Psicología Positiva

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema.

Felicidad de la Organización

Definición

La felicidad organizacional puede ser el conjunto de la felicidad de los individuos en ella, posiblemente como un aspecto de la cultura o ethos de la organización; un error de concepto; o un ejemplo de virtud organizacional. Considerar la felicidad de una organización como el conjunto de la felicidad de los individuos que la componen es el enfoque más común de la felicidad organizativa.Entre las Líneas En efecto, se obtiene una medida de la felicidad de la organización a partir de las puntuaciones individuales mediante algún dispositivo matemático, actuando la organización como “contenedor” de la felicidad de los que la componen. Este enfoque compuesto también se ha aplicado a nivel de sociedad o de país. Algunos sostienen que habrá sinergias, con un potencial para que la felicidad de la organización o del grupo sea mayor que la de los individuos; eso puede deberse a que la felicidad es contagiosa y crea una espiral virtuosa o a que la organización es algo más que un recipiente pasivo, capaz de influir en la felicidad de quienes la componen. La investigación empírica sobre las sinergias no es extensa. Es difícil aislar la razón de los cambios en las puntuaciones de felicidad y distinguir la contribución de la pertenencia a la organización a la felicidad de sus miembros. La medición directa de la cultura o el ethos de la organización, especialmente la medición de aquellas características de la cultura o el ethos que se sabe o se espera que influyan en la felicidad de los miembros, parecería, a primera vista, acercarnos a la felicidad organizativa. Zappos y Atlassian, dos organizaciones que se citan con frecuencia como ejemplos de felicidad organizativa (Barker, 2013; Hsieh, 2010), utilizan medidas individuales como parte de sus elogiadas prácticas de gestión.Entre las Líneas En Atlassian el “medidor de felicidad” recoge diariamente los comentarios y puntuaciones individuales (Hewett, 2012), en Zappos son los comentarios de los clientes y empleados individuales los que conforman la felicidad que une a la organización (Hsieh, 2010, p. 230). Tanto Zappos como Atlassian han sido muy bien valoradas por Great Place to Work, una organización que proporciona datos para muchas listas de mejores lugares para trabajar. Great Place to Work basa su evaluación en gran parte en una medida de “confianza” que incluye una medida del grado en que los empleados “están orgullosos de lo que hacen y disfrutan de la gente con la que trabajan”. El estudio ve un vínculo entre los grandes lugares de trabajo, la cohesión social y la felicidad de los empleados, y la similitud con el enfoque de la felicidad basado en los empleados es especialmente evidente cuando las evaluaciones de la cultura organizativa, la felicidad y la confianza se basan en encuestas a los empleados.

Tanto el enfoque de la felicidad como el de la felicidad como estado de ánimo pueden servir de base para argumentar que el concepto de felicidad organizativa está mal fundamentado o mal concebido. Dicho de forma sencilla, ¿puede una organización tener una vida floreciente cuando el florecimiento se percibe de forma irremediable con los atributos de la vida humana, o puede una organización tener un estado de ánimo que pueda evaluarse como tal? Una respuesta es atribuir a las organizaciones ciertos aspectos o características que suelen asociarse a las personas, de modo que las organizaciones tienen un atributo conocido como agencia moral corporativa. Aunque la ley y gran parte de la opinión popular opinan que “las empresas tienen conciencia”, sobre todo en el sentido de responsabilizar a las empresas por sus fallos morales (Goodpaster, 2006), no todos están de acuerdo (se puede analizar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). French (1995) y otros argumentan a favor de limitar la agencia moral a los individuos (véase Velásquez, 2003). La cuestión de la agencia moral de las empresas ha sido ampliamente debatida en la literatura filosófica y de ética empresarial (véase Moore, 1999 para una revisión). El argumento a favor de la responsabilidad moral corporativa no requiere que aceptemos que las empresas son seres humanos, y la aceptación de una capacidad de agencia moral corporativa o de responsabilidad no implica una capacidad de felicidad corporativa.

El tercer enfoque de la felicidad organizativa se basa en el concepto de virtud organizativa y en la visión de que la excelencia en una organización proviene del logro de bienes tanto internos como externos y se mantiene a través de las prácticas (MacIntyre, 2007; Moore, 2012). Aquí la organización tiene un carácter virtuoso intrínseco y la felicidad es intrínseca a la organización en lugar de derivarse de las características de sus miembros. La virtud aquí es principalmente la virtud moral, distinta de las virtudes físicas o intelectuales como la ubicación o la experiencia computacional. Las virtudes morales son atributos o disposiciones que indican la excelencia moral; el carácter corporativo, por así decirlo. Cuando existe un sistema interrelacionado de institución (organización), virtudes y prácticas, es posible mantener las prácticas que están en el corazón de la institución virtuosa y hace que la acción personal sea coherente en sus niveles social, cultural e individual. Así, una organización puede exhibir valor (Comer y Vega, 2011; Harris, 2013), sabiduría, compasión y vicios como la dureza de corazón y el engaño. La felicidad es una disposición deseable, su búsqueda se sostiene como un derecho inalienable en la Declaración de Independencia de los Estados Unidos, y Tomás de Aquino la llama el bien supremo de la vida humana, la consecución o el disfrute del bien supremo (ST 2-1:3). Tanto en Confucio como en la tradición clásica india, la felicidad y la virtud coinciden en el estado perfecto (Analectas 2:4; Boruah, 2006, p. 175). Esa felicidad puede ser una disposición o virtud que se encuentra en una organización, y la felicidad puede florecer en el entorno de una organización virtuosa. El enfoque de la virtud, que estudia y recomienda un estudio de la capacidad, los atributos y la resiliencia en las organizaciones que facilitan la expresión de la desviación positiva, permite un análisis multinivel que vincula los aspectos individuales, organizativos y sociales de la felicidad. Gotsis y Grimani (2015) ofrecen tanto una revisión del campo como una tipología. Y hay opiniones contrarias, ya que algunos consideran que la felicidad no es una virtud sino una “emoción positiva discreta no moral” (Vianello, Galliani y Haidt, 2010).

Independientemente de la definición, el valor de la felicidad se está promoviendo en las organizaciones. Por ejemplo, The Harvard Business Review publicó un artículo de portada titulado “El valor de la felicidad” en 2012, y en el Reino Unido la Escuela de Negocios Cranfield ensalzaba específicamente el valor de la medición de la felicidad a través de su blog Think (Doherty, 2011).

Elementos universales de la felicidad organizativa

Se ha comprobado que la cultura de la organización y el contexto laboral afectan a la felicidad organizativa, y si esto es así, la organización es más que un contenedor pasivo de la felicidad de sus miembros individuales. La información sobre la felicidad individual también sugiere que los factores organizativos, como los valores y los objetivos, influyen en la felicidad personal. Seligman y Csikszentmihalyi (2000) mencionan la responsabilidad, el cuidado, el altruismo, el civismo, la moderación, la tolerancia y la ética del trabajo como virtudes cívicas relevantes para las instituciones que nutren a los individuos. Una organización virtuosa tratará de potenciar el florecimiento de sus miembros, incluida su felicidad. La integridad, la confianza, el valor, alguna forma de empatía o compasión, junto con el celo y el optimismo han sido identificados como aspectos de la virtud organizativa (Cameron y Spreitzer, 2012; Hartman, 2013), y se ha descubierto que las percepciones de los empleados sobre la empatía, la calidez y la concienciación están positivamente correlacionadas con factores como el apego emocional y la satisfacción de los empleados, conocidos atributos de la felicidad. La variación en la definición de las virtudes y los factores mencionados como relevantes para la felicidad organizacional hace que sea una tarea desalentadora producir una lista consolidada o una taxonomía, que no se intentará aquí.

La importancia de la cultura y el contexto laboral como factores que afectan a la felicidad organizativa sugiere que puede haber organizaciones en las que no se pueda alcanzar la felicidad organizativa. La mayoría de los estudios empíricos sobre la felicidad organizativa, si no todos, se basan en encuestas a los empleados. Esas encuestas pueden incluir una sección transversal amplia y representativa de los empleados, los directivos y el consejo de administración (o junta directiva) de la organización, pero no dejan de ser encuestas a los empleados. Esto puede ser suficiente para evaluar el impacto de la cultura y los valores, pero en algunas circunstancias una muestra de sólo empleados será insuficiente. Si la evaluación se basa en informes individuales, declarar que un centro educativo es una organización feliz sin tener en cuenta lo que piensan los alumnos parece un error. Mientras que los guardias de la prisión podrían encontrar la felicidad en una cárcel o en un centro penitenciario, ¿debería tenerse en cuenta la opinión de los presos? Cuando la felicidad de la organización se considera en función de la felicidad de sus miembros, y los miembros se limitan a los empleados, entonces la preocupación desaparece, se ha definido.

Puntualización

Sin embargo, sigue existiendo cierta contingencia. El contexto laboral es relevante. Una clínica médica remota que hace un gran trabajo y proporciona mejores resultados para muchos puede no encontrar la felicidad mientras hay largas colas de personas que necesitan ayuda. Un boicot internacional a una empresa por motivos éticos podría afectar al contexto laboral y, por tanto, a la felicidad de la organización. Un boicot de este tipo podría perturbar una organización virtuosa en la que las prácticas o la institución fueran frágiles. Si la felicidad organizativa se encuentra (sólo) en las organizaciones virtuosas, entonces existe la posibilidad de que la felicidad nunca se encuentre en algunas organizaciones. Tanto la insistencia de MacIntyre en las instituciones y las prácticas como la importancia atribuida al liderazgo moral y a la experiencia de una vocación compartida en las organizaciones virtuosas sugerirían que, independientemente del sector industrial, las organizaciones sin una visión clara y sin estructuras eficaces no lograrán alcanzar la felicidad.

Peligros del exceso

La búsqueda de la felicidad puede conducir a dos situaciones perjudiciales. La primera tiene que ver con el esfuerzo dedicado a alcanzar la felicidad y la segunda con el impacto de un exceso de felicidad. Incluso algunos de los que ven la felicidad como un objetivo o atributo deseable querrían poner un límite al esfuerzo dedicado a alcanzarla. No se trata tanto de que se pueda tener demasiada felicidad como de que sería perjudicial que el esfuerzo realizado para alcanzarla fuera excesivo. Ese esfuerzo excesivo se ha descrito como “el culto a la alegría”, que se manifiesta en un impulso obsesivo por el buen humor, la promoción implacable del pensamiento positivo, incluso una obsesión en toda la comunidad por el pensamiento positivo (Haybron, 2011). Uno de los aspectos de este peligro es la pérdida de equilibrio en los objetivos organizativos o personales que promueve y valida: las organizaciones son complejas y muy pocas se concentrarán en la consecución de un único objetivo con exclusión de todo lo demás (y las que lo hagan se considerarán patológicas). Incluso cuando el enfoque en la felicidad está en el contexto de objetivos más amplios, sigue existiendo un peligro. Si la atención a la felicidad está impulsada por un motivo ulterior -alcanzar una alta puntuación de felicidad en una tabla de clasificación por el beneficio (financiero o de otro tipo) que podría aportar a la organización, por ejemplo- entonces el concepto de felicidad como valor social e individual se pone en tela de juicio porque lo que se está promoviendo o buscando en el impulso corporativo de la felicidad no es ni una virtud ni un mayor bienestar individual. Esto es así, sobre todo, cuando la búsqueda del objetivo de la felicidad va acompañada o apoyada por la afirmación de que la consecución del objetivo aportará beneficios a las personas y, sin embargo, cuando se alcanza el objetivo, la felicidad en la organización es escasa o nula. Un escritor de la prensa empresarial llamó a este peligro “diversión por decreto” (Kellaway, 2013).

La excelencia suele encontrarse en la media y no en los extremos. Por ejemplo, la virtud del coraje no se encuentra ni en la cobardía abyecta ni en la temeridad a ultranza. Está presente en un término medio. Ni Pollyanna ni Narciso son el arquetipo de la felicidad. Tanto el enfoque de la felicidad basado en las virtudes como el del bienestar se refieren a la persona en su totalidad, y en términos de organización de la felicidad con una serie de virtudes y atributos. La felicidad no es remota e idealista, es práctica.Entre las Líneas En La hipótesis de la felicidad, Jonathan Haidt (2006) revisa la sabiduría antigua a la luz de la ciencia moderna, y concluye que es necesario un enfoque equilibrado. Rendir culto a la felicidad, situar la felicidad en un extremo podría ser hacerla inalcanzable, hacer que el camino hacia ella sea poco atractivo o difícil y, por tanto, hacer que la propia felicidad organizativa sea poco atractiva, una contradicción de lo que se consideraba deseable.

La teoría y la práctica de la gestión han visto el surgimiento y la desaparición de muchas modas, especialmente desde el final de la Segunda Guerra Mundial (Byrne, 1986; Ghemawat, 2002). Los fundamentos de la felicidad organizativa en investigaciones filosóficas que se remontan a más de 2.000 años y en la psicología desde al menos la época de Freud y William James (se podría decir que Aristóteles) hacen que sea difícil considerarla como una idea o concepto nuevo que rápidamente obtuvo un apoyo entusiasta entre los profesionales o la academia.

Puntualización

Sin embargo, se ha producido un “creciente aumento” del interés en la primera parte del siglo XXI (Doherty, 2011). Aunque una reseña de 2011 de cinco libros sobre el tema de la felicidad se titula The Happiness Craze (Somerville, 2011), el reseñador se inclina más por considerar el interés contemporáneo como un renacimiento que como una moda pasajera, citando en la página inicial a dos conocidos pensadores del siglo XIX, William James y Alexis de Tocqueville. El renacimiento ha sido quizá más evidente en el número de libros publicados en el género de la autoayuda, la mayoría de los cuales se ocupan de la felicidad personal más que de la felicidad a nivel organizativo.

Enfoques cuantitativos de la felicidad

Se insta a las organizaciones a medir la felicidad porque se considera beneficiosa. Dado que las evaluaciones de la felicidad organizativa se extraen de los datos sobre la felicidad individual, o de las respuestas individuales a ítems como “¿es ésta una organización feliz?”, la investigación sobre la felicidad organizativa se basa casi por completo en la investigación sobre la felicidad individual. Puede tratarse de datos recogidos mediante encuestas y entrevistas o de datos recogidos mediante técnicas neurológicas. Se pueden encontrar discusiones útiles sobre el enfoque neurocientífico en Experiments in Ethics de Appiah (2008) y en los capítulos sobre neurociencia y felicidad en los Informes sobre la Felicidad en el Mundo que se publican de vez en cuando bajo los auspicios de las Naciones Unidas (Helliwell, Layard, & Sachs, 2015).

Medición de la felicidad

Algunos aspectos generales de la medición de la felicidad preceden a la consideración de los tipos de instrumentos utilizados. La naturaleza absoluta o relativa de la medición, el posible sesgo de la autoinformación, las diferentes definiciones de felicidad como placer, satisfacción o virtud, y el nivel adecuado de precisión guían la forma en que se analiza la felicidad.

En primer lugar, la cuestión cardinal, si se busca una medida absoluta de la felicidad organizativa o una medida relativa; si la intención o el valor de la evaluación se encuentra en comparar el resultado con un estándar de felicidad completa, como sería el caso de utilizar una escala de grados y minutos para comparar la cercanía con la que la esquina de una hoja de papel coincidía con una plantilla estándar de 90º, o examinar el movimiento en la evaluación, para ver si hay más o menos felicidad que en otro momento o en otra organización. Los ejemplos de felicidad perfecta, a diferencia de un ángulo recto perfecto, no existen en la tierra, o si existen no es posible definirlos en términos de criterios medibles. Afortunadamente, como muestra Amartya Sen (2011) en relación con la justicia, no es necesario identificar las exigencias de la felicidad perfecta antes de poder realizar un ejercicio comparativo (p. ix). Siguen existiendo preocupaciones separadas sobre la forma en que se pueden sumar las puntuaciones ordinales individuales (como las de las escalas de Likert), pero esa es una cuestión inherente a dichas escalas y no específica de la medición de la felicidad.

En segundo lugar, la mayoría de las mediciones de la felicidad en las organizaciones requerirán cierto grado de autoinformación. El autoinforme en sí mismo puede no ser un problema dado el uso comparativo de los resultados, pero el impacto debe ser discutido al describir la idoneidad de cualquier método de investigación elegido. Un sesgo específico relevante en el caso de la evaluación de la felicidad es que cuando las personas evalúan cómo se sentirán en el futuro (un elemento de la felicidad en la mayoría de los esquemas) sobreestiman persistentemente el impacto de los eventos anticipados en su felicidad (Noval, 2016, p. 1). A pesar de las dificultades, se ha encontrado que la felicidad autoinformada se correlaciona con medidas objetivas de felicidad, como la salud física y mental, y con las evaluaciones de los compañeros y los profesionales de la salud.

En tercer lugar, la interpretación de los datos puede verse influida por el enfoque teórico de los investigadores sobre la felicidad, ya que la elección de una definición de felicidad en la que se basa cualquier encuesta no está exenta de valores. Si se considera que la felicidad organizativa es la media de las puntuaciones individuales de felicidad, y se equipara la felicidad con el placer en un enfoque hedonista, los resultados pueden no ser comparables a los de otro estudio en el que se considera que la felicidad es el bienestar subjetivo o el florecimiento personal y las preguntas elegidas son coherentes con esa elección. Incluso cuando los estudios utilizan la misma metodología y teoría, los resultados pueden no ser comparables si los participantes tienen diferentes puntos de vista sobre lo que constituye la felicidad. Esto es aún más preocupante en el caso de los estudios longitudinales, ya que los puntos de vista de una persona sobre la felicidad pueden cambiar con el tiempo, aunque no cambie de trabajo o de ciudad.

El cuarto aspecto relacionado con la medición se refiere a la precisión, donde sería prudente recordar la advertencia de Aristóteles de no exigir más precisión de la que es apropiada para el tema. Si bien la exactitud y la precisión son deseables en la medición, esto no debe ser hasta el punto de sacrificar la propia naturaleza de la cosa que se mide. Los resultados numéricos permiten una comparación sencilla, y en la mayoría de las mediciones de la felicidad organizativa se basarán en las puntuaciones proporcionadas por los individuos.

Informaciones

Los dos instrumentos de encuesta que se analizan en la siguiente sección buscan respuestas numéricas de los participantes, invitando quizás a los encuestados a un nivel de precisión que consideran inapropiado o incluso tonto -¿me siento 7 u 8 hoy? Las preocupaciones sobre la conmensurabilidad se acentúan una vez que los datos de los encuestados individuales se combinan para obtener una medida organizativa.

Encuestas

La Comisión para la Medición del Desempeño Económico y el Progreso Social (Stiglitz, Sen y Fitoussi, 2009) llegó a la conclusión de que “es posible recoger datos significativos y fiables sobre el bienestar subjetivo”. Hay una serie de estudios que proporcionan informes periódicos sobre el bienestar subjetivo, a menudo descrito como medidas de felicidad, como elemento de evaluación de la calidad de vida. Los informes se basan en encuestas a individuos de cada entidad y los métodos y escalas utilizados han sido ampliamente adoptados por otros investigadores.Entre las Líneas En estos estudios se utilizan principalmente dos formularios de encuesta, uno que utiliza las directrices de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE, 2013) y otro que utiliza una escala conocida como Escala de Cantril. La Oficina de Estadísticas Nacionales del Reino Unido y algunas otras autoridades nacionales han desarrollado esquemas que se utilizan principalmente en el país de desarrollo. La mayoría de ellos, si no todos, miden el bienestar subjetivo. Aunque la definición de bienestar subjetivo en las directrices de la OCDE abarca los tres elementos de la vida -valoración, afecto y una vida floreciente-, son sólo las medidas de satisfacción con la vida las que se utilizan en el Informe Mundial sobre la Felicidad (Helliwell, Layard y Sachs, 2013, p. 114) y es sólo esta medida la que las directrices de la OCDE consideran básica y obligatoria. La medida principal de las directrices de la OCDE – “En general, ¿cuál es su grado de satisfacción con la vida en general estos días?”- se centra en el aspecto evaluativo del bienestar subjetivo. Esta forma de pregunta también se utiliza en el World Values Study (Inglehart, 2000) y en la British Household Panel Survey (UK Data Service, 2018), y existe un amplio cuerpo de literatura que atestigua la validez y fiabilidad de este tipo de preguntas sobre el bienestar subjetivo. Existe un cuerpo de literatura similar en apoyo de la Escala de Esfuerzo por la Autoafirmación (Cantril, 1965). Esta escala, a menudo llamada Escala de Cantril, se utiliza en la Encuesta Mundial de Gallup (Gallup, 2009). La escala de Cantril es de uso más complejo. Inicialmente se pide a los encuestados que describan dos extremos de felicidad, uno la felicidad máxima o absoluta y el otro la falta total de felicidad. Estos extremos están representados por los peldaños superior e inferior de una escalera, denotados por 10 y 0 respectivamente. A continuación, se pide a los encuestados que indiquen un número, entre 10 y 0, que represente mejor su estado actual de felicidad. Los estudios han demostrado que los resultados de las dos medidas -la pregunta de bienestar subjetivo y el Cantril- son esencialmente equivalentes.

Por muy bien que estas escalas superen las dificultades de utilizar puntuaciones numéricas como medida del bienestar subjetivo, la cuestión de cómo se convierten los datos recogidos de los individuos en una medida de felicidad organizativa sigue vigente. Los resultados proceden de las medidas de bienestar subjetivo, en las que hay pocas pruebas de que la diferencia entre los peldaños de la escalera sean iguales: ¿está el 8 bastante cerca del peldaño superior, el 10, no mucho más de las tres cuartas partes del camino (8÷10 = 80%), o está muy lejos de un 10 inalcanzable? Los encuestados también pueden tener diferentes puntos de vista sobre lo que representan las puntuaciones máximas y mínimas. Sison (2015) sugiere que se necesita una forma narrativa para expresar algo cercano a una verdadera evaluación de la felicidad, pero la variación en las clasificaciones de estrellas para libros y películas muestra que incluso la forma narrativa puede ser interpretada de manera diferente. El uso de una única media para indicar la felicidad organizativa puede enturbiar las divergencias significativas dentro de la organización, ya sea por la amplia dispersión de las respuestas en torno a una única media o por la existencia de subgrupos con distintas visiones de la felicidad en la organización.

Los intentos de comparar las mediciones de la cultura organizativa entre organizaciones o entre partes de una gran organización pueden verse influidos por la cultura nacional. Los grandes estudios multinacionales sobre la felicidad, como los publicados en el Informe Mundial sobre la Felicidad y en la Encuesta Mundial de Gallup, muestran diferencias nacionales y los análisis suelen relacionar las diferencias con factores como el desarrollo económico. El Estudio Mundial de Valores, que ha recogido muchos datos a lo largo de muchas décadas en más de 50 países, ofrece recursos y análisis adicionales que relacionan los valores con factores sociales y económicos. Las puntuaciones y clasificaciones nacionales en materia de felicidad, bienestar y desarrollo humano muestran una considerable dispersión, y se sigue trabajando para encontrar correlaciones entre la felicidad y la cultura y para proporcionar narrativas convincentes que puedan explicar esas correlaciones o aparentes anomalías.

Preguntas de investigación

Las posibles preguntas de investigación sobre la felicidad en las organizaciones se dividen en dos grupos: las que buscan una mejor comprensión de lo que es la felicidad y las que buscan respuestas a preguntas sobre los beneficios de la felicidad mediante la recopilación de datos sobre la felicidad individual. Seis preguntas, relacionadas con la naturaleza de la felicidad, la contribución de la neurociencia, las evaluaciones narrativas, los estudios transculturales, las consecuencias imprevistas y el tiempo, muestran la gama de cuestiones disponibles para una mayor investigación y la naturaleza multidisciplinaria tanto del tema como de la investigación actual.

El carácter multidisciplinar de la investigación y los estudios sobre la felicidad no es más claro que en la consideración de la naturaleza de la propia felicidad.Entre las Líneas En el ámbito de la psicología se debate si la felicidad es un rasgo persistente o un estado transitorio; en el de la filosofía, si características como la felicidad pueden atribuirse a organizaciones y grupos; y en el de la economía, la naturaleza de la satisfacción humana. Las directrices de la OCDE, fuente de una medida de la felicidad ampliamente utilizada, reconocen que hay tres puntos de vista principales sobre el significado de la felicidad, uno basado en una visión hedonista, que fundamenta la felicidad en el placer, otro basado en el grado de satisfacción del deseo y otro en el que la felicidad está vinculada a una vida de actividad virtuosa de realización del potencial humano. Comprender mejor la naturaleza de la felicidad no sólo ayudará a medirla y a elaborar preguntas, sino que también puede ayudar a explicar por qué ha habido un cambio tan grande en la concepción popular de la felicidad en Occidente y a entender las implicaciones de un mundo posmoderno y postsecular en la felicidad y en su evaluación.

La neurociencia, especialmente las pruebas de imágenes cerebrales que utilizan la resonancia magnética para ver la estructura anatómica del cerebro o la resonancia magnética funcional para ver la función metabólica dentro del cerebro, ha ayudado a los investigadores a entender las bases neurales de la emoción y el razonamiento humanos. La neurociencia puede, por ejemplo, ayudarnos a comprender qué es lo que restablece la felicidad con mayor rapidez y eficacia y qué la perturba. El trabajo neurocientífico es intrínsecamente individual, pero la llegada de los auriculares portátiles permite recoger datos en situaciones de grupo (y de organización). La medida en que la neurociencia pueda proporcionar medidas objetivas de la felicidad dependerá en parte del trabajo que considere qué es la felicidad; los conocimientos de la neurociencia podrían influir en el debate sobre la naturaleza de la felicidad a medida que los nuevos conocimientos sobre el comportamiento del cerebro ayuden a comprender mejor la razón y la emoción.

Un enfoque narrativo puede superar algunos de los peligros derivados de una falsa sensación de precisión. La dificultad de capturar la felicidad con un solo número es evidente cuando se recuerda que hay diferentes ideas básicas sobre lo que es la felicidad, y los individuos pueden tener diferentes puntos de vista sobre cómo sería o se sentiría la satisfacción plena, o una vida perfectamente lograda.

Puntualización

Sin embargo, las narraciones tardan mucho en ser captadas y contadas, y a falta de encargarlas a un dramaturgo o a un historiador (tal vez con el ejemplo de De Tocqueville en América antes que ellos), no existe un método aparente para combinar muchas historias en una sola. La búsqueda de evaluaciones no numéricas podría impulsar la investigación de diferentes formas de presentar los resultados de la investigación sobre la felicidad, utilizando la narrativa escrita, el arte, el vídeo y el teatro.

Volviendo a la investigación sobre los beneficios de la felicidad, las tres cuestiones a tener en cuenta se refieren a cuestiones transculturales, consecuencias no deseadas y tiempo. Los retos que hay que superar en la recogida de datos transculturales van mucho más allá de la congruencia en la traducción de un idioma a otro.Entre las Líneas En primer lugar, el bienestar subjetivo, la pregunta central de las encuestas de la OCDE y Gallup, puede no ser la forma principal de felicidad en algunas culturas. El cambio en las percepciones occidentales de la felicidad desde el inicio de la Ilustración muestra cómo los cambios en las percepciones del bien pueden conducir a cambios en lo que se considera bienestar o virtud. El reto es desarrollar un instrumento que reconozca esta diferencia. Cuando una minoría de un grupo tiene una opinión muy firme sobre lo que constituye la felicidad y esa opinión está en desacuerdo con la de la encuesta, surgen problemas adicionales, como por ejemplo, cómo recoger datos útiles de la minoría, cómo combinar esa información con otros datos que pueden considerarse inconmensurables y cómo respetar la opinión de la minoría en los informes. Uno de los aspectos del problema se resuelve basándose únicamente en medidas objetivas, como hace el Índice de Desarrollo Humano de las Naciones Unidas, pero esto se hace a expensas de la riqueza. Sería conveniente seguir investigando sobre el impacto de las encuestas de felicidad en la felicidad de aquellos que tienen opiniones minoritarias sobre el significado de la felicidad, y sobre el impacto de dichas minorías en las evaluaciones a nivel de organización.

¿Cuál es el impacto de la búsqueda activa de la felicidad? Se dispone de algunas pruebas de Bután, donde se inició un programa para aumentar la felicidad nacional bruta en la década de 1970. Hace casi dos siglos, Alexis de Tocqueville (1840/2000) sostenía que la consecuencia no deseada de la búsqueda de la felicidad es el descontento y la frustración desenfrenados. ¿Es posible respaldar la observación de Tocqueville con pruebas contemporáneas? A pesar del aparente progreso en Bután, ¿el movimiento por el bienestar y la plétora de libros de autoayuda han elevado el listón, la altura del peldaño 10 de la Escalera de Cantril, o han rebajado el bienestar subjetivo de los individuos y las puntuaciones de felicidad organizativa obtenidas en las encuestas?

La última pregunta de la investigación está relacionada con el tiempo. La evaluación de Cantril se denomina “autoanclaje” porque cada encuestado ancla su respuesta en las descripciones de lo mejor y lo peor que cada uno ha elaborado individualmente para cada extremo de la escala. Algunos estudios longitudinales han demostrado que aspectos de la felicidad como el estrés y la tristeza cambian con la edad, desde la juventud hasta la mediana edad y la jubilación (véase, por ejemplo, el Informe Mundial sobre la Felicidad 2015). ¿Qué hay detrás de esto? ¿Se trata de un cambio en los valores, en los deseos, en nuestra percepción del disfrute que nos proporcionarán ciertos logros, o en lo que percibimos como una vida vivida plenamente? Algunas respuestas pueden provenir del análisis cuidadoso de los datos existentes, especialmente cuando se pueden identificar secuencias longitudinales. Quizás los estudios narrativos sean productivos.

Datos verificados por: Conrad

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Psicología positiva

Ya en los años 80 muchos psicólogos se preguntaban, cuando más prosperamos, ¿qué estamos haciendo? Lo que muchos de nosotros imaginamos es pura relajación: déjenme tumbarme en una playa durante semanas enteras, tomando bebidas y mordisqueando uvas, y seguramente esto sería la cima de la vida. Esto ilustra por qué todos necesitamos la ciencia de la felicidad. Aunque imaginamos la relajación total como la cima de la vida, a menudo somos bastante malos prediciendo nuestra propia felicidad.

Los mejores momentos suelen producirse cuando el cuerpo o la mente de una persona se estiran hasta sus límites en un esfuerzo voluntario por lograr algo difícil y que merezca la pena. La experiencia óptima es, por tanto, algo que hacemos que ocurra. El flujo, como se señaló en un célebre libro de la época, es “la zona”, ese estado mental casi mágico en el que se queda completamente absorto en algo muy desafiante, pero posible. Como se encuentra al límite de su capacidad, necesita toda su energía mental para progresar. No le sobran ciclos para pensar “¿Lo estoy haciendo bien?” o “¿Necesito comprar leche de camino a casa?”. El flujo es el estado en el que la gente está tan implicada en una actividad que nada más parece importar; la experiencia en sí es tan agradable que la gente la hará incluso a un gran coste, por el mero hecho de hacerla”.

Entonces, ¿cómo llegamos a este asombroso estado mental? Concentrándonos. Completamente. Es mucho más fácil decirlo que hacerlo en este mundo de distracciones en el que vivimos. Pero merece la pena centrarse por completo en un reto porque hacerlo nos ayuda a alcanzar el flujo. La forma y el contenido de la vida dependen de cómo se haya utilizado la atención. La atención es nuestra herramienta más importante en la tarea de mejorar la calidad de la experiencia. La atención da forma al yo, y a su vez es moldeada por él, han sostenido algunos promotores de la psicología positiva.

El trabajo adecuado proporciona amplias oportunidades para prosperar. De hecho, las personas que trabajan alcanzan la experiencia del flujo -concentración profunda, retos y habilidades elevados y equilibrados, sensación de control y satisfacción- unas cuatro veces más a menudo en sus trabajos, proporcionalmente, que cuando están viendo la televisión.

Uniendo juegos y trabajo, se puede sostener que el trabajo puede ser una experiencia mejor cuando se parece más a un juego. Cuanto más se parezca un trabajo intrínsecamente a un juego -con variedad, retos apropiados y flexibles, objetivos claros y retroalimentación inmediata- más agradable será. Incluso los detalles rutinarios pueden transformarse en juegos con significado personal que proporcionen experiencias óptimas,

Revisor de hechos: ST

Recursos

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Véase También

Psicología, Psicología Crítica, Psicología Experimental, Psicología Infantil, felicidad, organización, virtud, ética, bienestar, erudición organizacional positiva, psicología positiva