Empleados Neurodivergentes
Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre los “Empleados Neurodivergentes”.
Empleados Neurodivergentes
Los empresarios, grandes y pequeños, están empezando a enfrentarse a un importante cambio demográfico: el fuerte aumento de la mano de obra neurodiversa, formada por trabajadores con autismo, TDAH, dislexia, síndrome de Tourette y otras diferencias de aprendizaje y salud mental.
En particular, el número de personas con autismo que se incorporarán a la fuerza de trabajo en los próximos 10 años y en adelante está aumentando, y el crecimiento trasciende las fronteras raciales, étnicas y geográficas. Por ejemplo, en 2005, los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) estimaron que la prevalencia del autismo había subido a 1 de cada 166 niños. En 2021, su estimación subió a 1 de cada 44 niños. En 2019, investigadores de la Universidad de Drexel estimaron que se espera que entre 700.000 y 1 millón de jóvenes con autismo cumplan 18 años en la próxima década. Actualmente, la tasa de desempleo entre las personas con autismo sigue siendo alta, con algunas estimaciones que superan el 80%.
Desde principios de la década de 2010, una red de grandes empresarios ha desarrollado iniciativas y protocolos de empleo específicos para integrar mejor a esta mano de obra en sus empresas. Dichos programas están diseñados para abordar los retos a los que suelen enfrentarse estas personas en el proceso de contratación y para orientar sus habilidades positivas y su orientación laboral. Como resultado, estas empresas se han beneficiado de atributos profesionales tales como altos índices de asistencia al trabajo, apreciación del trabajo y lealtad a la empresa.
El mayor protagonismo de las funciones de discapacidad, equidad e inclusión en los principales empleadores ya está llevando a las empresas a pensar en formas de diversidad más allá de la raza y el género. Pero el número de empresas que participan en iniciativas de contratación de la neurodiversidad es modesto hoy en día, al igual que el número de trabajadores participantes. ¿Qué podemos aprender de las empresas que han integrado estos programas con éxito, y cómo pueden las empresas que no disponen de recursos para programas específicos hacer verdaderos progresos en la incorporación de empleados neurodivergentes a sus organizaciones?
Programas internos de contratación de neurodiversidad
Muchos de los principales empleadores, como SAP, Microsoft, EY, JPMorgan Chase y Ford Motor Company, forman parte de la “Mesa Redonda de la Neurodiversidad en el Trabajo”, un colectivo de líderes que se reúnen para debatir e implementar programas de contratación de la neurodiversidad.
El Programa de Contratación de Neurodiversidad de Microsoft, que se puso en marcha en 2015, fue uno de los primeros. Los candidatos neurodivergentes pueden enviar sus currículos a una dirección de correo electrónico específica y pueden ser invitados a una evaluación de habilidades de cuatro días en el campus de Microsoft en Redmond, donde pueden demostrar su talento a los gerentes de contratación en un entorno de entrevista no convencional. Según Neil Barnett, de Microsoft, una vez que se contrata a un candidato, se le ofrece un preparador laboral de The How Skills, una organización sin ánimo de lucro de Seattle especializada en el apoyo a trabajadores con discapacidad. El preparador laboral se pone en contacto con el empleado y con el director del equipo. Al director y a los demás miembros del equipo se les ofrecen sesiones de formación opcionales sobre el autismo y otros trastornos neurodivergentes. Microsoft también da a cada nuevo empleado del programa acceso al grupo de recursos para empleados con discapacidad más amplio y les asigna un mentor interno, a menudo un empleado voluntario que tiene un amigo o familiar con autismo.
Las otras 40 empresas que forman la actual Mesa Redonda tienen protocolos de empleo para la neurodiversidad similares a los de Microsoft. La Mesa Redonda sigue añadiendo empresas, sobre todo tecnológicas (por ejemplo, VMware y Salesforce han lanzado iniciativas en los últimos dos años). Otras grandes empresas, como Lee Container y Stanley Black & Decker, han puesto en marcha iniciativas estructuradas en materia de neurodiversidad sin formar parte de la Mesa Redonda.
Al mismo tiempo, el número de trabajadores de todas las empresas de la Mesa Redonda sigue siendo reducido. Barnett, uno de los líderes de la Mesa Redonda, me dijo que calcula que estas empresas han cubierto unos 1.000 puestos de trabajo juntos, aunque destacó que el ritmo de contratación se está acelerando.
Intermediarios de la fuerza de trabajo de la neurodiversidad
Para las empresas que no pueden poner en marcha sus propias iniciativas de empleo en el ámbito de la neurodiversidad, existe un nuevo subsector de intermediarios de mano de obra en el ámbito de la neurodiversidad. Estas empresas del sector privado están poniendo en marcha protocolos de mano de obra para la neurodiversidad en colaboración con empleadores de todos los tamaños, ampliando significativamente el número de empresas y trabajadores participantes. Además, están aportando espíritu empresarial al sistema de empleo para adultos con diferencias de desarrollo, que necesita esta energía y creatividad desde hace tiempo.
En la actualidad, más de 40 intermediarios de mano de obra de la neurodiversidad operan en todo Estados Unidos. Integrate Autism Employment Advisors, Next for Autism y EvoLibri fueron de las primeras en aparecer a principios de la década de 2000. En los últimos años se han unido a ellas las asociaciones de empleadores de Autism Speaks, Autism Workforce, Meristem, SourceAbled, Inclusively, Neurodiversity Pathways, Potentia, NeuroTalent Works y Zavikon, por nombrar algunas. Los aumentos previstos en el número de trabajadores neurodivergentes irán acompañados de un número creciente de sus familiares en las empresas, y hasta ahora han sido los principales impulsores de las asociaciones de empleadores establecidas hasta ahora.
Estos intermediarios tienen diferentes áreas de interés, pero ciertas características comunes que los distinguen de los proveedores tradicionales de servicios de empleo para discapacitados. Son empresas emprendedoras, fundadas por personas con antecedentes y contactos empresariales y con conocimientos de los procesos de contratación y retención. Se dirigen a los empleadores y se centran en los puestos de trabajo que las empresas tienen dificultades para cubrir. Realizan colocaciones individuales, pero en el contexto de las asociaciones con los empleadores y las estructuras de los centros de trabajo. Hacen hincapié en el aumento de la productividad de los empleados y utilizan un modelo de ingresos que consiste principalmente en el pago de honorarios por parte de las empresas.
Potentia, por ejemplo, pide a los empresarios que identifiquen las categorías laborales para las que han tenido dificultades para encontrar o retener a los empleados, y luego les pide que reserven uno o más de estos puestos para trabajadores neurodivergentes. Potentia se asocia con el empleador para establecer un proceso de contratación que identifique a los candidatos neurodivergentes cualificados y un proceso de contratación que permita a los solicitantes demostrar sus habilidades, “ya que muchos de nuestros solicitantes tienen dificultades en el proceso de entrevista tradicional”, me dijo el director general Jeff Miller.
A través de su principal producto, STARS (Spectrum Training Recruitment and Support), Potentia ayuda a establecer estructuras de incorporación y apoyo dentro de la empresa contratante, incluyendo preparadores laborales, mentores, asesoramiento continuo y formación en neurodiversidad para los directivos. Proporciona estos programas de apoyo estructurado a los participantes durante 90 días o el tiempo que sea necesario para llegar a un punto de autonomía. También trata de construir la red de apoyos fuera del lugar de trabajo, con miembros de la familia y amigos reclutados como parte de una red de apoyo.
La actual base de clientes de Potentia incluye a grandes empleadores en diversas fases de desarrollo del programa, entre ellos los gigantes de la energía Chevron y Baker Hughes. Aunque la mayoría de las primeras colocaciones se han producido en el ámbito de las tecnologías de la información, Miller está animando a los empresarios a incluir funciones no técnicas. Potentia colocó a más de una docena de trabajadores en 2021 y espera triplicar esa cifra en 2022. “Es un proceso gradual; las asociaciones adecuadas con los empleadores pueden tardar meses o incluso años en ponerse en marcha”, me dijo Miller.
Otro intermediario, Zavikon, se basa en protocolos similares a los de Potentia: modelos de entrevista alternativos para demostrar las habilidades, formación en neurodiversidad del personal de la empresa y un conjunto de apoyos dentro y fuera de la empresa. Al igual que Potentia, se basan en la propuesta de valor de que las empresas pueden beneficiarse mejor del talento neurodivergente mediante un esfuerzo estructurado e intencionado.
Zavikon utiliza un modelo de industria de dotación de personal. Reclutan y evalúan a los trabajadores para crear un registro de trabajadores neurodivergentes, utilizan este registro y otras actividades de divulgación para ayudar a las empresas a encontrar talentos para puestos difíciles de cubrir, y reciben pagos de las empresas por las colocaciones. A este modelo se añade la formación de los empleadores de Zavikon y los apoyos a los trabajadores adaptados a cada empresa.
Del mismo modo, NeuroTalent Works realiza colocaciones individuales de trabajadores neurodivergentes, pero como parte de las iniciativas más amplias de contratación de neurodiversidad de una empresa. “Los apoyos y la formación específicos varían según las empresas y los trabajadores neurodivergentes, pero sin ellos, las colocaciones individuales no suelen tener éxito ni para el trabajador ni para el empleador”, me explicó Jessica Lee, directora ejecutiva y cofundadora. NeuroTalent Works ha ido aumentando sus compromisos con los empleadores hasta llegar a unas 30 empresas.
El aumento de las tasas de empleo de los adultos neurodivergentes y de los adultos con diferencias de desarrollo en general requerirá una combinación de estrategias en los próximos años. Algunas organizaciones podrán crear sus propios programas de contratación interna. Para otras, los intermediarios pueden ser socios estratégicos, respondiendo a las fuerzas demográficas, sociales y económicas que impulsan el empleo de la neurodiversidad. En cualquier caso, a medida que aumenta el número de personas neurodivergentes que se incorporan al mercado laboral, los empresarios deben responder al creciente interés por el empleo de la neurodiversidad por parte de empleados, accionistas y clientes.
Datos verificados por: Thompson
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