Formación en Creatividad

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre formación en creatividad.

Formación en Creatividad

Un grupo de formación (a veces también denominado grupo de formación en sensibilidad, grupo de formación en relaciones humanas, T-Group o grupo de encuentro) es una forma de formación en grupo en la que los participantes (normalmente entre ocho y quince personas) aprenden sobre sí mismos (y sobre los procesos de los grupos pequeños en general) a través de su interacción con los demás.

Formación en Creatividad

Las revisiones sistemáticas de la literatura sobre el entrenamiento de la creatividad demostraron que utilizar el entrenamiento para mejorar la creatividad puede ser muy eficaz. Utilizar un enfoque cognitivo en el desarrollo del entrenamiento de la creatividad fue el único enfoque que contribuyó de forma consistente a la eficacia del entrenamiento de la creatividad. En concreto, la formación que hace hincapié en la generación de ideas, la búsqueda de problemas, la combinación conceptual y la generación de ideas fueron especialmente importantes para fomentar la creatividad.

Además de las características que promueven un enfoque sistemático y cognitivo de la creatividad, los estudiosos también han identificado métodos de impartición que parecen promover la creatividad. Asegurarse de que los materiales de formación sean estimulantes, incluyan ejercicios del mundo real y específicos de cada ámbito y traten en profundidad modelos cognitivos de creatividad bien investigados debería fomentar la creatividad de los alumnos. La formación debería incluir algunos componentes basados en conferencias junto con múltiples oportunidades para que los alumnos practiquen. Naturalmente, es probable que una formación que incluya un examen en profundidad y teórico de la creatividad junto con múltiples oportunidades para que los alumnos practiquen en ejercicios desafiantes, realistas y específicos del ámbito sea algo larga. De hecho, se ha comprobado que las sesiones de formación largas se asocian a niveles más altos de creatividad.

A la hora de diseñar la formación en creatividad, es probable que la incorporación de elementos que hayan demostrado fomentar la creatividad de los alumnos y que hayan sido examinados de forma empírica y sistemática mejore la eficacia de la formación en creatividad. Investigar el uso de técnicas menos estructuradas como la lluvia de ideas o el uso de imágenes puede ser interesante, pero debe evitarse a la hora de diseñar cursos de formación en creatividad, al menos hasta que pueda determinarse la utilidad real de estas técnicas. Esperamos que esta breve revisión de los hallazgos relativos al entrenamiento de la creatividad haya dado al lector la confianza de que el entrenamiento para potenciar la creatividad puede, de hecho, tener efectos notables. Además, esperamos que este esfuerzo también haya informado al lector sobre temas y técnicas específicos que, cuando se utilizan en cursos de formación en creatividad, pueden ser eficaces para fomentar la creatividad en general, así como aspectos específicos de la creatividad como el pensamiento divergente, la resolución de problemas, el rendimiento y las actitudes hacia los esfuerzos creativos.

Gestión del rendimiento e intervenciones organizativas para aumentar la creatividad

Nota: Sobre intervenciones organizativas, véase en otro lugar.

Las revisiones del entrenamiento de la creatividad apuntan a tres conclusiones importantes para el presente debate. En primer lugar, el entrenamiento de la creatividad es eficaz, de forma increíble dada la compleja naturaleza de la tarea en cuestión. No sólo se encontró un gran tamaño del efecto para un criterio de éxito general, sino que también se observaron grandes efectos en índices más específicos de creatividad (es decir, pensamiento divergente, resolución de problemas, actitudes y rendimiento). En segundo lugar, los resultados indican el valor de los programas de entrenamiento cognitivo sobre otros a la hora de potenciar la creatividad. En concreto, el entrenamiento centrado en los procesos centrales que subyacen a la resolución creativa de problemas estaba fuertemente relacionado con el éxito del programa en una serie de criterios. Los programas de éxito son los que están diseñados para proporcionar a los participantes estrategias para trabajar con la información, mientras que los que no proporcionan a los participantes tales heurísticos para trabajar con sus conocimientos existentes no consiguen obtener beneficios ni siquiera a corto plazo.

Además, estas revisiones muestran que, aunque existen múltiples tipos de programas de entrenamiento que ofrecen a los participantes la posibilidad de relajarse, imaginar posibilidades y esperar a que las soluciones lleguen a ellos, no cabe esperar mejoras del rendimiento en términos de creatividad de dichas técnicas de imaginería. En tercer lugar, a pesar del objetivo general de mejorar la innovación, existe una marcada variabilidad en la forma en que se diseña, imparte y evalúa la formación en creatividad. Esto puede atribuirse a la heterogeneidad de las muestras y los entornos en los que se administra la formación en creatividad; tiene sentido que los estudiantes de primaria puedan requerir ejercicios de práctica y criterios para evaluar el éxito del programa diferentes de los científicos en un laboratorio de I+D o los trabajadores de producción en el taller. Los estudiosos de la formación en creatividad, quizás en virtud de su enfoque en modelos y técnicas en entornos escolares, no parecen aplicar métodos coherentes de diseño instructivo que se encuentran en la mayoría de otros tipos de iniciativas de formación organizativa.

Esta aplicación limitada de las mejores prácticas de diseño de la formación plantea varios problemas para la formación en creatividad y, en particular, para quienes intentamos deducir tendencias y planificar intervenciones. Por ejemplo, dos pasos importantes del modelo de diseño de sistemas de instrucción (DSI)  de de Ford y Goldstsein (en su trabajo de 2001) son la evaluación de necesidades y el análisis de tareas. Curiosamente, la inmensa mayoría de los estudios proporcionan detalles expresos sobre si (y cómo) se llevaron a cabo estos pasos antes de la formación. Dado el hallazgo de que se han encontrado interacciones significativas aptitud-tratamiento en el entrenamiento de otras habilidades complejas, parece que comprender las habilidades de base, la experiencia y la motivación de los participantes es un paso importante en el diseño de las intervenciones para aumentar la creatividad. Además, como se ha descubierto que el realismo de la práctica está relacionado positivamente con el rendimiento del entrenamiento, realizar un análisis de la tarea para proporcionar material en la construcción de ejercicios también parece importante.

Otra ventaja del enfoque sistemático para el diseño de la instrucción es el énfasis en vincular los resultados de la formación con el comportamiento organizativo. Aunque el pensamiento divergente y las medidas actitudinales se utilizan a menudo como variables dependientes importantes para la formación en creatividad, proporcionan una visión limitada sobre la innovación organizativa en el mundo real y, por lo tanto, dificultan a los profesionales la demostración del rendimiento de la inversión (ROI) de los esfuerzos para mejorar el rendimiento creativo. Además, el modelo requiere una actividad para validar los esfuerzos. Al incluir este paso que se pasa por alto a la hora de diseñar intervenciones para mejorar la creatividad, también podemos aumentar los esfuerzos empíricos serios para validar las iniciativas y proporcionar más rigor científico a nuestras intervenciones aplicadas. Al aplicar un modelo más sistemático al entrenamiento de la creatividad, concretamente el modelo más utilizado en entornos organizativos para planificar, entrenar y evaluar los esfuerzos para mejorar el rendimiento, las intervenciones orientadas a mejorar la creatividad pueden obtener más credibilidad y un impacto sostenido tanto en entornos académicos como aplicados.

Así pues, el objetivo de las siguientes secciones es aplicar el modelo prescriptivo señalado más arriba para las iniciativas de formación y desarrollo organizativo a los esfuerzos por mejorar la creatividad integrando los avances teóricos de las revisiones metaanalíticas.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2024 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Vése:

• Cultura organizativa
• Liderazgo educativo y docente
• Conocimiento organizacional

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Programas diseñados para potenciar la creatividad

En las últimas décadas, se han utilizado varios programas de entrenamiento de la creatividad para ayudar a las personas a maximizar su potencial creativo. Estos programas suelen incorporar estrategias que abordan múltiples componentes de la creatividad.

Se han diseñado dos tipos de programas para potenciar la creatividad de los niños. El primero implica modificaciones del plan de estudios escolar habitual, como el Modelo de Enriquecimiento Escolar y Conexión con Mentores, el Modelo Talentos Ilimitados, el Modelo de Interacción Cognitivo-Afectiva, el sistema SOI y los Modelos Purdue de Creatividad y Enriquecimiento. El segundo incluye programas extraescolares que pueden estar o no afiliados por educadores adscritos a la escuela del niño, incluidos los programas Odisea de la Mente y Resolución de Problemas Futuros y numerosos programas de invención locales, regionales y nacionales. Sin embargo, la distinción entre estos dos tipos de programas no es universal y los programas atraviesan con frecuencia y con éxito esta frontera bastante artificial.

Dentro de la comunidad empresarial, los programas para potenciar la creatividad son bastante populares. La creciente popularidad de la creatividad en el sector empresarial ha provocado una explosión en el número y el tipo de programas dirigidos a este público. En general, los componentes mencionados anteriormente en este artículo se incluyen en estos programas, con cambios previsibles en la terminología.

Plucker y sus colegas de la Universidad de Indiana han desarrollado y evaluado recientemente un nuevo enfoque de la mejora, que se centra en el cambio de actitud como precursor de la mejora. El modelo del plan de estudios incluye:

• el cambio de esquemas,
• la identificación de los puntos fuertes personales y
• el reconocimiento de los factores personales y externos que pueden afectar a la creatividad, todo ello abordado a través de una serie de actividades basadas en problemas.

Los desarrolladores crearon dos cursos: un curso de nivel inicial titulado Desacreditar mitos y potenciar la innovación, y el Seminario de creatividad aplicada, una clase de culminación para estudiantes universitarios. Los datos anteriores y posteriores al curso sugieren que los estudiantes son capaces de superar las ideas erróneas iniciales y empiezan a cambiar sus actitudes sobre la creatividad. Esto fue particularmente fuerte en el caso de las creencias de que la creatividad puede potenciarse, que la creatividad puede definirse y que las limitaciones pueden potenciar la creatividad. Aunque es necesario seguir probando este modelo en el marco de los cursos o de cursos similares en otras universidades, las pruebas iniciales sugieren que centrarse en el cambio de actitud más que en habilidades cognitivas o comportamientos específicos puede ser un enfoque fructífero para los programas de mejora.

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Ideas innovadoras mediante el entrenamiento de la creatividad

El entrenamiento en creatividad puede mejorar la innovación ideacional. Lo vemos en estudios que examinan el entrenamiento de la creatividad en niños, estudiantes universitarios y profesionales. Además, el entrenamiento de la creatividad tiene efectos positivos tanto en las puntuaciones de las pruebas de pensamiento divergente como en el rendimiento de los proyectos. Sin embargo, aún quedan muchos interrogantes sobre el entrenamiento de la creatividad.

Aún no sabemos cómo funciona el entrenamiento de la creatividad. ¿Los efectos se deben a un aumento de las habilidades, a un cambio de actitud o a algo más? ¿Es el proceso diferente para los niños que para los adultos? Tal vez, comprender los mecanismos por los que funciona no sea tan importante como saber que funciona. Yo diría que una mayor comprensión de los mecanismos por los que funciona tiene beneficios tanto prácticos como teóricos. Puede ayudarnos en el desarrollo de programas de entrenamiento más eficaces y eficientes, y contribuir a nuestra comprensión del constructo de la creatividad.

No conocemos a fondo las condiciones que facilitan la transferencia de la formación a la creatividad en el mundo real. Como se indicaba al principio de este capítulo, debido a la importancia que se atribuye a la innovación organizativa, la formación en creatividad se ha hecho muy popular en los entornos empresariales y, sin embargo, sorprendentemente se ha publicado poca investigación sobre la eficacia de la formación en creatividad en las organizaciones empresariales. Aunque existen excepciones, la mayoría de los estudios siguen utilizando como criterio las puntuaciones obtenidas en las pruebas de pensamiento divergente. Además, la mayoría de los estudios en entornos empresariales aplican el modelo de entrenamiento CPS. ¿Es éste el enfoque más eficaz para las empresas? Existen pocas investigaciones que comparen sus efectos con otros enfoques para potenciar la innovación organizativa. Tampoco comprendemos del todo cómo afecta la especificidad del dominio a la transferencia de la formación. La medida en que la especificidad de dominio limite la generalizabilidad de los efectos de la formación tendrá implicaciones en la forma de llevar a cabo la formación en creatividad.

El clima organizativo también influirá en la transferencia de la formación. Dado que la innovación organizativa depende de varios factores que van más allá de las aptitudes ideativas, es probable que la transferencia de la formación sea limitada en la práctica. Muchos investigadores sostienen que la creatividad es un proceso que se da en un contexto social y si esto es así, entonces hay que tener en cuenta el contexto organizativo para maximizar la transferencia de la formación al comportamiento profesional. Es lamentable que no maximicemos el uso de las habilidades creativas en las organizaciones proporcionando un clima que promueva la ideación. Una combinación de formación en creatividad y clima creativo sería óptima para la innovación organizativa.

Otras cuestiones sobre la formación en creatividad necesitan un examen más profundo. ¿Cuál es la asociación entre los estilos de aprendizaje y la eficacia de la formación? ¿Cuáles son los efectos a largo plazo de la formación en creatividad? ¿Qué enfoques de formación son los más adecuados para los distintos tipos de puestos de trabajo?  ¿Qué otros beneficios pueden obtenerse de la formación en creatividad? Los investigadores sugieren que los beneficios pueden incluir una mejora de la salud mental y un aumento del aprendizaje. Aunque siguen existiendo interrogantes sobre el entrenamiento de la creatividad, está claro que la investigación está proporcionando más información sobre los beneficios de dicho entrenamiento para la innovación.

Revisor de hechos: Mix

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Recursos

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Véase También

Cultura Popular, Salud Mental,
Indagación apreciativa
Focusing (psicoterapia)
Modelo de las cuatro caras
Improvisación
Diálogo de perspicacia
Círculo de aprendizaje
Empleo, Enseñanza, Enseñanza Profesional, Factores de Producción, Formación Profesional, Fuerza de Trabajo, Trabajo, Trabajo y Empleo, Formación, creatividad, Diferencias individuales, Proceso cognitivo, Pensamiento creativo, Desempeño creativo, Proceso creativo, Investigación sobre creatividad, Pensamiento divergente, Especificidad de dominio, Estudio longitudinal

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