Comportamientos Laborales Contraproducentes

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El comportamiento laboral contraproducente (CWB, por sus siglas en inglés) es el comportamiento de los empleados, gerentes, ejecutivos u otro personal asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como “associate” en derecho anglo-sajón, en inglés) con una organización que interfiere con la productividad y los intereses y objetivos generales de la organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Tal comportamiento puede ir desde una actividad pasiva y discreta hasta la criminalidad e incluso la violencia. Los comportamientos laborales contraproducentes se producen comúnmente en todos los tipos de organizaciones, hasta el punto de que muchos en el mundo de los negocios aceptan algún nivel del comportamiento laboral contraproducente como inevitable.

Aviso

No obstante, los investigadores han hecho de los comportamientos laborales contraproducentes el foco de estudio académico, con la esperanza de que determinar por qué se producen los comportamientos laborales contraproducentes y qué empleados es probable que se dediquen a tales comportamientos ayude a las organizaciones a minimizar el impacto de los comportamientos laborales contraproducentes en las vidas de otros empleados y en los propios resultados financieros de las organizaciones.

Los investigadores académicos tienden a agrupar los comportamientos laborales contraproducentes en tipologías, utilizando diversos métodos y criterios. Algunos simplemente clasifican los comportamientos según si están dirigidos a individuos de la organización o a la propia organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Otros dividen los comportamientos laborales contraproducentes en categorías muy específicas de comportamiento, estableciendo desde cuatro o cinco hasta once o más clasificaciones. Aunque no ha surgido una única tipología dominante, la mayoría de los investigadores generalmente están de acuerdo en qué conductas en el lugar de trabajo son contraproducentes y cuáles no. También tienden a estar de acuerdo en que las organizaciones deben tomar medidas proactivas siempre que sea posible para reducir la probabilidad de que se produzcan los comportamientos laborales contraproducentes, ya sea mediante la contratación, la capacitación o las prácticas disciplinarias.

FORMAS COMUNES DE los comportamientos laborales contraproducentes

Hay varios tipos de comportamiento que afectan a la productividad laboral, incluyendo:

• Ausencia y tardanza… una cierta cantidad de ausencia y tardanza es inevitable en todos los lugares de trabajo. Los empleados pueden enfermarse demasiado para trabajar o desarrollar enfermedades contagiosas que hacen que no sea prudente interactuar con los demás. Pueden tener asuntos personales o familiares urgentes que atender o simplemente pueden encontrarse con problemas de transporte inesperados u otras emergencias.
  

  Puntualización

  Sin embargo, cuando los empleados están habitualmente ausentes o llegan tarde, no sólo se resiente su propia productividad, sino también la de los empleados que los rodean, que a menudo tienen que recoger su holgura o compensar su ausencia de alguna otra manera. Los empleadores deben tener una política de asistencia clara y aplicada de forma coherente que se explique a los empleados en el momento de su contratación.

• La agresión (véase qué es, su definición, o concepto jurídico), la intimidación y el abuso: inevitablemente, los individuos entrarán en conflicto con otros en el lugar de trabajo.
  

  Informaciones

  Los desacuerdos y rivalidades profesionales, junto con simples choques de personalidad, surgirán de vez en cuando y, en algunos casos, pueden escalar hasta conductas inaceptables, incluso criminales. Estos comportamientos no sólo hacen que el lugar de trabajo sea desagradable en general, elevando los niveles de estrés y reduciendo la productividad, sino que también pueden exponer a la organización a responsabilidad civil o penal. Las organizaciones deben tener políticas claras y de tolerancia cero con respecto a las conductas abusivas y deben proporcionar capacitación a los empleados sobre cómo interactuar de manera positiva y constructiva con los demás, así como sobre lo que constituye y no constituye abuso.

  Informaciones

  Los directores deben tomar en serio cada alegación de comportamiento abusivo e investigar todas esas quejas a fondo.

• Acoso sexual: cuando los empleados son receptores de insinuaciones o comentarios sexuales no deseados, se les presiona para que proporcionen favores sexuales a cambio de un ascenso en el lugar de trabajo o se les obliga a trabajar en un entorno cargado de sexualidad, su productividad suele verse muy afectada.
  

  Otros Elementos

  Además, las organizaciones que permiten o fomentan activa o pasivamente el acoso sexual se enfrentan a importantes responsabilidades civiles y sanciones reglamentarias. Como ocurre con todas las conductas generalmente abusivas, las organizaciones deben promulgar políticas que desalienten enérgicamente el acoso sexual y deben proporcionar una amplia capacitación en la materia a todos los empleados.

• Desviación en el lugar de trabajo: esta categoría de comportamiento abarca el comportamiento deliberado que viola las políticas o normas del lugar de trabajo, lo que da lugar a una pérdida de productividad o a un daño de otro tipo a la integridad operativa del lugar de trabajo. Tal comportamiento puede incluir atajos de procedimiento y otros fallos en el seguimiento del protocolo que pueden derivarse de la indiferencia, la pereza o la hostilidad abierta hacia la organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). La desviación del lugar de trabajo puede incluso manifestarse como sabotaje deliberado, cuando un empleado interfiere en la propiedad física, en las relaciones interpersonales, o líneas de comunicación en un intento de causar daño a la organización o a los individuos dentro de ella. Las desviaciones de la política que surgen de la ignorancia o de errores honestos no se clasifican generalmente como desviaciones en el lugar de trabajo.
• Navegación personal por Internet: los empleados que trabajan en terminales de computadoras conectadas a Internet durante períodos prolongados se enfrentan a la poderosa tentación de pasar tiempo revisando los medios sociales, comprando o simplemente navegando por la web. Este tiempo improductivo puede sumarse rápidamente. Las organizaciones deben considerar seriamente la posibilidad de aplicar una política clara de uso de Internet e instalar un software de supervisión para garantizar el cumplimiento por parte de los empleados. Las políticas de uso pueden incluir más latitud para la navegación por la red durante los descansos de los empleados.

DESALENTAR EL COMPORTAMIENTO CONTRAPRODUCENTE EN EL LUGAR DE TRABAJO

Además de ocuparse de los comportamientos laborales contraproducentes en general y específicamente en las políticas de la organización y con la capacitación del personal, los gerentes pueden desalentar una cantidad significativa de comportamiento contraproducente cultivando una cultura organizacional positiva y de apoyo. Los comportamientos laborales contraproducentes más deliberadas, como las que entran en la categoría de desviación del lugar de trabajo, suelen estar inspiradas por la insatisfacción o la hostilidad manifiesta de los empleados. El personal nuevo debe recibir una descripción honesta y precisa de las obligaciones y condiciones de trabajo en el momento de su contratación y nunca debe ser contratado con promesas de ascenso que no puedan cumplirse.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Detalles

Por último, los comportamientos laborales contraproducentes siempre deben ser abordadas inmediatamente por la dirección antes de que se conviertan en un hábito arraigado o incluso en una práctica aceptada.

Datos verificados por: Marck

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