Motivos de Renuncia Laboral de las Mujeres

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] En inglés: Reasons for women’s resignation from the labour market.

Las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en el mercado laboral. En la Unión Europea, por ejemplo, el 67% de las mujeres están empleadas, mientras que el empleo de los hombres es del 79%. En otras palabras, existe una brecha de empleo de género del 12%.

Aunque haya más mujeres en el mercado laboral, la carga de las responsabilidades privadas y de cuidado, el trabajo no remunerado, sigue recayendo en gran medida sobre sus espaldas. El aumento de las horas de trabajo de las mujeres no conduce automáticamente a un reparto más equilibrado del trabajo doméstico y de cuidados entre mujeres y hombres. En general, las mujeres trabajan más si se combina el tiempo dedicado al trabajo no remunerado (el día a día, las tareas domésticas, incluidos los cuidados), las actividades personales y el tiempo de ocio.

Las mujeres están cada vez más cualificadas: en Europa se gradúan más mujeres que hombres en las universidades. Sin embargo, muchas mujeres no se sienten tan libres a la hora de elegir trabajo o no tienen las mismas oportunidades laborales que los hombres. Esto se debe a menudo a sus responsabilidades como madres o como cuidadoras de familiares. Por la misma razón, las mujeres son más propensas que los hombres a trabajar en empleos a tiempo parcial. Los argumentos en torno a la discriminación indirecta han sido de especial importancia, por ejemplo, para mejorar los derechos laborales de los trabajadores a tiempo parcial.

Es posible que algunas mujeres renuncien para buscar mejores oportunidades y una mayor remuneración. Otras pueden estar simplemente agotadas. Otras tienen problemas con el cuidado de sus hijos o de sus mayores. Esta pandemia ha sido especialmente difícil para las mujeres con trabajo, que también tienen que cuidar de sus familias. Una parte de la “gran dimisión” consiste en realidad en que las madres se ven obligadas a dejar su trabajo. Durante la pandemia, las mujeres han abandonado la población activa al doble de ritmo que los hombres; su participación en la población activa remunerada es ahora, en países anglosajones, por ejemplo, la más baja en más de 30 años.

La desinversión de muchos países occidentales en la economía del cuidado ha librado una guerra de desgaste contra el empleo femenino, obligando a las mujeres a elegir entre trabajos en los que se les paga demasiado poco y soluciones para el cuidado de los niños que cuestan demasiado. El resultado ha sido una pérdida masiva de talento, creatividad y potencial humano de la economía remunerada. Cuando no se invierte en el cuidado, no se da prioridad a las mujeres, y eso significa que la mitad de las mentes de la nación corren el riesgo de ser exiliadas a la esfera doméstica.

El impacto económico de la expulsión de las mujeres del trabajo remunerado se está sintiendo de forma aguda ahora, cuando los sectores de servicios y de la salud luchan por encontrar trabajadores. Pero el impacto moral se ha sentido durante décadas. La primera vez que una mujer se sentó a calcular que enviar a sus hijos a la guardería le costaría más de lo que podía ganar en su trabajo, la nación ya estaba en crisis. La pérdida de mujeres de la mano de obra remunerada -una tendencia que no se observa en la misma escala en países con inversiones sensatas y responsables en su infraestructura de cuidados- hace que la economía estadounidense sea menos competitiva y que las familias sean menos prósperas, lo que conduce a peores resultados para los hogares a largo plazo. Y también hace que las mujeres sean menos iguales, menos poderosas y a menudo menos desafiadas y realizadas en sus vidas individuales – una gran pérdida en sí misma.

La tendencia a que las mujeres abandonen el trabajo para cuidar de sus hijos se ha explicado a menudo como una cuestión de decisiones personales de las mujeres. Pero para las mujeres que se enfrentan a la cruda realidad económica de que no pueden permitirse tanto sus propias ambiciones profesionales como satisfacer las necesidades de sus hijos, no les parece que haya mucha elección. Parece que sus opciones se han reducido tanto que la elección se ha hecho por ellas.

Datos verificados por: ST y Mix

Por qué renuncian tantas mujeres médicas

Las mujeres representan más de un tercio de todos los médicos de Estados Unidos y son la mayoría creciente entre los estudiantes de medicina. Sin embargo, una gran cantidad de pruebas anecdóticas y un estudio de una pequeña muestra indican que una proporción significativa de mujeres médicas ya no trabajan a tiempo completo o se plantean reducirlo. Este problema ya existía antes de la pandemia, pero si lo añadimos a la mezcla, no es de extrañar que su retirada de la fuerza de trabajo esté creando crisis para los proveedores de atención sanitaria que tratan de dotar de personal a las operaciones.

Más allá de los desafíos inmediatos a corto plazo de la pandemia, los líderes de las organizaciones de atención médica (hospitales, sistemas y grupos de médicos) tienen su propia versión de “Covid largo”: Simplemente no pueden mantener las operaciones a menos que puedan reclutar y retener a las mujeres en estos roles de alto riesgo. Como resultado, los ejecutivos están dando un paso atrás y preguntándose: “¿Somos un buen lugar para que trabajen las mujeres médicas?”

El imperativo de mejorar la vida laboral de las mujeres médicas tiene una importancia estratégica especial, ya que las organizaciones sanitarias están introduciendo cambios para hacer frente a la rotación del personal clínico y no clínico. La escasez de personal de enfermería es la crisis inmediata en muchos hospitales, pero el sistema sanitario es mucho más que hospitales y UCI. En la medicina de consulta -así como en el resto de la atención sanitaria- los médicos son fundamentales, y el porcentaje de médicos que son mujeres ha ido aumentando de forma constante.

Las organizaciones sanitarias no pueden permitirse un éxodo masivo de mujeres médicas. Para frenar esa marea, los dirigentes deben comprender las fuerzas que las hacen buscar la puerta y aplicar tres estrategias básicas para ayudarlas a prosperar. Pero primero, analicemos las causas fundamentales del problema.

Los desafíos

Al principio de sus prácticas, los médicos y las médicas tienen tasas de depresión similares (que se asemejan a las de la población general), pero luego las curvas empiezan a separarse. Tanto los médicos como las médicas experimentan un gran aumento de los síntomas depresivos durante el periodo de prácticas, y el aumento es estadísticamente mayor en el caso de las mujeres.

¿Por qué el ejercicio de la medicina afecta más a las mujeres?

Una de las razones parece ser que, por término medio, las mujeres médicas dedican más tiempo a cada paciente y luego dedican más tiempo a documentar el caso en las historias clínicas electrónicas. Su arduo trabajo tiene su recompensa para los pacientes: Algunos parámetros de calidad de los resultados de los pacientes indican que el rendimiento de las mujeres médicas es ligeramente superior. Por ejemplo, algunos estudios demuestran que los pacientes hospitalizados de mayor edad tratados por mujeres internistas tienen menores tasas de mortalidad y readmisión.

Pero mientras se quedan despiertas hasta más tarde en la noche documentando y haciendo gráficos, las mujeres en muchos hogares también están asumiendo un papel desproporcionado en las responsabilidades no profesionales. Las diferencias entre géneros son a menudo asombrosas. Un estudio reciente señala que, durante la pandemia, las mujeres médicas tenían más probabilidades que los hombres de encargarse del cuidado de los niños o de la educación (25% frente al 1%) y de las tareas domésticas (31% frente al 7%).

El resultado

Las mujeres médicas tienen mayores índices de agotamiento, menores índices de realización profesional y mayores índices de depresión. Según datos no publicados de más de 200.000 respuestas a las encuestas de compromiso médico de Press Ganey realizadas principalmente en Estados Unidos en 2018, 2019 y 2020, las mujeres y los hombres encuentran cantidades similares de significado en su trabajo. El matiz es que las mujeres tienen menos capacidad para dejar el trabajo y darse la oportunidad de recuperarse.

Estos hallazgos también demuestran diferencias ominosas entre los médicos y las médicas en:

• Alineación: la relación y los valores compartidos que tienen los médicos con la dirección de la organización.
• Resiliencia: la capacidad de encontrar un sentido al trabajo y la capacidad de recargarlo cuando se está fuera del trabajo.
• Intención de quedarse: la probabilidad de permanecer en la organización dentro de tres años

En una escala de tipo Likert en la que 1 = Totalmente en desacuerdo, 3 = Neutral y 5 = Totalmente de acuerdo, las mujeres médicas dieron calificaciones más bajas al apoyo del personal, el tiempo para la atención de los pacientes, la participación en la toma de decisiones y el estrés laboral. Las mujeres médicas suelen calificar peor el apoyo y la adecuación del tiempo que los hombres médicos porque las mujeres médicas suelen atender a más pacientes femeninas y las pacientes femeninas tienden a necesitar más tiempo debido a las necesidades de atención preventiva. Por ejemplo, los exámenes mamarios o pélvicos llevan varios minutos y requieren tiempo adicional para conseguir la ayuda de otro personal. Esto conlleva un estrés de tiempo adicional y presiones laborales.

La diferencia entre sexos fue especialmente evidente cuando se encuestó a los médicos sobre su capacidad de descompresión al volver a casa del trabajo. Las mujeres médicas obtuvieron puntuaciones más bajas que los hombres en las cuatro áreas de descompresión, que incluían disfrutar del tiempo personal sin preocuparse por el trabajo (mujeres: 3,39; hombres: 3,61), liberar su mente del trabajo mientras estaban fuera (mujeres: 3,22; hombres: 3,43), desconectar de las comunicaciones del trabajo (mujeres: 3,20; hombres: 3,41) y rara vez perder el sueño por cuestiones laborales (mujeres: 3,31; hombres: 3,51). Dado que esta brecha persiste en todas las mujeres médicas de 30 a 65 años, la diferencia no puede explicarse como desafíos limitados en el tiempo por las responsabilidades de la crianza de los hijos.

Por último, las mujeres médicas ven cómo su lugar de trabajo maneja la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) de manera diferente a sus homólogos masculinos. Un estudio de diversidad de Press Ganey de 2019-2020 de más de 2.800 médicos encontró que las mujeres médicas negras e hispanas son menos propensas a informar que su organización valora la diversidad y demuestra un compromiso con la diversidad que sus homólogos masculinos del mismo origen racial o étnico.

En respuesta a la afirmación de que su organización valora a los empleados de diferentes orígenes, las respuestas de las médicas negras fueron 0,42 puntos menos (utilizando la escala Likert de 5 puntos) que las de los médicos negros, y las médicas hispanas consideraron el compromiso de la organización con la diversidad 0,48 puntos menos que los médicos hispanos. Cuando reaccionaron a la afirmación de que su organización demostraba un compromiso con la diversidad en el lugar de trabajo, las puntuaciones de las médicas negras e hispanas fueron 0,45 y 0,54 puntos, respectivamente, inferiores a las de sus homólogos masculinos. Y cuando se les presentó la afirmación de que todos los empleados tienen las mismas oportunidades de promoción independientemente de su origen, las puntuaciones de las médicas negras e hispanas fueron 0,34 y 0,26 puntos, respectivamente, más bajas que las de sus homólogos masculinos.

A partir de estos resultados, las organizaciones deberían centrarse en tres áreas estratégicas: flexibilidad, respeto y promoción. Muchas organizaciones sanitarias han adoptado o están considerando adoptar al menos algunas de las medidas que recomendamos a continuación.

Flexibilidad

Los líderes operativos suelen ver la complejidad como un enemigo, pero la flexibilidad en la estructuración de los puestos de trabajo es fundamental para las mujeres médicas, que pueden sentir que cumplir con las exigencias de su vida profesional y personal es casi imposible. Muchas organizaciones han concedido a regañadientes la flexibilidad caso por caso en el pasado, pero este progreso se aceleró enormemente durante la pandemia. Cuando los centros cerraron la atención ambulatoria rutinaria y los procedimientos electivos, la telesalud se convirtió en la solución para ver a los pacientes. La posibilidad de concertar citas desde el propio domicilio supuso una gran ventaja para los médicos (y los pacientes), especialmente para aquellos con hijos que se adaptaban al cierre de las escuelas.

Como tantos otros trabajadores, las mujeres médicas descubrieron las ventajas de trabajar desde casa. Muchas están evaluando sus opciones o han insistido en poder seguir trabajando desde casa o han renunciado y aceptado trabajos que no les exigen estar en la oficina todos los días laborables.

Las organizaciones que quieren retener a las mujeres médicas deben darles flexibilidad en cuanto a horarios clínicos, oportunidades de compartir el trabajo, trabajar a distancia parte del tiempo y políticas de permiso parental. Otras prácticas bien recibidas son la provisión de recursos para agilizar el acceso a guarderías de apoyo, la cobertura de las cuotas de inscripción en programas de organización de guarderías en línea o la garantía de que las salas de lactancia estén fácilmente disponibles.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Respeto

Como hemos mencionado, muchas médicas creen que no participan en la toma de decisiones que afectan a su trabajo, lo que sugiere que las mujeres perciben una falta de respeto. Esta percepción suele agravarse cuando no se llama a las mujeres en las reuniones o cuando sus comentarios son interrumpidos o sólo se toman en serio cuando los repite un hombre. Estas dinámicas son experimentadas habitualmente por las mujeres en todos los ámbitos de la vida, y los médicos no son una excepción.

El respeto puede desarrollarse a través de muchos enfoques diferentes, sobre todo aumentando la diversidad en la gestión y en todos los tipos de equipos de atención médica. En los entornos de atención al paciente, muchas organizaciones incluyen ahora los títulos de trabajo (por ejemplo, “Doctor”) en sus insignias de identificación, disminuyendo así la posibilidad de que los pacientes y las familias asuman que las mujeres no son sus médicos.

Una práctica importante que los líderes pueden poner en marcha inmediatamente es demostrar a las mujeres y a las minorías que su cultura es inclusiva. Animar intencionadamente a los que no han sido invitados históricamente a participar en la conversación y entrenar en privado a los que hablan demasiado para que hablen menos son técnicas que pueden ponerse en práctica de inmediato. Otros enfoques incluyen el debate informal en grupo sobre el sesgo inconsciente, la autoevaluación individual y los programas de formación formal. Dar prioridad a estos esfuerzos puede hacer frente a los prejuicios inconscientes y conducir a un mayor respeto en la fuerza de trabajo.

Oportunidades de ascenso y remuneración equitativas

Al igual que todos los demás grupos demográficos de la sanidad, aparte de los hombres blancos, las mujeres son minorías en los puestos directivos. Los consejos de administración y los directores generales deberían trabajar sin descanso para aumentar la diversidad en todos los niveles de la organización, incluidos los rangos de la alta dirección. La evidencia de una variedad de industrias indica que la recompensa será un mejor rendimiento de la organización (por ejemplo, beneficios, precio de las acciones y responsabilidad social).

Muchos puestos de dirección se cubren sin un proceso formal de publicación de puestos. Esto debe cambiar. Las organizaciones deben tratar de encontrar de forma rigurosa y transparente buenos candidatos entre las mujeres y otras minorías, publicando las ofertas de empleo y realizando búsquedas formales, y no limitarse a confiar en un enfoque de “quién te conoce”. Además, las organizaciones deben invertir en programas formales de entrenamiento, tutoría y patrocinio que apoyen a las mujeres médicas junior para que estén adecuadamente preparadas para ascender a un puesto de liderazgo.

Las organizaciones también deberían revisar la remuneración para asegurarse de que las prácticas actuales son equitativas. Es fundamental desarrollar nuevos modelos de pago que tengan en cuenta el mayor tiempo que las médicas dedican a las pacientes. Por ejemplo, los pagos de paneles ajustados al riesgo pueden incluir ajustes por la edad del paciente, el género, las comorbilidades y los determinantes sociales de la salud.

Los responsables de la atención sanitaria deben hacer de la flexibilidad, el respeto y la promoción los temas principales de su cultura en general, pero especialmente para las mujeres médicas. Estos enfoques son especialmente necesarios para las mujeres médicas más jóvenes que se gradúan en la escuela de medicina y comienzan sus familias al mismo tiempo.

Conocemos los problemas. Tenemos los datos. Y aunque muchas organizaciones están haciendo los cambios, es hora de acelerar los esfuerzos. La pandemia ha subrayado la urgencia. Las organizaciones sanitarias no pueden permitirse el lujo de perder más mujeres médicas.

Datos verificados por:
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Recursos

Notas y Referencias

Véase También

Diversidad, Inclusión

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