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Derecho Laboral Alemán Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre el derecho laboral alemán. En inglés: German labour law. Nota: Puede interesar también el análisis del derecho de trabajo francés, así como un análisis del derecho de trabajo europeo. El acuerdo de empresa y … Leer más
Derecho Laboral Europeo Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. En inglés: European labour law. Nota: Puede interesar también el análisis del derecho de trabajo francés, así como un análisis del derecho de trabajo alemán. Derecho Laboral Europeo Corresponde al trabajador que … Leer más
Un desarrollo emocionante de la teoría criminológica en las últimas décadas ha sido la renovada atención al papel de las instituciones sociales, un desarrollo que se ha calificado acertadamente como la “nueva institucionalidad”. Esta nueva institucionalidad se ha manifestado de manera más prominente en las recientes investigaciones sobre el castigo penal. En una serie de estudios esclarecedores, los académicos han descrito las formas en que la respuesta de la sociedad a la delincuencia refleja el complejo más amplio de instituciones sociales y también las formas en que los propios regímenes de castigo afectan a otros componentes del orden institucional.
El hecho de que las instituciones sean fundamentales para comprender la respuesta de la sociedad a la delincuencia no es nuevo ni sorprendente, dado que el “sistema de justicia penal” es en sí mismo una institución (o un subsistema institucional). Sin embargo, el análisis institucional ha sido seriamente subdesarrollado en los análisis etiológicos del crimen. Las teorías etiológicas más influyentes de la criminología contemporánea (como la elección racional, el control, el autocontrol, la tensión y las teorías de aprendizaje) se centran en las propiedades de los actores individuales, la interacción de los actores individuales y sus entornos inmediatos, o las características del contexto del vecindario localizado (como el modelo sistémico del delito o la teoría de la eficacia colectiva). Encontramos mucho mérito en estos esfuerzos, pero en nuestra opinión las explicaciones asociadas de las causas del delito son fundamentalmente incompletas. No tienen en cuenta las profundas maneras en que la acción individual y los entornos próximos a ella se ven limitados por el orden institucional imperante en una sociedad determinada en un momento determinado y reflejan dicho orden.
El objetivo de texto es poner de relieve los conocimientos sobre los niveles y los cambios en la delincuencia que pueden obtenerse mediante la aplicación de una perspectiva institucional.
¿Cómo podemos explicar la creciente diferencia en la participación electoral entre las clases altas y bajas? Éstas son las preguntas que guían esta sección. En parte de este texto nos centramos en un aspecto crucial de la posición social: el nivel educativo. Demostraremos que se ha producido un impacto creciente del nivel educativo en la participación electoral. La desigualdad socioeconómica en la participación electoral ha aumentado en las últimas décadas en los países de Europa Occidental. Esto no sólo se debe al aumento de la desigualdad socioeconómica, sino también al hecho de que las diferencias en la posición social tienen un mayor impacto en la participación política hoy en día en comparación con la década de 1970.
Este texto se ocupa de la “Institución Social”, como patrón de interacción social, con una estructura relativamente estable, que persiste en el tiempo. Las instituciones tienen propiedades estructurales – están organizadas – y están conformadas por valores culturales. Tras señalar que los estudiosos aplican el concepto de institución a fenómenos muy dispares, se repasa la historia del concepto en la sociología del siglo XX. La característica definitoria más comúnmente atribuida a la institución social es la perdurabilidad (o persistencia en el tiempo), mientras que los usos contemporáneos destacan las prácticas, el conflicto, la identidad, el poder y el cambio.
Una sanción social es una reacción social de aprobación o desaprobación en respuesta a las acciones de alguien. Las sanciones sociales imponen una norma de comportamiento que se considera socialmente aceptable y esto es esencial para que la sociedad se autorregule y mantenga el orden. El concepto de sanción social parecía ya a fines de los años 60 darse por supuesto, o incluso haber sido abandonado, por la teoría sociológica y antropológica.
Este texto se ocupa del género como una institución social. Se identifica varios criterios para decidir si cualquier fenómeno es una institución social. Tratar el género como una institución mejorará la erudición sobre el género y la teoría social en general, aumentará la conciencia de la profunda socialidad del género, ofrecerá un medio para vincular diversos trabajos teóricos y empíricos, y hará que la dinámica invisible del género y sus complejas intersecciones con otras instituciones sean más evidentes y estén sujetas a un análisis crítico y al cambio.
Este texto se ocupa de la “Institución Social”, como patrón de interacción social, con una estructura relativamente estable, que persiste en el tiempo. Las instituciones tienen propiedades estructurales – están organizadas – y están conformadas por valores culturales. Tras señalar que los estudiosos aplican el concepto de institución a fenómenos muy dispares, se repasa la historia del concepto en la sociología del siglo XX. La característica definitoria más comúnmente atribuida a la institución social es la perdurabilidad (o persistencia en el tiempo), mientras que los usos contemporáneos destacan las prácticas, el conflicto, la identidad, el poder y el cambio.
Este texto se ocupa de la relación empleador-empleado. Un empresario debe pagar a un empleado el salario acordado por sus servicios y proporcionarle un lugar de trabajo seguro e higiénico, herramientas adecuadas para el trabajo a realizar, empleados cuidadosos y competentes con los que trabajar y un entorno libre de discriminación y acoso. El empresario también debe advertir al empleado de cualquier peligro que exista en relación con el trabajo. El empleado debe obedecer las órdenes legales de su empresario relativas al empleo, ejercer la buena fe hacia el empresario y realizar su trabajo con cuidado y a conciencia.
A diferencia de los empleados, los contratistas independientes pueden demandar a su empresario por lesiones en el trabajo. Un empresario también es responsable de los agravios de un empleado, pero no de los de un contratista independiente, que se cometan dentro del ámbito del empleo. La doctrina del empleo a voluntad establece que, al igual que un empleado puede elegir poner fin a su empleo en cualquier momento que lo desee, también un empresario puede poner fin al empleo de un empleado en cualquier momento por una buena razón, una mala razón o ninguna razón en absoluto.
Los contratos de trabajo suelen tener cláusulas relacionadas con el mantenimiento de la confidencialidad respecto a secretos comerciales, pactos restrictivos y acuerdos de arbitraje en caso de disputa entre las partes. Normalmente, un manual del empleado contiene la historia de la empresa, los procedimientos de contratación, las horas de trabajo, el pago de salarios, los incrementos salariales y los ascensos, los procedimientos de despido, las prestaciones, los permisos de ausencia, la seguridad y las políticas varias. Los empresarioes a los que se pida que proporcionen referencias de los empleados deben ser extremadamente cuidadosos. Proporcionar referencias negativas o incompletas puede someter a un empresario anterior a tres tipos de demandas interpuestas por antiguos empleados o posibles empresarioes: invasión de la intimidad, difamación y tergiversación negligente.
Características del Derecho Comparado Este elemento es una profundización de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. En inglés: Characteristics of Comparative Law. Visualización Jerárquica de Derecho comparado Unión Europea > Construcción europea > Profundización de la Unión Europea > Ciencia jurídica Unión Europea > Construcción europea > … Leer más
Principios del Derecho Internacional del Trabajo Principios Ideológicos Los elaborados en la “Declaración de Filadelfia” de 1944, son los siguientes: El trabajo no es una mercancía. La libertad de expresión (véase; y también libertad de creación de medios de comunicación, libertad de comunicación, libertad de información, libertad de cátedra y la Convención sobre el Derecho Internacional de Rectificación, adoptada en Nueva York el 31 de marzo de 1953) y de asociación es imprescindible para el progreso. La pobreza es un […]
Objetivos de las Relaciones Laborales Este elemento es una profundización de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. Objetivos en las sociedades industriales democráticas En las sociedades industrializadas democráticas, los trabajadores organizados pueden tratar de alcanzar sus metas y objetivos mediante la acción política y legislativa o mediante … Leer más
Las fuentes internacionales han dedicado una especial atención a la problemática del Derecho de la Prevención de Riesgos Laborales impulsando de este modo avances significativos en los ordenamientos nacionales. Sin embargo, las primeras normas relativas a la seguridad y salud en el trabajo se habían aprobado bajo el paradigma (modelo, patrón o marco conceptual, o teoría que sirve de modelo a seguir para resolver alguna situación determinada) Fondista-Taylorista sin tener presente la globalización de la economía y las transformaciones experimentadas en el mundo del trabajo. La experiencia de su análisis pone de relieve un conjunto normativo caracterizado por su alto y muy detallado contenido técnico incorporando abundantes referencias técnicas (valores límites, fijación detallada de los elementos técnicos) lo que facilitaba que sus contenidos estuvieran desfasados en un breve espacio de tiempo por los avances científicos y técnicos. Todas estas razones vienen justificando la necesidad de una profunda reforma del método de producción de normas que, a partir de esta constatación, experimenta fuertes cambios.
Derecho Colectivo del Trabajo en el Derecho Social (Continuación) 4. Concentración. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). El contrato individual no queda como un instrumento histórico, pero es incuestionable que el derecho laboral adquiere un destino colectivo protagónico, del cual ya enseña el presente que vivimos. Somos testigos […]
Se ofrece una descripción general de los conflictos en el trabajo y se describe cómo los conflictos en las organizaciones son inherentes al proceso de trabajo. Esto aborda no solo los conflictos debidos al desagrado de los miembros del equipo, que es el tipo de conflicto más problemático y no debe ser tolerado en absoluto, sino también los conflictos relacionados con los aspectos del proceso de trabajo y los conflictos relacionados con las tareas. Este último es de vital importancia para el desarrollo de una organización competitiva. Aunque hay límites en cuanto a cuánto conflicto es beneficioso, ya que demasiado puede alterar la armonía y bloquear la innovación y la mejora en los procedimientos de trabajo. La búsqueda activa de conflictos puede ser una pérdida de tiempo y energía, ya que distrae a los empleados de los aspectos principales de su tarea o función laboral. Hay algunas etapas importantes que conducen a una cultura constructiva de conflicto. Estos son en primer lugar la educación / formación, para ayudar a cada empleado a demostrar una actitud abierta y positiva hacia el manejo constructivo de conflictos y permitirle mostrar el comportamiento necesario. En segundo lugar, existen fuentes de más conflictos estructurales, que están relacionados con la asignación de recursos, información, estado y responsabilidades. Los cambios organizativos pueden ser necesarios para eliminar o minimizar tales fuentes de conflictos. La implementación de tales medidas.Las medidas pueden tomar algún tiempo y necesitan un enfoque bien planificado. A largo plazo, una organización necesita optimizar sus estructuras jerárquicas y funcionales y, al mismo tiempo, esforzarse por mejorar la cultura del conflicto mediante la selección y capacitación de la fuerza laboral, así como promover una controversia constructiva y recompensar el comportamiento justo y respetuoso en la comunicación y la colaboración.