Economía de los Recursos Humanos

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] La economía de los recursos humanos profundiza en la empresa para estudiar las prácticas de gestión de recursos humanos como la compensación, las prácticas de contratación, la formación y el trabajo en equipo. Se hacen muchas preguntas. ¿Por qué debería variar la remuneración entre los trabajadores dentro de las empresas y cuán “comprimida” debería ser la remuneración dentro de las empresas? ¿Deberían las empresas pagar a los trabajadores por su desempeño en el trabajo o por sus habilidades u horas de trabajo? ¿Cómo se estructuran los salarios y los ascensos en todos los puestos de trabajo para inducir a los empleados a realizar un esfuerzo óptimo? ¿Por qué las empresas utilizan equipos y cómo se utilizan los equipos de manera más eficaz? ¿Cómo deben combinarse todas estas prácticas de gestión de recursos humanos, desde el pago de incentivos hasta el trabajo en equipo, dentro de las empresas? Los economistas de personal ofrecen nuevas herramientas para analizar estas preguntas, así como nuevas respuestas.

(Nota: un libro sobre este tema, hasta cierto punto extendido, es “Economía de los recursos humanos en la práctica”, de Michael Gibbs y Edward P. Lazear, traducido al español. Según la editorial: “El análisis económico es una metodología que se ha aplicado a muchas áreas del comportamiento humano y ha tenido una enorme influencia en el estudio de las organizaciones y los recursos humanos. La aplicación en estas áreas de ese enfoque económico, fruto de muchas de las investigaciones pioneras de Edward Lazear, aporta rigor y estructura y aclara muchas importantes cuestiones.

El objetivo de este texto es ofrecer al estudiante un riguroso marco analítico para comprender el diseño de las organizaciones y la gestión del personal. El estudiante no solo aprenderá y aplicará ideas de la microeconomía sino que también aprenderá principios que le resultarán valiosos en su futura carrera profesional.”)

En un pasado no muy lejano, el típico libro de texto sobre gestión de los recursos humanos a menudo evitaba la generalización, argumentando que cada situación es diferente. El enfoque del economista es el contrario.Entre las Líneas En lugar de pensar en cada evento de recursos humanos como algo separado e impulsado institucionalmente, los economistas dan prioridad a la identificación de los principios generales subyacentes y a la utilización de detalles institucionales específicos para identificar las fuentes causales de los principios generales. Cuatro pilares fundamentales de la economía forman la base de la economía de los recursos humanos: En primer lugar, la economía de los recursos humanos asume que tanto el trabajador como la empresa son agentes racionales que maximizan, buscando la utilidad y las ganancias. Por supuesto, el enfoque económico permite limitaciones o imperfecciones, tales como información imperfecta y costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de transacción, y permite que la utilidad de un individuo sea influenciada por una variedad de factores tales como la identidad personal, la competencia y la presión de los pares.Entre las Líneas En segundo lugar, los economistas de personal asumen que los mercados laborales y los mercados de productos deben alcanzar un cierto equilibrio entre precio y cantidad, lo que proporciona disciplina a nuestros modelos.Entre las Líneas En tercer lugar, la eficiencia es un concepto central de la economía de los recursos humanos.Entre las Líneas En las muchas circunstancias en las que surgen ineficiencias, el economista lleva el análisis a otro nivel preguntando dónde podrían haber fallado las fuerzas de equilibrio del mercado y qué medidas podrían tomar las empresas y/o los trabajadores para reducir la ineficiencia. Cuarto, los economistas de personal enfatizan el uso de la econometría y el diseño experimental para identificar las relaciones causales subyacentes. Por ejemplo, algunas empresas observan que si la empresa se traslada al pago por pieza, la productividad aumenta.

Puntualización

Sin embargo, resulta que el pago por pieza induce a los trabajadores más productivos a unirse a la empresa, así como a cambiar la productividad de los trabajadores existentes.

Desde finales de los años 70, a medida que la economía de los recursos humanos ha ido surgiendo como un campo, las prácticas de recursos humanos han cambiado sistemáticamente. Por ejemplo, y en general se ofrecerán datos de Estados Unidos, la compensación ahora varía mucho más entre individuos.Entre las Líneas En 1974, el percentil 90 de los asalariados recibía alrededor de 1,9 veces el salario por hora del percentil 50, pero este múltiplo ha aumentado constantemente en las últimas tres décadas y ahora ha alcanzado alrededor de 2,3 veces el salario por hora. Mientras tanto, la relación entre el salario por hora pagado y el percentil 50 de los asalariados, en comparación con el percentil 10, aumentó un poco, pasando de alrededor de 1,9 en 1974 a 2,1 en las tres décadas siguientes, pero desde entonces ha vuelto a caer a una relación de alrededor de 2,0.Entre las Líneas En otras palabras, la desigualdad salarial ha aumentado notablemente debido principalmente a que ha crecido la cola superior de las personas con ingresos altos. Este aumento de la varianza salarial se ha producido dentro de las ocupaciones y entre ocupaciones. La variación de los salarios también ha aumentado dentro de las empresas y entre empresas.

El aumento de las diferencias salariales entre las personas refleja sin duda la evolución de la demanda de cualificaciones, pero también es probable que refleje cambios en las prácticas de recursos humanos. La compensación se ha desplazado hacia la remuneración por desempeño. La proporción de la remuneración del empleado que procede de primas en lugar de del salario base ha aumentado. La participación de las grandes empresas que tienen más del 20 por ciento de su fuerza laboral trabajando con algún tipo de incentivo individual, como un bono de desempeño, ha crecido de 38 por ciento a 67 por ciento. El porcentaje de empresas que utilizan cualquier forma de “participación en las ganancias” o incentivos basados en grupos ha aumentado del 26% al 53%.

El trabajo en equipo se ha vuelto frecuente en muchas empresas.

Detalles

Las empresas reportaron aumentos pronunciados en el trabajo en equipo desde la década de 1980. De 1987 a 1996, la participación de las grandes empresas que tienen más del 20 por ciento de sus trabajadores en equipos de resolución de problemas aumentó del 37 por ciento al 66 por ciento. El porcentaje de grandes empresas con trabajadores en equipos de trabajo autogestionados aumentó del 27 por ciento al 78 por ciento. El uso de equipos parece haber llegado a un punto muerto a finales de la década de 1990, pero se trata de una meseta de alto nivel.

La economía de personal tiene como objetivo modelar el uso de prácticas de gestión óptimas por parte de las empresas que han contribuido a estas tendencias. A continuación, examinamos temas que se han convertido en elementos de la economía de los recursos humanos y tratamos de demostrar cómo las nociones de maximización, equilibrio, eficiencia y modelos econométricos han permitido a los economistas mejorar la comprensión de la gestión de los recursos humanos.

Desarrollo

Durante la mayor parte del siglo pasado, el personal, más tarde llamado gestión de recursos humanos, fue el territorio de los psicólogos industriales y de aquellos que estudiaron el comportamiento organizacional.Si, Pero: Pero en la década de 1970, los economistas comenzaron a llevar el formalismo y el rigor del pensamiento económico a los recursos humanos. El modelo para la economía de los recursos humanos, el campo que surgió de ese esfuerzo, fue el de las finanzas modernas. Las finanzas fueron históricamente un campo institucional sin mucha base teórica o incluso empírica hasta los desarrollos modernos, con académicos que transformaron el campo de las finanzas en una rama de la economía en gran medida al reconocer que unos pocos principios básicos, como el arbitraje, gobernaban los mercados financieros. [rtbs name=”mercados-financieros-mundiales”]La economía de personal ha seguido un camino similar y está comenzando a ganar el protagonismo que han tenido las finanzas modernas.

¿Qué aporta la economía de personal a los métodos tradicionales de estudio de la gestión de recursos humanos? La mayoría de los economistas laborales que enseñaban en las escuelas de negocios se han encontrado tradicionalmente con un público desinteresado. Los temas tradicionales de la oferta y la demanda de trabajo, el desempleo y la inversión en educación, que son de interés primordial para los economistas laborales, son casi irrelevantes para sus estudiantes de administración de empresas. Los temas estudiados por los especialistas en recursos humanos eran de interés para los economistas, pero el enfoque adoptado por los no economistas carecía del marco formal al que los economistas se han acostumbrado. La entrada de los economistas en el campo de la gestión de los recursos humanos se vio favorecida por los grandes avances en la teoría de las agencias y los contratos, que permitía a los economistas abordar problemas que los habían evitado en el pasado.

Detalles

Los avances en econometría, incluidas las formas de abordar el sesgo en la selección de muestras, el sesgo variable omitido y la endogeneidad, así como el uso de datos de paneles, permitieron a los economistas formular y probar modelos de manera que se aproximaran mucho a los experimentos en el uso de prácticas alternativas de gestión de los recursos humanos.

Al orientar a las empresas en la elección de sus prácticas de gestión de los recursos humanos, han surgido varios temas. Muchos de los modelos enfatizan la importancia del “ajuste”.

Detalles

Las empresas y los trabajadores logran la adaptación cuando el conjunto de habilidades de un trabajador, ampliamente entendido, se ajusta a la empresa que más lo valora. Los trabajadores, o empleados potenciales, tienen habilidades y preferencias muy heterogéneas. Debido a que la medición de la producción de los trabajadores individuales es a menudo difícil, es especialmente importante pensar en los incentivos a los que se enfrentan los trabajadores. El pago por el desempeño puede no solo inducir los niveles de esfuerzo más altos, sino que también puede inducir a los trabajadores a seleccionar la empresa que mejor se adapte a sus habilidades, esfuerzo y gustos. La economía de los recursos humanos hace hincapié en la importancia de las prácticas de recursos humanos para inducir a los trabajadores a realizar la autoclasificación en las empresas.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Un mejor ajuste o rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) se logra cuando las personas complementarias se emparejan entre sí dentro de la empresa, o cuando las prácticas complementarias de recursos humanos se emparejan entre sí. Las personas son un complemento cuando las habilidades de una de ellas mejoran las de otra dentro de su equipo. Las prácticas de recursos humanos se complementan cuando una práctica, como el trabajo en equipo, se combina con otra práctica, como el pago de incentivos basado en el grupo, de manera que juntas aumentan la producción más de lo que lo haría cualquiera de las dos de manera independiente.

La famosa declaración de Alfred Marshall (en 1890) de que no es asunto del economista decirle al cervecero cómo preparar la cerveza no se ha respetado cuando se trata de la economía de los recursos humanos. Los economistas de personal, al menos en sus interacciones con estudiantes y profesionales de los negocios, están intentando utilizar las herramientas de la economía para comprender, e incluso a veces para guiar, las prácticas.

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