Los Efectos del Contrato Colectivo de Trabajo

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Convenio colectivo y contrato de trabajo

En principio, el convenio colectivo prevalece sobre el contrato de trabajo, salvo si este último es más favorable para el trabajador, en varios países (como es el caso de Francia, ver artículo L2254-1 del Código de Trabajo). El empresario no puede imponer, en dichos casos, al trabajador una norma menos ventajosa, salvo modificando el contrato de trabajo.

El contrato de trabajo y el convenio colectivo son dos fuentes negociadas, aunque a niveles diferentes, de la relación laboral. El Código del Trabajo sitúa estas dos fuentes bien en una relación de concurrencia (C. trav., art. L. 135-2), bien en una relación de complementariedad, pero no de jerarquía, contrariamente a lo que prevalece cuando se trata de conflictos de leyes y reglamentos; en esta hipótesis, en efecto, tanto los convenios colectivos (C. trav, art. L. 132-4) como los contratos de trabajo (C. civ., art. 6) no pueden derogar leyes y reglamentos más que en las condiciones determinadas por la propia ley. Para comprender plenamente la relación entre los convenios colectivos y los contratos de trabajo, es necesario exponer los principios aplicables y distinguir entre los casos de competencia (1) y los casos de complementariedad (2).

Competencia entre contratos de trabajo y convenios colectivos

El principio de concurrencia de relaciones

El artículo L. 135-2 del Código de Trabajo francés establece que “cuando un empresario esté vinculado por las cláusulas de un convenio colectivo, éstas se aplicarán a los contratos de trabajo celebrados con dicho empresario, salvo disposiciones más favorables”.

A diferencia de la solución que resulta del artículo L. 134-2 del Código de Trabajo francés sobre la relación entre los convenios colectivos y las leyes y reglamentos, que se incluye en un capítulo que trata de la validez de los convenios colectivos, la norma establecida por el artículo L. 135-2 se incluye en un capítulo que trata de la aplicación de los convenios colectivos.

Por tanto, la norma establecida aquí es una norma de conflicto destinada a resolver la determinación de la norma aplicable, y no una condición de validez del contrato de trabajo. Así pues, una cláusula del contrato de trabajo menos favorable que el convenio colectivo no sería nula, sino simplemente inaplicable mientras el convenio competidor sea más favorable; podría volver a ser aplicable si el convenio colectivo desapareciera o fuera sustituido por disposiciones menos favorables.

Las condiciones de competencia y la delimitación del perímetro contractual

Para que surja un conflicto de aplicación, el contrato de trabajo debe contener disposiciones que tengan la misma finalidad que el convenio colectivo en cuestión.

Se plantea una dificultad a la hora de determinar el ámbito de aplicación del contrato de trabajo. Cuando las partes han celebrado un contrato escrito, la delimitación del perímetro contractual se simplifica, aunque algunos elementos de la relación no hayan dado lugar a la redacción de un documento escrito, ya se trate de elementos que figuran en los márgenes del contrato o de revisiones que no se han plasmado en una cláusula adicional formalmente concluida. La situación es naturalmente más compleja cuando las partes no han acordado un documento escrito, lo que es perfectamente posible en la medida en que esta formalidad no es necesaria para los contratos de trabajo indefinidos a tiempo completo.

La doctrina jurídica y la jurisprudencia han precisado la lista de elementos que constituyen la base natural del contrato de trabajo, sin perjuicio, por supuesto, de las disposiciones específicas de las partes: se trata del lugar de trabajo, el horario, la remuneración y las funciones del trabajador.

Sabemos, sin embargo, que no existe una correspondencia perfecta entre el contrato, considerado como negocium (el contrato como acuerdo de voluntades), y el contract instrumentum (el documento contractual). Si bien puede haber algo “contractual” fuera del documento “contrato de trabajo”, como hemos demostrado, no todo lo que figura en el contrato de trabajo es necesariamente contractual, en el sentido de que una cláusula del contrato de trabajo puede no tener carácter normativo, sino constituir simplemente un instrumento de información al trabajador, como se sostuvo en relación con la cláusula por la que se fija el lugar de ejecución habitual del contrato de trabajo.

El problema se plantea esencialmente en relación con la remuneración del asalariado. Para algunos, la remuneración es necesariamente contractual, aunque no esté prevista en el contrato de trabajo. En consecuencia, incluso cuando el empresario se contenta con aplicar al trabajador las disposiciones del estatuto colectivo, la retribución sería necesariamente contractual, de modo que una modificación de la retribución contractual, en el momento de la revisión del convenio, no podría imponerse al trabajador sin su acuerdo.

Afortunadamente, no es así como la Cour de cassation ha entendido el concepto de remuneración contractual. Para ser contractual, la remuneración debe haber sido individualizada, bien mediante una cláusula del contrato de trabajo, bien simplemente por la aplicación concreta de la misma por el empresario al trabajador (Cass. soc, 13 de noviembre de 2002, n° 00-44.027).

Sin embargo, cuando el empresario se limita a aplicar al trabajador las disposiciones del convenio colectivo relativas a la remuneración de los asalariados, dicha remuneración no es contractual y, por tanto, el trabajador no puede oponerse a las variaciones provocadas por las modificaciones del estatuto colectivo (Cass. soc., 10 de junio de 2003, n° 01-40.985).

Estos principios, que se han establecido principalmente en relación con el salario, pueden aplicarse sistemáticamente a todos los elementos que componen la base contractual. Para ser contractual, un elemento debe haber sido individualizado por las partes, es decir, diferenciado de las disposiciones contractuales que tienen el mismo objeto.

La ausencia de cualquier disposición de las partes relativa a uno de estos elementos no significa, pues, que las partes contratantes tuvieran la intención de dejar de lado estas disposiciones; así pues, el hecho de que el contrato de trabajo no prevea una cláusula de no competencia no significa que las partes tuvieran la intención de eximir al trabajador de la obligación contractual de no competencia.

Esta solución es lógica en la medida en que el artículo L. 135-2 del Código del Trabajo establece que las cláusulas del convenio colectivo “se aplicarán a los contratos de trabajo celebrados con él, salvo disposiciones más favorables”. Estas disposiciones deben entenderse necesariamente como la voluntad expresa de las partes, y no como una mera presunción.

En conclusión, todas las cláusulas del contrato de trabajo deben considerarse contractuales, a excepción de las cláusulas meramente informativas, así como todos los elementos esenciales de la relación laboral cuando hayan sido individualizados por las partes.

Salvo estos casos de contradicción, los contratos de trabajo y los convenios colectivos pueden estar vinculados.

Complementariedad del contrato de trabajo y del convenio colectivo

Obligación legal de información del empresario

Introducido por la ley de 4 de mayo de 2004 (ley nº 2004-391 sobre la formación profesional permanente y el diálogo social), el artículo L. 135-7 del Código del Trabajo impon al empresario la obligación de entregar al trabajador, en el momento de la contratación una nota informativa sobre los textos de negociación colectiva aplicables en la empresa o establecimiento.

La ley no exige que se faciliten al trabajador los textos en sí, sino simplemente información que identifique el texto o los textos aplicables en la empresa, ya se trate de convenios interprofesionales, de rama o profesionales, o de convenios de empresa. Esta limitación resulta de una interpretación a contrario del tercer párrafo del II del artículo L. 135-7 del Código del Trabajo, que sólo prevé la comunicación del texto íntegro a todos los trabajadores, en un lugar claramente identificado de la empresa, o en su intranet, donde cada trabajador debe poder acudir o consultarlo.

Este aviso se identifica claramente como destinado a informar al trabajador; por lo tanto, no puede servir de base para ninguna incorporación de las normas de negociación colectiva aplicables en la empresa al contrato de trabajo del trabajador (para una solución comparable, relativa a un folleto en el que se informa a los trabajadores de las prácticas aplicables en la empresa: Cass. soc., 11 de enero de 2000, nº 97-44.148, M. Loussier c/ Société IBM France). Por tanto, este último sólo conservará el beneficio, mediante el mantenimiento de las ventajas individuales adquiridas, en caso de denuncia o puesta en cuestión del convenio o convenios, no seguida de la celebración de un convenio de sustitución en los 12 meses siguientes (C. trav., art. L. 132-8).

El Código del Trabajo no especifica los riesgos a los que se exponen las empresas que incumplen esta obligación, y no está claro qué postura adoptará el Tribunal de Casación. En el peor de los casos, podría considerar que las disposiciones contractuales en cuestión no son oponibles al trabajador. En el mejor de los casos, podría condenar a la empresa a indemnizar al trabajador, en su caso, por los perjuicios causados por este incumplimiento. Como es sabido, el convenio colectivo aplicable en la empresa también debe figurar en la nómina y estar expuesto, por lo que el cumplimiento de estas obligaciones podría suplir la omisión del preaviso.

Sea como fuere, en este caso se impone la prudencia y a las empresas les interesa cumplir lo dispuesto en el artículo L. 135-7 del Código del Trabajo en la medida en que, como hemos visto, en última instancia no hay riesgo alguno en facilitar el aviso.

La obligación legal de información

Sin embargo, esta obligación legal de información no parece suficiente cuando el empresario pretende invocar las obligaciones profesionales del trabajador en virtud del convenio colectivo. Aunque la aplicación del adagio “se supone que nadie ignora la ley” parecía excluirlo, la jurisprudencia ha sostenido que informar al trabajador de la existencia de obligaciones que le incumben por aplicación del convenio colectivo era necesario para pretender aplicarlas posteriormente; esta solución se afirmó, en particular, con respecto al período de prueba convencional (Cass. soc, 29 de marzo de 1995, nº 91-44.562, Société Pierre Ucko c/ M. Perrin).

Es cierto que la Cour de cassation ha precisado que esta información no debe darse necesariamente por escrito, pero en la práctica parece necesario hacer firmar al trabajador un documento en el que reconozca que ha sido informado de sus obligaciones en virtud del acuerdo.

También parece posible utilizar como soporte de esta información el contrato de trabajo firmado por el trabajador (a falta de firma por este último, su contenido no sería oponible a él: Cass. soc., 2 de abril de 1998, nº 95-43.541, Société Safeti c/ M. Fassier).

Necesidad de cautela por parte del redactor

Aquí es donde hay que extremar la precaución. Una redacción torpe podría hacer creer que estas obligaciones han sido directamente contractualizadas por las partes. Es cierto que esta inclusión en el ámbito contractual puede tranquilizar al empresario, que puede temer que desaparezcan cuando se revise el acuerdo.

Pero también puede jugar una mala pasada si el convenio se revisa de forma más favorable para el empresario. Por ejemplo, si el convenio colectivo aplicable en la empresa en el momento de la contratación del trabajador prevé un plazo de preaviso de un mes en caso de dimisión, y el contrato incluye este plazo tal cual en el contrato de trabajo, cuando se revise el convenio para ampliar el plazo a 2 meses, el trabajador podrá reclamar la aplicación del plazo contractual de un mes para oponerse a la aplicación del nuevo plazo contractual menos favorable.

Para evitar una contractualización de este tipo de las obligaciones del trabajador en virtud del convenio colectivo, debe extremarse el cuidado a la hora de redactar las cláusulas del contrato de trabajo. Deben evitarse las cláusulas que enuncian obligaciones derivadas de convenios colectivos, pero sin hacer referencia al convenio colectivo en el que se basan. Por el contrario, pueden utilizarse algunas fórmulas que acentúen el simple valor informativo de la cláusula. Por ejemplo, el contrato de trabajo puede establecer que “a título informativo, y de conformidad con las disposiciones del convenio X actualmente aplicable en la empresa, el trabajador deberá respetar un plazo de preaviso de X meses en caso de dimisión”.

También es posible incluir un anexo al contrato, o una cláusula claramente identificada, en la que se informe al trabajador de sus obligaciones en virtud del convenio colectivo. Esta cláusula podría entonces hacer referencia al convenio colectivo aplicable en la empresa por aplicación de las disposiciones legales vigentes y, como tal, el trabajador está sujeto a las distintas obligaciones contenidas en el mismo.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

También es posible jugar con la relación entre el contrato de trabajo y el convenio colectivo aplicable. Así, el contrato de trabajo puede prever válidamente el principio de una obligación de no competencia impuesta al trabajador y remitirse, para su régimen, a las disposiciones del convenio colectivo (Cass. soc., 10 de marzo de 2004, n° 02-40.108).

Inserción de una cláusula de adaptación

Otra posibilidad es revisar la cláusula contractual para tener en cuenta las modificaciones del estatuto colectivo, es decir, incluir una cláusula de adaptación en el contrato de trabajo.

Es bien sabido que el Tribunal de Casación anula las cláusulas de revisión unilateral en los contratos de trabajo, pero acepta que determinados elementos de la remuneración contractual puedan variar siempre que esta variación dependa de factores objetivos que escapen al control exclusivo del empresario (Cass. soc., 16 de junio de 2004).

Sin embargo, un cambio en el estatuto colectivo nos parece que constituye un elemento objetivo capaz de justificar válidamente una revisión de las disposiciones contractuales.

El empresario podría entonces incluir en el contrato de trabajo una obligación prevista en el convenio colectivo, y asegurarse así de que una revisión del estatuto colectivo no supondría la desaparición de esta obligación, ya que estaría incluida en el contrato, reservándose al mismo tiempo el derecho de adaptar la cláusula para seguir determinadas evoluciones del estatuto colectivo que le fueran más favorables.

Tomemos de nuevo el ejemplo del preaviso de dimisión, pero también podríamos ilustrarlo con la obligación de no competencia. Si el convenio colectivo prevé un preaviso de un mes, el contrato de trabajo puede estipular válidamente que el trabajador estará sujeto a un preaviso de un mes; un preaviso más largo sería, en cualquier caso, inoponible al trabajador, por aplicación del artículo L. 135-2 del Código del Trabajo. El contrato también puede estipular que este periodo puede ampliarse si se aumenta el tiempo de trabajo contractual.

Las ventajas de una cláusula de este tipo son evidentes. Al estar incluida en el contrato de trabajo, sobrevivirá si se cuestiona el convenio colectivo. Sin embargo, si el convenio colectivo cambia en un sentido más favorable para el empresario, la cláusula de adaptación del contrato permitirá que el contrato de trabajo siga el ritmo de los cambios de estatuto.

Revisor de hechos: Leclerc

Efectos del Contrato Colectivo de Trabajo

Esta sección introducirá y discutirá las dinámicas cambiantes de efectos del contrato colectivo de trabajo, con el objetivo de examinar su desarrollo actual.[rtbs name=”derecho-laboral”]

Recursos

Véase También

• Sindicatos
• Relaciones laborales
• Acción colectiva
• Sindicato
• Economía de mercado
• Negociación Colectiva
• Derecho Laboral
• Contratos Laborales
• Economía laboral
• Convención colectiva
• Convenio de empresa
• Condiciones de trabajo
• Sindicalismo
• Contrato individual de trabajo
• Relaciones laborales
• Derechos colectivos

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