Tiempo de Trabajo en Derecho Europeo

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Tiempo de Trabajo en Derecho Europeo

El tiempo durante el cual el trabajador debe permanecer en el lugar de trabajo en locales específicos impuestos por el empresario, independientemente de las condiciones de ocupación de dichos locales, para responder a cualquier necesidad de intervención sin poder dedicarse libremente a sus intereses personales, constituye trabajo efectivo. Así, la duración de un servicio de atención permanente prestado por médicos dentro del establecimiento, que están obligados a permanecer en el lugar de trabajo o a permanecer en una sala de guardia habilitada al efecto para permanecer a disposición inmediata del empresario en su lugar de trabajo durante toda la duración de su guardia, constituye tiempo de trabajo efectivo.

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Noción de Tiempo de Trabajo en Derecho Europeo

1. Asunto y objetivo
La determinación del tiempo de trabajo entre Empleador y empleado (en particular su duración y su organización) es un aspecto fundamental de toda relación laboral. Las posibilidades jurídicas de regulación del tiempo de trabajo que ofrece el derecho privado representan sólo una pequeña parte cuantitativa en el denso marco normativo de la legislación sobre el tiempo de trabajo. Tradicionalmente, el tema del tiempo de trabajo se considera parte del derecho de la seguridad y la salud en el trabajo (protección del empleo) y, en consecuencia, está dominado por el derecho público.

La reglamentación del tiempo de trabajo se basa en varios aspectos interactivos que incluyen la política sanitaria, la política económica y también la política social. El objetivo principal de la legislación sobre el tiempo de trabajo es proteger la salud de los trabajadores; la limitación del tiempo de trabajo es evitar que los trabajadores sean explotados en el trabajo. En este contexto, también hay que mencionar la intención sociopolítica de promover la libertad personal y el tiempo libre de los trabajadores. Los trabajadores deben tener la oportunidad de participar activamente en la vida social y cultural y de ocuparse de sus propios intereses. La regulación del tiempo de trabajo también constituye un aspecto importante de la cuestión de la compatibilidad de la vida laboral y familiar.

El efecto de la legislación sobre el tiempo de trabajo no sólo es relevante a nivel individual, sino que también evita perjuicios sociales y económicos como consecuencia de la explotación de los trabajadores. Dichos perjuicios ocasionan elevados costes para las economías nacionales, ya que los riesgos financieros de los accidentes laborales deben ser asumidos principalmente por los sistemas nacionales de seguridad social (por ejemplo, las prestaciones desembolsadas a través del seguro de accidentes y la jubilación anticipada por invalidez).

Simultáneamente, la legislación sobre el tiempo de trabajo debe considerarse como un instrumento de política económica para la regulación y la mejora de los niveles de empleo, especialmente mediante la reducción de la jornada laboral máxima permitida. En un contexto internacional, la organización de la legislación sobre el tiempo de trabajo desempeña un papel fundamental para la competitividad de las sedes empresariales. Por lo tanto, también está en el punto de mira del debate sobre horarios de trabajo más flexibles. A nivel nacional, las normas relativas al tiempo de trabajo deben garantizar el mismo marco para las empresas que compiten entre sí.

2. Definición
Por ‘tiempo de trabajo’ se entiende cualquier periodo de tiempo durante el cual un trabajador está a disposición de su Empleador y presta sus servicios profesionales. ‘Periodo de descanso’, por el contrario, denota cualquier periodo de tiempo que está a disposición del trabajador. La Directiva sobre el tiempo de trabajo (Dir 2003/88/CE) define el ‘periodo de descanso’ de forma negativa como cualquier periodo que no sea tiempo de trabajo. El amplio alcance de la definición plantea problemas en cuanto a la diferencia entre formas especiales de tiempo de trabajo y periodos de descanso, como por ejemplo el servicio de guardia. La calificación del tiempo de trabajo no sólo es relevante para la seguridad de los trabajadores, sino también para cuestiones de remuneración (por ejemplo, el pago de las horas extraordinarias).

El Derecho de la Unión define el “tiempo de trabajo” como todo periodo durante el cual el trabajador está trabajando a disposición del Empleador y ejerciendo su actividad o sus funciones. El TJCE interpreta el término ‘tiempo de trabajo’ en sentido amplio. Por consiguiente, cualquier periodo de tiempo en el que los trabajadores estén presentes y disponibles en el lugar de trabajo, incluso sin desempeñar sus funciones, se considera tiempo de trabajo (TJCE, asunto C-303/98 – SIMAP, Rec. 2000, p. I-7963). Si los trabajadores sólo deben estar localizables en todo momento cuando están de guardia, sólo se considerará tiempo de trabajo el tiempo vinculado a la prestación efectiva de servicios.

3. Tendencias en el desarrollo legal
La introducción de restricciones legales al tiempo de trabajo fue un paso importante en el desarrollo del derecho laboral nacional en sus inicios en el siglo XIX. La razón de estos actos legislativos no era principalmente la protección de los trabajadores por motivos sociales, sino mucho más el interés político del Estado por la salud de los jóvenes que debían servir en el ejército.

A lo largo del siglo XX, la mayoría de los Estados miembros establecieron un complejo sistema jurídico de normas sobre el tiempo de trabajo que abarcaba todo tipo de niveles normativos en función de las constituciones y tradiciones nacionales. La organización normativa del tiempo de trabajo a nivel europeo comenzó bastante recientemente. El objetivo primordial del derecho de la Unión era la creación de un marco de libre competencia entre los Estados miembros y no la armonización del derecho laboral y social nacional, ámbitos que no encajaban en el concepto original de la CEE. Según esta actitud, los tratados fundacionales no contenían disposiciones generales que facultaran a la Comunidad para dictar medidas legales en estos ámbitos especiales. Esta falta de competencia es la razón por la que varios actos comunitarios se basan en el antiguo art. 48 CE (art. 45 TUE/39 CE) relativo al establecimiento de la libre circulación de trabajadores (libre circulación de trabajadores), así como en la cláusula general del antiguo art. 100 CE (art. 115 TUE/94 CE).

La problemática falta de competencia legislativa (competencia legislativa de la UE) ha ocupado cada vez más el centro de los debates políticos en curso. En la década de 1980, la protección del empleo (protección laboral) se convirtió notablemente en el centro de atención, lo que finalmente condujo a la introducción del antiguo Art 118a(1) y (2) CE (Art 153 TUE/137 CE) mediante el Acta Única Europea de 1986. Así se fundó la competencia directa de la Comunidad para la mejora del entorno laboral con el fin de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores. Otro paso importante fue la publicación del Acuerdo sobre Política Social (APS), que amplió las competencias legislativas de la Comunidad al ámbito del derecho laboral y social. El SPA fue finalmente ratificado por todos los Estados miembros y pudo así integrarse en el Tratado de Ámsterdam en 1997 (Art 151 TUE/ 136 CE). En este contexto hay que mencionar también la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores de 1989 y la Carta de los Derechos Fundamentales de 2001, aunque ninguna de ellas es jurídicamente vinculante.

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En este día del año 1949, La Unión Soviética levanta el bloqueo de Berlín.

La Directiva 93/104/CE del Consejo relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo fue la primera Directiva sobre el tiempo de trabajo que estableció los requisitos mínimos de salud y seguridad para la ordenación del tiempo de trabajo. Esta directiva ha sido modificada en varias ocasiones. Con el fin de aclarar las disposiciones aplicables, se elaboró en consecuencia una codificación en forma de Directiva sobre el tiempo de trabajo (Dir 2003/88/CE).

La evolución de las normas sobre el tiempo de trabajo en el Derecho de la Unión se caracteriza por el establecimiento sucesivo de disposiciones que prevén la habilitación de la Comunidad y la ampliación de competencias en el ámbito de la protección de los trabajadores (competencia legislativa de la UE). Un ejemplo de ello serían las modificaciones introducidas en la Directiva sobre el tiempo de trabajo, que cambiaron su base jurídica en favor de una mayor participación del Parlamento Europeo en el proceso legislativo.

El derecho de la Unión también establece normas para formas atípicas de relaciones laborales. Durante los últimos 25 años aparecieron nuevos modelos de tiempo de trabajo que no eran compatibles con los modelos tradicionales. Con el fin de garantizar el mismo nivel mínimo de protección, el legislador europeo promulgó así varias directivas como, por ejemplo, la Directiva sobre el tiempo parcial (Dir 97/81/CE).

Con vistas al ámbito nacional, se pueden encontrar diferentes estrategias en la regulación del tiempo de trabajo. Sin embargo, se observa una tendencia al desplazamiento de las competencias legislativas de las legislaturas nacionales a las partes de los convenios colectivos de trabajo, a los interlocutores sociales e incluso a los órganos representativos de los trabajadores a nivel de empresa. De esta forma se pretende garantizar la “flexibilización” del tiempo de trabajo y, además, reforzar los poderes de negociación.

Por ello, el derecho del tiempo de trabajo resulta ser un campo del derecho bastante dinámico y en desarrollo, inmerso en la tensa relación de la economía y la protección de los trabajadores (palabra clave: flexiguridad). El TJCE, que tuvo que ocuparse de la interpretación del término “tiempo de trabajo” en varios de sus asuntos, ha desempeñado un papel importante en el desarrollo del derecho en este contexto (TJCE asunto C-303/98 – SIMAP [2000] Rec. I-7963; TJCE asunto C-151/02 – Jäger [2003] Rec. I-8389). Estas decisiones del TJCE dieron lugar a un debate sobre una modificación fundamental de la Directiva sobre el tiempo de trabajo. El proceso de enmienda se centró en una solución legislativa a los problemas relativos al tratamiento del tiempo de atención continuada y el momento del descanso compensatorio, así como en la posibilidad de una cláusula de no aplicación.

4. Derecho de la Unión
Las normas más importantes están recogidas en directivas, que difieren según el tipo de relación laboral de que se trate, así como según su ámbito de aplicación. Sin embargo, aspectos relevantes que guardan una estrecha relación con la regulación del tiempo de trabajo (por ejemplo, la remuneración) aún no pueden ser regulados por el Derecho de la Unión debido a las competencias restringidas según los tratados (Art 153(5) TUE (2007)/137(5) CE).

a) Directiva 2003/88/CE sobre el tiempo de trabajo
El objetivo de esta importante directiva es la armonización de la legislación sobre el tiempo de trabajo en sus principales ámbitos con el fin de apoyar la realización del mercado interior y mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en la Comunidad Europea. Por este motivo, la directiva establece unos requisitos mínimos que deben ser transpuestos a la legislación nacional por todos los Estados miembros. No obstante, la directiva también prevé la posibilidad de que determinadas disposiciones puedan ser objeto de excepciones por parte de los Estados miembros o de los interlocutores sociales (arts. 17-22).

El ámbito de aplicación de la directiva sobre el tiempo de trabajo se basa en el de la directiva 89/391/CEE del Consejo (protección del empleo): por lo tanto, la directiva se aplica a todos los sectores de actividad, tanto públicos como privados, excepto a las actividades especiales del ámbito público (por ejemplo, las fuerzas militares). La directiva no se aplica a los marinos que entran en el ámbito de aplicación de la Directiva sobre la gente de mar (Dir 1999/63/CE). Para determinados tipos de actividad, la directiva establece disposiciones específicas (por ejemplo, los trabajadores móviles y el trabajo en alta mar).

La directiva es aplicable a todo “trabajador por cuenta ajena”, que designa a toda persona empleada por un Empleador, incluidos los trabajadores en prácticas y los aprendices, pero excluido el personal doméstico. Según la jurisprudencia del TJCE, la característica esencial de una relación laboral es que, durante un periodo de tiempo determinado, una persona presta servicios para otra y bajo su dirección a cambio de los cuales recibe una remuneración. Los niños y los adolescentes no entran en el ámbito de aplicación de la Directiva sobre la ordenación del tiempo de trabajo, pero están sujetos a las normas de la Directiva 94/33/CE del Consejo relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo.

La Directiva sobre el tiempo de trabajo se refiere a cuestiones como los periodos mínimos diarios, semanales y anuales de descanso y las pausas adecuadas, así como el límite máximo de horas de trabajo semanales. Además, la directiva se aplica a determinados aspectos del trabajo nocturno, el trabajo por turnos y los modelos de trabajo (límites máximos de duración). La directiva sobre el tiempo de trabajo contiene definiciones de “tiempo de trabajo”, “periodo de descanso”, “periodo nocturno”, “trabajo por turnos”, “trabajador móvil”, “trabajo en el extranjero”, así como de “descanso adecuado”.

Todo trabajador tiene derecho a un periodo mínimo de descanso diario de once horas consecutivas por periodo de 24 horas (art. 3) y a un periodo mínimo de descanso ininterrumpido de 35 horas (art. 5). Cuando la jornada laboral sea superior a seis horas, todo trabajador tiene derecho a una pausa de descanso (Art 4), cuyos detalles, incluida la duración y las condiciones de su concesión, se establecerán a nivel nacional. La duración media del tiempo de trabajo semanal (incluidas las horas extraordinarias) no debe superar las 48 horas. El periodo de referencia para el cálculo de la duración media del tiempo de trabajo semanal se limita a cuatro meses o 17 semanas, respectivamente (Art 16(b)). En determinadas circunstancias, los Estados miembros tienen la opción de fijar períodos de referencia más largos, de hasta seis o doce meses (art. 19).

La Directiva sobre el tiempo de trabajo también establece normas relativas a las vacaciones anuales. Según el Art 7, todo trabajador tiene derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de al menos cuatro semanas. El derecho a vacaciones anuales retribuidas es un principio fundamental del derecho social en la legislación de la Unión. Por lo tanto, la directiva no permite ninguna derogación en detrimento de los trabajadores.

b) Directiva 97/81/CE sobre el trabajo a tiempo parcial y Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración determinada
La Directiva sobre el trabajo a tiempo parcial y la Directiva sobre el trabajo de duración determinada presentan similitudes tanto en su contenido como en su estructura. Ambas directivas se basan en acuerdos marco y sus anexos, que contienen el derecho sustantivo, celebrados por la UNICE (ahora BUSINESS EUROPE), el CEEP y la CES.

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El objetivo de la Directiva sobre el trabajo a tiempo parcial es, por una parte, mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial y, por otra, contribuir a la organización flexible del tiempo de trabajo teniendo en cuenta las necesidades de los trabajadores y de los Empleadores. El acuerdo marco se aplica a los trabajadores a tiempo parcial que tienen un contrato de trabajo o una relación laboral tal y como se define en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro. El término “trabajador a tiempo parcial” se refiere a un empleado cuyas horas normales de trabajo, calculadas sobre una base semanal (o sobre una media basada en un periodo de empleo de hasta un año), son inferiores a las horas normales de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

La Directiva sobre el tiempo parcial establece un marco general para la eliminación de la discriminación contra los trabajadores a tiempo parcial (discriminación (derecho laboral)) y establece el principio de pro rata temporis. Además, establece normas para ayudar al desarrollo de oportunidades de trabajo a tiempo parcial sobre una base aceptable para empleadores y trabajadores y para mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial. Por lo tanto, se espera que tanto los Estados miembros como los interlocutores sociales identifiquen y revisen los obstáculos de naturaleza jurídica o administrativa que puedan limitar las oportunidades de trabajo a tiempo parcial y, en su caso, los eliminen, lo que facilitará el desarrollo del trabajo a tiempo parcial sobre una base voluntaria.

La Directiva sobre el trabajo de duración determinada es otra herramienta del derecho de la Unión, que pretende regular las formas atípicas de relaciones laborales. El término “trabajador con contrato de duración determinada” designa a una persona con un contrato de trabajo o una relación laboral concertada directamente entre un Empleador y un trabajador en la que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas como el transcurso de un momento determinado, la realización de una tarea específica o la ocurrencia de un acontecimiento concreto. El término “contrato de trabajo” no se define en la directiva, sino que depende de los ordenamientos jurídicos nacionales y de sus definiciones.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2024 o antes, y el futuro de esta cuestión):

El objetivo de la directiva sobre el trabajo de duración determinada es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada y establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. Por lo tanto, la directiva establece que los trabajadores con un contrato de duración determinada no deben ser tratados de manera menos favorable que los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato o una relación de duración determinada, a menos que se justifique una forma de trato diferente por razones objetivas (principio de no discriminación) (discriminación (derecho laboral)). De acuerdo con la Directiva sobre el trabajo a tiempo parcial, la Directiva sobre el trabajo de duración determinada también contiene el principio de pro rata temporis. Además, los Estados miembros están obligados a introducir una o varias de las siguientes medidas cuando no existan medidas legales equivalentes en la legislación nacional para evitar el abuso de los sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. Estas medidas pueden ser el establecimiento de razones objetivas que justifiquen la renovación de dichos contratos o relaciones, la duración total máxima de los contratos o relaciones laborales de duración determinada sucesivos, o el número de renovaciones de dichos contratos o relaciones. La directiva también prevé derechos de participación en los órganos de representación de los trabajadores en forma de derechos de información y consulta en relación con los contratos de trabajo de duración determinada en la empresa o establecimiento en cuestión.

5. Competencia y modificaciones
Las decisiones del TJCE relativas al servicio de atención continuada han iniciado un amplio debate político sobre el tiempo de trabajo en la UE. Las cuestiones clave de la modificación de la Directiva sobre el tiempo de trabajo son la introducción de nuevas definiciones del tiempo de trabajo que se añadirán a las definiciones existentes, la nueva norma de exclusión voluntaria y los diferentes periodos de referencia. La primera propuesta de la Comisión fue muy controvertida y no obtuvo la mayoría en la primera lectura en el Parlamento Europeo. Uno de los motivos de su desaprobación fue el temor a que la directiva modificada condujera a una reducción de los niveles de protección de los trabajadores. La propuesta modificada de la Comisión fue aceptada por el Consejo en junio de 2008, pero enmendada en la segunda lectura en el Parlamento Europeo. En marzo de 2009, las enmiendas del Parlamento Europeo fueron rechazadas por el Consejo, que dio por finalizado el procedimiento de modificación.

a) Servicio de guardia
En varios asuntos, el TJCE (asuntos acumulados C-397/01 y C-403/01 – Pfeiffer y otros. [2004] Rec. I-8835) se enfrentó a la cuestión de si el servicio de guardia inactivo debía considerarse tiempo de trabajo a efectos de la Directiva sobre el tiempo de trabajo. El TJCE llegó a la conclusión de que el tiempo de atención continuada en el lugar de trabajo debía considerarse en su totalidad tiempo de trabajo y debía tenerse en cuenta en relación con el tiempo de trabajo máximo (semanal). Desviándose de lo decidido por el TJCE, la primera propuesta de la Comisión traza una línea divisoria entre el tiempo de atención continuada activo e inactivo afirmando que la parte inactiva del tiempo de atención continuada no debe considerarse tiempo de trabajo. Esta distinción no fue aceptada por el Parlamento Europeo.

b) Exclusión voluntaria
La directiva establece las condiciones que deben cumplir los Estados miembros que ejerzan su derecho a no aplicar el Art 6 (tiempo máximo de trabajo semanal). La no aplicación del art. 6 debe estar autorizada por un convenio colectivo o un acuerdo entre los interlocutores sociales al nivel apropiado. Esta condición no es aplicable cuando no esté en vigor un convenio colectivo y no exista una representación colectiva de los trabajadores dentro de la empresa o el negocio que esté facultada, de conformidad con la legislación y/o la práctica nacional, para celebrar un convenio colectivo o un acuerdo entre los interlocutores sociales sobre la cuestión. En estos casos, el consentimiento individual del trabajador, de acuerdo con las condiciones establecidas, es suficiente.

La posibilidad de un descuelgue está restringida por la limitación del periodo de validez (máximo de un año) y por la exigencia formal de un acuerdo del trabajador dado por redacción. Además, el acuerdo del trabajador no puede darse al inicio de la relación laboral ni durante ningún periodo de prueba.

c) Períodos de referencia
El periodo de referencia estándar para el periodo medio semanal según el estado actual de la ley es de cuatro meses, pero este periodo podría ampliarse hasta seis o doce meses por los socios de un convenio colectivo de trabajo. Sin embargo, la propuesta modificada contemplaría la ampliación de este periodo hasta un año por parte de los Estados miembros, incluso al margen de un convenio colectivo, previa consulta a los interlocutores sociales interesados en esta cuestión.

El Tiempo de Trabajo en el Derecho Francés

La Ley n° 2020-290 de 23 de marzo de 2020 sobre la respuesta de emergencia a la epidemia de covid-19 ha traído consigo modificaciones temporales de las condiciones de ejecución del contrato de trabajo, en particular en lo que respecta al despido, las vacaciones, el tiempo de trabajo, la participación en los beneficios y las indemnizaciones.

En ausencia de un convenio colectivo que prevea una indemnización, la falta de disfrute de los días de descanso en el marco de la reducción de jornada sólo da derecho a una indemnización si esta situación es imputable al empresario. A falta de dicho acuerdo previsto en el artículo L. 3122-2 del Código del Trabajo, (resultante de la Ley nº 2008-789 de 20 de agosto de 2008) el artículo D. 3122-7-1 del Código del Trabajo da al empresario la posibilidad de organizar el tiempo de trabajo en forma de períodos de trabajo y de imponer unilateralmente la distribución del trabajo en un período no superior a cuatro semanas.

En cuanto a la carga de la prueba cuando el trabajador solicita la recalificación de su contrato a tiempo parcial como a tiempo completo, debido a las condiciones de ejecución del contrato, el mero hecho de que se superen las horas contractuales sólo justifica la recalificación del contrato de trabajo como a tiempo completo si los trabajadores no cumplen el horario contractual.

Los artículos L. 3123-14, 4°, L. 3123-17 y L. 3123-19 del Código del Trabajo constituyen disposiciones de orden público que no pueden ser derogadas, ni siquiera en forma de modificación del contrato de trabajo firmado por el trabajador afectado.

Según el artículo L.3121-9 del Código del Trabajo, se puede instituir un tiempo de trabajo equivalente al tiempo de trabajo legal en las profesiones y para los trabajos específicos que impliquen periodos de inactividad, ya sea por decreto, tomado tras la celebración de un convenio o de un acuerdo de rama, o por decreto del Consejo de Estado. Estos periodos se remuneran según la costumbre o los convenios colectivos. Y en una sentencia posterior, la Sala de lo Social dictaminó que las diferencias de trato entre trabajadores pertenecientes a una misma empresa pero a centros de trabajo distintos, realizadas mediante convenios de centro negociados y firmados por las organizaciones sindicales representativas en dichos centros, investidos de la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores del establecimiento y a cuyo empoderamiento estos participan directamente con su voto, se presumen justificados por lo que corresponde a quien los impugna demostrar que son ajenos a cualquier consideración de carácter profesional.

La falta de consulta anual del comité de empresa sobre las decisiones del empresario relativas a la organización del tiempo de trabajo o a la duración del trabajo, exigida en el marco de las misiones de este órgano relativas a la política social de la empresa, a las condiciones de trabajo y al empleo, que puede ser sancionada según las normas de funcionamiento del comité de empresa, no tiene por efecto hacer inaplicable el acuerdo de modulación a todos los trabajadores de la empresa.

En caso de litigio sobre la existencia o el número de horas trabajadas, corresponde al trabajador presentar, en apoyo de su reclamación, datos suficientemente precisos sobre las horas no pagadas que afirma haber trabajado para que el empresario, responsable del control de las horas trabajadas, pueda responder de forma útil aportando su propia información. El juez forma su convicción teniendo en cuenta todos estos elementos a la luz de los requisitos establecidos en las disposiciones legales y reglamentarias mencionadas. Una vez analizados los documentos presentados por ambas partes, en caso de que el juez acepte la existencia de horas extraordinarias, valorará el importe de las mismas de forma soberana, sin estar obligado a especificar los detalles de su cálculo, y fijará las reclamaciones salariales correspondientes.

El trabajador puede reclamar el pago de las horas extraordinarias realizadas, ya sea con el acuerdo, al menos implícito, del empresario, o si se demuestra que la realización de dichas horas era necesaria por las tareas encomendadas. Para ello, los jueces del tribunal de primera instancia apreciarán el valor y el alcance de las pruebas que se les presenten.

Si un contrato de trabajo a tiempo parcial no cumple los requisitos del artículo L. 3123-14 del Código del Trabajo, el juez de primera instancia no puede anular la presunción de trabajo a tiempo completo sin constatar que el empresario ha aportado la prueba de las horas exactas de trabajo mensuales o semanales.

El trabajo nocturno constituye tiempo de trabajo efectivo, independientemente de que incluya períodos de inactividad tenidos en cuenta en el sistema de equivalencia. Sin embargo, la mención en la nómina de un número de horas de trabajo inferior al realmente realizado, cuando estas horas no constituyen tiempo de trabajo efectivo, porque el conductor no realiza ninguna actividad y puede dedicarse libremente a sus asuntos personales, no constituye el delito de trabajo encubierto. Cuando coinciden dos días festivos no laborables, el trabajador sólo puede reclamar la atribución de estos dos días o el pago de una indemnización si un convenio colectivo garantiza un número determinado de días no laborables correspondientes a las vacaciones legales o si prevé el pago de un número determinado de vacaciones en el año .

Una empresa de trabajo no podía acordar con la empresa usuaria eludir la prohibición de esta última de utilizar el trabajo temporal para cubrir un puesto de trabajo relacionado con su actividad normal y permanente a largo plazo, no ofreciendo al trabajador otros encargos que los que le presentaba durante el período en cuestión, reservando así a este trabajador para el uso exclusivo y regular de esta empresa. En consecuencia, estos últimos tuvieron que soportar las consecuencias de la recalificación de los contratos de cesión como contratos indefinidos.

Los altos directivos no están sujetos a las disposiciones de los títulos II y III del Código del Trabajo. Los altos directivos son aquellos a los que se les confían responsabilidades cuya importancia implica un alto grado de independencia en la organización de su tiempo, que están facultados para tomar decisiones de forma ampliamente autónoma y que reciben una remuneración que se encuentra entre los niveles más altos de los sistemas de remuneración practicados en su empresa o establecimiento. Estos criterios son acumulativos. Dan a entender que sólo entran en esta categoría los ejecutivos que participan en la gestión de la empresa.

Las disposiciones del Código del Trabajo relativas a la jornada laboral se aplican, en virtud de la ley 322-4-18 y de la ley 322-4-20 del Código del Trabajo, a los contratos de trabajo para jóvenes celebrados por las autoridades locales. (Soc. – 22 de febrero de 2006, BICC n°641 de 1 de junio de 2006). Por otro lado, la introducción de una modulación de la jornada laboral que suponga un cambio en el método de determinación de las horas extraordinarias para el trabajador, constituye una modificación del contrato de trabajo que requiere el acuerdo expreso del trabajador. Así, el cambio impuesto al trabajador de un horario continuo a un horario discontinuo constituye una modificación del contrato de trabajo  y esto, especialmente cuando la nueva distribución del horario de trabajo tiene como efecto privar al trabajador del descanso dominical, lo que constituye una modificación de su contrato de trabajo que tiene derecho a rechazar. Véanse las notas de la Sra. Carole Lefranc-Hamoniaux, del Sr. Jacques Barthélémy y de la Sra. Caroline Dechristé citadas en la Bibliografía. La reducción de la retribución derivada de la reducción de la penosidad tras el cambio de horario del ciclo de trabajo no constituye una modificación del contrato de trabajo: al suponer este cambio una reducción del plus de cesta extracontractual vinculado a las horas nocturnas, un tribunal de apelación pudo deducir que no hubo modificación del contrato de trabajo.

Si un trabajador solicita el pago de horas extraordinarias a su empleador, le corresponde presentar las pruebas que justifiquen su reclamación. Una cuenta a lápiz, calculada mes a mes, sin ninguna otra explicación o indicación adicional es suficiente para que el empresario pueda responder. La reclamación del trabajador no puede entonces ser rechazada pura y simplemente como inadmisible.

Según el artículo 30-II de la ley de 19 de enero de 2000, conocida como “ley Aubry II”, cuando uno o varios trabajadores rechazan una modificación de su contrato de trabajo en aplicación de un acuerdo de reducción de la jornada laboral, su despido es un despido individual no basado en una razón económica y está sujeto a las disposiciones de los artículos 122-14 a 122-17 del Código del Trabajo. Estas disposiciones son aplicables a cualquier despido resultante de un acuerdo de reducción de la jornada laboral, tanto si se ha celebrado en aplicación de la ley de 13 de junio de 1998 como de la ley de 19 de enero de 2000, siempre que las estipulaciones del acuerdo se ajusten a las disposiciones de esta última.

En cuanto al trabajo dominical, la Ley n° 2009-974 de 10 de agosto de 2009 creó un régimen jurídico que deroga el principio del descanso dominical, en particular en las “zonas de uso excepcional del consumo”. En beneficio de las empresas que ejercen los tipos de actividades enumerados en la ley, los prefectos están facultados para expedir autorizaciones para trabajar en domingo. El beneficio de la excepción al descanso dominical previsto en el artículo L. 221-9, actual L. 3132-12, del Código del Trabajo, se concede por este texto únicamente a las empresas que ejercen, a título principal, una de las actividades enumeradas en los artículos R. 221-4 y R. 221-4-1, actual R. 3132-5, del Código del Trabajo. Los trabajos realizados en domingo fuera de los casos previstos por la ley constituyen una perturbación manifiestamente ilícita, que justifica la remisión al juez de medidas cautelares. El inspector de trabajo puede, sin perjuicio de las acciones penales, recurrir al tribunal en un procedimiento sumario para que ordene todas las medidas destinadas a poner fin a la contratación ilegal de asalariados en los establecimientos de venta al por menor y en los establecimientos de prestación de servicios al consumidor, infringiendo las disposiciones de los artículos L. 3132-3 y L. 3132-13 del Código del Trabajo. Esta facultad puede ejercerse en todos los casos en los que los trabajadores sean contratados ilegalmente en domingo.

Datos verificados por: Louisse y Mox
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Tiempo de Trabajo en la Historia Social Europea

Nota: para una lista de entradas sobre la historia social de Europa, incluido tiempo de trabajo, véase aquí.

Recursos

Notas y Referencias

Véase También

• Planificación Económica
• Condiciones Sociales
• Vida Social
• Costumbres Sociales
• Historia Social

Administración de Empresas, Dirección Empresarial, Pymes, Gestión de las Pymes, Gestión Empresarial,

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