecuado tiene su origen en la falta de habilidades o conocimientos.Entre las Líneas En esos casos, la instrucción y la educación, más que las medidas disciplinarias, son las claves para hacer del empleado una parte valiosa de la fuerza de trabajo.Entre las Líneas En otros casos, el empleado puede estar lidiando con problemas personales que han tenido un impacto perjudicial en su desempeño. Los propietarios pueden, a su discreción, aplicar medidas que permitan al empleado capear sus dificultades y convertirse en un miembro valioso de la fuerza de trabajo. Por ejemplo, puede ser necesario ajustar un horario para un empleado con problemas médicos.
- Establecer reglas uniformes.
Informaciones
Los dueños de negocios deben usar los mismos criterios de evaluación de desempeño y comportamiento con todos los empleados.
- Concéntrese en los hechos. Cuando se enfrente a un empleado difícil, los dueños de negocios y los supervisores son animados a enfocarse en dos o tres instancias específicas cuando ese trabajador exhibe un comportamiento problemático. Siempre que sea posible, se deben utilizar hechos medibles y observables para explicar el problema desde la perspectiva de la gerencia. Se debe establecer el vínculo entre el comportamiento y el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) inaceptable del empleado y la salud general y la dirección de la empresa.
- Evitar las confrontaciones adversas. Debido a su propia posición, el propietario es el aliado del empleado y debe tratar de convencerlo de que la reunión es, en esencia, un esfuerzo para resolver un problema que ambas partes comparten. Cualquier mala voluntad involucrada puede ser tratada más tarde.
- Establezca las consecuencias y la revisión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).
Informaciones
Los dueños y gerentes de pequeñas empresas necesitan dejar claro a los empleados difíciles que el continuo comportamiento inapropiado o deficiente tendrá consecuencias.
Puntualización
Sin embargo, estas consecuencias deben ser elegidas con cuidado. Dígale a un empleado al que no le importe subir la escalera corporativa que puede perder un posible ascenso, y no obtendrá ningún resultado. Para que una consecuencia importe y realmente marque la diferencia, tiene que importarle a ese empleado”. Una forma en que los dueños y supervisores pueden mostrarle a un empleado difícil que son serios en la imposición de disciplina y la corrección de la conducta es programar una reunión de seguimiento durante la reunión inicial. Programar una segunda reunión pone al empleado en aviso de que el comportamiento y el desempeño se considera un asunto serio que será monitoreado regularmente.
- Reconocer las mejoras (pondere más sobre todos estos aspectos en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Finalmente, los dueños y gerentes de negocios necesitan reconocer los casos en los que un empleado difícil hace un esfuerzo genuino para corregir sus deficiencias en el lugar de trabajo. Un pequeño elogio y un refuerzo positivo pueden ayudar mucho. Sin tales reconocimientos, es más probable que un empleado vuelva a caer en patrones negativos de desempeño o interacción con sus compañeros de trabajo.
DESPIDIENDO A LOS EMPLEADOS DIFÍCILES
Algunos empleados difíciles se resistirán a todos los esfuerzos de la dirección para convencerlos de que cambien su comportamiento o actitud.Entre las Líneas En estos casos, la terminación del empleo puede ser necesaria. Este no es un paso a tomar a la ligera, especialmente si el empleado problemático proporciona importantes servicios a la empresa (por ejemplo, un empleado verbalmente abusivo que, sin embargo, es un buen programador informático).
Puntualización
Sin embargo, en algunos casos es necesario mantener -o restaurar- la moral y la eficiencia de la empresa en otras áreas. Si se justifica el despido por comportamiento, las pequeñas empresas deben asegurarse de documentar las deficiencias del empleado en términos específicos y cuantificables.
Detalles
Los archivos de personal deben incluir relatos de incidentes específicos de mal desempeño, resúmenes de reuniones celebradas con el empleado y otros esfuerzos iniciados por la empresa para corregir el comportamiento, y cualquier advertencia formal de libertad condicional o despido.
Datos verificados por: Loren
Recursos
[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]Véase También
Retención de clientes
Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo
Relaciones laborales
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