Resolución de Conflictos Laborales

Este elemento es una profundización de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema.

Todas las disputas industriales finalmente se resuelven, con o sin recurso a huelgas, cierres patronales, boicots y otras formas de presión económica.Entre las Líneas En general, los empleadores y los trabajadores tienen interés en evitar o limitar la pérdida de ingresos y salarios resultantes de conflictos industriales. Asimismo, redunda en interés de la sociedad en su conjunto minimizar el número de paros laborales y la duración de los que se producen.Entre las Líneas En consecuencia, se han desarrollado técnicas más o menos elaboradas de solución de controversias en todos los países donde se practica la negociación colectiva.

La naturaleza de los mecanismos de resolución de disputas varía según los antecedentes históricos y la cultura socio-política del país, el tipo de conflicto y la magnitud de la pérdida económica que se ve amenazada o sufrida.

En las sociedades industriales maduras de América del Norte y Europa occidental, la libertad de acción económica, incluido el derecho de huelga, siempre ha sido muy valorada, o al menos desde principios del siglo XX.

Una Conclusión

Por lo tanto, la intervención pública en los conflictos laborales es relativamente limitada.

Puntualización

Sin embargo, existe una clara tendencia hacia una participación gubernamental (o, en ocasiones, de la Administración Pública, si tiene competencia) más frecuente, motivada no solo por el deseo de evitar la pérdida económica directa que resulta de las interrupciones del trabajo, sino también por una mayor preocupación por los términos del acuerdo y sus posibles consecuencias inflacionarias.

La tradición de la negociación colectiva libre siempre ha sido más débil en América del Sur, África y en los países asiáticos. Como resultado, existe una vigilancia más continua y sistemática sobre las disputas industriales por parte de esos gobiernos, pero ello también afecta significativamente a países como Canaá, como luego se verá.Entre las Líneas En algunos países de América del Sur, el comportamiento gubernamental (o, en ocasiones, de la Administración Pública, si tiene competencia) ante estos conflictos son más cercanos al modelo europeo o al de Estados Unidos. Los nuevos países de África, que se comprometen a promover el desarrollo económico en el marco de un proyecto forzado, en general han mantenido un estricto control sobre las relaciones laborales y de gestión para evitar la interferencia con los objetivos de planificación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).Entre las Líneas En los países comunistas, los trabajadores y las empresas empleadoras no tienen libertad de acción entre sí, aunque se reconocen quejas individuales y grupales dentro de un rango limitado.

Una tipología de conflictos industriales relevantes para las técnicas de solución se formula más fácilmente en relación a los países industriales maduros que para aquellos en las primeras etapas de desarrollo. Las disputas no siempre están claramente limitadas y demarcadas en estos últimos países. Los motivos políticos y económicos pueden estar entrelazados, como en el caso de huelgas contra empresas extranjeras durante períodos de agitación anticolonial. Las controversias pueden extenderse de un comercio o industria a otra sin tener en cuenta las líneas organizativas, como en el caso del movimiento de horas más cortas en los Estados Unidos durante el siglo XIX.

Puntualización

Sin embargo, en las sociedades industriales maduras, los conflictos generalmente involucran temas específicamente definidos entre organizaciones específicas de empleadores y trabajadores. A medida que aumenta el nivel de desarrollo, las disputas se vuelven menos emocionales e ideológicas, y por lo tanto, más prácticas y realistas.

Hay tres tipos principales de conflictos laborales en las economías maduras:

• Primero están los problemas de estatus institucional: los intentos de organizarse frente a la hostilidad del empleador, las demandas de reconocimiento y los derechos de negociación colectiva, y el conflicto jurisdiccional entre los sindicatos de trabajadores en competencia.
• En segundo lugar, los asuntos relacionados con los términos sustantivos del empleo (generalmente establecidos en los convenios colectivos), como salarios, horarios, vacaciones pagadas, jornadas de trabajo, protección contra el despido, etc.
• Tercero, son cuestiones relacionadas con las obligaciones y derechos de las partes en virtud de los convenios colectivos existentes. La práctica en los Estados Unidos ilustra cómo estos tipos de disputas a menudo están sujetos a diferentes métodos de solución. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Los problemas de estatus institucional están bajo la jurisdicción de la Junta Nacional de Relaciones Laborales; las disputas sobre términos sustantivos de empleo se remiten a mediadores gubernamentales; y las quejas por supuestas violaciones de los convenios colectivos generalmente se someten a un arbitraje privado si las partes no pueden resolverlos mediante una negociación directa.

Finalmente, las disputas de importancia crítica, aquellas que amenazan con crear una emergencia nacional, aquellas que involucran a sectores clave de la economía, a menudo se manejan de manera diferente a las controversias de rutina. Los procedimientos extraordinarios pueden incluir la investigación realizada por una junta de investigación, la remisión a comisiones especiales y organismos de mediación, y el manejo legislativo por parte del parlamento nacional.

Técnicas de solución de Conflictos

Las principales técnicas de solución de controversias incluyen la mediación, el arbitraje, la investigación y la adjudicación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Estos serán discutidos a su vez.

Mediación

La mediación es un procedimiento diplomático que trata de resolver una controversia ayudando a las partes a alcanzar un acuerdo voluntario. La decisión final la toman las propias partes.

El mediador (a veces llamado conciliador) es generalmente un funcionario del gobierno con experiencia previa en relaciones laborales y de gestión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Dependiendo de la situación particular a la que se enfrente, recurrirá a una batería de técnicas “diplomáticas.” Proporcionará información a las partes que los ayuden a evaluar las posibles consecuencias de decisiones alternativas; servirá como un canal de comunicación cuando la comunicación directa sea inviable; ofrecerá una recomendación si cree que existe una probabilidad suficiente de su aceptación.

La tarea básica del mediador es encontrar una solución aceptable para ambas partes en lugar de determinar los derechos y errores del problema.

Una Conclusión

Por lo tanto, sus recomendaciones se basan en sus expectativas sobre qué acuerdos estabilizarán las relaciones entre las partes para el período inmediatamente posterior. Las partes pueden aceptar su recomendación, usarla como base para algún otro acuerdo o rechazarla por completo.

Una Conclusión

Por lo tanto, la mediación puede no resultar en un ajuste de intereses en conflicto.

Otros Elementos

Por otro lado, las partes a menudo se someten a la mediación cuando no estan dispuestos a capacitar a un extraño [como un árbitro] para que adopte una decisión vinculante.

Otros Elementos

Además, dado que la decisión final se deja a las partes, no pueden quejarse de que su libertad de negociación se haya visto afectada o que se hayan visto obligados a llegar a un acuerdo que les sea inaceptable.

Para minimizar el riesgo de un fracaso completo, las leyes de algunos países facultan al gobierno a iniciar el arbitraje u otros procedimientos obligatorios si se rompe la mediación, especialmente en el caso de disputas que afectan sustancialmente el interés público. Tradicionalmente, la mediación ha sido un proceso voluntario iniciado a solicitud, o al menos con el consentimiento, de las partes.

Puntualización

Sin embargo, en algunos países, la legislación reciente exige que las partes se sometan a los procedimientos de mediación, como ocurre con varios países en el caso de despido individual, antes de poder recurrir a otros medios. Si la mediación falla, el siguiente paso puede ser la investigación obligatoria o el arbitraje obligatorio; o las partes pueden desandar sus posiciones.

Arbitraje

El arbitraje es un proceso judicial en el que uno o más extraños emiten una decisión vinculante basada en los méritos de la disputa. El arbitraje generalmente se distingue de la adjudicación por los tribunales laborales o los tribunales administrativos, pero el mismo tipo de conflicto laboral referible al arbitraje en un país puede enviarse a un tribunal laboral en otro.

El arbitraje voluntario se inicia con el consentimiento de las partes, pero conduce a una decisión final y vinculante. La opinión prevaleciente sostiene que un acuerdo para arbitrar implica una voluntad de cumplir con el laudo (arbitral, en el contexto del arbitraje; véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como “award” en el derecho anglosajón, en inglés), aunque esto no se indique expresamente.

El arbitraje voluntario es adecuado para cualquier tipo de conflicto, incluyendo aquellas que involucran términos básicos de empleo, interpretación de acuerdos existentes y controversias entre sindicatos. El mayor uso del arbitraje voluntario en los Estados Unidos es el caso de quejas que alegan la violación de los convenios colectivos. El arbitraje rara vez se emplea con este propósito en otros países, pero a menudo se utiliza para establecer términos básicos de empleo cuando no se puede asegurar un acuerdo directo entre las partes.

El arbitraje obligatorio se basa en la fuerza del derecho y no en la aceptación anticipada por contrato. Ciertas cláusulas de disputas laborales, o todas las controversias no resueltas, se remiten a una junta de arbitraje. Cuando se aplica el arbitraje obligatorio, las partes tienen prohibido recurrir a huelgas o cierres patronales.Entre las Líneas En algunos países, el arbitraje obligatorio en tiempo de paz es bastante excepcional. Por ejemplo, el único recurso a esta técnica en los Estados Unidos durante los últimos años fue la promulgación por el Congreso de 1963 de una disposición que exige que la larga disputa sobre las reglas de trabajo en la industria ferroviaria se presente a una junta de tres hombres nombrada por el presidente.Entre las Líneas En el otro extremo, el arbitraje obligatorio es rutinario según los estatutos de Australia y Nueva Zelanda; y los países sudamericanos y africanos hacen un uso generalizado de esta técnica.

Las leyes de arbitraje obligatorio comúnmente se aplican a controversias que amenazan con interferir con la estabilidad económica y social o con la prestación de servicios comunitarios vitales, como transporte, educación y atención médica.

Puntualización

Sin embargo, es difícil definir con precisión todas las áreas en las que los paros laborales pondrían en peligro el interés público.Entre las Líneas En estas circunstancias, la definición legal de disputas que deben someterse a una solución obligatoria es tan vaga y elástica en muchos países que el gobierno puede impedir el ejercicio de la libertad de huelga cuando lo desee.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características y el futuro de esta cuestión):

Otros Elementos

Por otro lado, los paros laborales han continuado ocurriendo en países con sistemas de resolución de conflictos obligatorios, incluso en los sectores económicos cubiertos por la legislación, ya sea por la renuencia o la incapacidad de hacer cumplir las disposiciones de antihuelgas.

Puntualización

Sin embargo, la duración de estas paradas es típicamente bastante corta.

Investigación

La investigación es un tipo de medio camino entre la mediación y el arbitraje. La controversia se refiere a un grupo de personas distinguidas e imparciales que investiga los méritos de los problemas y hace recomendaciones para su solución. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Si bien las recomendaciones de estas personas no son vinculantes para las partes, están destinadas a servir como el foco de la opinión pública y la presión de las autoridades gubernamentales y, por lo tanto, a allanar el camino hacia un acuerdo.

Los estatutos de investigación obligatorios generalmente cubren disputas en industrias esenciales o de otra manera que afectan el interés público.Entre las Líneas En algunos países se utiliza un tribunal permanente, mientras que en otros se designa una junta diferente para cada caso. Cabe señalar que, para el tipo de conflicto que generalmente cubren estos estatutos, el término “determinación de hechos” es algo inapropiado. Hay demasiados hechos en la situación: un conjunto de estadísticas contradictorias sobre tasas de salarios comparativos, tendencias de precios, niveles de ganancias, movimientos de productividad, etc. La tarea de la junta de expertos es seleccionar aquellos hechos que considere más pertinentes y mostrarlos de manera convincente a la atención del público.

La investigación se utiliza generalmente con el fin de prevenir huelgas perjudiciales, pero en los últimos años, por ejemplo, se han establecido grupos de expertos en el Reino Unido para informar si los acuerdos de negociación importantes tendrán un impacto inflacionario; algo parecido al análisis económico de los acuerdos que firma el país. Si bien la investigación generalmente se reserva para los casos más importantes, se emplea de manera rutinaria en algunos países, como Canadá y la India.

Adjudicación

Adjudicación significa un arreglo obligatorio de conflictos laborales por los tribunales de justicia o los tribunales administrativos (véase qué es, su concepto jurídico) con jurisdicción especializada en el campo de la gestión laboral. La adjudicación se utiliza para determinar los derechos legales de las partes en virtud de los estatutos reglamentarios o para interpretar y aplicar los términos de los convenios colectivos. El primero se ejemplifica en la Junta Nacional de Relaciones Laborales de los Estados Unidos, que emite fallos con respecto a supuestas prácticas no justas en virtud de la Ley de Relaciones Laborales y Administrativas, y el segundo por los “tribunales laborales” que constituyen un elemento importante de la maquinaria de resolución de conflictos relacionados con el trabajo en la mayoría de los países europeos y latinoamericanos.

La línea entre la adjudicación y el arbitraje no siempre está clara, especialmente en países como Australia y Nueva Zelanda, donde los “tribunales de arbitraje” establecen los términos básicos de empleo utilizando procedimientos formales y legalistas. La diferencia es que los “tribunales laborales” están interpretando y aplicando un texto preexistente, como un acuerdo de negociación colectiva o un estatuto que rige los salarios mínimos, mientras que los tribunales de arbitraje están estableciendo condiciones de empleo para aplicar en el futuro y, por lo tanto, en realidad, están realizando una función legislativa, sin haber sido elegidos democráticamente.Si, Pero: Pero cuando los mismos tribunales de arbitraje son llamados a interpretar sus adjudicaciones anteriores, o a resolver disputas sobre la aplicación de los convenios colectivos que han sido negociados directamente por las partes, entonces sus funciones son indistinguibles de las de un tribunal laboral europeo o latinoamericano.

Paises seleccionados y prácticas regionales

La descripción anterior de los mecanismos de resolución de disputas es necesariamente analítica. Una revisión de las prácticas en algunos países y regiones mostrará cómo las diferentes técnicas se combinan en un sistema más o menos coherente que refleja la influencia de la ideología prevaleciente, la estructura política y la experiencia industrial.

Canadá

En Canadá, las prácticas de solución de controversias se parecen a las de los Estados Unidos hasta cierto punto. Las controversias sobre los derechos de negociación son tratadas por la Junta Canadiense de Relaciones Laborales. Los convenios colectivos contienen cláusulas de arbitraje que prevén el arbitraje definitivo de disputas sobre su interpretación o aplicación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). De hecho, la legislación federal así lo exige.

Sin embargo, la Ley de investigación de disputas y relaciones laborales de 1948 prevé una intervención mucho más generalizada de la que se practica en los Estados Unidos.

Más Información

Las huelgas y los cierres patronales están prohibidos hasta que las partes hayan agotado las posibilidades de la mediación y hayan presentado su caso, además, ante un “consejo de conciliación” especial designado por las autoridades federales. La junta de conciliación es en realidad un organismo de investigación que presenta un informe y recomendaciones al Ministro de trabajo. A las partes no se les permite iniciar un paro laboral hasta que hayan considerado el informe durante siete días. Cabe señalar que este procedimiento se aplica no solo a los casos de emergencia sino también a la generalidad de los conflictos laborales.Entre las Líneas En general, los académicos que estudian las relaciones laborales del país creen que existe una excesiva intervención gubernamental (o, en ocasiones, de la Administración Pública, si tiene competencia) en Canadá y que se debe alentar a los trabajadores y la administración a cumplir con sus propias responsabilidades y asumir sus propios riesgos, en la gran mayoría de los casos.

Suecia

Los procedimientos de solución de controversias en Suecia representan la mayor dependencia de los procesos privados de toma de decisiones, y la menor participación del gobierno, que se encuentra en cualquier país importante.

Informaciones

Los derechos de negociación están protegidos, y el rango de actividades permitidas se define, no por ley, sino por acuerdos entre el sindicato central y las federaciones de empleadores, que se remontan a 1906.

Los conflictos sobre los términos de los convenios colectivos no están regulados por la ley, y los mediadores pueden entrar en situaciones de negociación por su propia iniciativa. No existe legislación relativa al arbitraje e investigación de disputas importantes, y de hecho prácticamente no ha habido paros laborales de un tamaño sustancial en las últimas décadas.

Suecia tiene un tribunal laboral, que tiene jurisdicción para interpretar los convenios colectivos y para pronunciarse sobre presuntas violaciones. El recurso al tribunal laboral nunca ha sido muy bueno, y el número de casos disminuyó de 103 en 1945 a 39 en 1960.

América latina

En términos del grado de intervención estatal, los países latinoamericanos se encuentran en el extremo opuesto del espectro de Estados Unidos y Suecia. Las organizaciones laborales se han orientado principalmente hacia la actividad política. La tradición de gestión autoritaria y la persistencia de grandes diferencias entre las clases sociales también han inhibido el desarrollo de relaciones de negociación estables. De hecho, algunas condiciones de trabajo reguladas por acuerdos de negociación en los Estados Unidos y Europa occidental (como vacaciones pagadas y despido de trabajadores) son comúnmente objeto de legislación en América Latina.

En la mayoría de los países de América Latina, las huelgas y los cierres patronales están prohibidos hasta que se agoten los procedimientos de mediación obligatorios.Entre las Líneas En varios países, incluidos Argentina, Brasil, Ecuador y Perú, las disputas generalmente se someten a arbitraje obligatorio si los esfuerzos de mediación no tienen éxito.

La resolución de disputas sobre la aplicación de convenios colectivos se confía a los tribunales laborales en la mayor parte de América Latina.Entre las Líneas En algunos países, los empleadores y los sindicatos tienen prohibido celebrar acuerdos que restrinjan la jurisdicción de los tribunales laborales.

Puntualización

Sin embargo, en una minoría de países, las relaciones laborales han alcanzado un grado de madurez suficiente como para que los empleadores y los sindicatos hayan desarrollado sus propios procedimientos de solución o manejo de conflictos con el consentimiento y el estímulo del gobierno.

Estados Unidos

En los Estados Unidos, el principio de negociación colectiva sin restricciones, incluido el recurso a la presión económica, sigue siendo fuerte. Las reglas básicas básicas de conducta permitida están establecidas en la Ley de relaciones laborales y de gestión y son aplicadas por la Junta Nacional de Relaciones Laborales.Si, Pero: Pero a excepción de proteger a los sindicatos y a los empleadores contra las prácticas desleales del otro lado, el gobierno les deja una gran libertad de decisión.

Para la mayoría de las disputas sobre disposiciones de acuerdos, la intervención del gobierno se limita a la prestación de servicios de mediación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Estos son suministrados por aproximadamente trescientos mediadores en el personal del Servicio Federal de Mediación y Conciliación; por numerosas agencias de mediación estatales, que tienden a manejar (gestionar) situaciones más pequeñas y más localizadas; y por la Junta Nacional de Mediación, que tiene jurisdicción en las industrias ferroviarias y aéreas.

Para resolver disputas sobre la interpretación de los convenios colectivos, los Estados Unidos tienen un sistema único de arbitraje privado. Alrededor del 95 por ciento de los acuerdos estipula que las reclamaciones que no pueden resolverse mediante negociaciones directas se presentarán a los árbitros. El efecto vinculante de sus decisiones se hace cumplir por ley debido al previo consentimiento de las partes para obligarse. La mayoría de los árbitros son abogados en ejercicio o profesores universitarios, aunque unas pocas docenas se dedican a la práctica de arbitraje a tiempo completo. Solo en la industria ferroviaria el gobierno proporciona servicios de arbitraje a través de la Junta Nacional de Ajuste Ferroviario.

Un grupo limitado de disputas de emergencia está sujeto a una investigación obligatoria antes de que se pueda ejercer presión económica (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Bajo la Ley de Relaciones Laborales y de Administración, una suspensión de trabajo amenazada o existente que “ponga en peligro la salud o la seguridad nacional” puede prohibirse durante 80 días. Una junta de investigación es nombrada por el presidente y hace un informe al principio y al final del período.

Puntualización

Sin embargo, a la junta de investigación no se le permite hacer recomendaciones. Este procedimiento se usó en 24 casos entre 1947 y 1966. El procedimiento especial para las industrias ferroviarias y aéreas es similar, excepto que las juntas de emergencia hacen recomendaciones para alcanzar una solución al conflicto. Finalmente, una serie de leyes estatales establecen la investigación obligatoria de disputas que afectan a servicios esenciales, como hospitales y servicios públicos.

África

Los procedimientos de solución de controversias en las nuevas naciones independientes de África reflejan una serie de influencias. Una es el efecto de un residuo de instituciones y prácticas establecidas durante el período colonial. Este factor explica algunas de las diferencias entre los países de habla inglesa y los de habla francesa. Los gobiernos coloniales británicos se esforzaron por promover la negociación colectiva y la mediación voluntaria, mientras que los de Francia enfatizaron los códigos legales más elaborados, la mediación obligatoria y el arbitraje. Una segunda influencia es la debilidad de los sindicatos y su dependencia de las autoridades públicas. Finalmente, los gobiernos africanos generalmente creen que la base de recursos para el desarrollo económico es tan escasa que no pueden permitirse el lujo de huelgas de trabajo prolongadas y costosas.Entre las Líneas En estas circunstancias, las relaciones de los trabajadores y los empresarios están sujetas a una regulación estricta en la mayoría de los países africanos.

Autor: Williams

Bibliografía

• Braun, Kurt 1955 Las disputas laborales y su solución. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto) (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Baltimore: Johns Hopkins Press.
• Asociación de Investigación de Relaciones Industriales 1955 Conflictos de Emergencia y Política Nacional. Editado por Irving Bernstein, Harold R. Enarson y R. W. Fleming. Nueva York: Harper.
• Organización Internacional del Trabajo 1964 Relaciones industriales en ciertos países africanos. Ginebra: La Organización.
• Kornhauser, Arthur; Dubin, Robert; y Ross, Arthur M. (editores) 1954 Industrial Conflict. Nueva York: McGraw-Hill.
• Ross, Arthur M.; y Hartman, Paul T. 1960 Cambios en los patrones de conflicto industrial. Nueva York: Wiley.
• Sturmthal, Adolf F. (editor) 1957 Negociación colectiva contemporánea en siete países. Ithaca, N.Y.: Cornell Univ., Instituto de Relaciones Internacionales Industriales y Laborales.

▷ Esperamos que haya sido de utilidad. Si conoce a alguien que pueda estar interesado en este tema, por favor comparta con él/ella este contenido. Es la mejor forma de ayudar al Proyecto Lawi.