Género en la Gestión de las Organizaciones

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre el “Género en la Gestión de las Organizaciones”. Véase también el tema de la “Igualdad de Género en las Empresas“.

El Género en la Gestión de las Organizaciones

Las empresas y la gestión no son inmunes a un orden de género, como demuestra un creciente cuerpo de literatura.Entre las Líneas En esta sección, nos centramos en algunas de las principales contribuciones teóricas que los estudiosos del género han hecho a la teoría de la organización.Entre las Líneas En primer lugar, se describe la elaboración de Acker (1990) sobre la profundidad con la que el género está inscrito en las estructuras y procedimientos organizativos. A continuación, se introduce el concepto de subtexto de género (es decir, las relaciones de poder hegemónicas que mantienen un binario de género dentro de las organizaciones).

Por último, se esboza el concepto de hacer género mientras se hace organización. Estos tres enfoques muestran las diversas formas en que se entrelazan el género y las organizaciones.

La organización de género

En su innovador trabajo, Acker (1990) teorizó que el género no es sólo un rasgo individual, sino que también está profundamente arraigado en las estructuras y procedimientos organizativos. Esto significa que el género no puede analizarse independientemente de las estructuras organizativas:

“La lógica organizativa parece ser neutral en cuanto al género; las teorías neutrales en cuanto al género de la burocracia y las organizaciones emplean y dan expresión a esta lógica. Sin embargo, tanto en las teorías académicas como en las guías prácticas para directivos subyace una subestructura de género que se reproduce a diario en las actividades laborales prácticas y, con algo menos de frecuencia, en los escritos de los teóricos de la organización.”

En consecuencia, la teoría organizativa tiene que dar cuenta de las subestructuras de género que se manifiestan en los procesos de interacción. Entre ellas se encuentra la construcción de divisiones en función de las diferencias de género mediante la creación de diferentes perfiles laborales. Estas divisiones se refuerzan aún más mediante la construcción de imágenes y símbolos de apoyo.

Otros Elementos

Además, las interacciones entre y dentro de los diferentes grupos de género contribuyen a mantener esta subestructura de género.

Otros Elementos

Además, los procesos que apoyan las identidades de género de los individuos forman parte de la lógica organizativa y, por tanto, deben examinarse junto con la lógica materializada de las organizaciones, como los contratos de trabajo, las directivas de los directivos o las evaluaciones de los puestos de trabajo.

Una de las características principales de la organización de género es su representación de los trabajadores: “El trabajador abstracto, sin cuerpo, que ocupa el puesto de trabajo abstracto y neutro desde el punto de vista del género, no tiene sexualidad, ni emociones, ni procrea”, escribió Acker en 1990. Este supuesto trabajador ideal es el hombre prototípico, con una responsabilidad mínima fuera del contexto laboral y cuya sexualidad y emociones están controladas dentro de la organización. Esta noción implícita de trabajador ideal afecta a las trayectorias profesionales de mujeres y hombres dentro de la organización. Aunque los puestos de trabajo se definen ostensiblemente como abstractos y desprovistos de cualquier cuerpo humano, la noción implícita sobre quién está mejor cualificado para un puesto de trabajo está condicionada por el género. Los responsables de la toma de decisiones se basan en estas suposiciones implícitas cuando deciden a quién contratar y promocionar, lo que da lugar a una jerarquía de género dentro de una organización. .Entre las Líneas En conjunto, Acker  demostró las múltiples formas en que las estructuras y los procedimientos organizativos se entrelazan con el género.

Subtexto de género

Los procesos de género, como el establecimiento del trabajador ideal, se basan a menudo en un subtexto de género. El concepto de subtexto de género, introducido a fines de los años 80, se refiere a procesos ocultos y tácitos que sistemáticamente (re)producen un orden de género masculino. Los subtextos de género de las organizaciones incluyen los procesos opacos, basados en el poder, que sistemáticamente (re)producen la distinción de género a través de un conjunto de disposiciones.

“Texto”, en este contexto, va más allá de la palabra escrita y hablada y se extiende al orden simbólico (re)establecido a través de los discursos. Se refiere a la forma en que se construye una realidad compartida mediante la inclusión de ciertas realidades y la exclusión de otras.

Un ejemplo de subtexto implícito de género es la suposición de que los buenos directivos deben estar constantemente disponibles, lo que significa que trabajan a tiempo completo y dedican muchas horas. Esta noción de directivo confunde tácitamente una norma masculina de largas jornadas laborales con un requisito intrínseco del trabajo.

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Sin embargo, la disponibilidad a tiempo completo y las largas jornadas de trabajo no constituyen necesariamente una característica importante de la buena gestión. Equiparar la disponibilidad constante con la buena gestión crea un requisito implícito de género. De este modo, muchas mujeres, que trabajan a tiempo parcial o que no pueden trabajar muchas horas debido a sus responsabilidades de cuidado, quedan tácitamente excluidas de los puestos directivos. La exclusión de las mujeres pasa como legítima porque se atribuye a un conflicto de las preferencias individuales (por el tiempo de trabajo) con la supuesta naturaleza de las tareas de dirección, en lugar de derivarse del subtexto de género de los requisitos del puesto y su respuesta organizativa.

Un aspecto central del subtexto de género es la distribución del poder dentro de una organización, más concretamente los procesos de poder hegemónico. Los procesos de poder hegemónico consisten en procesos ocultos que contribuyen a la formación del significado. Se manifiestan en las formas en que se expresa e identifica el sentido común. Los procesos de poder hegemónico (re)producen el consentimiento con el discurso dominante.

A través de las interacciones dentro de una organización, emerge tácitamente un significado compartido de lo que caracteriza a esta organización. Esto sucede al enfatizar algunos aspectos de la realidad mientras se marginan o excluyen otros. Por ejemplo, los miembros de la organización que niegan la existencia de la discriminación de género dentro de sus organizaciones, a pesar de que las mujeres no avanzan de forma equitativa hacia los puestos de responsabilidad, refuerzan la imagen de un lugar de trabajo con igualdad de género.Entre las Líneas En resumen, el concepto de subtexto de género permite tomar conciencia de los procesos implícitos de género que dan forma tácita a las empresas y a la gestión y reafirman una masculinidad hegemónica.

Hacer género haciendo organización

Hacer género haciendo organización añade otra perspectiva a la interacción de género y organización. Mientras que el concepto de organización de género explora principalmente cómo una organización se ve afectada por el género, este enfoque destaca cómo las prácticas de género y de organización se cocrean mutuamente. El género, como actividad social, constituye un orden simbólico de género en las organizaciones y viceversa. Mientras que las interacciones de género afectan a las organizaciones, las culturas organizativas perpetúan simultáneamente el orden simbólico del género a través del trabajo ceremonial y correctivo.

El trabajo ceremonial, como la promulgación de rituales de género al dirigirse a las personas con un título de género, reafirma el género percibido. Este trabajo ceremonial rara vez puede evitarse: Consideremos, por ejemplo, la dificultad relacional que surge cuando debemos llamar por teléfono o escribir a alguien cuyo género desconocemos porque tiene un nombre de pila poco común. Todo el sistema de cortesía dentro de una organización, como quién puede hablar en qué momento o quién dirige y quién sigue, está marcado por una lógica de género implícita y (re)establece la desigualdad de género.

En contraste con el trabajo ceremonial, el trabajo correctivo aplaza el orden simbólico de género. El trabajo correctivo consiste en los esfuerzos -la mayoría de las veces de las mujeres- para reducir el daño causado por el comportamiento sexista. Dentro de las diversas formas de sociabilidad en una organización, cuando están presentes tanto hombres como mujeres, es muy frecuente que la tarea de las mujeres sea desarrollar la competencia comunicativa en el discurso masculino, asumir la responsabilidad de reparar la vergüenza causada por su “diversidad” y enmendar la intrusión de su presencia.

Por ejemplo, cuando se exhiben carteles supuestamente sexys en entornos de trabajo hegemónicamente masculinos, las mujeres y los hombres que se oponen a esas exhibiciones sexistas (normalmente de mujeres) tienen dos posibles vías de acción. La primera es quejarse y empezar una pelea por esos carteles. La segunda es adaptar su comportamiento e ignorar o incluso aceptar las normas sexistas.Entre las Líneas En cualquier caso, corresponde a la persona en posición minoritaria (minoritaria en el sentido de menos poder, no necesariamente en términos numéricos) hacer frente a la exhibición de la norma masculina hegemónica. El trabajo correctivo puede llegar hasta el punto de que las mujeres experimenten que partes de su identidad de género tienen que pasar a un segundo plano una vez que son aceptadas dentro de un entorno laboral masculino.Entre las Líneas En conjunto, tanto el trabajo correctivo (el aplazamiento parcial del orden simbólico de género) como el trabajo ceremonial (la promulgación ritual de este orden simbólico de género) mantienen tácitamente el binario de género dentro de las organizaciones.

Más allá de las mujeres y los hombres en los estudios de gestión

Deshacer el género en las organizaciones

Al considerar el género como una práctica social, también se puede asumir que el género puede deshacerse. Desde una perspectiva teórica, existen dos enfoques para deshacer el género: el etnometodológico y el postestructuralista/discursivo. Los estudiosos de orientación etnometodológica se centran en cómo los individuos promulgan su identidad de género en sus interacciones cotidianas. Desde esta perspectiva, el género es el resultado de las acciones y no existiría sin esas interacciones de género.Entre las Líneas En consecuencia, si el género dejara de ocupar el centro de las interacciones de las personas, su relevancia disminuiría. Por ejemplo, una mujer líder podría rechazar las nociones de feminidad y dejar de restablecer un comportamiento femenino y, con ello, optar por no reafirmar una identidad de género femenina.

Puntualización

Sin embargo, esto no indica necesariamente que se esté deshaciendo el género. Más bien, estos mecanismos de afrontamiento pueden verse como un refuerzo de la masculinidad y, por tanto, como una reafirmación del orden masculino.

Desde una perspectiva postestructuralista/discursiva, el género es un acto performativo. La performatividad, tal y como se introdujo a principios de los años 90, se centra en el discurso social que se cita en la promulgación del género. Esta representación es una práctica reiterativa más que un acto único. La citación de un discurso no estará a la altura de su ideal, lo que crea un ámbito de agencia porque los individuos pueden elegir cómo citar un discurso específico. La literatura sostiene que las personas pueden adoptar posiciones transformadoras para desafiar la norma de género y cuestionar la configuración binaria y dicotómica del género y su aparente naturalidad. Deshacer el género desde esta perspectiva, por tanto, significa deconstruir el sistema binario de mujeres y hombres. De este modo, pueden surgir más de dos tipos de identidad de género, una pluralización del género.

Mientras que el enfoque etnometodológico examina si el género puede seguir siendo un aspecto crucial de las interacciones cotidianas, deshacer el género en un sentido postestructuralista pretende desmantelar la norma binaria de género.Entre las Líneas En cualquier caso, la exploración del potencial de deshacer el género ofrece una visión de cómo se produce y podría cambiar el género en las organizaciones.

La bibliografía publicada sobre los enfoques metodológicos para examinar la eliminación del género es escasa. Al revisar la literatura sobre las prácticas de los hombres al hacer y deshacer el género, Kelan (2017) esboza algunas cuestiones metodológicas. Basándose en una idea precedente (tomada prestada), hacer género es aumentar las diferencias de género, mientras que deshacer el género es reducir las diferencias de género. Uno de los principales retos en este campo es la complejidad que requiere el análisis de la acción y la anulación del género en los entornos de campo. Este autor, por ejemplo, señala que la búsqueda afirmativa mediante la búsqueda específica de mujeres puede considerarse como una forma de deshacer el género porque establece la igualdad de género a largo plazo, aunque aumenta temporalmente las diferencias de género.

Otros Elementos

Además, Kelan señala que las propias personas pueden no ser conscientes de sus prácticas de deshacer, por lo que los investigadores deben considerar la aplicación de una lectura etic a las situaciones en las que se hace o deshace el género, que puede complementar una lectura emic de los propios participantes.

Los investigadores, además, hacen bien en considerar la posición específica de los participantes dentro de la organización, ya que es de esperar que los diferentes niveles de la jerarquía requieran tipos muy diferentes de deshacer el género, según ese autor. La comprensión de la eliminación del género depende de su conceptualización teórica específica. Los investigadores que pretenden escudriñar el deshacer de la desigualdad de género hacen bien en considerar los aspectos temporales de las prácticas de género y la posición de sus participantes en la investigación, mientras que los investigadores que pretenden aprender más sobre el deshacer del constructo de género binario podrían considerar los enfoques queer.

Estudios de Gestión con Enfoques Queer

Una forma de desestabilizar los binarios puede encontrarse en los enfoques queer, que se basan en el concepto de performatividad de Butler. El concepto de queer no se limita al género o al sexo.Entre las Líneas En su comprensión más amplia, los enfoques queer pretenden superar los conceptos binarios, jerárquicos y estáticos en general. El queering, por lo tanto, puede ser visto como un término general para desestabilizar las complacencias, para hacer algo extraño y por lo tanto forzar el pensamiento.

La traducción de la teoría queer a la metodología y su aplicación en la investigación empírica plantean algunos retos. Un aspecto clave de la teoría queer es que la distinción entre el género social y el sexo biológico no es directa. Más bien, el significado de la categoría se construye en el nexo entre cuerpo, sexo, género y sexualidad. No habría comprensión ni significado del sexo si no fuera por el género, la sexualidad y el cuerpo, o viceversa. Esto pone de relieve que estos conceptos son aprendidos y moldeados socialmente.

Sin embargo, es difícil ir más allá de las categorías establecidas porque el nexo entre el cuerpo, la sexualidad, el género y el sexo está muy arraigado en nuestra forma de pensar y de ser.

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Sin embargo, ir más allá de las categorías establecidas sería una forma eficaz de cambiar las relaciones de poder inscritas. Por ejemplo, la investigación sobre el género tiende a basarse en términos dicotómicos, los grupos aparentemente inequívocos de “mujeres” y “hombres”. Esto sirve para reificar y reforzar la construcción social binaria del género. Para superar este dilema, es necesario entender cada categoría como un término abierto, múltiple, heterogéneo e inestable que incluye sus propias inestabilidades. Esto implica un examen explícito de la forma en que los participantes en el estudio realizan o transgreden prerreflexivamente la heteronormatividad en sus actos de habla, su comportamiento, su apariencia y de otras maneras.

También significa prestar atención a quiénes participan en la investigación. Si el género es un principio básico y subyacente y solo las mujeres (o solo los hombres) participan en un estudio, se reproduce la dicotomía de “mujeres” y “hombres.Entre las Líneas En consecuencia, los enfoques queer pretenden invitar a participantes con una construcción abierta de género que también incluya a intersexuales y transgéneros.

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Además, el nexo entre el cuerpo, el sexo, la sexualidad y el género se aborda preguntando explícitamente sobre las experiencias homosexuales en el lugar de trabajo y abordando el silencio en torno a la homosexualidad y la transexualidad.Entre las Líneas En conjunto, los enfoques queer desafían los conceptos establecidos para abrir espacios nuevos, creativos e innovadores, tanto en el diseño de la investigación como en el avance de la teoría.

Interseccionalidad en los negocios y la gestión

Acker (2006) amplió el tema de las organizaciones de género e introdujo el concepto de régimen de desigualdad, que promovió las perspectivas interseccionales dentro de los estudios de organización. Los regímenes de desigualdad pueden definirse, según él, como “prácticas, procesos, acciones y significados vagamente interrelacionados que dan lugar y mantienen las desigualdades de clase, género y raza dentro de determinadas organizaciones”. Estas desigualdades se manifiestan en medio de las diferencias de oportunidades de promoción, participación en la toma de decisiones y beneficios laborales. Los regímenes de desigualdad dan forma a las organizaciones en todos los niveles, ya sea en la forma en que se construyen las jerarquías, en la forma en que se definen y determinan los salarios o en la forma en que se legitima una distribución desigual del poder y los beneficios.

Otros Elementos

Además, tienden a ser fluidas, lo que significa que pueden cambiar con el tiempo y manifestarse de diferentes maneras, dependiendo del entorno.

Aunque Acker centró su trabajo predominantemente en la clase, la raza y el género, otras categorías de diferencia también son importantes en las organizaciones. Un ejemplo es el aspecto de la discapacidad, a menudo ignorado. Incluir otras categorías en el análisis permite dar cuenta con mayor precisión de los procesos generales. Un ejemplo es el de la “escalera de cristal”, que describe la mayor facilidad de los hombres para progresar en su carrera profesional en entornos laborales feminizados, y que no se aplica en el caso de los hombres de minorías étnicas o de los hombres con discapacidad. Esto indica que la interseccionalidad es más compleja que la tríada tradicionalmente empleada de raza-clase-género.

Una forma de detectar las categorías sociales influyentes es aplicar un enfoque émico, lo que significa examinar las categorías sociales en juego en la forma en que emergen en una situación específica, en lugar de suponer que hay categorías fijas en juego y buscar sus efectos. Ya bien entrado el siglo XXI, varios autores afirman que identificar e investigar las categorías destacadas como emergentes permite a la investigación sobre la diversidad captar el dinamismo en el campo de la diversidad de la mano de obra. En consecuencia, es menos probable que un enfoque emic pase por alto categorías sociales importantes que afectan a las organizaciones.

Como muestran estos enfoques, uno de los principales retos de la investigación interseccional en el ámbito de la empresa y la gestión es cómo aplicar la idea básica de los procesos entrelazados relacionados con las categorías sociales en la investigación. Realizar una investigación interseccional significa abordar la complejidad, dentro, entre o incluso más allá de las categorías sociales. Esto se puede hacer de varias maneras.

Una Conclusión

Por lo tanto, parte de la literatura aboga por un enfoque “ágil” de la interseccionalidad, argumentando que una vez que los investigadores se cercioran de que su investigación es realmente interseccional, deben preguntarse a qué nivel se aborda la interseccionalidad. Los trabajos que examinan la interacción de las identidades interseccionales y las oportunidades de carrera requerirán un enfoque diferente si esta interacción se aborda desde una perspectiva individual u organizativa.

Otros Elementos

Además, los investigadores deben tener claro el tema de investigación específico. Se requiere un método diferente si se analizan los procesos de poder de la sociedad y su repercusión en la empresa y la gestión, o si la dinámica del grupo es el centro de atención. También influyen los enfoques epistemológicos y ontológicos generales. Si se considera que las categorías sociales son dinámicas y no estáticas, los métodos cuantitativos son más difíciles que los cualitativos. Aparte de estas cuestiones metodológicas, la investigación interseccional requiere una buena interpretación teóricamente guiada que incorpore los resultados al marco interseccional.Entre las Líneas En conjunto, la investigación interseccional es multifacética y pretende captar la complejidad de la vida social con diferentes métodos que se adaptan a la pregunta de investigación específica.

Datos verificados por: Conrad

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Recursos

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Véase También

Feminidad; Feminismo; Género; Género, Alternativas a Binario; Brecha de género; Estudios de género; Hombres; Estudios de las Mujeres, Teoría de la organización, comportamiento organizativo, cuestiones sociales, género, relaciones de género, conocimiento, gestión masculinidades, hombres, empresas multinacionales, organizaciones transnacionales, sexo, género, organizaciones de género, performatividad, interseccionalidad, régimen de desigualdad, heteronormatividad, masculinidad hegemónica, postcolonialismo, Cultura Corporativa, Diversidad, Funciones de la Gestión Empresarial, Gestión, Gestión de Riesgos, Guía de Estudio de la Gestión Empresarial, incentivos, Juntas directivas, Mala conducta, Responsabilidad Social Corporativa, Estructura Social, Exclusión Social,