La Deshonestidad Laboral

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema.

El comportamiento poco ético en el lugar de trabajo ha captado cada vez más la atención de los estudiosos y la deshonestidad en el lugar de trabajo es la causa de gran parte de esta atención. Desafortunadamente, la deshonestidad en el lugar de trabajo ha experimentado poca o ninguna claridad conceptual que la distinga de otras formas de malversación en el lugar de trabajo. De manera crítica, la amplitud actual del comportamiento poco ético en el lugar de trabajo, como constructo, puede limitar en gran medida la precisión teórica y predictiva, mientras que la falta de claridad conceptual que rodea al constructo (más estrecho) de la deshonestidad en el lugar de trabajo elimina la posibilidad de examinar subconjuntos de comportamientos deshonestos como resultados únicos con ontologías distintas.

Aquí se presentan las tendencias en la literatura existente y las oportunidades para futuras investigaciones relacionadas con las probables consecuencias de la deshonestidad en el lugar de trabajo: (1) implicaciones para la detección de la deshonestidad en el lugar de trabajo dentro de las interacciones sociales, (2) consecuencias para las relaciones en el lugar de trabajo cuando se detecta el engaño, y (3) probable comportamiento posterior del individuo deshonesto al crear fabricaciones. Se identifican dos «discrepancias» especialmente relevantes para la deshonestidad en el lugar de trabajo: la magnitud de la brecha entre la verdad y la fabricación y el tiempo transcurrido entre la consideración de la fabricación y la notificación errónea.

Detalles

Por último, se proporcionan direcciones para futuras investigaciones que pretenden ampliar nuestra comprensión de la deshonestidad en el lugar de trabajo.

Distinguir conceptos estrechamente relacionados

Desde el punto de vista problemático, la definición de una amplia gama de conductas basadas en la forma en que se evalúan normativamente (incluidas todas las «cosas que se consideran malas») puede reducir la precisión en la descripción y la predicción de esas conductas. A saber, los estudiosos han completado eficazmente el trabajo «de arriba abajo» de encontrar los puntos comunes en el comportamiento («las cosas que son vistas como normativamente problemáticas por una audiencia») para crear taxonomías de comportamiento no ético y desviado.

Puntualización

Sin embargo, esas taxonomías deberían considerarse más a fondo utilizando un enfoque «de abajo arriba» para examinar si los elementos de esa taxonomía demuestran que los comportamientos dentro de esa categoría son lo suficientemente similares en sus características como para compartir una categoría.Entre las Líneas En consecuencia, la precisión en la conceptualización y descripción de las redes ontológicas de conceptos (incluido el comportamiento en el lugar de trabajo) debería comenzar por encontrar atributos comunes que describan los atributos compartidos, en particular los que son necesarios y suficientes para definir el concepto y los subconjuntos de casos (Podsakoff et al., 2016). Aunque los valores normativos ofrecen un buen punto de partida para describir comportamientos poco éticos y desviados en el lugar de trabajo, un examen de abajo hacia arriba de las diferencias entre los comportamientos específicos (es decir, cómo la mentira es fundamentalmente diferente del robo) revela una oportunidad para examinar la deshonestidad en el lugar de trabajo como un conjunto categórico y distinto de comportamientos organizativos.

El conjunto total de conductas que comprende la deshonestidad en el lugar de trabajo puede compartir características con la conducta poco ética, la desviación en el lugar de trabajo o ambas, mientras que algunos casos de deshonestidad en el lugar de trabajo (por ejemplo, las mentiras benévolas) pueden no encajar en ninguna de ellas. De hecho, aunque el concepto de deshonestidad ha aparecido con frecuencia en la literatura organizacional (por ejemplo, Gino y Pierce, 2009; Lewicki, 1983; Mazar, Amir y Ariely, 2008; Scott y Jehn, 2003; Scott, 2003), sorprendentemente se ha ofrecido poca claridad en las definiciones para distinguir la deshonestidad de estas clases más amplias de comportamiento.Entre las Líneas En consecuencia, es útil desentrañar los atributos del comportamiento deshonesto, de manera que la deshonestidad en el lugar de trabajo pueda conceptualizarse como una familia de comportamientos que comparten varias características clave de comportamiento.

La deshonestidad es una falta de honestidad o integridad: disposición a defraudar o engañar, y secundariamente como un acto deshonesto.Entre las Líneas En consecuencia, la deshonestidad en el lugar de trabajo puede definirse como la presentación intencional de información errónea o de afirmaciones falsas en el lugar de trabajo, con el propósito de engañar a los demás (Gino & Shea, 2012; Murnighan, 1991). La deshonestidad no requiere que se produzca un comportamiento inaceptable, sino que se caracterice por el engaño; en esta definición, la tácita es la presentación deliberada de una afirmación deshonesta, que se sabe que es falsa1 . Mientras que el robo, el abandono temprano del trabajo o el vertido de sustancias tóxicas son comportamientos clandestinos destinados a pasar desapercibidos, la deshonestidad la define el individuo que, a sabiendas, hace una afirmación falsa (verbalmente o por escrito) que pretende que los demás le crean (véase Leavitt y Sluss, 2015). Esta definición sugiere otras dos distinciones importantes que separan la deshonestidad de otras formas de comportamiento poco ético en el lugar de trabajo y de desviación.Entre las Líneas En primer lugar, la deshonestidad es intrínsecamente social en el sentido de que requiere un público para la afirmación falsa, es decir, la persona deshonesta tiene alguna expectativa de que otros vean u oigan la afirmación, y la naturaleza del comportamiento deshonesto en sí mismo se conformará o ajustará teniendo en cuenta las características anticipadas del público. Por ejemplo, un consultor que falsifique horas facturables que recibirán poco escrutinio de una oficina central de cuentas por pagar puede ser particularmente vago en su engaño (es decir, simplemente anotando un número incorrecto de horas).

Indicaciones

En cambio, un asesor de servicios financieros que miente acerca de pérdidas importantes de un cliente con el que tiene una relación personal de larga data puede fabricar mucha información detallada, tanto para ocultar parte de la pérdida como para mitigar la culpabilidad mientras mantiene una amistad.Entre las Líneas En efecto, si bien muchos actos poco éticos, como el vandalismo, el robo o el engaño académico, se producen cuando nadie mira, la deshonestidad sólo puede producirse en presencia de algún tipo de público, aunque sea uno difuso (por ejemplo, la oficina de reclamaciones de una compañía de seguros). Así pues, la deshonestidad debe describirse y entenderse como un comportamiento socialmente situado, en el que el actor del engaño considera las expectativas, motivos, conocimientos y reacciones probables del público al que se dirige en el momento en que se involucra en el engaño.Entre las Líneas En segundo lugar, aunque muchos comportamientos poco éticos o desviados en el lugar de trabajo pueden producirse con una intencionalidad o conciencia limitadas (Kish-Gephart, Harrison y Treviño, 2010; Reynolds, Leavitt y Decelles, 2010), la deshonestidad en el lugar de trabajo requiere cierto nivel de intencionalidad, en el sentido de que el individuo debe formular a sabiendas una fabricación para presentarla a la audiencia prevista en forma de una declaración escrita o hablada.

Otros Elementos

Además, estas invenciones se construyen y adaptan generalmente con el objetivo de la credibilidad, lo que sugiere que el actor invertirá cierta cantidad de consideración y esfuerzo en anticipar cómo serán percibidas. Si bien puede producirse cierta deshonestidad de manera relativamente espontánea (por ejemplo, decir al supervisor una mentira sobre un fallo de la red cuando se le pone en evidencia sobre un plazo incumplido), la deshonestidad se caracteriza por una conciencia específica y destacada de que uno se ha desviado de la verdad, aunque sólo sea después de que se produzca la deshonestidad. Mientras que una persona puede arrojar sin pensar basura de su automóvil en el estacionamiento de la empresa o tomar bienes de su organización sin reconocer la importancia moral de sus actos, desviarse de una verdad conocida de manera efectiva requiere o crea el reconocimiento de la discrepancia entre la verdad y la falsedad fabricada2.

Además, la deshonestidad en el lugar de trabajo puede diferenciarse de las categorías más amplias de comportamiento y desviación no éticos en el lugar de trabajo, en que algunos casos de deshonestidad pueden no causar un daño genuino, o pueden de hecho afirmar normas sociales normativas hasta el punto de que engañar a otros puede de alguna manera beneficiarlos. Por ejemplo, Levine y Schweitzer (2015) descubrieron que las personas que se descubre que han participado en un engaño prosocial en realidad se ganan más confianza basada en la benevolencia tanto de los que presencian como de los que son objeto de ese engaño. Del mismo modo, las mentiras piadosas (que benefician a un compañero de interacción) se consideran significativamente menos desagradables que otros tipos de engaño (Erat y Gneezy, 2012). De forma relacionada, algunos actos de deshonestidad pueden entenderse mejor como tácticas de gestión de la impresión, que son intentos deliberados de controlar las impresiones que otros forman de ellas (Leary & Kowalski, 1990). Si bien la deshonestidad en aras de la gestión de la impresión puede tener, en efecto, consecuencias negativas significativas en una organización (como la fabricación de detalles en el currículum vitae de una persona, de manera que ésta sea contratada para un trabajo para el que, en última instancia, no está calificada), otros casos de gestión deshonesta de la impresión pueden ser relativamente inocuos y servir en gran medida para facilitar las interacciones sociales. Por ejemplo, la respuesta común de «sí, he leído ese libro» (cuando el actor no lo ha hecho) es probablemente una respuesta social-funcional para mantener una relación evitando la interrupción de la conversación o validando el entusiasmo de la otra parte (véase Leavitt & Sluss, 2015). Así pues, si bien muchos actos de deshonestidad pueden ser de hecho poco éticos (violar una norma de la sociedad) o desviados (violar una norma de una organización), la categoría de deshonestidad en el lugar de trabajo también incluye conductas que no son particularmente poco éticas o desviadas, así como conductas que en realidad pretenden ser de naturaleza prosocial. Por ejemplo, decir a un compañero de trabajo que se enfrenta a circunstancias extremas que todo estará bien para él refleja el uso del engaño para proporcionarle apoyo interpersonal (Brown y Levinson, 1987), y mostrar aprecio por un regalo no deseado o indeseable refleja el uso de la deshonestidad para mantener la cortesía (Broomfield, Robinson, y Robinson, 2002; Levine y Schweitzer, 2015).Entre las Líneas En el extremo, los médicos pueden dar pronósticos falsamente favorables para reducir la ansiedad de los pacientes con enfermedades terminales (Iezzoni, Rao, DesRoches, Vogeli y Campbell, 2012).Entre las Líneas En consecuencia, se ha argumentado que ciertos actos de deshonestidad que protegen a los amigos de daños emocionales innecesarios pueden considerarse en realidad elecciones morales o virtuosas, y algunos actos de deshonestidad relacionados con el trabajo (por ejemplo, mentir por parte de agentes de policía encubiertos) pueden ser necesarios para servir al bien público y salvar vidas.

Así pues, el conjunto de comportamientos que constituyen la deshonestidad en el lugar de trabajo no se incluyen fácilmente en las categorías tradicionales de comportamiento poco ético en el lugar de trabajo o de desviación organizativa. Algunos casos, como la mentira sobre los propios logros no relacionados con el trabajo, pueden tener más en común con la gestión de la impresión, mientras que los comportamientos deshonestos como las mentiras piadosas pueden tener más en común con el comportamiento prosocial. Así pues, para obtener una comprensión más profunda de la deshonestidad en el lugar de trabajo, los investigadores deben centrarse en las consideraciones sociales pertinentes al engaño, más que en la medida en que el engaño se considera normativamente apropiado. Teniendo en cuenta este conjunto de distinciones, se consideran aquí los dos paradigmas más comunes para estudiar la deshonestidad (el paradigma (un conjunto de principios, doctrinas y teorías relacionadas que ayudan a estructurar el proceso de investigación intelectual) del actor racional enraizado en la economía, y el paradigma (un conjunto de principios, doctrinas y teorías relacionadas que ayudan a estructurar el proceso de investigación intelectual) de la ética del comportamiento enraizado en la psicología). Se propone la formalización de un tercer paradigma (un conjunto de principios, doctrinas y teorías relacionadas que ayudan a estructurar el proceso de investigación intelectual) emergente que se centra en los factores sociales para ayudar a explicar muchos casos de deshonestidad en el lugar de trabajo.

Paradigmas dominantes en el estudio del comportamiento deshonesto

Los modelos dominantes para el comportamiento deshonesto en el lugar de trabajo se centran principalmente en dos enfoques subyacentes: explicaciones económicas que describen la deshonestidad como un comportamiento racional de interés propio y explicaciones psicológicas que se centran típicamente en las deficiencias en el procesamiento de la información o en las deficiencias en los recursos de autocontrol.

Factores (económicos) racionales de los actores

En resumen, una perspectiva económica de la deshonestidad se basa en el enfoque tradicional de la deshonestidad basado en la relación costo-beneficio, que sugiere que las personas generalmente sopesarán la posible recompensa de un acto deshonesto frente a la probabilidad de ser atrapados y la magnitud del castigo (Lewicki, 1983; Mazar, Amir, & Ariely, 2008). Este enfoque ha sido fructífero y, en particular, explica el comportamiento deshonesto en una variedad de contextos. Por ejemplo, la investigación sobre la negociación ha descubierto la prevalencia (¡y la eficacia!) de la mentira para obtener ventajas en los dilemas éticos (Tenbrunsel, 1998). Los negociadores suelen fingir intereses opuestos en una cuestión de valor común para obtener una ventaja en otras cuestiones fingiendo una concesión (O’Connor y Carnevale, 1997), y la probabilidad de que se produzca una deshonestidad aumenta cuando no existen normas éticas claras para la negociación (Aquino, 1998) o cuando es improbable que se repitan las interacciones con el interlocutor de la negociación (Lewicki, 1983). El enfoque económico-racional se utiliza también comúnmente para explicar los casos de fraude, ya que se suele considerar que la presentación de información financiera errónea se produce en la confluencia de la presión (necesidad de cometer un fraude), la oportunidad (controles débiles o supervisión deficiente) y la racionalización (una mentalidad que permite la autojustificación) (Albrecht, Wernz y Williams, 1995). Este «triángulo del fraude» ha surgido como el enfoque dominante de la disuasión (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como «deterrence» en el derecho anglosajón, en inglés) del fraude entre los miembros del Instituto Estadounidense de Contadores Públicos Certificados (AICPA), lo que demuestra que el enfoque económico es pertinente para predecir y prevenir muchos actos de deshonestidad en gran escala en el lugar de trabajo.Entre las Líneas En consecuencia, las estrategias de intervención basadas en el modelo económico se centran con frecuencia en el aumento de la vigilancia y la rendición de cuentas de los empleados (Pierce, Snow y McAffee, 2015).

Factores de ética conductual (psicológicos)

Por el contrario, las explicaciones psicológicas comunes tienden a describir a los individuos como más inadvertidamente comprometidos con un comportamiento poco ético mientras persiguen sus objetivos en el lugar de trabajo. Mientras que el modelo económico generalmente argumenta que los individuos se involucrarán en la deshonestidad en la medida en que sea beneficioso para ellos mismos y puedan salirse con la suya, los enfoques psicológicos comunes tienden a describir a los actores como simultáneamente motivados económica y moralmente. Dentro de este amplio paradigma (un conjunto de principios, doctrinas y teorías relacionadas que ayudan a estructurar el proceso de investigación intelectual) psicológico, las personas suelen perseguir objetivos laborales con la intención de mantener normas éticas, pero incurren en la deshonestidad en función de una autorregulación comprometida (Barnes, Schaubroeck, Huth y Ghumman, 2011; Cohen et al., 2014) o una falta de conciencia en el momento de las normas morales y su pertinencia para el asunto en cuestión (Jones, 1991; Reynolds, Dang, Yam y Leavitt, 2014).Entre las Líneas En consecuencia, este enfoque supone que la activación del contenido moral y el refuerzo de la capacidad de resistir a la tentación son fundamentales para reducir la deshonestidad en el lugar de trabajo. Por ejemplo, Gino y Margolis (2011) observaron que las personas preparadas para perseguir objetivos desde un punto de vista de promoción (asociado con la maximización de las ganancias y la obtención de resultados ideales) se dedicaban a reclamar mucho más dinero no ganado que las personas preparadas desde un punto de vista de prevención (asociado con la reducción al mínimo de los errores y el cumplimiento de las expectativas), lo que sugiere que los mensajes sutiles sobre la búsqueda de objetivos desvían la atención del individuo de la vigilancia de los riesgos morales. Del mismo modo, el hecho de no alcanzar los objetivos por un pequeño margen puede llevar a los individuos a comportarse de forma más poco ética que si no alcanzan los objetivos por un margen mayor (Schweitzer, Ordóñez y Douma, 2004), lo que sugiere que a medida que los objetivos se acercan, las preocupaciones morales se vuelven menos destacadas y las tentaciones relacionadas con los resultados de los objetivos son mayores. Según los supuestos generales del paradigma (un conjunto de principios, doctrinas y teorías relacionadas que ayudan a estructurar el proceso de investigación intelectual) psicológico, los individuos tendrán un comportamiento no ético menos beneficioso para ellos mismos cuando en el lugar de trabajo se den señales que les recuerden las normas y valores morales (Desai y Kouchaki, 2016) o sanciones sociales que inhiban el comportamiento no ético (incluidas las propias cogniciones o identidades valiosas; Aquino, Reed, Thau y Freeman, 2007; Moore, 2008).

Una Conclusión

Por consiguiente, gran parte del trabajo psicológicamente fundamentado que se centra en reducir el comportamiento no ético en el lugar de trabajo se centra en mejorar la toma de decisiones éticas (Rest, 1986), modelar y recompensar el comportamiento apropiado (Brown, Treviño y Harrison, 2005) y presentar señales abiertas (Gino y Desai, 2012) o no conscientes (Leavitt, Reynolds, Barnes, Schilpzand y Hannah, 2012; Leavitt, Zhu y Aquino, 2016) que activen el contenido moral apropiado.

Factores del actor social

Si bien gran parte del comportamiento poco ético en el lugar de trabajo se lleva a cabo en el contexto de la consecución de objetivos instrumentales o económicos (por ejemplo, recortar los gastos de seguridad de los empleados para ahorrar dinero o robar en una caja registradora), las publicaciones con base económica y psicológica han pasado por alto en gran medida el hecho de que muchas formas de deshonestidad pueden emprenderse por razones explícitamente sociales (en lugar de por interés propio). Un individuo que miente para cubrir las ausencias de un compañero de trabajo o un agente de préstamos que falsifica registros para aplazar la recuperación de la vivienda de un cliente representan casos que quedan fuera del alcance de los dos paradigmas más comunes para entender la deshonestidad en el lugar de trabajo -ambos enfoques son generalmente insuficientes para describir situaciones en las que un individuo se involucra en la deshonestidad principalmente para beneficiar a otra persona o restaurar las injusticias percibidas. Así pues, los estudiosos han comenzado a abordar la deshonestidad en el lugar de trabajo considerando explícitamente los motivos sociales (en lugar de los instrumentales).

De hecho, el autoconcepto social ha sido fundamental para comprender la deshonestidad en el lugar de trabajo, y los estudiosos suelen considerar que el hecho de dar importancia a la «moral» como elemento central de la propia identidad disminuye en general el comportamiento poco ético (Aquino y Reed, 2002; Aquino, Freeman, Reed, Lim y Felps, 2009). La deshonestidad se mantiene a menudo bajo control por el deseo fundamental de mantener un autoconcepto que incluya la honestidad (Aronson, 1969), y los trabajos recientes centrados en el comportamiento deshonesto han apoyado en general la noción de que el mantenimiento del autoconcepto pone límites en cuanto a la medida en que la mayoría de las personas están dispuestas a comportarse de manera deshonesta (Mazar, Amir, & Ariely, 2008).Entre las Líneas En otras palabras, la gente se involucra en la deshonestidad en la medida en que encuentra un equilibrio entre ganar incentivos por su deshonestidad y mantener su autoimagen como personas honestas. Por ejemplo, en un estudio reciente se comprobó que el hecho de que las personas firmen documentos importantes antes de presentar reclamaciones (como declaraciones de impuestos o de seguros) reduce considerablemente la presentación de informes deshonestos en comparación con la firma al final, ya que aumenta la conciencia de sí mismo y obliga a las personas a declarar su propia honestidad (Shu, Mazar, Gino, Ariely y Bazerman, 2012).

Sin embargo, más recientemente, los estudiosos también han comenzado a argumentar que los motivos sociales no sólo inhiben o limitan el comportamiento deshonesto llevado a cabo con fines de interés propio, sino que los propios motivos sociales pueden servir como principales impulsores de la deshonestidad en ausencia de oportunidades de interés propio. Es decir, mantener las identidades valiosas de cada uno, mantener el bienestar de las parejas en las relaciones y proteger los principios o el estatus de un colectivo puede ser el motor de la deshonestidad. De hecho, esta investigación ha encontrado en general apoyo a la noción de que los incentivos financieros/ganancias personales no son suficientes para explicar muchos casos de deshonestidad en el lugar de trabajo, y que la deshonestidad a veces se lleva a cabo incluso a expensas personales o a riesgo del propio bienestar. Por ejemplo, Gino y Pierce (2009) descubrieron que las emociones morales derivadas de la falta de equidad conducían a un comportamiento deshonesto al calificar y recompensar el desempeño de otro participante en una tarea de resolución de anagramas. Específicamente, la envidia inspirada por la riqueza relativa del objetivo (en comparación con la persona que lo calificó) llevó a la deshonestidad con la intención de perjudicar al objetivo; por el contrario, la culpa por una desigualdad positiva (es decir, la riqueza relativa del propio calificador) y la empatía por presenciar la desigualdad negativa del objetivo en relación con los demás condujeron a un comportamiento de ayuda deshonesto. Ampliando estos hallazgos y utilizando datos de archivo de campo del Departamento de Vehículos de Motor, Gino y Pierce (2010) encontraron pruebas de motivos basados en la riqueza en la ayuda ilícita al cliente: los inspectores de emisiones mostraron un patrón de ser indulgentes (aprobando fraudulentamente coches que deberían haber fallado en las pruebas de emisiones) que favorecía a los vehículos estándar frente a los de lujo. Un experimento de seguimiento con viñetas mostró que la envidia derivada de la riqueza relativa probablemente explica la mayor indulgencia hacia los vehículos estándar frente a los de lujo (Gino y Pierce, 2010).

Una corriente de investigación relacionada se ha centrado en el concepto de deshonestidad benévola, incluyendo las mentiras que pretenden beneficiar al objetivo a expensas de la persona que dice la mentira (denominadas mentiras altruistas) y las que benefician tanto al objetivo como al mentiroso (denominadas mentiras de Pareto) (Erat & Gneezy, 2012). De hecho, los estudios de diarios han descubierto que la mayoría de los individuos mienten más de una vez al día, y que muchas de las mentiras se dicen por el bien de otra persona (DePaulo, Kashy, Kirkendol, Wyer, & Epstein, 1996), y los estudios de laboratorio han demostrado que los individuos son significativamente menos reacios a mentir cuando lo hacen por razones puramente benévolas (Erat & Gneezy, 2012). Del mismo modo, la deshonestidad se considera más ética cuando se lleva a cabo por razones altruistas (Levine & Schweitzer, 2014) en las que los observadores de la deshonestidad realmente responden con una mayor confianza basada en la benevolencia (Levine & Schweitzer, 2015). Complicando las cosas, la gente está más dispuesta a participar en la deshonestidad (mal reporte del desempeño) cuando hay un beneficiario secundario a su comportamiento deshonesto, incluso cuando los beneficios para la otra parte son bastante insignificantes (Wiltermuth, 2011).

Una Conclusión

Por lo tanto, el beneficio potencial para los demás puede tanto motivar un comportamiento deshonesto (Erat & Gneezy, 2012), como servir como una justificación conveniente para participar en la deshonestidad autocomplaciente (Wiltermuth, 2011).

Por último, las exigencias basadas en los roles y la identidad también pueden motivar episodios de deshonestidad (Grover, 1993a; Leavitt & Sluss, 2015). Grover (1993b) encontró que los conflictos entre los roles llevaron a una información falsa entre los profesionales de la salud, de manera que generalmente resolvieron el conflicto basado en los roles dirigiendo la deshonestidad hacia el rol con el que se identificaban menos (Grover, 1993b). Trabajos teóricos recientes han sugerido de manera similar que la deshonestidad en el lugar de trabajo a menudo puede estar motivada por el deseo de mantener las necesidades basadas en la identidad específicas de los niveles de identidad personales, relacionales y colectivos (Leavitt & Sluss, 2015).

Pormenores

Las amenazas a la identidad pueden desencadenar una amplia franja de deshonestidad en las organizaciones, de manera que las amenazas no controladas o intratables a identidades muy valiosas tienen especial probabilidad de conducir a la mentira.

Otros Elementos

Además, las mentiras basadas en la identidad son cada vez más probables durante las interacciones con un público para el que la identidad amenazada es especialmente pertinente, y con el que comparten pocas otras identidades comunes para una interacción social significativa (Leavitt y Sluss, 2015).Entre las Líneas En consecuencia, los autores llegan a la conclusión de que gran parte de la deshonestidad en el lugar de trabajo puede deberse a que los individuos simplemente intentan estar a la altura de los prototipos y las expectativas internalizadas de una identidad valiosa, y que la probabilidad de deshonestidad aumenta cuando el individuo carece de oportunidades alternativas de autoafirmación en el lugar de trabajo.

Teniendo en cuenta los posibles antecedentes sociales del comportamiento deshonesto, se pueden explorar las consecuencias conocidas e inexploradas del comportamiento deshonesto, centrándose en la detección de la deshonestidad, los efectos en las relaciones interpersonales una vez que se ha detectado la deshonestidad y el comportamiento posterior del actor que ha realizado un acto deshonesto.

Respuestas a la deshonestidad

Los investigadores también han dedicado cierta atención hasta la fecha a la forma en que los miembros de las organizaciones responden una vez que se ha descubierto la deshonestidad.Entre las Líneas En general, se ha argumentado (Bok, 2011) y demostrado empíricamente (Schweitzer, Hershey y Bradlow, 2006) que el engaño erosiona la confianza, al tiempo que causa daño a las relaciones (Tyler, Feldman y Reichert, 2006).

Otros Elementos

Además, el engaño aumenta la probabilidad de que se tomen represalias por las transgresiones (Boles, Croson, & Murnighan, 2000).

Una Conclusión

Por lo tanto, es razonable concluir que el descubrimiento del engaño es generalmente corrosivo para las relaciones en el lugar de trabajo.

Sin embargo, trabajos recientes que examinan los motivos y las normas de la deshonestidad han descubierto puntos de matiz. Por ejemplo, la deshonestidad sobre los estados emocionales y las reacciones interpersonales de un negociador se considera generalmente más ética o apropiada que otras formas de deshonestidad en un contexto de negociación, como la tergiversación de los hechos sobre las preferencias o los recursos propios (Fulmer, Barry y Long, 2009). Esta conclusión implica que en contextos en los que cabe esperar cierto grado de deshonestidad o engaño, las respuestas a la deshonestidad pueden atenuarse. De manera similar, los investigadores pueden considerar la posibilidad de investigar las respuestas y las estrategias correctivas de los públicos en contextos en los que es probable que haya deshonestidad, fanfarronería o exageración. Por ejemplo, los empresarios a veces mienten a los inversores para mejorar la probabilidad de adquirir los recursos necesarios para el crecimiento y la supervivencia de las empresas (Pollack & Bosse, 2014). Si bien es probable que muchos argumentos de financiación (o financiamiento) incluyan exageraciones o proyecciones hechas a partir de evaluaciones poco realistas y optimistas (Pollack & Bosse, 2014), el proceso por el cual los inversores experimentados navegan la veracidad de tales afirmaciones y perdonan frente a castigar la deshonestidad merece ser investigado en el futuro.

De manera análoga, las nuevas investigaciones sobre las mentiras benévolas (las que se dicen teniendo en cuenta el interés de proteger a otra parte) han demostrado que tanto los observadores como el público de la deshonestidad benévola responden en realidad con una mayor confianza basada en la benevolencia (pero no en la integridad). Este trabajo revoca las suposiciones de larga data de que la deshonestidad en sí misma necesariamente rompe la confianza, sugiriendo que los efectos sobre la confianza después de la deshonestidad «pueden realmente decirnos más sobre las consecuencias del comportamiento egoísta que el engaño per se» (Levine & Schweitzer, p. 89).

Puntualización

Sin embargo, es extremadamente probable que otros factores organizativos importantes puedan moderar la relación deshonestidad-confianza. Un componente faltante plausible puede ser el grado en que la deshonestidad restringe la agencia del objetivo. Concretamente, las personas pueden seguir considerando favorablemente a los compañeros de trabajo que han recurrido a la deshonestidad para protegerse de los daños, pero esto puede depender en gran medida de la medida en que la deshonestidad afecte a su capacidad o elección de ejercer opciones alternativas. Por ejemplo, un profesor asistente que presenta sus materiales para la titularidad y el ascenso puede reaccionar de manera muy diferente a un colega mayor que le dijo una mentira benévola sobre sus posibilidades de titularidad, si también tuvo una oportunidad externa que rechazó basándose en esta información falsa. Así pues, los investigadores pueden explorar la medida en que la información deshonesta interactúa con la agencia e influye en la confianza o las represalias posteriores.

Comportamientos posteriores a la deshonestidad

Muchos casos clandestinos de comportamiento poco ético o desviado, como la apropiación de propiedades de la empresa, representan episodios discretos en el tiempo. La deshonestidad, por el contrario, a menudo puede prolongarse en el futuro: una declaración de ganancias fraudulenta se convierte en un registro permanente y las cifras incorrectas influirán en las futuras declaraciones de ganancias; una mentira al supervisor de uno sobre un conjunto de habilidades faltantes puede surgir de nuevo en el futuro cada vez que ese conjunto de habilidades se necesite.

Una Conclusión

Por lo tanto, el comportamiento de personas deshonestas después de actos de deshonestidad es un área potencialmente fructífera para una mayor investigación. A continuación se hace una breve revisión de los temas en la literatura existente, incluyendo los comportamientos derivados de la deshonestidad, y se resaltan las discrepancias clave que pueden orientar la investigación futura.

Viviendo con la Deshonestidad

Una vía especialmente prometedora para la investigación futura es el comportamiento posterior de los individuos que han tenido un comportamiento deshonesto. Investigaciones anteriores han encontrado generalmente que los individuos que participan en actos deshonestos o desviados es probable que tengan un comportamiento ético discrecional posterior como una forma de restaurar las credenciales morales (Gino y Margolis, 2011; Merritt, Effron, y Monin, 2010). Este efecto parece ser particularmente pronunciado en el caso de los individuos que internalizan la moralidad, especialmente la autodefinición como una forma de restaurar la identidad moral, mientras que los individuos que no valoran la moralidad como un rasgo de autodefinición tienen más probabilidades de comportarse de forma coherente con la deshonestidad posterior (Mulder y Aquino, 2013). Si bien esta literatura sobre la concesión de licencias puede ser especialmente perspicaz para considerar cuándo los «buenos empleados» pueden cometer malos actos (Klotz y Bolino, 2013) o para comprender cómo las personas mantienen conceptos positivos de sí mismos a la luz de un comportamiento poco ético (Gino y Margolis, 2011), puede no explicar el comportamiento posterior cuando la deshonestidad es pública y la fabricación es duradera. Debido a que la deshonestidad implica hacer una declaración (verbal o escrita) a una audiencia, muchos casos de deshonestidad implican el compromiso de una fabricación para la que hay un registro permanente, y que el individuo puede necesitar volver a declarar en el futuro.Entre las Líneas En resumen, en comparación con muchos actos no éticos, muchos casos de deshonestidad no pueden considerarse episodios discretos, porque las decisiones y los encuentros sociales futuros pueden hacer que la fabricación vuelva a ser destacada. Así, mientras que un individuo puede recrearse a sí mismo por salir a hurtadillas de la oficina un martes temprano (desviación) prestando ayuda a un compañero de trabajo por correo electrónico esa noche, un individuo que ha mentido sobre sus credenciales en un currículum puede no ser capaz de rectificar fácilmente el acto adoptando un comportamiento benevolente; en cambio, la deshonestidad puede engendrar más deshonestidad para apoyar la fabricación original (Bok, 2011).

Cuando los actos deshonestos reaparecen en el lugar de trabajo, los individuos pueden tener cuatro opciones de respuesta: pueden retractarse de la fabricación («¡lo siento, me equivoqué antes!» o «déjame volver a presentar ese informe, fui descuidado»). «); pueden cubrir la invención añadiendo una verdad calificadora («sí, fui un atleta universitario, pero sólo era un deporte de club» o «ese accidente informático me retrasó, pero puede que no haya cumplido el plazo de todas formas»); pueden comprometerse con la invención añadiendo invenciones suplementarias (por ejemplo, complementando las declaraciones de ingresos fraudulentas suministradas a un auditor con declaraciones de flujo de efectivo fraudulentas); o en algunos casos, trabajar para que las fabricaciones sean verdaderas. Por ejemplo, un empleado que ha exagerado sus conocimientos sobre un tema ante su supervisor puede pasar el fin de semana estudiando el tema para que su afirmación sea exacta.Entre las Líneas En un ejemplo más dramático, en el libro de no ficción The Soul of a New Machine, la autora Tracy Kidder (2011) describe el estilo de liderazgo en un proyecto crítico de obras de mofeta en Data General como «gestión de hongos, manteniéndolos en la oscuridad, alimentándolos con sh_t y viéndolos crecer».Entre las Líneas En este caso, la falta de honradez sobre las condiciones actuales puede haber creado en realidad objetivos útiles dentro de la organización, lo que en realidad condujo a su éxito final. Así pues, una prometedora esfera de investigación con respecto a la deshonestidad en el lugar de trabajo se centra en lo que hacen los miembros deshonestos de la organización, una vez que sus fabricaciones se hacen públicas.