Excedencia Especial
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Visualización Jerárquica de Excedencia Especial
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A continuación se examinará el significado.
¿Cómo se define? Concepto de Excedencia Especial
Véase la definición de Excedencia especial en el diccionario.
Excedencia o Permiso Especial
Además de los permisos retribuidos, la ley prevé una amplia variedad de permisos especiales por motivos familiares, conveniencia personal u otros motivos. Esta variedad se ve reforzada, en numerosos países, por los distintos convenios colectivos, que pueden prever disposiciones complementarias más favorables para los trabajadores.
En esencia, las licencias o excedencias especiales pueden ser de varios tipos, en función de los países. Por ejemplo, la excedencia o permiso especial por motivos familiares, la excedencia o licencia especial por motivos profesionales, la excedencia o licencia especial por motivos personales, la excedencia o licencia especial por motivos de formación, y la excedencia o licencia para actividades cívicas y sociales. Todo ello se examina aquí, pero en especial teniendo en cuenta el derecho francés.
Permisos especiales: Obligaciones y requisitos
Dependiendo de las circunstancias, el empresario, puede tener que pagar estos periodos, en particular para cumplir una obligación legal o contractual.
Las distintas retribuciones que abona a sus asalariados en concepto de excedencia especial están, en principio, sujetas a las mismas cotizaciones a la Seguridad Social.
Las cantidades en cuestión (independientemente de cómo se clasifiquen) :
- deben estar sujetas a las cotizaciones a la Seguridad Social ;
- deben estar sujetas a retención e ingreso por su parte. Se aplica los tipos y el límite máximos vigentes en el momento del pago, sin vincularlos al último periodo de actividad remunerada.
No obstante, algunos regímenes pueden tener excepciones específicas.
Permisos especiales por motivos familiares
Existe una gran variedad de formas excepcionales de permiso retribuido por motivos familiares:
- permiso por hijo enfermo ;
- permiso por matrimonio de una empleada (4 días) o de un hijo (1 día);
- permiso por nacimiento o adopción (3 días, no acumulables al permiso concedido por el mismo hijo en el marco del permiso de maternidad), cuando ello implique un desplazamiento al extranjero o a departamentos y regiones de ultramar (Drom) y a colectividades de ultramar (Com) ;
- permiso parental ;
- permiso por presencia parental (para hijos enfermos o discapacitados);
- permiso de apoyo a la familia (reservado a los trabajadores con al menos 2 años de antigüedad, para apoyar a un miembro de la familia con discapacidad o grave pérdida de autonomía);
- permiso por solidaridad familiar ;
- permiso por duelo: 5 días por el fallecimiento de un hijo; 3 días por el fallecimiento de su cónyuge o pareja de hecho; 3 días por el fallecimiento de su padre, madre, suegro, suegra, hermano o hermana.
En principio, las vacaciones se consideran retribuidas y, por tanto, están sujetas a cotización.
Vacaciones contractuales
Algunos convenios colectivos y acuerdos de empresa prevén otros tipos de permisos además de los enumerados en el Código del Trabajo francés. Se trata, por ejemplo, de la enfermedad de un hijo (además de las disposiciones legales en la materia), el cambio de domicilio, el inicio del nuevo curso escolar, etc.
Dado que la normativa no especifica el método de cálculo de la retribución correspondiente a estos periodos (ya se trate de permisos legales o contractuales), deberá remitirse a las condiciones aplicables al mantenimiento de la retribución durante los permisos retribuidos.
Excepción
La ley prevé que el empleador puede abonar la parte correspondiente al trabajador de las cotizaciones complementarias obligatorias al régimen de pensiones en caso de suspensión del contrato de trabajo de un trabajador por cuenta ajena durante determinados períodos de permiso por los siguientes acontecimientos familiares limitados:
- permiso parental ;
- permiso parental de formación:
- permiso por solidaridad familiar ;
- permiso de apoyo familiar.
Este pago, que en principio constituye una prestación sujeta a las cotizaciones a la Seguridad Social, a la CSG y a la CRDS, queda excluido en este caso de la base imponible de las cotizaciones patronales y salariales destinadas a financiar regímenes complementarios de pensión, siempre que se cumplan determinadas condiciones:
- debe abonarse en las condiciones establecidas por convenio colectivo ;
- la exclusión de la base se limita a los 6 primeros meses de cobertura desde el inicio de la baja.
En estas condiciones, la prestación derivada del pago por el empresario de la parte correspondiente al trabajador de las cotizaciones a los regímenes complementarios de pensión no se asimila a una retribución.
No obstante, este pago está sujeto a la cotización a tanto alzado a la Seguridad Social.
Permiso especial por motivos profesionales
La ley permite a sus empleados ausentarse del trabajo para probar otra actividad profesional.
Pueden pedir una excedencia para descubrir otra empresa en el marco de un periodo de movilidad voluntaria segura o de un proyecto de creación de empresa.
Excedencia especial por motivos personales
Los trabajadores por cuenta ajena que deseen interrumpir su actividad profesional durante varios meses por motivos personales pueden acogerse a :
- una excedencia legal: la excedencia sabática ;
- otra forma de permiso no retribuido, cuyas condiciones se fijan por convenio colectivo o por acuerdo directo con el empresario.
Permisos especiales relacionados con la formación
El empleado puede ausentarse legalmente por diversos motivos relacionados con actividades de formación:
- formación económica, social o sindical ;
- formación para directivos y animadores juveniles ;
- formación mutualista ;
- formación docente o de investigación.
Ausencias por actividades cívicas y sociales
Su empleado puede ausentarse legalmente por diversos motivos relacionados con actividades cívicas y sociales:
- servicio militar de reserva u obligatorio ;
- presentarse o desempeñar un cargo político;
- participación en organismos públicos, semipúblicos, sociales o profesionales;
- cumplimiento de deberes cívicos ;
- participación en actividades judiciales.
Revisor de hechos: Mox
El permiso de paternidad
Cuando se habla del permiso de paternidad o de reformas valientes encaminadas a un reparto efectivo del cuidado de los hijos en el seno de las familias, para no hacer recaer la carga únicamente sobre las mujeres, siempre se piensa en los fríos países escandinavos, con su generoso bienestar y sus sociedades muy adelantadas en el camino hacia la igualdad de género. Pero esto es un error de perspectiva.
Basta con mirar a la calurosa España, a menudo acusada de tener una fuerte cultura patriarcal, para encontrar un permiso parental que hace palidecer los 10 días reservados a los padres en Italia.
España introdujo por primera vez un permiso de paternidad de dos semanas en 2007. Después, lo amplió a cuatro semanas en 2017 y a cinco en 2018.
En marzo de 2019 llegó la gran reforma, que decidió una nueva ampliación gradual del permiso de paternidad hasta alcanzar la plena paridad en 2021: dieciséis semanas para las madres y dieciséis para los padres, seis de las cuales son obligatorias inmediatamente después del parto.
La cobertura es muy generosa: el 100% del salario para ambos progenitores. Para 2024, el nuevo gobierno de Sánchez ya ha anunciado la ampliación del permiso parental a veinte semanas.
Desde 2006, el permiso también es automático tras el nacimiento o la adopción para ambos cónyuges en las familias homoparentales.
España es ahora no sólo el país con el permiso de paternidad intransferible más largo, sino también el único en el que los permisos de maternidad y paternidad son iguales en todas sus características (duración, exclusividad, obligatoriedad, cuantía de la indemnización).
Otro aspecto igualitario -a menudo criticado- es que los seis meses obligatorios deben disfrutarse inmediatamente después del parto también para los padres, de modo que en el 75% de los casos se solapa el uso de los permisos de maternidad y paternidad, sin dejar nunca a los padres solos en casa.
Dicho esto, la respuesta de la sociedad española a esta reforma ha sido igualmente fuerte y positiva, con tasas de utilización del permiso de paternidad en torno al 80%.
El permiso se ha convertido en una norma social aceptada para los padres españoles, sea cual sea su estatus socioeconómico.
Los trabajadores extranjeros y los que tienen a sus esposas en paro tienen tasas de utilización más bajas, pero en general no cabe duda de que la respuesta de la sociedad ha sido positiva, hasta el punto de que incluso las grandes empresas están cambiando sus políticas de personal y su formación sobre estas cuestiones.
La gran reforma de 2019 ha sido posible no sólo por la voluntad del Gobierno de Sánchez, sino también por el empuje favorable de sindicatos, organizaciones feministas y una plataforma de presión social que, también a raíz del uso generalizado de los permisos introducidos en 2007, lleva años haciendo campaña de opinión y movilización (PPIINA, Plataforma por Permisos Iguales e Instransferibles de Nacimiento y Adopción). Una prueba de que los partidos necesitan a los movimientos para generar cambios. Y viceversa.
Una economista de la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona, L. González, en tres influyentes estudios con distintos coautores, utilizó estos cambios legislativos para evaluar los efectos del permiso de paternidad: sobre la igualdad de género en el mercado laboral en el primer estudio; sobre la fecundidad en el segundo; y sobre el desarrollo cognitivo y no cognitivo de niñas y niños en el tercero. Los dos primeros estudios utilizaron la reforma de 2007. El tercero la de 2019.
El primer análisis muestra que existe un impacto positivo del permiso de paternidad sobre la igualdad. Las madres cuyas parejas, por razones puramente relacionadas con la reforma, tienen derecho a un permiso de paternidad dos años después del nacimiento de un hijo tienen un 4,5% más de probabilidad de estar empleadas y un 2,9% más de salario.
Curiosamente, estos efectos son mayores para las parejas que tenían diferencias salariales intermedias antes de la reforma (a diferencia de las parejas igualitarias, en las que ambos ganaban lo mismo, o las parejas altamente especializadas, en las que el padre pensaba en el trabajo y la madre en la familia): dos años después del nacimiento, el empleo de las madres trabajadoras es un 11,3% mayor y sus salarios un 9,4% más altos. Un impacto realmente notable.
El segundo estudio mide los efectos de la reforma de 2007 sobre la fecundidad. El permiso de paternidad, en este caso, aumenta la distancia entre los nacimientos, reduciendo el número total de hijos de las mujeres mayores de 30 años.
Hay varios canales que pueden explicar este efecto: el mayor coste de oportunidad de tener más hijos para las madres que tienen más oportunidades laborales; el menor deseo de tener más hijos por parte de los padres que experimentan directamente los costes de la paternidad; el deseo de invertir más en la calidad que en la cantidad de los hijos, como consecuencia de una mayor conciencia entre las parejas de lo que significa cuidarlos.
Es difícil decir cuál es el canal predominante, pero el estudio español muestra que, efectivamente, hay una reducción del deseo de los padres de tener hijos tras la reforma.
Si así fuera, habría poco que alegar contra el efecto negativo del permiso de paternidad, pues siempre hemos dicho que el objetivo no debe ser empujar a las parejas a tener más hijos, sino acercar el número de hijos al deseado.
Y cuanto más consciente sea el deseo y se base en la libertad de todos y todas, mejor. Sólo una lógica fuertemente patriarcal puede argumentar que es mejor drogar el deseo de los hombres de tener hijos trasladando todos los costes del cuidado a las mujeres.
El tercer estudio es el único que evalúa la reforma de 2019 y es también el que suscitará más debate.
Los autores constatan que el nuevo permiso de paternidad aumenta el tiempo que los hombres dedican al trabajo de cuidados. Sin embargo, a diferencia del estudio de Noruega antes citado, esta mayor implicación de los padres no tiene efectos positivos en el desarrollo de las niñas y los niños de cero a seis años (medido por las respuestas de los padres a cuestionarios sobre habilidades comunicativas, motoras, sociales y lógicas).
Al contrario, varios indicadores señalan un efecto negativo. En realidad, este efecto negativo podría deberse en parte a la mayor sensibilización de los padres que responden al cuestionario.
Pero incluso suponiendo que el resultado sea real, en lugar de meterse con el permiso de paternidad, habría que pensar -como sugieren los autores- en cómo invertir también en servicios de apoyo y formación para padres. ¡Ellos también pueden hacerlo! Y eso es sólo el impacto inmediato de la reforma.
De hecho, si se observan más de cerca los resultados, se ve que el efecto está ahí con la ampliación del permiso en 2020, pero ya no con la ampliación en 2021. Otro elemento a tener en cuenta es que el solapamiento entre el permiso de maternidad y el de paternidad no empuja a los padres a realizar solos el trabajo de cuidados. El análisis muestra que la reforma aumenta la proporción de padres que trabajan durante su permiso, reduciendo la calidad de su contribución.
El solapamiento del permiso es quizás el único elemento igualador que debería suprimirse, a menos que vaya acompañado de una toma de conciencia de la importancia de los cuidados compartidos.
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):
En resumen, en conjunto, el efecto negativo parece insignificante y destinado a desaparecer con el tiempo. El estudio confirma también los beneficios del permiso de paternidad. Las parejas de los padres que tienen derecho a más permisos declaran menos problemas de salud mental y depresión, tienen más empleo y ganan más. Eso es igualdad, bonito.
El caso español enseña que las reformas a favor de la paternidad compartida necesitan dos ingredientes: valor y paciencia. Se necesita valentía para deshacer las estructuras de poder apoyadas en normas sociales fuertemente arraigadas sobre los roles de género.
Revisor de hechos: Lucanni y Cambó
Características de Excedencia especial
[rtbs name=”trabajo-y-empleo”]Recursos
Traducción de Excedencia especial
Inglés: Special leave
Francés: Congé spécial
Alemán: Sonderurlaub
Italiano: Congedo straordinario
Portugués: Licença especial
Polaco: Urlop szczególny
Tesauro de Excedencia especial
Trabajo y Empleo > Condiciones y organización del trabajo > Organización del trabajo > Jornada de trabajo > Tiempo de descanso > Vacaciones retribuidas > Excedencia especial
Véase También
- Sindicalismo
- Economía de mercado
- Funcionarios
- Permisos
- Convenio colectivo
- Contrato individual de trabajo
- Licencia de maternidad
- Beneficios laborales
- Permiso
- Condiciones de trabajo
- Autoempleo
- Trabajo por Turnos
- Permiso Social
- Permiso sin Sueldo
- Jornada Intensiva
- Descanso Semanal
- Día Festivo
- Comunicación del Equipo Médico
- Comunicación del Equipo
- Trabajo Nocturno
- Trabajo Dominical
- Trabajo Compartido
- Tiempo de Descanso
- Reducción del Tiempo de Trabajo
- Reducción de Salarios
- Productividad
- Organización del Trabajo
- Organización de la Producción
- Seguro social
- Excedencia sindical
- Licencia parental
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Otros dos aspectos importantes aquí son los siguientes:
Vacaciones pagadas
Días festivos
En ese país, existe, por suerte, la excedencia o permiso o trabajo a tiempo parcial para crear una empresa.
Si uno de sus empleados desea crear o hacerse cargo de una empresa, puede beneficiarse de :
un periodo de excedencia, durante el cual se suspende su contrato de trabajo ;
o un periodo de trabajo a tiempo parcial.
Es interestante el régimen retributivo tras el cambio a tiempo parcial para crear una empresa: Durante el periodo de trabajo a tiempo parcial, el trabajador percibe un salario correspondiente al número de horas trabajadas. La remuneración percibida por el trabajador de este modo debe estar sujeta a las cotizaciones a la Seguridad Social en las condiciones del Derecho común. El trabajador también puede obtener la liberación anticipada de la participación en los beneficios y de las sumas invertidas en un plan de ahorro de la empresa. Por último, puede utilizar su cuenta de ahorro-tiempo para completar su salario.
Si. Respecto a la excedencia o permiso o trabajo a tiempo parcial para crear una empresa, hay que tener en cuenta también otros aspectos:
Situación de un trabajador que ha optado por la excedencia por creación de empresa. Si opta por la excedencia para crear su propia empresa, se suspenderá su contrato de trabajo.
Tratamiento de la remuneración abonada durante la excedencia por creación de empresa. El empleado seguirá formando parte de la plantilla de su empresa. Sin embargo, durante la excedencia no percibe ninguna retribución por su parte. Por lo tanto, no está obligado a cotizar a la Seguridad Social.
No obstante, puede acogerse a varios regímenes para compensar parcialmente la pérdida económica derivada de la suspensión de su contrato de trabajo: la liberación anticipada de su ahorro salarial, la capitalización de las vacaciones retribuidas y la cuenta de ahorro-tiempo.
Consecuencias de la excedencia sobre los derechos sociales de los trabajadores. Durante la duración de la excedencia por creación de empresa, la cobertura social de los beneficiarios se rige por las normas de derecho común.
El trabajador sigue afiliado al régimen general. Las prestaciones económicas y en especie de los regímenes del seguro de enfermedad y maternidad deben seguir abonándose durante el periodo de mantenimiento de los derechos, hasta el momento en que se haga cargo de la cobertura ofrecida por la empresa de nueva creación.
En cambio, el periodo de excedencia para crear una empresa no computa para el derecho y el cálculo de la pensión de vejez del régimen general de la Seguridad Social. Para adquirir derechos de pensión a pesar de ello, los interesados pueden suscribir un seguro voluntario.
Situación de un asalariado que ha optado por trabajar a tiempo parcial para crear una empresa. Si el empleado opta por reducir su jornada laboral para crear o hacerse cargo de una empresa, se le aplicará el régimen de derecho común de los trabajadores a tiempo parcial.
Consecuencias del paso al trabajo a tiempo parcial sobre los derechos sociales de los trabajadores por cuenta ajena. Durante el periodo de trabajo a tiempo parcial para crear una empresa y hasta la creación de la misma, los trabajadores por cuenta ajena conservan su cobertura social anterior.
Como todos los asalariados que trabajan a tiempo parcial, el beneficiario de este régimen tiene la posibilidad de cotizar al régimen general del seguro de vejez al nivel del salario correspondiente al trabajo a tiempo completo.
Se necesita paciencia para permitir que los cambios legislativos sigan su curso, acompañando a los cambios culturales ya en marcha en las últimas generaciones. Y se necesita visión. Porque sin visión, la valentía y la paciencia no son más que inconsciencia.