La Participación de las Mujeres en los Consejos de Administración de las Empresas

Este elemento es una profundización de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre Participación Femenina en los Consejos de Administración de las Empresas. [aioseo_breadcrumbs]

La Directiva Europea

Antecedentes y contenidos fundamentales

El 14 de noviembre de 2012, la Comisión de la UE presentó una propuesta de Directiva sobre un tema altamente sensible y lo hizo sin utilizar la ‘palabra Q’ (COM (2012) 614 final). La Comisión basa su propuesta en el art. 157 (3) TFUE que faculta a la UE a adoptar “medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación”.

La propuesta de Directiva exige que los Estados miembros se asegurarán de que las empresas que figuran en las juntas en las que los miembros del directorio del sexo subrepresentado tengan menos del 40 por ciento de los cargos de director no ejecutivo hagan los nombramientos en esos puestos sobre la base de un análisis comparativo de las calificaciones de cada candidato, ‘aplicando criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra e inequívocos, para alcanzar dicho porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020 o a más tardar el 1 de enero de 2018 en el caso de las empresas que cotizan en bolsa que son empresas públicas. (Art. 4 (1)).

La Directiva sostiene además que para alcanzar el objetivo establecido en el apartado 1, los Estados miembros garantizarán que, en la selección de directores no ejecutivos, se dará prioridad al candidato del sexo menos representado si ese candidato está igualmente calificado como candidato del otro sexo en términos de idoneidad, competencia y desempeño profesional, a menos que una evaluación objetiva que tenga en cuenta todos los criterios específicos de los candidatos individuales incline la balanza a favor del candidato del otro sexo. (Art. 4 (3)).

La Directiva propuesta es igualmente aplicable a las diversas estructuras de juntas para empresas que cotizan en bolsa en los estados miembros, tanto a sistemas duales (juntas de administración y supervisión separadas) como a sistemas unitarios que combinan funciones de gestión y supervisión.

Las medidas para mejorar el equilibrio de género a través de cuotas son muy controvertidas tanto en lo político como en lo jurídico. Muchos estados del mundo han estado experimentando con cuotas para mujeres en empleos públicos / servicio civil y para elecciones políticas / listas de partidos. La imposición por ley de cuotas de mujeres al sector empresarial.plantea problemas legales adicionales, porque dicha legislación interfiere con los derechos de propiedad de los actores comerciales, la libertad económica y la libertad de asociación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).Entre las Líneas En respuesta a la presencia notablemente escasa de gerentes mujeres, algunos estados miembros de la UE, especialmente Noruega y Dinamarca, ya han introducido cuotas, objetivos o escaños reservados en los consejos de administración de empresas.Entre las Líneas En otros estados como Alemania, esta política es totalmente cuestionada. Esta sección esboza las principales cuestiones legales.

Derechos compensatorios (fundamentales)

Partiendo de la premisa (que, por supuesto, puede ser cuestionada, pero de manera poco plausible) que un número similar de mujeres que hombres tienen el potencial de liderazgo, quieren liderar y ganar dinero, la clara representación insuficiente de mujeres en la alta dirección da lugar a la sospecha de que esta subrepresentación tiene causas que no están relacionadas con el potencial real y el desempeño de los individuos y, por lo tanto, es discriminatoria.Entre las Líneas En la premisa (que nuevamente puede ser cuestionada, ¡pero no dentro de nuestro sistema legal actual!) Que la discriminación basada en el género (véase su normativa, causas y consecuencias, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, adoptada en Nueva York el 18 de diciembre de 1979, la protección a las víctimas de discriminación bajo este tratado multilateral, y la discriminación de las mujeres en el trabajo) es un problema social que debe ser combatido por la ley, se justifica algún tipo de estrategia legal para ese fin.Si, Pero: Pero tal estrategia debe ser lícita. La Directiva no solo necesita una base legal firme en los Tratados de la UE, sino que también debe respetar los derechos fundamentales.Art º. 51 (1) Carta de los Derechos Fundamentales de la UE).

La obligación legal de dar, en la selección de un director no ejecutivo de una junta de la empresa, prioridad a un candidato igualmente calificado “del sexo subrepresentado” interfiere de manera facial con los derechos de dos grupos diferentes de actores: los candidatos masculinos que no se seleccionan, y la compañía misma (si es una persona moral), o sus dueños. Estos dos conjuntos de derechos serán discutidos a su vez.

Derechos de los candidatos masculinos a la no discriminación: los hombres que compiten con las mujeres para ocupar cargos directivos en los consejos de administración de las empresas pueden confiar en su derecho a la no discriminación por motivos de género, como lo garantiza el art. 21 y 23 Carta de los Derechos Fundamentales de la UE. La Directiva de la UE también debe respetar el derecho a la no discriminación tal como se establece en el art. 14 CEDH y la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Ese Tribunal, en contraste con el Tribunal de Justicia, hasta ahora no se ha pronunciado sobre las cuotas para las mujeres, sino únicamente sobre medidas positivas en favor de las minorías étnicas.

Sin embargo, el derecho a la no discriminación no prohíbe absolutamente las distinciones basadas en el género.

Una Conclusión

Por lo tanto, no descarta dar preferencia a las mujeres simplemente porque son mujeres, siempre que esta preferencia basada en el género esté justificada constitucionalmente. Para ser justificado en virtud del art. 14 CEDH, el Tribunal de Estrasburgo exige que las distinciones basadas en el género se basen en “razones muy importantes” (véase solamente ECtHR (GC) No. 30078/06, Konstantin Markin v. Russia, (2012), párr. 127). Normalmente, esto se analiza en una prueba de dos vertientes: la distinción debe tener un objetivo legítimo y debe ser proporcional a ese objetivo.

Objetivo legítimo: el objetivo de la Directiva es, como se indica en su título y en su artículo 1: “garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los directores no ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa mediante el establecimiento de medidas destinadas a acelerar el progreso hacia el equilibrio de género”.

La creación de un equilibrio de género en la vida social, política y económica, si es necesario a través de medidas positivas, es un objetivo reconocido de la UE. Se detalla en una serie de disposiciones legales en el marco constitucional de la UE, en un número infinito de leyes secundarias y materiales. Para nombrar solo unos pocos: art. 23 (2) de la Carta Europea de los Derechos Fundamentales expresa expresamente: “El principio de igualdad no impedirá el mantenimiento o la adopción de medidas que proporcionen ventajas específicas en favor del sexo menos representado”. (ver además el Preámbulo del Protocolo Adicional 12 al CEDH; Art. 157 (4) del TFUE; Art. 3 de la Directiva de igualdad de trato (Directiva 2006/54 / CE).

Proporcionalidad: Esta pata requiere equilibrar el objetivo de la Directiva contra las dificultades en que incurre el candidato masculino en competencia.Entre las Líneas En este punto, la jurisprudencia luxemburguesa ha definido las reglas.Entre las Líneas En las decisiones que se referían principalmente a casos alemanes, el TJCE formuló los siguientes criterios para la admisibilidad (véase qué es, su concepto jurídico) de cuotas para mujeres en empleos públicos: los candidatos deben tener calificaciones equivalentes o casi equivalentes; A las candidatas no se les debe otorgar una prioridad absoluta e incondicional; todas las solicitudes deben estar sujetas a una evaluación objetiva en la que todos los factores personales se evalúan caso por caso; Finalmente, el procedimiento de reclutamiento debe ser proporcional en general. Se permite excluir los criterios que solo son neutralmente faciales pero normalmente indirectamente discriminan a las mujeres (como la antigüedad).

Aunque estos requisitos han sido formulados por el Tribunal con respecto a la administración pública, también parecen ser aplicables a los empleos en el mercado privado. La propuesta de Directiva cumple estos criterios. La Directiva evita en particular una prioridad absoluta e incondicional para las mujeres. [rtbs name=”historia-de-las-mujeres”] Contiene una ‘cláusula de ahorro’ que permite darle prioridad a un hombre si, en el caso específico, ‘una evaluación objetiva’ inclina el equilibrio a su favor (Art. 4 (3)).

El segundo conjunto de derechos afectados por la Directiva son los derechos comerciales. Estas están protegidas por la Constitución, especialmente en virtud del Artículo 16 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (libertad para dirigir una empresa), el Artículo 17 (derecho a la propiedad) y la libertad de asociación (Artículo 12).Si, Pero: Pero una vez más, los derechos no son absolutos. Pueden estar limitados en condiciones básicamente similares al derecho de los competidores masculinos a la no discriminación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Nuevamente, lo que cuenta es un objetivo legítimo y proporcionalidad.

3. Elementos del esquema propuesto que guardan su proporcionalidad.
La Directiva propuesta está, en muchos aspectos, ‘ajustada a la medida’, para usar el término del derecho constitucional de los Estados Unidos. Primero, una regulación de arriba hacia abajo parece necesaria porque la autorregulación de las empresas individuales y la regulación suave de los Códigos Corporativos no han llevado a un aumento significativo de las gerentes.

El tope de la cuota es de solo el 40 por ciento, en oposición a la prescripción de la paridad (véase más en esta plataforma) de género. La cuota se refiere únicamente a los miembros no ejecutivos de la junta.

Una Conclusión

Por lo tanto, evita interferir con el día a día de las empresas que está en manos de los miembros de la junta ejecutiva. Es solo una medida temporal hasta que se rectifique el desequilibrio de género. Permite excepciones por motivos personales, como se indicó anteriormente.

Detalles

Por último, no cubre a las pequeñas y medianas empresas, que se verían afectadas de manera desproporcionada por el nuevo requisito legal.

De manera crucial, la Directiva exige prioridad solo para las candidatas “igualmente calificadas”. Este requisito es indispensable para salvaguardar la equidad y la razón económica. Al mismo tiempo, hace que la cuota sea bastante baja, porque en una etapa avanzada de una carrera profesional, la “igualdad” de calificación es extremadamente difícil de definir con exactitud.

Una Conclusión

Por lo tanto, la calificación de un candidato no deseado (también de las mujeres que compiten) casi siempre puede ser minimizada y la aplicación de la regla por lo tanto evitada, para bien o para mal.

Consideraciones políticas que influyen en el equilibrio

Al final, la evaluación de si la Directiva propuesta es coherente con el marco constitucional de la UE y una restricción admisible de los derechos fundamentales de las personas afectadas se reduce a un ejercicio de equilibrio. Las consideraciones políticas pueden fluir en este equilibrio.

Estas son algunas de las principales objeciones contra las cuotas para mujeres en cargos directivos: hacen que la carrera profesional de los hombres sea más difícil. Estos hombres se sentirán hostiles hacia las competidoras femeninas que consideran injustamente preferidas, y esto en general destruirá el clima laboral en los pisos superiores. La posición de las empresas en el mercado puede verse obstaculizada, ya que no podrán ocupar los puestos de la junta con mujeres suficientemente cualificadas. Algunos dicen que la cuota de Noruega ha provocado la caída de los precios de las acciones de las empresas afectadas, otros dicen que las formas noruegas intentaron escapar de la regulación cambiando su forma legal o trasladándose al Reino Unido. No he visto pruebas sólidas de estas afirmaciones. La Comisión de la UE, en cambio, se basa en un estudio reciente que ha identificado un gran número de personas altamente calificadas, Mujeres ‘abordables’ en los estados miembros de la UE, por lo que el grupo parece suficientemente grande Para las propias mujeres, las cuotas pueden ser perniciosas porque socava la posición de un gerente para ser etiquetada como una “mujer de cuotas”, y también afecta a la autoestima de las mujeres. [rtbs name=”historia-de-las-mujeres”] Por lo tanto, la medida puede ser contraproducente.

Por otro lado, existen argumentos a favor de la introducción de la cuota. La Comisión en primer lugar saca la tarjeta económica. Los requisitos del gobierno corporativo, actualmente divergentes, impuestas por los estados miembros a las compañías que cotizan en bolsa en relación con la selección de los miembros de la junta constituyen una barrera para la libre circulación de empresas en todo el mercado común. Este es, por supuesto, el argumento clásico utilizado por la UE para justificar que es competente para la regulación en primer lugar.

En segundo lugar, la cuota de género es justa. Su imparcialidad no es retrógrada: no tiene mérito intentar “castigar” a los hombres por el sexismo de sus antepasados, y las mujeres no tienen “derecho” a un remedio de ese tipo. La imparcialidad es prospectiva. Un poco de intervención es apropiado para nivelar el campo de juego todavía desigual que resulta de estereotipos sociales de género profundamente arraigados y actitudes inconscientes, extremadamente sutiles y discriminatorias, especialmente en la difícil esfera económica.

En tercer lugar, la cuota de género es eficiente, ya que lo más probable es que conduzca a una mejor toma de decisiones. Numerosos estudios psicológicos han demostrado que existe un estilo de liderazgo (véase también carisma) femenino diferente: más inclusivo, más transparente, que establece una jerarquía más baja, menos adverso al riesgo, menos propenso a participar en la competencia directa, etc. Ese estilo ostensiblemente ‘femenino’ se debe principalmente a la adaptación (inconsciente) de las líderes femeninas a la presión social porque sus colegas masculinos no aceptarán un estilo ‘más duro’ (porque no corresponde exactamente a su expectativa de comportamiento femenino). Sea como sea, una presencia femenina más fuerte dará como resultado algún tipo de pluralismo en las juntas, y esto generalmente contribuye a un debate más profundo y a una toma de decisiones colectiva más reflejada.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Solo con la ayuda de una “masa crítica” de mujeres será posible un cambio de la cultura corporativa, un cambio de la cultura de la presencia física en la empresa con horas de trabajo excesivas y horarios de viaje locos, una cultura en la que el agotamiento es desenfrenado. Las mujeres en juntas son modelos a seguir. Su presencia tiene un efecto dominó, especialmente porque los miembros de la junta directiva no ejecutivos nombrarán miembros de la junta directiva.

Pero, ¿no debería dejarse al mercado “resolver” el problema? Si la ausencia de diversidad en las juntas es realmente una desventaja competitiva para los actores empresariales, las empresas monoculturales se quedarían atrás en la competencia económica. La competencia, y no la política dirigista, los llevará a involucrar a más mujeres a bordo para lograr la diversidad que les permita competir mejor.

Puntualización

Sin embargo, ese mecanismo de mercado es muy lento y solo puede funcionar una vez que existan suficientes competidores que ya cuentan con juntas de género diverso. Un mercado sin un marco legal adecuado no funciona bien. La Directiva aspira a establecer dicho marco.

Por supuesto, una medida fea como una cuota solo corrige los síntomas y no va a las causas fundamentales de la segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) laboral y la brecha salarial.

Puntualización

Sin embargo, dado el progreso extremadamente lento que estamos haciendo en este campo, parece que al menos no es completamente erróneo tragar la píldora amarga. La cuota debe ir acompañada de medidas (¡posiblemente más caras!), Como la educación que inspira a más mujeres a ingresar a profesiones ‘masculinas’ y hombres a las profesiones ‘femeninas’, más instalaciones de cuidado infantil, permisos parentales para hombres y personas sensibles al género. Programas de mentores para estudiantes y jóvenes profesionales. Todo esto es absolutamente necesario para evitar que la cuota sea más que un simple escaparate.

Integrado en políticas de ese tipo, la cuota sugerida por la Comisión sigue siendo un dirigismo relativamente suave que puede poner fin al desperdicio de capital humano almacenado en todas aquellas mujeres bien educadas y con gran experiencia. Una vez que se hayan cumplido los objetivos numéricos, tales leyes serán rescindidas, y un mercado de buena función hará el resto.

Conclusión

La propuesta relativamente modesta contenida en la Directiva parece ser adecuada y necesaria para aumentar la participación de las mujeres en la toma de decisiones económicas, pero solo si está incorporada en políticas que abordan las causas fundamentales de la ausencia de mujeres en los consejos. Solo así el personal, los colegas y los superiores podrán ver y sentir cómo la diversidad de género cambiará la cultura y el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) corporativo.

Autor: Black

Recursos

Véase También

▷ Esperamos que haya sido de utilidad. Si conoces a alguien que pueda estar interesado en este tema, por favor comparte con él/ella este contenido. Es la mejor forma de ayudar al Proyecto Lawi.