Lugar de Trabajo

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs]

Noción de Lugar de Trabajo en el Contexto del Mercado de Trabajo

En relación a las relaciones laborales españolas, lugar de trabajo ha sido definido [1] de la siguiente forma: Se entenderá por lugares de trabajo las áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los trabajadores deban permanecer o a las que puedan acceder en razón de su trabajo. Se consideran incluidos en esta definición los servicios higiénicos y locales de descanso, los locales de primeros auxilios y los comedores.

Noción Alternativa

Las instalaciones de servicio o protección anejas a los lugares de trabajo se considerarán como parte integrante de los mismos.

El acoso a la mujer en el trabajo y el movimiento #MeToo

Los movimientos #MeToo y #TimesUp continúan creando una oleada de actividad mediática y aumentando la conciencia social sobre el acoso sexual y las malas conductas.

Aviso

No obstante, ¿se han creado cambios positivos en los lugares de trabajo? ¿Las personas ven mejoras saludables y duraderas en sus organizaciones como resultado de estos movimientos?

Para responder estas preguntas, hemos preguntado a 1.100 personas en una encuesta online sobre los cambios, si es que los hay, que están viendo en sus lugares de trabajo. Los resultados son mucho más potentes en términos de promesas que de realidades y esto demuestra que estos movimientos han generado esperanzas, expectativas y algunas preocupaciones. Ahora les toca a los líderes dar rienda suelta al impulso y abordar algunas de las preocupaciones.

Casi dos tercios (63%) de los encuestados describen al movimiento #MeToo como “saludable” y el 45% señalan que hablar sobre el daño que están experimentando ahora es más seguro. De hecho, el 41% de las mujeres en nuestra encuesta conocen a alguien que ha compartido su historia de acoso desde que comenzó este movimiento y el 28% ha compartido su propia historia.

Puntualización

Sin embargo, aproximadamente la mitad de las mujeres (48%) dijeron que tienen una historia que no compartieron.

Los hombres que han respondido a nuestra encuesta confirman la magnitud del problema: casi la mitad dice que ha hecho algo en el pasado que hoy podría etiquetarse como acoso sexual o mala conducta.

Por supuesto, el objetivo final de estos movimientos es hacer que los lugares de trabajo sean seguros contra el acoso sexual. Aquí los resultados son mixtos. Mientras que el 56% indica que ha habido algunas mejoras, una de cada tres dice que las mejoras han sido más que “pequeñas”.

Solo el 19% de las mujeres y el 23% de los hombres afirman: “Mi lugar de trabajo me ha proporcionado formación adicional”.
Solo el 23% de las mujeres y el 17% de los hombres afirman: “He visto cambios tangibles en el trabajo que aumentan mi confianza de que el sistema responderá adecuadamente”.
Solo el 16% de las mujeres y el 14% de los hombres afirman: “Mi lugar de trabajo ha introducido nuevas políticas, procedimientos o sistemas que facilitan que las personas hablen cuando tienen inquietudes”.
Nuestra encuesta también encontró algunas reacciones adversas. Un tercio de las mujeres y la mitad de los hombres señalan que, desde que comenzó este movimiento, conocen a alguien que ha sido injusta o excesivamente perjudicado por una acusación de acoso sexual. Y el 65% de los hombres explica que ahora es “menos seguro” ser mentor y entrenador de miembros del sexo opuesto. Recibimos docenas de comentarios como los siguientes:

“Los gerentes no están liderando a las mujeres de las políticas como deberían, dándoles pase libre por temor a ser acusados de prejuicios de género”.
“Los hombres y las mujeres no hablan entre ellos. El ambiente se está volviendo estéril y completamente desagradable para trabajar”.
Las reacciones como estas, especialmente si se adoptan de manera amplia, ponen en peligro el trabajo en equipo necesario, el entrenamiento, la tutoría y el manejo y socavan la inclusión y la efectividad.

Lo que encontramos en este estudio presenta una oportunidad para los líderes. Para reducir de manera sustancial y sostenible el acoso sexual en el lugar de trabajo, los líderes deben comprometerse seria y deliberadamente a cambiar la cultura, no solo a implementar medidas provisionales. Los comportamientos perturbadores suceden con mayor frecuencia en las culturas en las que los delitos se pasan por alto.

Los líderes deben crear entornos en los que las personas se sientan seguras para denunciar el mal comportamiento y tengan confianza en que las inquietudes se manejarán de manera justa y efectiva. A continuación, se muestran tres ejemplos de compañías a las que hemos visto aplicar estos cambios.

Cree un sistema de medición que haga responsables a los líderes. Considere la posibilidad de evaluar a los directores agregando preguntas relacionadas con el acoso sexual a las encuestas de cultura o participación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Por ejemplo, puede pedir a los empleados que califiquen su acuerdo con las siguientes afirmaciones:

Si me acosaran, confío en que podría informar de manera segura y que se me trate con respeto y equidad.
Los líderes de mi departamento dejan claro que no tolerarán el acoso ni la mala conducta de ninguna forma.
Si corriera el riesgo de ser acosado, confío en que mis compañeros intervendrán y me defenderán.
Estas tres preguntas también podrían conformar una encuesta independiente que el personal tuviera que completar sobre sus gerentes. Los resultados podrían incorporarse en objetivos de desempeño, revisiones y promociones.

También puede alentar a todos los empleados a firmar un compromiso para erradicar el acoso sexual y la mala conducta. La investigación ha demostrado en otros contextos que la firma de un compromiso mejora la responsabilidad, y no hay ninguna razón para creer que la táctica no funcionaría en este ámbito. Estos compromisos funcionan mejor cuando son voluntarios, públicos y se renuevan periódicamente.

Sea un defensor público para el cambio. Aliente a los líderes y empleados influyentes a ofrecerse como voluntarios para convertirse en defensores para eliminar el acoso sexual y la mala conducta. Haga que estos líderes, en lugar de Recursos Humanos, lideren la iniciativa y cualquier formación que ofrezca. Ver a los líderes de todos los niveles dirigiendo hábilmente el asunto muestra el valor que asignan a la solución de este problema, demuestra compromiso y crea confianza en que los cambios que la organización está realizando no están aislados a unidades o equipos específicos y no son solo palabras huecas.

Vaya más allá de los vertederos de información para enseñar habilidades. A menudo se ejerce presión para que la capacitación sea rápida, económica e indolora y esto significa que la atención se centra en la eliminación de información (que es rápida) en lugar de brindar oportunidades para la práctica deliberada (lo cual requiere tiempo y facilitación especializada). Proporcionar información sin las habilidades para actuar es una receta para la frustración.

Las personas necesitan saber cómo entrenar, ser mentores y encontrarse cara a cara con miembros del sexo opuesto sin crear incomodidad o correr el riesgo de recibir falsas acusaciones. Enseñe a los empleados a abordar situaciones incómodas o vergonzosas mucho antes de que alcancen el nivel de acoso o mala conducta. Ensaye el proceso de informe que incluye cómo documentar, informar y abordar un problema. Cree estudios de caso anónimos que cuenten la historia de cómo los incidentes de acoso sexual y mala conducta son investigados, reconocidos y castigados.

Reconocemos que eliminar el acoso sexual y la mala conducta requerirá un enfoque multifacético. Estas tres estrategias ayudarán pero también deben ser parte de un esfuerzo mayor. Si no responsabiliza a los líderes, y hace que las personas de toda la organización ayuden a liderar el cambio y proporcióneles las habilidades prácticas que necesitan para abordar los problemas cuando surjan, no verá un cambio duradero. Los movimientos #MeToo y #TimesUp han creado un impulso muy necesario. Ahora es el momento de que los líderes actúen en consecuencia.

Fuente: HBR

Historia: la Evolución del Trabajo de Oficina

Es curioso lo poco natural que le parece a la gente mucho de este trabajo de oficina. Usted habla, a principios, a mediados del siglo XIX, de cómo el trabajo de secretario parece una actividad antinatural, escribiendo todo el día en una oficina oscura. Y se ve ese mismo tema en una película como Office Space de 1999, donde se dice, bueno, los seres humanos no estaban destinados a sentarse en estas computadoras todo el día.

Esta es quizás una de las contradicciones centrales de la oficina, la forma en que el trabajo es a la vez, creo, muy prestigioso y, de clase media. Al mismo tiempo, creo que había una sensación de que había tantas otras cosas que estaban mal y que en realidad hacían que esta imagen no fuera totalmente coherente. Y luego que el trabajo en sí no siempre fue tan distinguido, creo que ese es el otro aspecto.

Pero supuestamente era trabajo mental, y mucho de él lo es.Si, Pero: Pero de otra manera, la gente sentía que era monótona. Fue repetitivo.

Ciertamente, a finales del siglo XIX y principios del XX, las oficinas se parecían mucho a las fábricas, estas fábricas de papeleo. Incluso fueron modelados a partir de ellos. E incluso a finales del siglo XX, con cosas como el espacio de oficinas, el trabajo repetitivo en los ordenadores, la gente sentía que también era una contradicción con respecto a la noción de que se trataba de un trabajo de conocimiento. Así que estas cosas, se repiten de alguna manera a lo largo de la historia de la oficina.

La historia del cubículo

La historia del cubículo es una historia de buenas intenciones que han salido mal. Es una de las grandes ironías de la oficina, de la historia de la oficina y del trabajo en general. Comienza con este diseñador, este diseñador autodidacta, Robert Propst, que fue contratado por Herman Miller en la década de 1950. Y se enfrentó a un lugar de trabajo que era un plano abierto, con escritorios en filas en el centro, por lo general una piscina de mecanografía o de contabilidad o lo que sea, y luego un pasillo de oficinas a un lado. Y para Propst, esto reflejaba el poder, el estatus y el prestigio, más que la forma en que la gente trabajaba realmente. Así que con el tiempo, elaboró un concepto, cuya forma final debutó en 1968, llamada Action Office II.

Y para él, era una estación de trabajo -fue uno de los primeros en usar ese término- que tenía tres paredes. Tenía un ángulo de al menos 120 grados. Se suponía que fuera flexible, de madera envuelta en tela, tal vez de madera contrachapada. Y la idea era que pudieras adaptarlo a tus necesidades, como trabajador o incluso como empresa, utilizando este sistema. Fue concebido como una especie de liberación para los oficinistas.

No se pretendía que se convirtiera en el cubículo. Lo que pasó es que fue copiado por otras compañías de muebles. Se convirtió en un éxito increíble.Si, Pero: Pero con el tiempo comenzó a convertirse en una caja cada vez más grande. La gente no estaba interesada en las ideas de Propst sobre la liberación o la autonomía. Estaban interesados en empollar a tantos trabajadores en el menor espacio posible.

Y así fue como la Oficina de Acción comenzó a convertirse en esta caja de tres paredes que puede en seis paquetes o lo que sea, y se convirtió en el cubículo de la oficina. Y realmente comenzó a tener malas connotaciones cuando las compañías comenzaron a reducir su tamaño en los’80 y’90. O se fusionarían, y la gente sería trasladada a cubículos desde oficinas privadas. O estarían en un cubículo toda su vida hasta que los despidieran. Esta es una experiencia bastante novedosa, el despido masivo, y creo que fue cuando adquirió la connotación, el símbolo de la fugacidad, de la impermanencia y la precariedad.

Sindicación en la Oficina

Para varios autores, se produjo una caída del movimiento obrero a medida que ves el aumento del trabajo de conocimiento tomando el relevo. Y eso no era inevitable, y ha habido mucha gente que ha cubierto el declive de la influencia en el movimiento obrero. A lo largo de la historia, la oficina siempre se resiste a las aperturas de los sindicatos. Y de hecho, los sindicatos no lo intentaron en los EE.UU. – ciertamente no lo intentaron mucho. Su lema era mucho más industrial.

Pero incluso en la década de 1930, hay un aumento de la organización en las oficinas de cuello blanco, como en todas partes. Y luego están los gerentes de oficina, preocupados porque piensan que las oficinas son el último reducto del individualismo en los Estados Unidos bajo el New Deal. Pensaban que necesitaban diseñar mejores oficinas, para salvar la oficina del movimiento obrero.

Así que sí, en cierto modo, se puede ver el crecimiento de la oficina como una de las historias del declive del movimiento laboral. Y a finales de los años 50, un artículo de un organizador laboral que escribe en Harper’s señala que si los sindicatos no pueden organizar a los trabajadores de cuello blanco, están condenados, francamente, porque están creciendo, y el trabajo de cuello azul ya no estaba creciendo.Entre las Líneas En cierto modo, él previó lo que pasaría.

Por otro lado, no es que no haya habido algún tipo de resistencia organizada en la oficina. Es solo que han tomado diferentes formas. Hablo de la organización de las feministas en la década de 1970, que está basada en la clase hasta cierto punto, pero ciertamente basada en el género. De alguna manera, se podría ver la Ocupación de los últimos dos años como un reflejo: había muchos trabajadores de clase media o de cuello blanco desclasificados que estaban en esos movimientos, que de repente sintieron que se les había dado un trato injusto.

Y creo que, de nuevo, no se parece mucho a un movimiento laboral tradicional, pero fue algo. Fue algo organizado. Ese es el tipo de resistencia, si tiene sentido, que he visto en la oficina.

Personal Femenino

En relación al componente de género, una de las otras grandes transformaciones sociales es cómo se pasa de los secretarios masculinos de finales del siglo XIX a los que de repente, a principios del siglo XX, tienen todos estos grupos de mecanógrafos y taquígrafos femeninos, lo que es algo que yo ya conocía, porque hay un estereotipo de la joven secretaria de la década de 1920 que entra en la oficina. Y luego, por supuesto, hay muchas novelas del siglo XIX que hablan de las piscinas de los oficinistas masculinos. Es una de las transformaciones más profundas y silenciosas. Parece que realmente comienza en la década de 1860, durante la Guerra Civil, cuando hay escasez de secretarios varones en el Norte, porque todos se han unido al Ejército de la Unión y están muriendo en enormes cantidades. Y fue entonces cuando el gobierno de los Estados Unidos en particular comenzó a contratar a mujeres como oficinistas. Y se sorprendieron, agradablemente, al descubrir que las mujeres eran tan buenas como los hombres. Y además, había un “beneficio” adicional: que no tenían que pagarles tanto, algo que continúa en gran parte hasta el día de hoy.

Eso abrió nuevos caminos para que las mujeres entraran a la oficina. Luego hubo una transformación económica importante, que es que cuando las empresas se convierten en grandes empresas, el empleo agrícola, como las mujeres que tienen que quedarse en casa en la granja y hacer trabajo doméstico o trabajo agrícola, se vuelve menos necesario. Y se vuelve menos lucrativo para los agricultores, por lo que tienen que abandonar el campo e ir a las ciudades, básicamente.

Y el trabajo de oficina era atractivo. Era más limpio que el trabajo de fábrica. Era especialmente importante para los hablantes nativos de inglés, porque se necesitaba un cierto dominio del inglés para trabajar en la oficina. Y luego, para las mujeres de clase media, era mucho más atractivo que el trabajo en una fábrica.

Así que la razón por la que están todos metidos en ciertos tipos de trabajo, en su mayoría ligeramente mecánicos, como si fueran mecanógrafos. Esa era la concepción de género en la época en la que eran mejores y que no eran aptas para el trabajo de dirección, para la autoridad ejecutiva, algo que ha durado décadas y que todavía es algo contra lo que se está luchando, como sabemos.

Lo sorprendente es que hay un grado de libertad en esta historia, el hecho de que las mujeres salieron a trabajar. Pudieron salir de la casa. Algunos de ellos pudieron vivir independientemente. Hay un nuevo tipo de política sexual que se desarrolla a partir de esto, un montón de mano a la moral comprometida y cosas por el estilo en la oficina.Si, Pero: Pero al mismo tiempo, hay una mezcla de géneros que provoca transformaciones obvias fuera del lugar de trabajo.

Es una historia increíble. La otra cosa extraña de esto es que hay partes de esto en las que las mujeres ni siquiera están en la fuerza laboral estaban sujetas a sus dictados. Así que hablo de cómo en la década de 1950, las corporaciones comienzan a entrevistar a las esposas de los potenciales gerentes masculinos. Los examinan porque quieren ser familiares.

Como si IBM se considerara a sí misma como la familia IBM. Creo que hay una estadística de 1951, según Fortune, el 20% de los candidatos masculinos fueron rechazados porque a las corporaciones no les gustaban sus esposas. Así que, en cierto modo, la transformación se extendió incluso más allá de la incorporación de las mujeres a la fuerza laboral. Hay comunidades enteras que son eliminadas por la América corporativa en los años 50.

Eso es tan interesante y extraño. Entonces, ¿hacia dónde nos ves dirigirnos ahora? Y tal vez sean dos preguntas en una. ¿Hacia dónde nos dirigimos ahora, y hacia dónde esperas que nos dirijamos ahora?

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Bueno, siempre es peligroso hacer predicciones, porque normalmente te equivocas.Si, Pero: Pero creo que lo que es inequívoco es que el lugar de trabajo se está volviendo mucho más informal que formalizado. El mercado laboral es mucho más flexible. Hay mucha más gente trabajando en el trabajo temporal, por cuenta propia.Entre las Líneas En cierto modo, la fuerza de trabajo de la oficina está empezando a parecerse a ese tipo de fuerza de trabajo, con esta enorme división entre los trabajadores con altos ingresos y los llamados trabajadores del conocimiento y luego la gente de los niveles más bajos, que también están, quizás, sujetos a la automatización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). No está claro.

Esto también afectará a un cambio en la naturaleza física del lugar de trabajo. La tecnología hace que sea más fácil trabajar en cualquier lugar, pero también que la fuerza laboral sea menos permanente. Esto significa que las propias oficinas son más difíciles de justificar. Creo que incluso la existencia de cosas como Google o Facebook con estas atmósferas de campus tan cómodas, es un intento de hacer que el lugar de trabajo sea encantador y legítimo cuando ya no se puede dar por sentado.

No se puede dar por sentado que se necesita una oficina, por no hablar de una oficina del tamaño de algunos de estos lugares. Así que, creo que ahí es donde tenemos que buscar. Otra versión de esto son las instalaciones de co-trabajo, estos espacios que dependen del crecimiento de los freelancers. Estos están empezando a surgir, muchos más tipos de ambientes informales.

Lo que me gustaría ver -creo que hay una forma en que este crecimiento en el trabajo independiente y temporal, mientras que no es una opción para mucha gente, es una opción en cierto modo para algunos, porque el lugar de trabajo ya no, para mucha gente- y en cierto modo, estoy hablando por mí mismo, también la oficina no ofrece lo que solía ofrecer. Y eso, creo, es un gesto para intentar que la jornada laboral y el tiempo y el trabajo sean un poco más autónomos.

Pero la única manera de que esto no se convierta en una situación de explotación es que la fuerza laboral esté organizada de alguna manera. No tengo suficiente experiencia o comprensión para decir cómo debería ser, pero eso es lo que espero, no es que esto se convierta en una situación de explotación increíble en la que haya empresas que tengan este ejército de reserva de personas al que puedan recurrir y de las que puedan deshacerse, lo cual es una situación muy desestabilizadora, al menos psicológicamente, por no decir económicamente.

Así que eso es lo que espero. Y creo que eso también cambiaría mucho el aspecto de nuestro trabajo y de nuestros lugares de trabajo. Aunque aún está por ver si eso tendrá lugar.

Black

Visualización Jerárquica de Lugar de trabajo

Trabajo y Empleo > Condiciones y organización del trabajo > Condición de trabajo
Trabajo y Empleo > Empleo > Estructura del empleo > Trabajo atípico > Trabajo a domicilio

Lugar de trabajo

A continuación se examinará el significado.

¿Cómo se define? Concepto de Lugar de trabajo

Véase la definición de Lugar de trabajo en el diccionario.

Características de Lugar de trabajo

Recursos

Traducción de Lugar de trabajo

Inglés: Workplace
Francés: Lieu de travail
Alemán: Arbeitsstätte
Italiano: Luogo di lavoro
Portugués: Local de trabalho
Polaco: Miejsce pracy

Tesauro de Lugar de trabajo

Trabajo y Empleo > Condiciones y organización del trabajo > Condición de trabajo > Lugar de trabajo
Trabajo y Empleo > Empleo > Estructura del empleo > Trabajo atípico > Trabajo a domicilio > Lugar de trabajo

Véase También

• Trabajo a domicilio

• Centro de trabajo

Recursos

Notas y Referencias

1. Normativa española: Art. 2.1 del RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. (BOE 23 abril 1997)

▷ Esperamos que haya sido de utilidad. Si conoces a alguien que pueda estar interesado en este tema, por favor comparte con él/ella este contenido. Es la mejor forma de ayudar al Proyecto Lawi.