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Investigaciones Internas Corporativas

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema.

En inglés: Corporate Internal Investigations.

Índice de Contenidos

Investigaciones Internas Corporativas: Tendencias y Problemas de los Empleados

Tres de las tendencias que tienen riesgo significante para las grandes empresas desde aproximadamente el año 2000 son:

el grado en que los reguladores no solo tienen mayores poderes, sino que también cooperan entre sí en la aplicación de esos poderes a una empresa o práctica en particular que sea motivo de preocupación, es decir, la globalización del régimen regulador;
el uso cada vez mayor de sanciones severas, en particular de carácter penal o cuasi penal, para controlar el comportamiento de las empresas; y
el cambiante entorno ético y las expectativas de los “interesados” en cuanto al comportamiento corporativo y a lo que representa niveles aceptables de gobernanza en entidades que tienen un poder y un impacto cada vez mayores en todos los aspectos de la vida económica y social.

A pesar de estos factores que aumentan el riesgo empresarial, la percepción pública y reglamentaria ha sido que algunas empresas, al menos en algunas jurisdicciones, siguen cometiendo infracciones y, a veces, comportamientos delictivos. No está claro si esta conducta continua se debe a la ignorancia de los involucrados; a la percepción de que los riesgos de detección son pequeños; o a las presiones de la competencia y las presiones que incentivan a los involucrados para que asuman los riesgos: en realidad, será una mezcla de los tres.

Otros Elementos

Por otro lado, si existe una conexión con los Estados Unidos, aumenta el riesgo de que se produzcan litigios civiles estadounidenses relacionados.

En algunas jurisdicciones (Italia es un ejemplo), la reacción de los reguladores ha sido una combinación de estar dispuestos a utilizar sanciones de gran envergadura siempre que sea posible y de una clara señalización de la expectativa de que las empresas `pongan orden en sus asuntos internos’. La combinación de los hechos de que
el comportamiento corporativo todavía está lejos de cumplir;
los requisitos invasivos de la gobernabilidad y los reguladores están aumentando; y
los reguladores tienen expectativas de que las compañías deberían ser más proactivas a la hora de asumir la responsabilidad de abordar sus asuntos internos efectivamente; significa que la demanda de investigaciones internas está a punto de aumentar.

Estos factores se combinan con especial fuerza cuando se consideran las investigaciones con una dimensión internacional.

En tales casos, una gran variedad de los temas conectados con este ámbito interactúa de una manera que complica sustancialmente el panorama y puede, en ocasiones, producir conflictos. Estos conflictos pueden ir más allá de las simples tensiones en cuanto a lo que es deseable en las jurisdicciones diferentes en el área donde el cumplimiento de las obligaciones en una jurisdicción puede realmente crear dificultades con las obligaciones legales en otra.
Es evidente que no es posible abarcar todas las posibles permutaciones de cuestiones y jurisdicciones.

▷ En este Día de 26 Abril (1937): Bombardeo de Guernica

Durante la guerra civil española, la Legión Cóndor de la fuerza aérea alemana, que apoyaba a los “nacionalistas” sublevados, bombardeó la ciudad vasca de Guernica, un acontecimiento conmemorado en el cuadro “Guernica” de Pablo Picasso, en varias películas y en numerosos libros y estudios. Véase más acerca de los efectos y consecuencias de esa guerra. Y hace 38 años se produjo el accidente nuclear de Chernóbil. En la madrugada del 26 de abril de 1986 se produjo una devastadora catástrofe medioambiental cuando una explosión y un incendio en la central nuclear de Chernóbil (Ucrania) liberaron grandes cantidades de material radiactivo a la atmósfera. Los efectos se notaron incluso en Alemania.

Puntualización

Sin embargo, hay algunos temas que se encuentran con frecuencia y que pueden ser analizados de manera útil, y que proporcionan indicaciones sobre cómo se pueden abordar estas cuestiones de manera general.

Aunque se trata de una generalización generalizada, es muy importante que haya una convergencia constante no solo de las expectativas de los reguladores, sino también de las partes interesadas en general, en el sentido de que las empresas aplicarán normas éticas y de comportamiento coherentes en todo el mundo. La idea de que una empresa, en particular una empresa con grandes marcas mundiales puede adoptar la postura de que una práctica que está prohibida o es inaceptable en su jurisdicción de origen, o en otras en las que tiene una presencia económica importante, es, sin embargo, apropiada en un entorno local determinado, se está volviendo cada vez más insostenible.

Esto es, tal vez, particularmente el caso en áreas generales como la corrupción y las prácticas comerciales relacionadas, las cuestiones antimonopolio o de comportamiento anticompetitivo (cada vez son menos las regiones que no tienen requisitos de derecho de la competencia que estén sustancialmente alineados con los estándares de la UE/EE.UU.), las normas ambientales, conocer las reglas de sus clientes y el control de la calidad de las contrapartes. La propuesta es quizás menos cierta en relación con los mercados altamente regulados (como los mercados financieros), en los que puede ser aceptable seguir un patrón comercial legítimo a nivel local, aunque esté prohibido en otros lugares.

Puntualización

Sin embargo, en relación con áreas éticas y de comportamiento más generales, la cuestión se transfiere fácilmente a una de la integridad y calidad de la alta dirección, por ejemplo:

sabían lo que estaba pasando;
si no, ¿por qué no?
En caso afirmativo, ¿qué opinión deberían tener los reguladores y las partes interesadas sobre una gestión que permita un comportamiento inaceptable en sus principales mercados porque creen que pueden “salirse con la suya” en los mercados locales?
¿qué dice eso acerca de su enfoque general del negocio y de la “cultura” de la organización?

Desde el punto de vista de la investigación, esto tiene importantes implicaciones.

Más Información

Las inversiones internacionales deben considerar qué umbrales deben aplicar a la conducta: local; normas corporativas ‘normalizadas’ generales; o mejores prácticas líderes en el mundo. También significa que la gestión y el control del proceso de investigación deben garantizar que la calidad de la propia investigación se ajuste a la norma que la empresa establece para su comportamiento en general. Esto no significa necesariamente un control directo del “headquarter”; pero normalmente significará cierta supervisión por parte de un nivel superior adecuado de la empresa para garantizar que los resultados sean sensibles a estas cuestiones.

Problemas de los empleados

Uno de los temas más delicados que surgen en una investigación internacional es el tratamiento de los empleados de las nacionalidades diferentes con las expectativas culturales diferentes dentro de un proceso que tiene que ser de calidad y penetración uniformes. Muy pocas empresas tienen una cultura corporativa internacional que realmente supere las expectativas nacionales en áreas tan delicadas.

En los Estados Unidos, la tradición y las expectativas han sido generalmente mucho más duras que en otros lugares.Entre las Líneas En parte, esto se debe a la frecuente base de “empleo a voluntad” de las relaciones empresa/empleado. También existe una mayor expectativa sobre la necesidad de que se vea que las empresas están tomando medidas rápidas y decisivas. Este entorno se deriva en gran medida de las expectativas claramente articuladas de los reguladores, como reflejado en los Principios del Departamento de Justicia para el enjuiciamiento federal de las organizaciones empresariales y la doctrina “Seaboard” de la SEC, publicada en 2001, que llevó a las empresas a negarse a pagar los honorarios legales del personal sujetos a ataques regulatorios y a despedir a las personas al principio de la investigación en lugar de mantenerlas bajo el paraguas de las empresas.

Dicho esto, despedir a tal personal puede tener el efecto de hacer más difícil para que la compañía o un regulador tenga acceso a personas con información importante y lo haga más difícil de descubrir, y fijar, problemas.

Una Conclusión

Por lo tanto, algunos reguladores también pueden considerarla adversa al poner a los testigos (particularmente cuando están fuera de los Estados Unidos) fuera del alcance de los reguladores de los Estados Unidos. No es desconocido dar a un regulador una advertencia previa del despido de una persona clave para que el regulador tenga la oportunidad de oponerse a la propuesta de la compañía y/o entrevistar al individuo en primer lugar.
Sin embargo, las presiones en los Estados Unidos pueden llevar con más frecuencia a:

▷ Lo último (abril 2024)

Lo último publicado esta semana de abril de 2024 en esta plataforma digital:

Mártir

Estados Unidos en la Segunda Guerra Mundial

Mercados Contestables

▷ Noticias internacionales de hoy por nuestros amigos de la vanguardia (nota: en muchas noticias tienen muro de pago):

una pronta desestimación, o al menos suspensión, de la responsabilidad potencial del personal;
mucho menos el apoyo al personal, en términos de honorarios legales y de ampliación de la protección de la empresa;
un proceso de investigación mucho más formalizado, en el que los empleados reciben con mayor frecuencia y formalidad advertencias al estilo “Miranda” o “Upjohn” (que se analizan en esta referencia) y, por lo tanto, las esperan, así como procesos de entrevista más contradictorios; y
una relación más legalista, en la que las partes son representadas por separado con mayor frecuencia o en la que la representación separada se produce en una fase más temprana del proceso.

En el Reino Unido, la posición es un poco menos formal. La cultura del litigio civil es (actualmente) significativamente menos agresiva que en los Estados Unidos y las expectativas regulatorias son muy diferentes. Mientras que sería común (de hecho, se recomienda generalmente) suspender al personal que podría ser culpable (o ponerlos en suspensión o algún tipo de permiso), el valor de mantener la relación laboral (con su beneficios de cooperación, confidencialidad y deberes fiduciarios) es altamente valorado. Excepto en casos claros y atroces, el personal generalmente no es despedido hasta el final de un proceso disciplinario formal que normalmente sigue a una investigación corporativa.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características y el futuro de esta cuestión):

Si bien puede ser necesario recomendar una representación separada, esto tiende a ocurrir en una etapa ligeramente posterior en el desarrollo de un potencial conflicto de interés donde en realidad es evidente que el testigo en cuestión está haciendo declaraciones y reconocimientos en contra de su propio interés, lo que no haría, en particular dada la probable divulgación de esos datos de manera más amplia, si se le informara por separado.Entre las Líneas En la mayoría de los casos, la empresa paga los honorarios legales, aunque a veces con condiciones agresivas de reembolso en caso de que se demuestre un comportamiento deshonesto o una falta de cooperación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).Entre las Líneas En general, hay una mayor expectativa de apoyo corporativo para el individuo, particularmente en los casos en los que no hay evidencia de ningún tipo de fraude personal directo (es decir, fraude contra la compañía), sino más bien de alguien, aunque sea erróneamente, que busque mejorar la posición de la compañía.

Sin embargo, en lo que respecta a la realización de entrevistas, el proceso suele ser generalmente similar en el caso de los Estados Unidos y el Reino Unido, aunque tal vez un poco menos agresivo en el Reino Unido. Los empleados están dispuestos a aceptar, pero puede que no les guste, cuestionar con cierto detalle su comportamiento, una revisión exhaustiva de los documentos, un análisis del rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de la empresa y posibles fallos.

Pormenores

Las advertencias en cuanto a la naturaleza privilegiada y confidencial de la conversación, los deberes de los abogados son para con la empresa y no para con los testigos, y el derecho de la empresa a utilizar la información como desee son una práctica común. Esto refleja un cierto solapamiento con la tradición del litigio. Como jurisdicciones de derecho consuetudinario, con énfasis en el descubrimiento/divulgación y en la evidencia oral, o por lo menos testimonial, generalmente existe un cierto reconocimiento de lo que implica un proceso de investigación, de por qué es necesario y de cómo se lleva a cabo de manera justa.

Sin embargo, en Europa continental (por razones legales) y Japón y, hasta cierto punto, en China (por razones legales y culturales) el enfoque es muy diferente, siendo menos invasivo. La compleja legislación social tiende a afianzar los derechos de los empleados hasta cierto punto. Sería más raro que un empleado estuviera representado por separado, pero sería mucho más común que se pagaran las costas judiciales. El despido sumario o la suspensión es poco frecuente y los problemas de los empleados pueden tardar mucho más tiempo en resolverse.

Esta diferencia refleja una serie de cuestiones. La norma socialdemócrata de los últimos 50 años ha creado ciertas expectativas culturales.