Relaciones laborales

Este elemento es un complemento a las guías y cursos de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y un análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] Relaciones laborales son el conjunto de acuerdos, transacciones y actividades que afectan a la estructura, los términos y las condiciones del mercado de trabajo, es decir, del empleo. Los principales agentes implicados son los sindicatos, los empresarios (o la patronal, asociación de empresarios) y, en ocasiones, los gobiernos, al legislar el mercado, así como posibles mediadores, árbitros o investigadores. La negociación colectiva, que es una parte básicas de las relaciones laborales, es un proceso de negociación entre la gerencia y los representantes sindicales con el fin de llegar a salarios y condiciones de trabajo mutuamente aceptables para los empleados.

Las preguntas y problemas sobre los términos y condiciones de empleo surgen en cualquier sociedad industrializada. Como señaló John T. Dunlop en 1958, cualquier sociedad industrial, independientemente de su forma política, crea grupos distintivos de gerentes y trabajadores. Dichas sociedades desarrollan sistemas de relaciones laborales, que analiza en términos de tres grupos de actores: gerentes, trabajadores organizados y agencias gubernamentales especializadas; y tres fuerzas ambientales: condiciones tecnológicas, restricciones de mercado y relaciones de poder en la sociedad.

Si bien todos los países en desarrollo crean algún tipo de sistema de relaciones laborales, la relación de poder en la sociedad puede impedir o limitar drásticamente la negociación colectiva entre los empresarios y los sindicatos libremente organizados y dirigidos.Entre las Líneas En las sociedades de mando sin propiedad privada de los medios de producción, las organizaciones de trabajadores son instrumentos del estado y su función está restringida en gran medida a fomentar una mayor productividad de los empleados y administrar programas de bienestar.

Puntualización

Sin embargo, incluso entre tales sociedades, se pueden encontrar diferencias significativas en el poder y el estatus de los grupos de trabajadores. Parece que existió una variación muy interesante en Yugoslavia (según describió Dunlop en su obra del año 1958, donde los consejos de trabajadores tenían un poder sustancial dentro de un sistema de control que no se podía describir como estable. A pesar de estas variaciones, la negociación colectiva, como se suele usar el término, difícilmente puede decirse que prevalezca en ausencia de la propiedad privada y el derecho de huelga.

En los países con propiedad privada de la propiedad, pero con formas de gobierno dictatoriales o semidictatoriales, los sindicatos tienen elementos de libertad dentro de un entorno político altamente restrictivo. Un movimiento sindical puede proporcionar un aliado útil para un dictador al romper o contrarrestar el poder arraigado de una aristocracia terrateniente. La lealtad de los trabajadores ha sido obtenida y preservada en dichos países mediante diversas reformas sociales y códigos legislativos que protegen a los empleados. Aunque los sindicatos logran ciertos objetivos y los empleadores están considerablemente restringidos, es probable que los sindicatos al mismo tiempo sufran un impuesto liderazgo (véase también carisma) del dictador y estén bajo su control final. Puede existir una forma limitada y débil de negociación colectiva, con sindicatos y empleadores restringidos y regulados por el poder del Estado. La negociación colectiva bajo Perón en Argentina y Vargas en Brasil son ilustraciones de esto.

Aparte de las variaciones gubernamentales particulares, los movimientos obreros en los países subdesarrollados comúnmente tienen un carácter altamente político y están íntimamente asociados con las aspiraciones, cuando las tienen, y no están impuestos por diferentes intereses espurios de algunos líderes, revolucionarias y nacionalistas del pueblo. Un ímpetu significativo para la acción política es la debilidad económica asociada con el subempleo masivo.

En las sociedades industrializadas democráticas, los sindicatos funcionan como negociación colectiva y como instituciones políticas.Entre las Líneas En Europa occidental, los sindicatos se han asociado, en gran medida, con movimientos ideológicos, religiosos y revolucionarios, y han reflejado las presiones políticas pluralistas dentro de los países. [rtbs name=”mundo”] Algunos de estos movimientos sindicales han sido predominantemente de carácter político y han tenido una eficacia limitada como instituciones de negociación colectiva. Los sindicatos en Francia e Italia históricamente han sido formados en este molde. El extremo opuesto se encuentra, como se ha escrito ampliamente, en los Estados Unidos, donde el sindicalismo ha funcionado de manera abrumadora como una institución de negociación colectiva, con aspiraciones ideológicas insignificantes y objetivos políticos mínimos. Los ejemplos de Suecia y Gran Bretaña ilustran el terreno intermedio, donde los sindicatos han sido fuertes tanto como instituciones políticas como instituciones de negociación.

Los problemas en la negociación colectiva no pueden ser estereotipados. No pueden disociarse de sus variados entornos políticos, económicos y sociales y de los cambios dinámicos en estos entornos. Y el proceso de negociación colectiva es evolutivo, ya que resuelve algunos problemas pero enfrenta nuevos problemas en condiciones que cambian constantemente. Si bien es fácil criticar los resultados, en particular algunas de las consecuencias económicas aparentes, en general, la negociación colectiva parece haber contribuido al progreso social.

Cuestiones en Europa

Las partes en la negociación colectiva en Europa han practicado conscientemente, al menos en algunos países, la restricción salarial; sin embargo, es peligroso predecir su curso futuro. Tal vez sea razonable esperar que una política salarial conscientemente desarrollada y aplicada siga siendo una parte integral del creciente papel de la planificación (véase más en esta plataforma general) económica emergente en las naciones europeas.

En la actualidad, los problemas de la negociación colectiva en Europa parecen relacionarse con el mayor desarrollo de la negociación colectiva en una planta local y en una empresa. Si bien los empleados en los países europeos han tenido representación a través de comités de empresa y acuerdos similares, que con frecuencia están establecidos por ley, la negociación colectiva conocida en los Estados Unidos ha sido débil o inexistente a nivel de planta local. Los sistemas de negociación colectiva han sido altamente centralizados en comparación con los de los Estados Unidos, país conocido, en este ámbito, por su descentralización.

En un estudio sobre negociación colectiva en cuatro países europeos (Francia, Italia, Alemania Occidental e Inglaterra), Arthur M. Ross (en 1962) encontró evidencia considerable de la creciente importancia de la negociación colectiva descentralizada en tres de ellos (en la actualidad, tiene poca importancia solo en Francia). Una pregunta importante es hasta qué punto la futura negociación colectiva en Europa puede cambiar a una estructura más descentralizada y, como consecuencia, poner mayor énfasis en los asuntos a nivel de empresa, que desde hace mucho tiempo ha sido importante en los Estados Unidos. Sería ingenuo esperar que la negociación colectiva no retenga diferencias significativas entre los países. [rtbs name=”mundo”] Al abstenerse de las diferencias dentro de Europa, puede ser cierto que la negociación colectiva en Europa está lidiando con los problemas derivados de la creciente descentralización, mientras que en los Estados Unidos los problemas pueden estar relacionados en gran medida con la centralización creciente.

Relaciones laborales en Países en Desarrollo

Una característica de las nuevas regiones en desarrollo es la gran diversidad de formas de organización económica. Asociadas con estas variaciones hay muchas formas diferentes de utilizar la fuerza del trabajo. Típicamente, el trabajador es autónomo en empresas familiares, o no forma parte de la economía formal.Si, Pero: Pero también hay otras formas de trabajo diferentess, que van desde formas primitivas de cooperación grupal, a través de formas tradicionales de dependencia, hasta relaciones típicas con asalariados. El trabajo asalariado se puede encontrar en la agricultura tradicional, en la artesanía y en las actividades de pequeños talleres, así como en las empresas modernas. El objetivo de estos comentarios es sugerir que no es fácil desentrañar todos los elementos de lo que podría abarcar adecuadamente esta cuestión dentro del contexto de las relaciones laborales en los países en desarrollo.

Para evitar una discusión demasiado extensa, el presente análisis se restringe a problemas de relaciones laborales en los sectores modernos, típicamente pequeños, de las economías de los países en desarrollo donde la empresa es relativamente grande y donde un número considerable de trabajadores están empleados por empresarios individuales. Incluso con esta limitación, el problema se complica por las variaciones sociales, culturales, geográficas y económicas que distinguen una sociedad de otra. La discusión se complica aún más por la rapidez de los cambios en los países en desarrollo y la necesidad constante de experimentar con ajustes a los problemas que surgen de las nuevas relaciones entre empleadores, trabajadores y el Estado. La enorme diversidad y el cambio continuo imponen a esta breve declaración un alto grado de abstracción y generalización.

Sin embargo, sus actividades productivas están organizadas, y una sociedad tradicional proporciona pocas o ninguna de las características de las que dependen los tipos modernos de empresa. La transición a una economía en desarrollo con un número creciente de grandes unidades de negocios requiere cambios fundamentales en los sistemas existentes de relación de trabajo. El trabajador debe ser reclutado; debe ser entrenado en nuevas habilidades; debe desarrollar la capacidad de respuesta a nuevas formas de regulación del trabajo y a estándares de desempeño más rigurosos.

Otros Elementos

Además, debe adaptarse a un sistema mucho más estructurado y burocratizado, que es sustancialmente más impersonal de lo que nunca se ha encontrado en el orden tradicional. Normalmente, estos ajustes deben realizarse en un entorno urbano relativamente novedoso. Incluso en las economías socialistas, las relaciones están mediadas por instituciones del mercado monetario.

La investigación empírica detallada sobre este proceso ha tendido a ser muy limitada hasta hace poco, e incluso ahora es inadecuada. Al carecer de pruebas sólidas, los observadores tienden a suponer que debido a que las diferencias entre las formas de trabajo tradicionales y modernas eran bastante grandes, el proceso de transición de una a otra sería extremadamente difícil. Una descripción no atípica asume que la mano de obra se mueve a regañadientes en el sector moderno, que se ve obligada a formar parte de grandes empresas por circunstancias negativas económicas y sociales en el entorno tradicional. Se argumenta que los trabajadores tienden a retener los vínculos emocionales y sociales con el sector tradicional y consideran que su empleo en la empresa moderna es puramente temporal. La etapa inicial de las relaciones laborales se considera, por lo tanto, como poseedor de dificultades específicas debido a los vínculos aún no observados con el campo. Esta interpretación sugiere que una vez que la modernización avance hasta el punto de que aparezca un proletariado (la clase obrera industrial; el término pasó a ser de uso general después de que se popularizara en los escritos de Karl Marx) permanente considerable en el sector moderno, las relaciones laborales asumirán cada vez más las características típicas que existen en los países ya industrializados.

Gran parte de la discusión sobre las relaciones empleador-empleado y empleador-sindicato en los países en desarrollo reciente tiende a evaluar los desarrollos de acuerdo con la medida en que se mueven o no en la dirección de formas ya establecidas, que son formas de carácter típicamente anglosajón.Entre las Líneas En otras palabras, hay una tendencia a asumir una teoría unilineal del desarrollo de las relaciones laborales, no muy diferente de la sugerida en el comentario de Marx en el prefacio a su libro “El Capital” de que el país que está más desarrollado industrialmente solo muestra, a los menos desarrollados, la imagen de su propio futuro.

En los últimos años se han ido acumulando pruebas que sugieren que la tarea real de crear una fuerza laboral disciplinada capaz de satisfacer las necesidades de la empresa moderna no es tan difícil como implicaría el enunciado de los requisitos lógicos. Las dificultades que surgen parecen surgir más de la falta de instituciones complementarias en la sociedad, del carácter y ritmo del desarrollo y de las políticas salariales y laborales de los empleadores que de la psicología tradicional o la estructura social de la fuerza laboral. Al mismo tiempo, las investigaciones actuales sugieren que el patrón emergente de relaciones laborales probablemente no siga el ejemplo de las regiones ya desarrolladas.

En resumen, los sistemas de relaciones laborales de los nuevos países en desarrollo están siendo moldeados por sus circunstancias económicas y políticas contemporáneas más que por la experiencia e influencia de los países desarrollados.

Oferta de trabajadores

Con frecuencia se sugiere que el desarrollo económico moderno se ve retrasado por la dificultad de obtener mano de obra del sector tradicional. Desafortunadamente, gran parte de la discusión no distingue entre la oferta de mano de obra inexperta y la oferta de trabajadores calificados. Sin lugar a dudas, una sociedad que desarrolle nuevas ocupaciones probablemente carecerá de habilidades que nunca antes existieron. Al carecer de instalaciones educativas adecuadas, una economía de nuevo desarrollo inevitablemente tendrá dificultades para obtener una oferta satisfactoria de mano de obra altamente calificada. El salario por tal trabajo tiende a ser alto, ya sea porque el trabajo debe traerse de países desarrollados o porque la competencia por la limitada oferta de talento indígena es grande. Esta es una de las razones principales por las que la industria en las regiones en desarrollo reciente tiende a organizar la actividad de tal manera que se minimicen los requisitos de habilidades.

Por otro lado, hay poca evidencia de que la expansión de la actividad económica moderna se haya visto retrasada por la dificultad de contratar mano de obra inexperta o poco preparada.Entre las Líneas En muchas sociedades tradicionales, por ejemplo, Japón, China e India, donde la vida económica era sofisticada y la vida comercial y urbana estaba muy desarrollada, ya existía un mercado laboral poco cualificado pero razonablemente eficaz, y así era posible desde el principio generar una oferta laboral para las nuevas empresas.Entre las Líneas En partes de África, donde ni siquiera existían instituciones de mercado rudimentarias, la población indígena primero tuvo que ser obligada a ingresar al mercado mediante la imposición de impuestos que debían pagarse en efectivo. Una vez establecido este compromiso con el sector comercial, la oferta de mano de obra bruta dejó de ser un problema. La mayoría de la evidencia que tenemos ahora sugiere que la oferta de trabajo responde con bastante flexibilidad a los incentivos monetarios en el mercado cuando hay bienes de consumo en los que se pueden gastar los salarios en dinero. Las quejas de los empleadores, cuando se examinan con cuidado, suelen referirse a la escasez de mano de obra calificada o al hecho de no obtener trabajadores a tasas salariales inferiores a la tasa del mercado actual.

Inestabilidad de la fuerza laboral

Muchos observadores, reconociendo que la fuerza laboral poco cualificada de estos países está, en realidad, fácilmente disponible para las nuevas empresas, todavía creen que el ausentismo y la rotación laboral en las regiones en desarrollo reciente son bastante altas en relación con la situación en los países desarrollados. Sugieren que esto indica que la fuerza laboral está parcialmente comprometida con el empleo en el sector moderno. Este es un tema para el cual hay poca evidencia inequívoca disponible.

Informaciones

Los datos de ausentismo laboral son notoriamente imprecisos en las regiones de reciente desarrollo y tienden a exagerarse los fenómenos.

Detalles

Los antecedentes de empobrecimiento, los bajos salarios y los estándares de salud y vivienda generalmente inadecuados pueden producir una tasa muy alta de inestabilidad laboral solo por causas médicas.Si, Pero: Pero incluso cuando se ha hecho una asignación por enfermedad, es posible que aún existan tasas de ausentismo laboral y de rotación relativamente altas. Donde el crecimiento económico es rápido y las nuevas empresas se están multiplicando, las altas tasas de rotación solo pueden reflejar la demanda de trabajadores experimentados. Aparte de esto, investigaciones recientes sugieren que una alta rotación laboral no es tanto la expresión del deseo del trabajador de regresar a una forma de vida tradicional o su incapacidad para ajustarse a los requisitos de empleo modernos como una consecuencia de la forma en que las empresas modernas funcionan con frecuencia.

En las regiones de nuevo desarrollo, la demanda del producto de muchas empresas tiende a ser bastante inestable. Los empleadores, que utilizan una proporción muy alta de mano de obra no calificada, no están preocupados por establecer un grupo de trabajadores fijo e identificable. Su único interés es que esté disponible para ellos un grupo de trabajadores de fácil acceso al que se pueda recurrir según lo requiera la necesidad.Entre las Líneas En otras palabras, gran parte de los requisitos de mano de obra es bastante informal.Entre las Líneas En tales circunstancias, el trabajador individual puede verse obligado a mantener un vínculo con el sector tradicional donde sea que pueda. Al enfrentarse únicamente al empleo ocasional en el sector moderno, no puede permitirse el lujo de cortar completamente su conexión con los escasos elementos de seguridad económica y social que aún posee. Esto es lo que produce la impresión de que la mano de obra solo tiene un vínculo débil con la gran empresa.

Este punto de vista se apoya en las correlaciones entre las industrias en las que el empleo tiende a ser inestable o informal y las altas tasas de rotación y ausentismo laboral. Por ejemplo, en las empresas de la India donde la actividad es razonablemente constante y las fluctuaciones del empleo son limitadas (los ferrocarriles, la industria del acero y muchas empresas comerciales), el ausentismo laboral y la rotación tienden a ser menores que en las industrias, como la minería del carbón y los textiles de algodón, donde la demanda de mano de obra tradicionalmente ha fluctuado bruscamente. De hecho, la acción del gobierno que estabilizó los requisitos de mano de obra en las fábricas de algodón de Bombay después de 1947 parece haber estado acompañada por marcadas caídas tanto en el volumen de negocios como en el absentismo.

Puntualización

Sin embargo, incluso cuando el empleo es relativamente estable, puede que no sea práctico que los trabajadores rompan sus lazos con el campo porque la escasez de vivienda urbana, que suele ser desesperada en algunas zonas, dificulta, si no hace imposible, que las familias los acompañen.

Donde la oferta de mano de obra es fácil y los nuevos reclutas entran en un entorno en el que tienen pocas ideas preconcebidas, si es que tienen alguna, el empleador es en gran parte libre, sujeto únicamente a las restricciones legales existentes, para establecer las normas laborales que considere necesarias. La naturaleza de los procesos de producción y las relaciones de costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) de los factores determinarán la forma general de la disciplina industrial.

En situaciones donde el capital por trabajador es relativamente grande y los procesos requieren una habilidad considerable, es probable que la regulación sea bastante precisa y que la cantidad y la calidad de la supervisión sean altas. Los supervisores pueden tener que ser extranjeros (referido a las personas, los migrantes, personas que se desplazan fuera de su lugar de residencia habitual, ya sea dentro de un país o a través de una frontera internacional, de forma temporal o permanente, y por diversas razones) o, debido a que deben saber leer y escribir, se extraerán de clases sociales más altas que aquellas de las que se extrae generalmente la fuerza laboral.Entre las Líneas En el caso más típico, donde la proporción de mano de obra no calificada es muy alta, la supervisión sofisticada y costosa se mantiene al mínimo. Se puede asignar mucha responsabilidad a los capataces, esencialmente analfabetos y baratos, provenientes de los mismos estratos sociales que la fuerza laboral. Como una forma de mantener los gastos administrativos al mínimo, no es raro que el capataz tenga la autoridad efectiva para reclutar y despedir trabajadores, así como para supervisarlos y disciplinarlos. Como resultado, la permanencia en el trabajo es aún más insegura de lo que podría ser de otra forma. No puede haber disposiciones efectivas para la licencia o la promoción, y la aplicación de sanciones por violaciones a las reglas de trabajo tiende a ser incierta. La característica crítica en tales situaciones no es que la regulación y la disciplina sean duras, sino que son erráticas e imprecisas.

Para el observador externo, este tipo de administración de la fuerza laboral, tan típica en las regiones en desarrollo reciente, puede parecer irracional, y con frecuencia conlleva cargos de mala administración. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). De hecho, dado el precio relativo de los factores y el nivel de habilidades requerido, dicha organización tiene un razonable sentido económico.Si, Pero: Pero tiende a generar actitudes y patrones de comportamiento dentro de la nueva fuerza laboral que pueden tener efectos a largo plazo (véase más en esta plataforma general) en las relaciones laborales.

Acción colectiva

Cualquiera que sea el estilo específico de administración laboral establecido en nuevas empresas, un hecho notable es que la acción colectiva en forma de huelgas se manifiesta bastante pronto.Entre las Líneas En muchas partes del mundo se han registrado huelgas pocos años después de la introducción de la industria moderna. Muchos observadores ven las huelgas como síntomas de protesta generalizada por parte de los trabajadores ligados a la tradición contra las demandas impuestas por el sector moderno. Parecería más probable, sin embargo, que la protesta generalizada contra la relación laboral se revelara en una huida del sistema, en lugar de huelgas dentro de él. La noción de que las huelgas son una protesta contra el sistema, una proposición frecuentemente declarada pero nunca probada, conlleva la implicación de que las huelgas serían más frecuentes y extensas durante las fases iniciales del desarrollo y disminuirían en número y alcance a medida que los trabajadores se habituaron a los requisitos y estándares modernos.

Pormenores

Los hechos parecen indicar lo contrario.Entre las Líneas En la medida en que la sociedad lo permite, las huelgas tienden a ser más grandes y más resueltas y disciplinadas a medida que la fuerza laboral se proletariza efectivamente.

La brusquedad con la que se puede manifestar la protesta, y la ferocidad con la que a menudo se resisten los cambios modestos, hace, muy frecuentemente, que los observadores interpreten estos incidentes como esencialmente irracionales. Lo que se ignora es el hecho de que en las regiones donde el subempleo es endémico, cualquier esfuerzo por modificar las relaciones de trabajo establecidas inicialmente, aunque sea modesto, tiende a verse como una amenaza con el posible efecto de reducir el número de empleos disponibles.

Otros Elementos

Además, en ausencia de experiencia organizativa por parte de los trabajadores y de familiaridad con la formulación de las demandas, la protesta temprana a menudo tendrá un carácter impredecible y desenfrenado. Una investigación cuidadosa parece confirmar la opinión de que incluso las primeras huelgas representan un compromiso objetivo con la relación laboral moderna, ya que son intentos de la fuerza de trabajo de compartir de alguna manera las decisiones que le afectan. Las causas inmediatas tienden a ser las obvias: reducciones en los salarios monetarios, aumentos bruscos en el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) de la vida, despidos u otros cambios en las condiciones de trabajo existentes.

Como es de esperar, las interrupciones iniciales tienden a afectar a un solo departamento o empresa.Entre las Líneas En ausencia de una organización formal, también tienden a ser breves.Si, Pero: Pero las huelgas parecen dejar un residuo de experiencia, un sentido de capacidad para una acción colectiva más amplia. Con el paso del tiempo, la huelga ocasional tendrá múltiples características, que a veces abarcarán toda una ciudad o distrito.Si, Pero: Pero incluso estos incidentes tienden a ser aislados, expresiones espontáneas de queja inmediata. No surgen de ninguna organización formal o semiformal preexistente, ni establecen necesariamente las condiciones para el desarrollo de instituciones permanentes para la acción colectiva.

Desarrollo sindical

El desarrollo de los sindicatos es un proceso lento por razones inherentes a la naturaleza de las nuevas sociedades emergentes. La fuerza laboral es principalmente no calificada, y los empleadores pueden encontrar fácilmente sustitutos para los empleados problemáticos. Si la empresa moderna está creciendo rápidamente, la fuerza laboral se está diluyendo constantemente con nuevos empleados que tienen que desarrollar el sentimiento de clase común e imbuirse de la tradición de acción común. Cuando la fuerza de trabajo es cosmopolita, hay divisiones internas de idioma, religión, origen regional y tradición que deben superarse. El ambiente tradicional típicamente no ofrece experiencia con asociaciones voluntarias capaces de hacer frente a las relaciones del tipo moderno.

Otros Elementos

Además, los trabajadores generalmente carecen de la educación que podría facilitar la tarea de desarrollar organizaciones formales apropiadas.

Estas características no son diferentes de las que una vez tendieron a inhibir el desarrollo sindical en los países ahora industrializados.Si, Pero: Pero los trabajadores de los países de nuevo desarrollo enfrentan al menos un inconveniente nuevo. Casi desde el principio, la estructura de la empresa generalmente requiere el uso de la forma de organización industrial sindical.

Durante la etapa inicial de desarrollo de los países ahora desarrollados, muchas de las empresas modernas de entonces dependían del uso de una proporción relativamente alta de trabajadores calificados, artesanos que consideraban que era relativamente fácil crear sindicatos permanentes. A medida que se desarrollaba una industria a gran escala basada en mayores proporciones de mano de obra semicalificada y no calificada, los sindicatos de artesanía podían proporcionar la experiencia y los cuadros de organizadores sobre los cuales construir sindicatos industriales. Aun así, la creación de sindicatos de trabajadores no calificados y semicalificados no fue fácil. Las técnicas específicas de organización, administración sindical, tácticas y relaciones con los empleadores aún tenían que ser resueltas. La dificultad queda ilustrada por el hecho de que incluso en los Estados Unidos y Gran Bretaña, los sindicatos industriales exitosos no aparecieron ampliamente hasta alrededor de un siglo después de que las organizaciones de artesanos aparecieran.

Por el contrario, en los países de nuevo desarrollo, el sector moderno desde el principio minimiza el uso de mano de obra calificada. Las tendencias de la tecnología moderna, los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) relativos de la mano de obra calificada y no calificada, y las ventajas específicas en la competencia internacional alientan el énfasis en el uso de trabajadores no calificados y semicualificados. Como consecuencia, no existe una base sustancial para el desarrollo de los sindicatos de artesanos. La organización obrera lógicamente debe ser del tipo industrial. Este simple hecho impone dificultades excesivas en el proceso de creación de asociaciones estables de trabajadores. Una unión industrial debe ser más grande y se enfrenta a tareas más sofisticadas que una organización artesanal. Sus problemas de administración en cuanto afectan a las cuestiones relacionadas con ser miembro o afiliado y las relaciones con los empleadores son mucho más complejos.

Puntualización

Sin embargo, la fuerza laboral en estas nuevas regiones, en comparación con la situación inicial en los países ahora desarrollados, está mucho menos preparada para asumir las responsabilidades que son consecuencia de los nuevos roles y relaciones. Tiene menos líderes potenciales dentro de sus propias filas. El analfabetismo es probablemente mucho más generalizado. No existe una tradición sindical indígena en la que basarse.

Otros Elementos

Además, es probable que gran parte de la fuerza laboral calificada que existe sea extranjera. Tal grupo puede tener sus propias tradiciones de organización, pero es poco probable que sean de utilidad para la fuerza laboral nativa. Los cuadros extranjeros (referido a las personas, los migrantes, personas que se desplazan fuera de su lugar de residencia habitual, ya sea dentro de un país o a través de una frontera internacional, de forma temporal o permanente, y por diversas razones) están frecuentemente en posiciones de supervisión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Incluso cuando los trabajadores extranjeros (referido a las personas, los migrantes, personas que se desplazan fuera de su lugar de residencia habitual, ya sea dentro de un país o a través de una frontera internacional, de forma temporal o permanente, y por diversas razones) están en posiciones laborales, no es probable que encuentren sus posiciones e intereses vinculados con los de la fuerza laboral indígena, con la que muchas veces no se identifica. Lo más probable es que el grupo extranjero sea activamente hostil al desarrollo de una fuerza laboral nativa militante y organizada.

Elementos políticos en la agitación laboral

Por supuesto, es posible que si el desarrollo económico se desarrollara y no intervinieran otros factores, durante un período muy largo la fuerza laboral podría finalmente generar organizaciones permanentes mediante sus propios esfuerzos.Si, Pero: Pero en las nuevas regiones en desarrollo, las respuestas económicas no son las únicas importantes. Las políticas de emergencia son igualmente significativas. La mayoría de las áreas subdesarrolladas tienen antecedentes coloniales, y la lucha por la independencia fue parte, y en ocasiones sigue siéndolo, del contexto dentro del cual se produce el descontento de la clase trabajadora.

En este caso, el papel del “forastero”, típicamente profesionales e intelectuales de clase media, es extremadamente importante en el desarrollo de las organizaciones laborales. Los elementos de la clase media tienen ciertas ventajas obvias cuando se involucran en este proceso. No están empleados en los sectores donde buscan organizar a los trabajadores y no deben temer la amenaza del despido.

Una Conclusión

Por lo tanto, pueden asumir los riesgos del liderazgo. Con frecuencia, están bien educados y pueden tener algunas ideas sobre el tipo de organización que se necesita. Por lo general, provienen de clases sociales más altas que la fuerza laboral y es menos probable que sean intimidados por los empleadores.

Hay algunos países en los que comienza un cambio económico importante antes de que se inicie un movimiento nacionalista.Entre las Líneas En estas circunstancias, los trabajadores humanitarios de clase media pueden participar en actividades de bienestar social entre la clase trabajadora y ocasionalmente pueden intervenir para intentar resolver los problemas entre los trabajadores y sus empleadores. Sus esfuerzos a veces los llevan a organizar pequeños sindicatos, pero por todas las razones que ya se han sugerido, estos suelen ser de poca duración y prácticamente no tienen efecto en las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios.

El principal impulso que pone a los elementos de la clase media en contacto con la fuerza laboral moderna en la mayoría de las regiones en desarrollo es la lucha nacionalista. Independientemente de lo que esté en juego, un movimiento nacionalista típicamente, pero no siempre, incorpora una protesta contra el ritmo excesivamente lento al que avanza el desarrollo económico. La condición insatisfactoria de la fuerza laboral en el sector moderno se identifica con el estado colonial y subdesarrollado de la sociedad. Si los empleadores son extranjeros, el problema está directamente asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como “associate” en derecho anglo-sajón, en inglés) con los males de la explotación imperialista. Los nacionalistas de clase media identifican rápidamente el esfuerzo de organizar a los trabajadores con el proceso más general de mejora económica, y muchos de ellos se comprometen con la actividad organizacional.

El nacionalista de clase media ve el problema en un contexto más amplio. Los trabajadores no solo representan un grupo importante, sino que también tienden a concentrarse en las áreas urbanas y con frecuencia participan en actividades económicas críticas.Entre las Líneas En virtud de su ubicación, parecen relativamente fáciles de movilizar; en virtud de la función, su retiro del trabajo puede tener efectos profundos en toda la economía. La organización obrera ofrece, por consiguiente, un poder político concentrado de gran promesa.

El liderazgo (véase también carisma) de la clase media tiende a dar a las huelgas un significado político más amplio, utilizando los incidentes como dispositivos educativos para agudizar la lucha nacionalista en la sociedad. Los trabajadores asalariados, típicamente frustrados por su limitado poder coercitivo en el lugar de trabajo, tienden a responder a estos llamamientos más amplios.

Puntualización

Sin embargo, la incorporación de la protesta de los trabajadores en objetivos nacionalistas más amplios tiende a dificultar aún más el establecimiento de relaciones de negociación colectiva directas entre empleadores y empleados. Los problemas nacionalistas difuminan los objetivos inmediatos del lugar de trabajo de los empleados. Las demandas tienden a formularse de tal manera que sea difícil lograr un compromiso a nivel de taller.

Otros Elementos

Además, la incorporación del contenido de descontento de los trabajadores en los canales (véase qué es, su definición, o concepto, y su significado como “canals” en el contexto anglosajón, en inglés) nacionalistas tiende a limitar los esfuerzos de liderazgo (véase también carisma) para establecer una organización de planta efectiva. La actividad tiende a orientarse hacia el establecimiento de movimientos obreros más que hacia la creación de sindicatos concebidos de forma limitada.Entre las Líneas En otras palabras, el liderazgo (véase también carisma) de la clase media, emergiendo en las circunstancias en que lo hace, agudiza la protesta laboral sin hacerla mucho más efectiva en cualquier confrontación directa con empleadores individuales.

La agitación de la fuerza laboral y la militancia se agudizan si el movimiento nacionalista no está unificado, sino que consiste en grupos con diferentes objetivos sociopolíticos a largo plazo. Estos diversos grupos ven en la fuerza de trabajo un premio político de gran valor y compiten entre sí por su lealtad. Cada uno rivaliza con el otro en los intentos de explotar las quejas económicas existentes, y cada uno expande las demandas que alienta a los trabajadores a formular frente a sus empleadores. Cada uno busca de esta manera capturar la fuerza política de la fuerza de trabajo para utilizarla en la configuración del carácter económico y político del movimiento nacionalista y, en última instancia, la forma de la próxima sociedad independiente.

La protesta de la clase trabajadora en tal contexto tiende a exhibir un carácter profundamente perturbador. Para el gobierno existente, estos desarrollos inevitablemente parecen amenazar el tejido mismo de la sociedad, particularmente si entre los grupos contendientes los elementos marxistas son fuertes. Los empleadores no pueden contener la marea de disturbios. Al mismo tiempo, debido a la forma en que se han producido los acontecimientos, los sindicatos individuales son demasiado débiles para imponer a los empleadores relaciones de negociación colectiva efectivas. Ante el hecho de que no surjan sistemas de relaciones laborales voluntarios y efectivos, el Estado tiende a intervenir. Las políticas adoptadas variarán, por supuesto, en diferentes áreas, dependiendo del carácter del gobierno y sus objetivos específicos.

Rol del estado en las relaciones empleador-empleado

Normalmente, los gobiernos son conscientes del patrón de eventos en las sociedades ya desarrolladas. No solo son conscientes del hecho de que el descontento de la fuerza laboral se deriva de la posición de negociación relativamente débil del trabajo en la relación laboral, sino que también sienten que tal descontento no se puede eliminar por completo. El objetivo del estado es minimizar la inestabilidad al proporcionar un marco de relaciones formales entre los empleados y los emprearios. Si su predisposición ideológica es hostil al desarrollo de los sindicatos, su política buscará crear un sistema de facilidades (tribunales laborales, tribunales de salarios, juntas de arbitraje) que sirva para eliminar la necesidad de una institución tan capaz de ser absorvida políticamente. Si el gobierno favorece el surgimiento final de sindicatos estables y responsables (es decir, no revolucionarios) y un sistema de negociación colectiva voluntaria, su programa todavía intentará configurar y limitar las formas de acción colectiva y de la clase trabajadora que son permitidas o favorecidas..

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Cualquiera que sea la forma específica de su política, el gobierno, en muchos países, como ocurre en China, tiene como objetivo principal la creación en la mente de los trabajadores de un sentido de lealtad hacia el Estado. Dada la persistente debilidad de la fuerza laboral en las relaciones directas con los empleadores, el Estado se ve obligado gradualmente a hacer más que simplemente abrir canales (véase qué es, su definición, o concepto, y su significado como “canals” en el contexto anglosajón, en inglés) formales de protesta como un medio para reducir la insatisfacción y limitar la violencia de su expresión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). El estado considera necesario intervenir de manera sustantiva, para proporcionar a la fuerza laboral las condiciones de bienestar salarial que tradicionalmente se han obtenido en los países occidentales a través de sindicatos que negocian colectivamente con los empleadores. Para lograr estos objetivos, los órganos administrativos estatales se desarrollan gradualmente y se interponen entre trabajadores y empleadores. Incluso cuando esta no es la intención a largo plazo, la intervención estatal tiende a inhibir el crecimiento de los sindicatos porque ofrece alternativas más poderosas. E incluso cuando los sindicatos se sienten alentados por la política estatal, son incapaces de alcanzar un estatus independiente; más bien se convierten en una característica esencialmente dependiente de un sistema de relaciones industriales dominado por el estado y definido por el estado, muchas veces con subvenciones del Estado.

Una característica sorprendente de este desarrollo es que no tiende a cambiar mucho después de que se logra la independencia. El nuevo gobierno, que hereda una estructura sindical débil y un patrón poco desarrollado de relaciones voluntarias de negociación colectiva, como su antecesor, se enfrenta a la necesidad de mantener la lealtad de la fuerza laboral. Si el nuevo estado debe obtener el apoyo de la clase trabajadora, debe buscar ampliar las contribuciones aparentes que hace al bienestar del trabajador. Tiende a intervenir, otra vez, de formas cada vez más elaboradas en las relaciones entre empresarios y trabajadores. No importa que el nuevo gobierno sea de estilo totalitario o democrático, la tendencia es la misma. Un gobierno totalitario no puede permitirse el lujo de una protesta independiente; y en un sistema democrático, el partido en el poder, que busca permanecer en el poder, tiende a utilizar dispositivos administrativos nuevos y existentes para vincular a los sindicatos y al movimiento laboral con el fin de garantizar su propio mantenimiento en el cargo. El mismo fenómeno también se manifiesta en aquellos países donde una clase trabajadora asalariada del tipo moderno aparece solo después de la independencia.Entre las Líneas En estas circunstancias, el grupo gobernante frecuentemente se propone organizar conscientemente la fuerza laboral en sus propios términos y dentro de un marco de su propia creación para que pueda controlar desde el principio las consecuencias políticas del conflicto económico.

Pero no es solo la importancia política de una fuerza laboral moderna lo que lleva a la intervención del gobierno en las regiones de reciente desarrollo. Al menos otro factor importante refuerza el esfuerzo del estado por minimizar la brusquedad de la negociación colectiva independiente. Casi invariablemente, el nuevo estado está comprometido con un programa de desarrollo económico sobre una base planificada. La fuerza laboral moderna está ubicada en puntos estratégicos de la economía nacional.Entre las Líneas En estas circunstancias, el estado se siente incapaz de tolerar el lujo de conflictos agudos y prolongados entre trabajadores y empleadores. Permitir que esto se extienda puede ser perjudicial para todas las esperanzas de un rápido desarrollo económico. El estado, por lo tanto, interviene para establecer o extender un sistema de regulaciones que define el proceso y el contenido de las relaciones laborales entre empleados y empleadores.

A modo de resumen, se pueden sugerir las siguientes conclusiones.Entre las Líneas En la mayoría de las regiones en desarrollo reciente, los sindicatos son extremadamente débiles y la negociación colectiva es prácticamente inexistente. Por todas las razones sugeridas, el estado interviene en las relaciones laborales para canalizar y controlar la disconformidad de la clase trabajadora antes de que se salga de control. Donde los sindicatos y un movimiento obrero no hayan surgido antes de la independencia, el estado típicamente actuará para facilitar su creación, y dirigir sus actividades. Cuando las organizaciones de la clase trabajadora han aparecido en una etapa anterior, el estado regulará cada vez más su forma y el contenido de las relaciones con los empresarios.Entre las Líneas En cualquier caso, el estado creará gradualmente un sistema de reglas y una estructura de cuerpos administrativos que definen y, en mayor medida, dirigen los límites permisibles de comportamiento de los trabajadores y empleadores. El papel del estado y sus agencias se volverá tan generalizado que inhibirá el crecimiento de organizaciones de trabajadores independientes fuertes y relaciones colectivas vitales con los empleadores.

Esta tendencia no es temporal. Da forma al carácter a largo plazo (véase más en esta plataforma general) de todas las instituciones de relaciones laborales de una región de nuevo desarrollo.Entre las Líneas En consecuencia, no podemos prever el surgimiento final en los países en desarrollo de instituciones privadas de negociación colectiva del tipo que es familiar en el mundo anglosajón. Lo que es más importante es que no debemos interpretar este fenómeno como una distorsión de algún patrón evolutivo unilineal normal. Los problemas generados por el surgimiento de una fuerza laboral asalariada son inevitables, pero la forma de la solución variará de acuerdo con las circunstancias históricas. El formato anglosajón de relaciones laborales surgió en un entorno político, económico y técnico determinado. Las regiones de nuevo desarrollo están modernizando sus economías y creando un proletariado (la clase obrera industrial; el término pasó a ser de uso general después de que se popularizara en los escritos de Karl Marx) dentro de un entorno económico y político bastante novedoso. El sistema de relaciones laborales e industriales que está surgiendo en estas áreas debe, por lo tanto, exhibir inevitablemente características sistemáticamente diferentes del tipo descrito anteriormente.

Definición de Relaciones Laborales en Ciencias Sociales

[rtbs name=”home-ciencias-sociales”]Término general que se refiere a las relaciones laborales entre los trabajadores y la dirección. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Las relaciones laborales se han convertido en una importante disciplina profesional y académica, ya que el éxito de la gestión de las relaciones laborales está estrechamente vinculado a la productividad del lugar de trabajo y a la calidad de los productos.Entre las Líneas En las sociedades capitalistas modernas ha habido muchos enfoques diferentes de la gestión de las relaciones laborales, pero en general comparten la característica de que buscan disciplinar, motivar y comprometer a los trabajadores en los procesos de producción o administración sin hacer ningún cambio fundamental en la estructura de la propiedad o la dirección del lugar de trabajo. A finales del siglo XIX, la gestión científica se popularizó como un medio de dirección del lugar de trabajo y este enfoque se basó en el control estrecho y sistemático del proceso de trabajo y de los métodos de trabajo empleados. A partir de los años 20 y 30, un nuevo movimiento en las relaciones laborales comenzó a centrarse en la gestión de las relaciones humanas en el lugar de trabajo, después de que se demostrara que la creación de una atmósfera comunicativa positiva en el trabajo era capaz de estimular la productividad de los trabajadores.Entre las Líneas En los últimos años, la idea de los círculos de control de calidad, en los que los trabajadores asumen la responsabilidad directa de la productividad y la calidad del trabajo como grupos de trabajo, se ha hecho popular tras el éxito de este enfoque en Japón. También ha habido numerosos esquemas para aumentar la participación de los trabajadores en el lugar de trabajo, ya sea a través de una mejor comunicación en el lugar de trabajo, la consulta y la planificación (véase más en esta plataforma general) de la gestión cooperativa de los trabajadores o a través de la representación y participación de los trabajadores directamente en la gestión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Véase también: MANEJO CIENTÍFICO, ALIENACIÓN. (En general, aplicable a Canadá)

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Revisor: Lawrence

Recursos

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Traducción al Inglés

Traducción al inglés de Relaciones Laborales: Industrial Relations

Véase También

Bibliografía

• Información acerca de “Relaciones Laborales” en el Diccionario de Ciencias Sociales, de Jean-Francois Dortier, Editorial Popular S.A.

Recursos

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Notas y Referencias

1. Concepto sobre relaciones laborales originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda

Véase También

• Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales
• Sindicatos de trabajadores
• Movimientos de trabajadores
• Negociación colectiva en Europa
• Empleo
• Patronal
• Sindicato
• Huelga
• Negociación colectiva
• Desempleo
• Igualdad de oportunidades
• Arbitraje
• Acuerdo de closed shop

Bibliografía

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• Harbison, Frederick H.; y Myers, Charles A. 1959 La gestión en el mundo industrial: un análisis internacional. Nueva York: McGraw-Hill.
• Johnston, T. L. 1962 Negociación colectiva en Suecia: un estudio del mercado laboral y sus instituciones. Cambridge, Massachusetts: Harvard Univ. Press.
• Galenson, Walter (editor) 1959 Desarrollo Laboral y Económico. Nueva York: Wiley.
• Galenson, Walter (editor) 1962 El trabajo en las economías en desarrollo (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Berkeley: Univ. of California Press.
• Kerr, Clark et al. 1960 El industrialismo y el hombre industrial: los problemas del trabajo y la gestión en el crecimiento económico. Cambridge, Massachusetts: Harvard Univ. Press.
• Morris, Morris David 1965 La aparición de una fuerza laboral industrial en la India: un estudio de los molinos de algodón de Bombay, 1854–1947 (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Berkeley y Los Angeles: Univ. of California Press.
• Roberts, B. C. 1964 El trabajo en los territorios tropicales de la Commonwealth. Durham, N.C.: Duke Univ. Press.
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• Ross, Arthur M. 1962 Prosperidad y relaciones laborales en Europa: el caso de Alemania Occidental. Revista trimestral de economía 76: 331–359.
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• Más ligero, Sumner H.; Healy, James J.; y Livernash, E. Robert 1960 El impacto de la negociación colectiva en la gestión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Washington: Brookings Institution.

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