Conflictos Laborales

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Consideraciones Generales

En esta plataforma, conflictos laborales incluye entradas sobre cuestiones tales como Huelgas.

Consideraciones Generales

En esta plataforma, los conceptos y temas relacionados con conflictos laborales incluyen los siguientes: Período de prueba (empleo), Salarios y sueldos, Arbitraje, Licencias por motivos familiares, Tribunales laborales, Empleados públicos, Vacaciones. Para más información sobre conflictos laborales en un contexto más anglosajón, puede verse, en inglés, Labor disputes (conflictos laborales).
A continuación se examinará el significado.

¿Cómo se define? Concepto y Gestión de los conflictos en el trabajo

Como los contextos de trabajo modernos son complejos y variables, la gestión de conflictos puede llevar mucho tiempo y ser un desafío.

Puntualización

Sin embargo, los conflictos tienen propiedades beneficiosas y perjudiciales relacionadas con la salud y la productividad de los empleados. Esto se debe a que los conflictos ayudan a fomentar procesos innovadores y a mejorar la toma de decisiones, lo que es beneficioso y, por lo tanto, funcional.

Puntualización

Sin embargo, los conflictos perjudiciales y disfuncionales pueden poner una tensión en el bienestar y la cooperación de los empleados. La teoría de la doble preocupación describe posibles estrategias de manejo de conflictos en términos de la relación entre: la preocupación por el interés propio y la preocupación por el interés de la otra parte.

Otros Elementos

Además, los objetivos comunes, la controversia constructiva y el intercambio efectivo de información ayudan a prevenir conflictos perjudiciales o al menos su escalada respectiva.

Concepto de los conflictos en el trabajo

En primer lugar, es útil obtener información sobre lo que se entiende como un conflicto en el trabajo. Hay conflictos que ocurren entre individuos o grupos de personas (por ejemplo, la fuerza laboral y la administración), así como ciertos tipos de conflictos de roles relacionados con el contexto laboral (por ejemplo, cuando el trabajo interfiere con la familia o la familia interfiere con el trabajo).

Definiciones y conceptos clave

Los conflictos en el trabajo se conceptualizan como un proceso, que puede clasificarse en general en conflictos cognitivos y afectivos. La sección actual tiene como objetivo definir los conceptos básicos y las definiciones en relación con los conflictos en el trabajo, y proporcionar una discusión concisa de algunas formas especiales de conflicto en el trabajo.

Otros Elementos

Además, las estrategias de gestión se presentarán de acuerdo con la teoría de la preocupación dual. Finalmente se considerarán los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de los conflictos en el lugar de trabajo. Los conflictos se pueden ver desde dos perspectivas diferentes: como un proceso, por un lado; Y como materia estructural, por otro lado.

Cuando se discuten los conflictos en el trabajo, es esencial distinguir entre sus problemas, los sentimientos y las cogniciones asociadas a esos problemas y los comportamientos demostrados por todas las partes involucradas (es decir, la gestión de conflictos y sus resultados).

Una Conclusión

Por lo tanto, un conflicto puede ser visto como un proceso; En el curso del cual las partes en conflicto actúan sobre las diferencias y frustraciones percibidas, que se atribuyen a las acciones de la otra parte, con respecto a objetivos, intereses o valores. Para mencionar un ejemplo, existe el modelo de proceso de conflicto de De Dreu et al. (2003), que será discutido en otra sección.

Los modelos estructurales de conflicto buscan identificar factores y condiciones que evocan conflictos. Esto significa que estos modelos se centran en diversas propiedades del lugar de trabajo, lo que puede generar conflictos: como ciertas características de los empleados, equipos o variables organizativas, como jerarquías, recompensas o estructuras competitivas. Los modelos estructurales, por lo tanto, no especifican cómo se desarrolla un conflicto y, a su vez, qué resultados se logran aplicando ciertas estrategias de manejo de conflictos. Estos modelos solo postulan sobre lo que puede desencadenar conflictos. Para permitir una comprensión profunda de una situación de conflicto, es necesario examinarla desde estas dos perspectivas diferentes.

Categorías de conflicto y su interrelación

Los conflictos en el trabajo surgen debido a objetivos diferentes entre grupos o individuos. Estas diferencias pueden surgir de problemas relacionados con las relaciones entre los miembros del equipo, que se denominan conflictos afectivos, o se centran en problemas relacionados con tareas (es decir, conflictos cognitivos). Más específicamente, los conflictos cognitivos relacionados con temas relacionados con tareas se enfocan principalmente en métodos y procedimientos. También se refieren a una discrepancia de ideas entre diferentes personajes: por ejemplo, “Algunas personas estaban seguras de que la estrategia de futuro debería ser enfocarse en el mercado súper premium, mientras que otras consideraron que el enfoque debería ser el mercado minoritario. Hubo diferentes interpretaciones de los temas clave. Discutimos mucho tiempo.

Otros Elementos

Además, los conflictos cognitivos generalmente tienen una mayor probabilidad que los conflictos afectivos para dar lugar a acciones y resultados constructivos.
Entre las Líneas
En contraste, los conflictos afectivos se centran en los componentes personales y tienden a volverse más emocionales, como puede ser el caso en desacuerdos entre individuos sobre creencias y valores. Dichos conflictos socioemocionales pueden ser especialmente perjudiciales en el lugar de trabajo en relación con los resultados personales y organizativos.

Puntualización

Sin embargo, los conflictos cognitivos pueden convertirse en conflictos afectivos. Esto sucede, por ejemplo, cuando se atribuye a ciertos individuos o equipos el retraso o las dificultades en los procesos de toma de decisiones. La desconfianza, así como los prejuicios negativos contra otros, pueden llevar a la percepción de que los problemas que ocurren son culpa de un individuo; o que otros están logrando tratar de anular los logros de uno.

Otros Elementos

Además, si los conflictos cognitivos se prolongan o resultan en la intensificación de conductas más bien hostiles, esto puede resultar en una menor cooperación entre los empleados, los equipos de trabajo o la fuerza laboral, y la administración.

Tipos especiales de conflictos en el trabajo

La intimidación es un factor de estrés social específico en el trabajo. La intimidación se entiende principalmente como el maltrato psicológico de un individuo en el lugar de trabajo. Si no se lleva a cabo una intervención sistemática, la intimidación tiene una tendencia a durar mucho tiempo.
Entre las Líneas
En su mayoría, la “víctima” percibe que no puede luchar de manera efectiva. La intimidación se desarrolla con frecuencia bajo condiciones de trabajo problemáticas acompañadas de prácticas de liderazgo (véase también carisma) deficientes, por lo que las características del objetivo no pueden ser la única razón para que ocurra la intimidación. Esto significa que las malas condiciones de trabajo, como las tareas y expectativas vagamente comunicadas, crean frustración entre los empleados, estimulando así un ambiente agresivo que a su vez aumenta la posibilidad de que ciertos miembros del equipo, que tal vez muestran comportamientos inusuales, sean acosados. Vea en esta plataforma digital una discusión más detallada de las causas y consecuencias de la intimidación y el acoso en el trabajo.

Otro tipo de conflicto asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como “associate” en derecho anglo-sajón, en inglés) con el trabajo es un cierto conflicto entre roles llamado conflicto entre el trabajo y la familia. Muchas personas experimentan problemas para cumplir con las demandas relacionadas con la vida laboral y familiar. Se ha observado que la vida laboral que interfiere con la familia tiene efectos negativos en el desempeño laboral y la satisfacción con el trabajo. Asimismo, se ha observado un conflicto entre la familia y el trabajo para disminuir la satisfacción general con la vida. Ambos tipos de conflicto entre roles reducen el bienestar relacionado con el estrés. El desapego psicológico del trabajo, que es la capacidad de dejar de lado las preocupaciones relacionadas con el trabajo y de recuperarse en el tiempo libre, disminuye la tensión psicológica relacionada con el trabajo Conflictos familiares.

Tratar conflictos

La teoría de la doble preocupación afirma que los conflictos pueden tener consecuencias constructivas o destructivas. Esto depende en gran medida de la forma en que las partes en conflicto se ocupan de la situación . Hay cinco estilos diferentes de gestión de conflictos, que pueden caracterizarse por la preocupación por los intereses propios y de la otra parte.

Cuando los conflictos se encuentran de manera integradora, ambas partes buscan satisfacer sus propios intereses y los de la otra parte. El conflicto se caracteriza por la apertura y se desarrolla en el intercambio mutuo de información, y el proceso implica una búsqueda conjunta de alternativas y soluciones que se adapten a cada parte involucrada. Esto puede verse como un escenario de “ganar-ganar” y conduce a consecuencias constructivas, con mayor frecuencia. Mientras que con un estilo de manejo de conflictos complaciente, solo los intereses de la otra parte son de especial interés y los propios intereses permanecen sin ser considerados.

La gran preocupación por los intereses propios y la baja consideración de los intereses de la otra parte se describen como un estilo dominante de manejo de conflictos. Dominar incluye argumentar rigurosamente por la propia posición de uno con poca tolerancia para la perspectiva del otro. Evitar se caracteriza por el descuido de los propios intereses, y también por el descuido de las preocupaciones por los demás, que a su vez pueden equipararse con baja empatía. Al comprometerse, cada parte tiene que dejar de lado algunos de sus objetivos respectivos, y al mismo tiempo se esfuerzan por lograr una solución aceptable para obtener el consentimiento común.

Excepto por la integración, todas las estrategias de manejo de conflictos conducen a situaciones de ‘ganar-perder’. El estilo de gestión de conflictos más desfavorable parece estar evitando. Cuando los diferentes puntos de vista no se discuten de manera satisfactoria, hay oportunidades limitadas para alcanzar soluciones constructivas; lo que puede dar lugar a una mayor escalada del conflicto.

Antecedentes clave para el desarrollo y, a su vez, la escalada de conflictos en el trabajo

La siguiente sección destaca cómo los conflictos pueden tener diferentes funciones. Más específicamente, se discutirán las fuentes de conflictos, así como las cuestiones de conflicto; y el proceso de conflicto será examinado más a fondo, con especial atención a la escalada de conflictos.

El esfuerzo requerido para abordar los conflictos aumentará a medida que los contextos de trabajo se vuelvan más complejos. Es importante reconocer que los conflictos en el trabajo tienen propiedades beneficiosas o funcionales, así como propiedades perjudiciales o disfuncionales. La gestión adecuada de conflictos permite ganancias en el personal y factores organizacionales. Esto es a través de la mejora de la interacción de las fuerzas de trabajo altamente especializadas e interdependientes, lo que puede resultar en una reducción de la rotación y mejorar la productividad, el compromiso y la innovación; y, a su vez, aliviar la tensión y prevenir el estrés fisiológico o psicológico.

Las fuentes de conflicto pueden ser cambiar las tareas de trabajo y la reorganización, como se experimenta a menudo en el cambio organizacional. Esto puede influir negativamente en la cooperación y, por tanto, generar conflictos interpersonales. Otros factores organizativos que contribuyen al desarrollo de conflictos interpersonales son tareas de trabajo que inducen conflictos demasiado rápido o de rol. La falta de retroalimentación y la falta de apoyo social pueden aumentar la susceptibilidad de los empleados a varios tipos de estrés y tensiones, así como a las consecuencias negativas asociadas con estos: agresión y conflictos interpersonales.

Los conflictos surgen cuando menos una parte percibe problemas de conflicto como irritantes. Como se explicó anteriormente, las acciones se unigen para reducir la tensión. Así, fundamentalmente, cada conflicto es un ciclo dinámico.

Los problemas de conflicto, o “condiciones precedentes”, se derivan de características organizacionales, individuales y relacionales. La Tabla 1 enumera algunos posibles problemas de conflicto de cada dominio.
Entre las Líneas
En general, los conflictos son inherentes a las organizaciones; porque las opiniones y los puntos de vista conflictivos siempre ocurrirán y deben abordarse para lograr el compromiso con los valores compartidos y los objetivos de la organización. El conflicto manifiesto se puede dividir en conflictos sobre: ​​recursos sociales y materiales escasos; procedimientos y comportamientos de rol; y la identidad de los miembros desde la perspectiva socioemocional. Para prevenir conflictos sobre recursos limitados, es necesario que se produzcan cambios estructurales.

Los conflictos sobre los procedimientos abordan la implementación de actividades grupales desde la planificación (véase más en esta plataforma general) hasta la evaluación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Se discuten diferentes puntos de vista cuando se discuten posibles alternativas, formas y medios. Los conflictos también pueden desarrollarse sobre las contribuciones desiguales de los miembros del equipo a las tareas acordadas. Naturalmente, la toma de decisiones proporciona un área enorme para conflictos, incluidas las decisiones relacionadas con las tareas de trabajo, el pago, las horas de trabajo, etc. Los conflictos de roles a menudo son desencadenados por el dilema entre lo que se espera de un miembro del equipo, en beneficio de la organización y lo que este mismo miembro quiere hacer, para asegurar su propio bienestar. Especialmente para prevenir conflictos laborales-familiares.una política organizativa adecuada hacia la gestión del tiempo, la flexibilidad y otras formas de apoyo es útil.

Para evitar conflictos socioemocionales es necesaria una política organizativa estricta que se oponga a estos. Eso significa que las políticas organizativas oficiales y el comportamiento de las autoridades (por ejemplo, jefes, directores o gerentes) deben reflejar tolerancia cero hacia tipos de conflictos personales y perjudiciales. Al mismo tiempo, pueden contribuir a soluciones racionales y beneficiosas de conflictos al fomentar la discusión abierta y la crítica práctica .

La investigación de algunos autores afirma que la escalada del conflicto tiene nueve etapas:

• La frustración se produce por diferentes partes que reduce la cooperación y la comprensión.
• En consecuencia, las partes en conflicto piensan de manera sesgada y polarizada entre sí.
• Se establece la preparación para la lucha.
• El pensamiento centrado estereotipado y “ganar-perder” se refuerza a medida que cada parte busca apoyo para su propia perspectiva de los forasteros.
• Cada parte quiere que la otra se vea mal y tratan de avergonzarse.
• Las partes se acusan y se amenazan mutuamente.
• Las partes comienzan a dañarse unas a otras.
• Las fiestas aumentan las conductas destructivas de cada uno.
• Finalmente se separan.

Considere toda esta información de manera colectiva, los conflictos tienen funciones beneficiosas y perjudiciales. El proceso de conflicto es dinámico y puede llevar a una escalada de conflictos, si no se lleva a cabo una gestión adecuada de conflictos.

Entender las consecuencias de los conflictos en el trabajo

En esta sección del artículo, las consecuencias de los conflictos en las organizaciones se considerarán desde la perspectiva del empleado y la organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).

Detalles

Los aspectos constructivos y destructivos también serán presentados y discutidos.

Una Conclusión

Por lo tanto, los conflictos pueden tener influencias positivas y negativas también en varias variables, por ejemplo, el bienestar y la cooperación de los empleados, las tasas de rotación o el éxito general del negocio.

Desde la perspectiva de la persona, los conflictos en el trabajo pueden disminuir la satisfacción laboral y el bienestar psicológico, así como el bienestar fisiológico. Desde una perspectiva organizativa, la rotación y la productividad se ven afectadas negativamente. Se han observado conflictos específicamente afectivos para reducir el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) del procesamiento de la información del individuo. A medida que se invierte cada vez más capacidad para hacer frente a los aspectos emocionales de la situación, la productividad y la eficiencia disminuyen.

La creatividad mejorada, la resolución de problemas y el desarrollo general de la organización son aspectos constructivos de los conflictos en el trabajo. El trabajo no rutinario es el que más se beneficia al intercambiar y reflejar diferentes puntos de vista sobre el problema específico. Discutir opiniones de una manera constructiva y respetuosa le da a todas las partes involucradas la oportunidad de aprender más sobre los problemas de conflicto en cuestión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Así que no solo se optimizan las decisiones sobre temas elaborados, sino que también aumenta el interés general en los resultados del conflicto, al igual que el nivel de innovación y eficiencia.

En contraste, el trabajo de rutina es de poco beneficio, ya que las tareas de trabajo más estandarizadas están diseñadas de tal manera que ofrecen menos oportunidades de variación.

Una Conclusión

Por lo tanto, la relación entre el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) del trabajo y la intensidad del conflicto se puede conceptualizar como una forma de U invertida.

La gestión constructiva de conflictos fortalece aún más las relaciones entre las partes involucradas y contribuye a la cohesión del equipo y al desarrollo personal de los miembros del equipo [26].
Entre las Líneas
En resumen, el desempeño en el trabajo y la cooperación efectiva son más probables con una intensidad de conflicto media.

Puntualización

Sin embargo, los tipos de trabajo no rutinarios pueden sacar el máximo provecho de los conflictos.

Abordar y gestionar los conflictos en el trabajo: políticas y prácticas laborales
La última sección de este artículo discutirá las ventajas y formas de realizar una cultura de conflicto organizacional apropiada. Una cultura de conflicto eficiente se desarrolla con el tiempo en una forma relativamente estable de manejar (gestionar) los conflictos dentro de la organización y sus diversos departamentos. Es más probable que esto ocurra cuando los empleados que interactúan o los equipos cooperantes comparten objetivos compatibles en lugar de objetivos competitivos, y una perspectiva más colectivista que individualista. El apoyo social resultante puede y las consecuencias constructivas reforzarán la cultura de conflicto cooperativo; mientras que entornos más competitivos pueden fomentar la sospecha y la explotación entre colegas, lo que da como resultado una mayor posibilidad de escalada de conflictos.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Una cultura de conflicto constructiva en una organización se caracteriza por miembros del equipo que se apoyan mutuamente de forma notable y sin instrucción, al tiempo que garantizan que su propia contribución a la tarea dada sea de una calidad confiable. Los empleados y los gerentes de línea discuten abiertamente las soluciones óptimas y, a su vez, las soluciones generadas se desarrollan e implementan conjuntamente. Dentro de este proceso, es importante que cada empleado esté consciente de su tarea y responsabilidades, y de lo que los colegas, gerentes y clientes esperan de él o ella.

Una Conclusión

Por lo tanto, los empleados deben reflejar su posición en relación con estas expectativas ..

El manejo de conflictos sin escalas incluye el comportamiento directo y las reacciones indirectas hacia los problemas de conflicto que disminuyen la tensión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Es improbable que el manejo de escalamiento de conflictos ocurra espontáneamente en conflictos afectivos.
Entre las Líneas
En particular, algunas reacciones que tienen la intención de ser de escalada, como negar o reprimir conflictos, solo ofrecen un alivio a corto plazo (véase más detalles en esta plataforma general) ya que los conflictos subyacentes permanecen y pueden estallar en cualquier momento o convertirse en un conflicto afectivo.
Entre las Líneas
En general, se puede suponer que generalmente existe un gran potencial para capacitar a los empleados en la gestión de conflictos. Desafortunadamente, las capacitaciones sobre conflictos no están muy extendidas.

Capacitación en manejo de conflictos recibida en porcentaje, por país, mostrando parte del desarrollo del liderazgo (véase también carisma) y cuanto es ninguno:

• Reino Unido 14 – 55
• Bélgica 6 – 72
• Dinamarca 9 – 61
• Francia 5 – 73
• Alemania 13 – 57
• Irlanda 13 – 50
• Los Países Bajos 7 – 63

Desde una perspectiva a más largo plazo, es beneficioso para una organización adaptar estrategias estratégicas de manejo de conflictos sin escalas. Los cambios estructurales para alterar diversas condiciones de antecedentes incluyen:

• minimizar las diferencias de poder (jerarquías planas) para fomentar la colaboración;
• procedimientos explícitos relativos a la toma de decisiones;
• asignación apropiada de responsabilidades;
• facilitar los procesos de comunicación; y
• enfatizando objetivos y valores compartidos.

En última instancia, la actitud del individuo hacia el conflicto, respaldada por las normas y regulaciones de la organización Gestión de seguridad y salud en el trabajo y Responsabilidad social corporativa (CSR), que fomentan la apertura y la diversidad, y el comportamiento real de la gestión de conflictos que se muestra, son fundamentales para una organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).

Conflicto constructivo de la cultura

 Cuando los empleados experimentan que pueden resolver conflictos en forma cooperativa y lograr resultados adecuados, la próxima vez que surja un conflicto, será más probable que todos actúen de manera constructiva [4].

Cuando los conflictos se aceptan como norma y se tratan de manera constructiva, fomentan la innovación, la creatividad y la optimización, así como el desarrollo personal de los empleados con respecto a las habilidades sociales y de comunicación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Es vital reconocer la diversidad como enriquecedora en lugar de amenazadora. Esto permite que el individuo y todo el equipo desarrollen respeto por la resolución conjunta de problemas y todos los involucrados aprendan a apreciar un enfoque colaborativo constructivo. El primer paso es generar una perspectiva compartida y una comprensión de las opiniones de los demás. Esto se puede lograr a través del siguiente proceso.

• Explicar la perspectiva de uno a los demás, en lugar de decir que es universalmente válida.
  Elaborando diferentes perspectivas en lugar de solo juzgarlas.
• Evite malentendidos al describir una situación de la manera más imparcial posible.
• Siempre despersonalizar y diferenciar entre persona y problema.
• Explorando diferentes necesidades o intereses que llevaron a la perspectiva presentada, lo que finalmente resultó en el problema del conflicto.
• Posponer la solución propuesta para analizar completamente el problema de conflicto actual. Cuando se han considerado todas las alternativas, los datos disponibles y los escenarios, la solución anteriormente propuesta puede adaptarse.
• La participación de todos los empleados relevantes para el problema de conflicto en el proceso de toma de decisiones permite mayores niveles de compromiso con la solución elegida.

En general, es vital aplicar adaptaciones estructurales, así como brindar educación a los empleados en la gestión de conflictos para crear una cultura constructiva de conflictos. Los pasos centrales para esto son la capacitación de conductas de desescalada y habilidades de comunicación, así como el énfasis en los objetivos y valores compartidos.

Autor: Williams

Recursos

Notas y Referencias

Véase También

Evaluación de las intervenciones dirigidas al entorno laboral psicosocial.
Demandas de trabajo
Inseguridad laboral
Gestionar los riesgos psicosociales
Proteger la salud de los trabajadores durante la reestructuración.
Estrés laboral.
Política, legislación y orientación para cuestiones psicosociales
Riesgos psicosociales
Salud de los trabajadores
Teletrabajo

Bibliografía

CIPD – El Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo, Gestión de conflictos en el trabajo. Una guía para los directivos. CPP, Oxford, 2008.
OPP, ¿Luchar, huir o enfrentarlo? Celebrando la gestión efectiva de conflictos en el trabajo., CPP, Oxford, 2008.
SFA – Centro de excelencia nacional (2008). 10 pasos para manejar (gestionar) el conflicto en el trabajo.

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