Desarrollo Profesional

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] A continuación se examinará el significado.

¿Cómo se define? Concepto de Desarrollo Profesional

Significado de Desarrollo Profesional en relación a la política educativa y formativa europea:

Toda acción emprendida para mejorar el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) profesional.

Nota en relación a desarrollo profesional: el desarrollo profesional abarca tanto competencias específicas como competencias genéricas (gestión de equipos o gestión del tiempo, destrezas de negociación, gestión de conflictos, comunicación, etc.); el desarrollo profesional puede producirse de diferentes formas: autoaprendizaje, formación formal, consulta, conferencias, orientación, mentoría, comunidades de práctica o asistencia técnica.

Fuente del concepto anterior: Cedefop; 2012.

El Desarrollo de la Carrera Profesional

La noción de carrera en el entorno empresarial actual, más turbulento y complejo, se ha reformulado para encapsular la dinámica de la responsabilidad de los individuos a la hora de tomar las riendas de su desarrollo profesional. Los individuos pueden adoptar proactivamente comportamientos de autogestión de la carrera mediante el uso de una amplia gama de capacidades de autorregulación denominadas metacapacidades de carrera. Al servir como importantes recursos personales, las metacapacidades de carrera facilitan los comportamientos proactivos de carrera y la motivación intrínseca autónoma que ayudan a los individuos a lidiar positivamente con los contratiempos y el éxito de la carrera y a elaborar cambios que contribuyen a su éxito de carrera, satisfacción de carrera y bienestar. Las metacapacidades de carrera también contribuyen al capital de empleabilidad de los individuos, lo que aumenta su probabilidad de lograr el éxito profesional en el contexto de la carrera moderna.

El desarrollo moderno de la carrera profesional

Tradicionalmente, las carreras profesionales se han descrito como un camino lineal con oportunidades de crecimiento vertical en la jerarquía organizativa concreta que da lugar a la acumulación de competencias laborales y experiencia laboral en un puesto de trabajo específico (Akkermans, Brenningkmeijer, Huibers y Blonk, 2012). El desarrollo de la carrera generalmente implica facilitar un ajuste óptimo entre las necesidades, los valores y los intereses de la carrera personal y el contexto social en el que se desarrolla la carrera (Hall, 2013).Entre las Líneas En los últimos años, los niveles de discontinuidad laboral y subempleo han aumentado debido a la flexibilización de los mercados laborales, la disminución de las tasas de empleo, los trabajos temporales y los contratos flexibles. El ideal de lograr el ajuste persona-entorno se ha vuelto menos relevante debido a los cambios en las estructuras organizativas y laborales, con menos niveles jerárquicos y trayectorias profesionales y ocupaciones más borrosas e inciertas.

El desarrollo de la carrera en la actualidad se refleja en la serie de elecciones que los individuos tienen que hacer a lo largo de la vida de sus carreras en relación con la construcción y el mantenimiento de un camino a través de su capital de empleabilidad.

Detalles

Las elecciones de carrera se han vuelto complejas porque las carreras incluyen ahora trayectorias que reflejan periodos de estabilidad profesional voluntaria o involuntaria (es decir, empleo continuado independientemente de los cambios organizativos), transiciones (organizativas, horizontales o verticales), subempleo y periodos de desempleo.

En el lugar de trabajo moderno, el logro de una congruencia óptima entre la persona y el entorno como elemento de éxito y satisfacción en la carrera se está sustituyendo cada vez más por la asunción de la responsabilidad personal en el desarrollo de la carrera. Ser flexible, adaptable y competente en la búsqueda de trayectorias profesionales multidireccionales en numerosas organizaciones se ha convertido en un sello distintivo para experimentar la satisfacción profesional (Litano y Major, 2016). Aunque una carrera dentro de una sola organización sigue siendo viable y una opción deseable para la mayoría de los empleados (Clarke, 2013; Litano & Major, 2016), el desarrollo de la carrera de los individuos parece estar impulsado por la necesidad de carreras que sean compatibles con sus vidas personales (integración de toda la vida), y ofrecen oportunidades para el aprendizaje permanente, el crecimiento de la carrera y el desarrollo personal a través de una responsabilidad compartida comprometida entre el empleador y el empleado para la gestión de la carrera (Litano & Major, 2016). Las opciones y los patrones de la trayectoria profesional de los individuos están conformados por las decisiones tomadas en respuesta a las demandas planteadas por las circunstancias no laborales (vida personal y vida familiar) y los requisitos de empleabilidad del empleador. El cambio en las carreras modernas abarca la importancia de ayudar a los individuos a desarrollar y cultivar las capacidades de autogestión de la carrera que necesitan para construir carreras significativas a través de iniciativas de desarrollo de la carrera de integración de toda la vida que contribuyen a su bienestar de la vida profesional y la satisfacción de la carrera .

Metacapacidades de la carrera en el desarrollo de la carrera moderna

La teoría del diseño de la vida moderna (Savickas, 2012) adopta una perspectiva de toda la vida en el desarrollo de la carrera y aboga por iniciativas de apoyo que construyan las metacapacidades psicosociales de la carrera de los individuos a nivel cognitivo, emocional, motivacional y social. El cultivo de estas metacapacidades y la capacidad de aplicarlas en la gestión de la carrera ayudan a los individuos no solo a prepararse y adaptarse a los entornos de trabajo cambiantes, sino también a elaborar y ejecutar con éxito planes de carrera que sean compatibles con su desarrollo profesional y sus necesidades de equilibrio entre la vida laboral y la personal (Stauffer et al., 2016). El desarrollo contemporáneo de la carrera está generalmente impulsado por los sentimientos de satisfacción, auto-actualización y realización tanto en el trabajo como en los dominios no laborales que aluden a las percepciones psicológicas del éxito de la carrera, la satisfacción de la vida, la satisfacción del equilibrio trabajo-familia y el bienestar de la carrera.

Los individuos evalúan continuamente la influencia de los factores laborales y no laborales en el desarrollo de la carrera y se esfuerzan por encontrar el mejor ajuste entre los compromisos laborales y personales (Litano & Major, 2016; Mainiero & Sullivan, 2005). Las percepciones de ajuste o congruencia entre las necesidades de la vida laboral y personal y las decisiones de carrera (satisfacción de la carrera) están influenciadas por una evaluación de la alineación entre los valores internos y los comportamientos externos y los valores de la organización, el logro y el mantenimiento del equilibrio (congruencia) entre las propias demandas laborales y no laborales, y la necesidad de los individuos de estimular el trabajo y el avance de la carrera, el crecimiento y las oportunidades de desarrollo personal. Las carreras son vistas como autoproyectos individualizados para la creación de significados y la coconstrucción de una identidad de carrera que se forma culturalmente a través de las interacciones de colaboración y negociación con el grupo social de trabajo-no trabajo y la comunidad.

Más Información

Las historias de vida profesional de los individuos revelan el proceso de construcción y renegociación del yo en una situación específica a través de narraciones sobre experiencias de equilibrio e incongruencia (por ejemplo, satisfacción o insatisfacción, traumas transitorios, incertidumbres, expectativas de roles cambiantes y ajustes) y la transformación de estas experiencias en significados (Hartung, 2013).

Las metacapacidades de carrera sirven como recursos psicosociales de autorregulación o autodirección para facilitar la empleabilidad, la flexibilidad, la satisfacción de la carrera y el bienestar de la carrera en la historia de la vida profesional. Dichas capacidades ayudan a los individuos a tomar la agencia personal en la gestión de su vida profesional, a influir eficazmente en sus entornos sociales (trabajo-hogar), y a regular su comportamiento con el fin de tener éxito en los entornos laborales y no laborales (Coetzee, 2014). A través de la autorreflexión sobre la historia de la carrera, el autoconocimiento y la autoconciencia cultivan la creación de significado y la adaptabilidad. Las carreras se construyen, se (re)interpretan y se (re)configuran a través de la interacción dinámica de un individuo con la interfaz entre los posibles desajustes estructurales y los desequilibrios entre el trabajo y lo no laboral (Afiouni y Karam, 2014). El éxito profesional, como tal, se convierte en un proceso de construcción social dinámica más que en una realidad objetiva; se considera un proceso localizado, coconstruido y subjetivamente maleable a través del desarrollo de la historia de la vida profesional dentro de un contexto social particular. Los individuos aprenden a invertir en sus metacapacidades de carrera para iniciar de forma proactiva o integrar de forma adaptativa nuevas experiencias significativas en la historia de carrera-vida en curso (Savickas, 2012).

Pormenores

Las actividades de desarrollo de la carrera que encapsulan los dominios de trabajo-no trabajo a través de un enfoque de vida completa (diseño de vida) ayudan a descubrir el sentido de la identidad de la carrera de la persona (es decir, la congruencia entre los valores profundamente sostenidos, las necesidades, los intereses y los requisitos del rol social), crean autoconciencia del papel y el uso de las metacapacidades de la carrera en la creación de significado de la carrera, y facilitan el flujo de la carrera y el bienestar de la carrera (Coetzee et al., 2016).

Capital de empleabilidad

Las metacapacidades de carrera denotan las capacidades efectivas de autorregulación que ayudan a los individuos a aplicar de forma flexible tantos recursos y habilidades diferentes como sean necesarios para lograr un objetivo . Un objetivo central en el desarrollo contemporáneo de la carrera es mantener la empleabilidad mediante el uso de un capital de empleabilidad (Coetzee et al., 2016). Los estudiosos de la carrera profesional esbozan una serie de metacapacidades profesionales (denominadas dimensiones del metacapital) asociadas al capital de empleabilidad:

– Capital de carrera: competencias de “conocimiento” de la carrera relacionadas con el marco de la carrera inteligente de Parker, Khapova y Arthur (2013): saber por qué (motivación de la carrera, significado personal e identidad de la carrera independiente del empleador, valores personales, intereses, cuestiones de la familia del trabajo/demandas del rol); saber cómo (facilitado por el capital psicológico y el capital social); saber a quién (facilitado por el capital social y el capital de reputación).

– Capital humano: el nivel de educación de una persona, sus cualificaciones, sus percepciones de comerciabilidad, su experiencia laboral y vital, sus conocimientos y habilidades relacionados con el trabajo y específicos de la ocupación, y sus habilidades y atributos de preparación para el trabajo (genéricos transferibles) como, por ejemplo, las habilidades de resolución de problemas y toma de decisiones, las habilidades analíticas, las habilidades emprendedoras, las habilidades de trabajo en equipo, las habilidades sociales y de comunicación, el comportamiento ético/moral y la orientación al aprendizaje permanente.

– Capital psicológico (personal): competencias profesionales (por ejemplo, el compromiso profesional, es decir, los comportamientos proactivos de autogestión de la carrera, la resiliencia profesional, la adaptabilidad profesional, la exploración del trabajo, las competencias comunicativas; el comportamiento de planificación de la carrera y la fijación de objetivos, y la movilidad psicológica, es decir, la confianza en la capacidad de moverse o progresar en la carrera, ya sea dentro de la empresa o entre empresas); atributos intrapersonales (por ejemplo, las competencias reflexivas, la proactividad, la autoeficacia, la autoestima, la adaptabilidad del comportamiento, la inteligencia emocional, el optimismo y la esperanza).

– Capital social: construcción de redes sociales relevantes para la carrera; capacidad de establecer redes y mantener relaciones sociales mutuamente beneficiosas para acceder a información y recursos relacionados con la carrera; y competencia cultural.

– Capital de reputación: la marca personal del individuo, su experiencia y la amplitud, profundidad y calidad de sus redes sociales, incluida una red profesional que va más allá de un único empleador.

Las dimensiones del metacapital del capital de empleabilidad de un individuo representan atributos agénticos individualistas (por ejemplo, la motivación autónoma intrínseca, la proactividad, la mejora de sí mismo, la voluntad de comprometerse con el cambio y seguir adelante) y atributos de competencia (por ejemplo, recursos personales como el capital de carrera, el capital humano, el capital psicológico, el capital social y el capital de reputación) que son maleables y pueden ser desarrollados activamente por los individuos (Akkermans et al., 2013; Mollaret & Miraucourt, 2016). Las metacapacidades de la carrera que sustentan la suma total del capital de empleabilidad de una persona parecen estar positivamente relacionadas con el comportamiento proactivo de la carrera y los resultados positivos de la carrera (rendimiento y empleabilidad percibidos, satisfacción con la carrera, satisfacción con la vida, bienestar, compromiso y compromiso; véase esta plataforma digital de ciencias sociales y humanidades).

Detalles

Las experiencias profesionales positivas facilitan la curiosidad profesional, es decir, la voluntad de aventurarse en la carrera y de desarrollar recursos personales (Coetzee, 2014; Fleisher, Khapova y Jansen, 2014). El conocimiento y la autoconciencia de las metacapacidades profesionales que sustentan su capital de empleabilidad son recursos personales importantes que les ayudan a gestionar de forma eficaz y con confianza su desarrollo profesional y a buscar oportunidades profesionales de forma proactiva tanto dentro como fuera de su organización actual. Los recursos personales están relacionados con el bienestar y la resiliencia, es decir, las autoevaluaciones positivas de los individuos sobre su capacidad para controlar y afectar su entorno con éxito. Como tal, los recursos personales tienen el potencial de amortiguar la relación entre las demandas y los estresores del rol trabajo-familia y los resultados relacionados con la salud y la organización. Al ser funcionales en la consecución de objetivos y en la estimulación del crecimiento y desarrollo personal, la potenciación de los recursos personales de los empleados puede ser valiosa para que estos prosperen en sus carreras y trabajos, y alivien las presiones y demandas de las condiciones de trabajo adversas, las barreras percibidas en la carrera, y los desequilibrios de la vida laboral y familiar.

La proactividad y la motivación como recursos personales en la autogestión de la carrera

Las metacapacidades de carrera de los individuos se asocian con comportamientos de carrera proactivos que requieren altos niveles de autorregulación, energía y esfuerzo que resultan en un alto gasto de recursos personales . Los comportamientos proactivos de carrera son acciones deliberadas emprendidas por los individuos con el fin de realizar sus objetivos de carrera. Debido a que es auto-iniciado, la proactividad implica que los individuos deciden por sí mismos cómo y cuándo participar en comportamientos proactivos a través del uso de sus recursos de autorregulación (Parker et al., 2010).

Otros Elementos

Además, la proactividad implica la autoiniciación del cambio con el fin de mejorar las circunstancias actuales y crear un futuro diferente, en lugar de adaptarse pasivamente a las condiciones actuales. Se cuestiona el statu quo y se priorizan los beneficios a largo plazo sobre los resultados más inmediatos, lo que conlleva considerables riesgos psicológicos para los individuos y un gasto adicional de recursos personales de autorregulación (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma en línea de ciencias sociales y humanidades). Basándose en la premisa de la teoría de la conservación de los recursos (Hobfoll et al., 2003), según la cual los individuos están generalmente motivados para acumular y proteger los recursos, los estudiosos de la carrera argumentan que el alto gasto asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como “associate” en derecho anglo-sajón, en inglés) con el comportamiento proactivo puede potencialmente agotar los recursos, conducir a la tensión laboral y la angustia de la carrera, y afectar negativamente el bienestar de la carrera de los individuos. La angustia de carrera indica que los individuos evalúan la interacción dinámica entre ellos mismos y el entorno como un impuesto o un exceso de sus recursos y que pone en peligro su bienestar. Las condiciones de la carrera, como la pérdida de empleo, la transición de la carrera, la mala planificación de la carrera, la falta de desarrollo de la carrera y el apoyo social, las percepciones de las barreras de la carrera disruptivas y la incongruencia de la identidad de la carrera con el entorno pueden contribuir a las experiencias de angustia de la carrera.Entre las Líneas En este sentido, la investigación proporciona evidencia de que la experiencia de agotamiento de los recursos debido a la conducta proactiva depende parcialmente de los estados motivacionales de los individuos en el trabajo (Strauss et al., 2017).

La teoría de la autodeterminación (Deci y Ryan, 2000) diferencia entre la motivación controlada (estar impulsado por presiones externas como altas demandas de trabajo, obtener recompensas o evitar castigos) y la motivación autónoma (estar energizado y motivado intrínsecamente, identificándose con el valor de una actividad que resulta en la auto-aprobación de las acciones propias) como dos estados de motivación en el trabajo. El comportamiento proactivo que se produce bajo una motivación altamente controlada en el trabajo, sin ninguna motivación autónoma compensatoria, tiende a experimentarse como agotador, dando lugar a una tensión laboral y psicológica y a un deterioro del bienestar profesional a largo plazo.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Puntualización

Sin embargo, el efecto inductor de tensión de la proactividad se amortigua cuando la motivación autónoma también es alta, incluso cuando existen condiciones de alta motivación controlada (Strauss et al., 2017).

Más Información

Las iniciativas de apoyo al desarrollo de la carrera profesional de la organización, que incluyen el rediseño del trabajo para mejorar el control del mismo, pueden ayudar potencialmente a prevenir la incidencia de la tensión laboral y psicológica inducida por la proactividad a través de la promoción de la motivación autónoma. La mejora del sentido de la meta de los empleados, la competencia, la autodirección y la elección puede ayudar a promover altos niveles de motivación autónoma (Strauss et al., 2017). Los estados de motivación autónoma en el trabajo pueden facilitar el comportamiento proactivo como medio para proteger los recursos personales actuales o para generar recursos futuros que contribuyan a la sensación de éxito profesional del individuo. La proactividad impulsada por la motivación autónoma se caracteriza generalmente por comportamientos tales como el desarrollo activo de habilidades y capacidades necesarias para situaciones futuras; los recursos personales se acumulan y el bienestar de la carrera de uno mejora como resultado (Strauss et al., 2017).

La motivación autónoma intrínseca (sentirse entusiasmado, comprometido y confiado en las propias metacapacidades de la carrera) en la autogestión de la carrera permite a los individuos establecer objetivos de carrera más desafiantes, participar en comportamientos de resolución de problemas y perseguir resultados beneficiosos para todos porque tienden a ser más innovadores y abiertos a la retroalimentación en un estado comprometido positivo. Los individuos tienen más energía para participar en comportamientos proactivos y están dispuestos a aumentar la cantidad de esfuerzo que ponen en la gestión de su carrera (Parker y Liao, 2016). El comportamiento proactivo que mejora el éxito de la carrera considera el yo, el contexto y los demás en la autogestión de la carrera :

Consideración del yo: Los individuos alinean sus objetivos con sus propios valores y recursos (por ejemplo, tiempo, habilidades, fortalezas, intereses); consideran si el objetivo proactivo proporciona una oportunidad para crecer y aprender, es sostenible a largo plazo, y si el objetivo es personalmente significativo para ellos. Los individuos gestionan activamente sus recursos personales considerando cómo se puede incurrir en el cambio sin agotar su tiempo y energía, qué pueden hacer para persistir en sus objetivos cuando se enfrentan a obstáculos, y cómo pueden mantenerse positivos ante los contratiempos y evitar sentirse desanimados o abrumados (Parker y Liao, 2016).

Consideración del contexto: Los individuos consideran el significado del objetivo de cambio proactivo en relación con las necesidades de la situación y cómo gestionar el cambio de manera efectiva para lograr cambios e impactos significativos a largo plazo.

Otros Elementos

Además, los individuos consideran cómo influir eficazmente en los demás a su alrededor para que les ayuden a lograr su objetivo, cómo gestionar la resistencia al esfuerzo de cambio y cómo pueden hacer un uso eficaz de los recursos externos, los mecanismos de apoyo y las oportunidades en su entorno al implementar el cambio.

Consideración de los demás: Los individuos consideran si han incorporado los intereses, las preferencias y los objetivos de los demás en el objetivo proactivo, si el objetivo ayudaría o beneficiaría a los demás, y si el objetivo puede reenfocarse para obtener beneficios mutuos para todos. Los individuos consideran formas de trabajar hacia sus objetivos de manera que apoyen los objetivos más amplios del equipo y de la organización.

La proactividad motivacional autónoma en la autogestión de la carrera permite a los individuos hacer frente a los choques de la carrera que pueden encontrar. Aunque el establecimiento proactivo de objetivos puede ser una valiosa fuente de inspiración y orientación en la autogestión de la carrera, los desarrollos imprevistos dentro de uno mismo (es decir, la evolución de la identidad y las aspiraciones de la carrera) y el contexto de la carrera (por ejemplo, la reducción de personal, los cambios en la naturaleza del trabajo) pueden alterar radicalmente la trayectoria esperada de las carreras de los individuos. Los choques de carrera son eventos distintos e impactantes que desencadenan la deliberación sobre las transiciones de carrera inminentes, como la necesidad de actualizar las competencias, la búsqueda de nuevos empleos, el cambio de ocupación y la jubilación, eventos positivos como los ascensos inesperados o las nuevas ofertas de trabajo, y eventos negativos como no recibir un ascenso. Las metacapacidades profesionales, como la autoeficacia, la resiliencia y la adaptabilidad, ayudan a las personas a recuperarse de los choques profesionales y a ajustar sus objetivos y estrategias. La capacidad de iniciar un cambio proactivo, encontrar una razón significativa para iniciar un cambio proactivo y el entusiasmo (motivación autónoma intrínseca) para iniciar un cambio proactivo son mentalidades importantes para el éxito de la carrera y para anticiparse a los choques profesionales.

Datos verificados por: Conrad

Desarrollo profesional

Recursos

Véase También

desarrollo de la carrera profesional, angustia de la carrera, metacapacidades de la carrera, capital de empleabilidad, comportamiento proactivo de la carrera, motivación intrínseca autónoma, apoyo al desarrollo de la carrera en la organización, Desarrollo Profesional, Equipos de Trabajo, Gestión de Recursos Humanos, Guía Esencial de Trabajo en Equipo

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