Acoso Moral

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Acoso moral

El empresario, que tiene una obligación de seguridad de resultado en cuanto a la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores, incumple esta obligación cuando un empleado es víctima, en el lugar de trabajo, de violencia física o moral ejercida por uno u otro de sus empleados. El empresario debe justificar su diligencia para poner fin a cualquier situación de conflicto y demostrar que los hechos materialmente constatados estaban justificados por elementos objetivos o que habrían resultado de causas ajenas a cualquier acoso.

La caracterización del acoso sexual en el derecho laboral, tal como se define en el artículo L. 1153-1, 1°, del Código del Trabajo, no requiere la existencia de un elemento intencional. Un tribunal de apelación pudo sostener que la decisión del tribunal penal, que se limitó a señalar la ausencia de un elemento intencional, no privó al tribunal civil de la posibilidad de calificar los actos de acoso sexual del empleador. A falta de constatación de que el despido de una trabajadora estaba relacionado de algún modo con el supuesto acoso sexual que había sufrido, el Tribunal de Apelación no justificó jurídicamente su decisión de anular el despido a la luz de los artículos L. 1153-2 y siguientes y L. 1235-3-1 del Código del Trabajo, que había infringido.

Las disposiciones del artículo L. 1152-1 del Código del Trabajo son aplicables cuando un empleado ha sido eximido del trabajo debido a un período de licencia por fin de carrera, siempre que el contrato de trabajo no se resuelva durante este período.

Aunque haya tomado medidas para poner fin a estos actos, el empresario, que está obligado a una obligación de seguridad de resultado en cuanto a la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores, incumple esta obligación cuando un trabajador es víctima de acoso moral o sexual en el lugar de trabajo por parte de uno u otro de sus empleados. Por lo tanto, una empleada víctima de este tipo de comportamiento, conocido por su empleador, tiene derecho a rescindir su contrato de trabajo y a presentar su caso ante el tribunal laboral, sin que el empleador haya tomado las medidas necesarias para protegerla. El empresario sigue incumpliendo su obligación de seguridad.

Para pronunciarse sobre la existencia de acoso sexual, corresponde al juez examinar todos los elementos presentados por el trabajador, teniendo en cuenta los documentos médicos que se hayan presentado, y valorar si los hechos materialmente probados, en su conjunto, permiten presumir la existencia de acoso. En caso afirmativo, corresponde al juez valorar si el empresario demuestra que los actos invocados no son constitutivos de tal acoso y que sus decisiones están justificadas por factores objetivos ajenos a cualquier acoso. Sin perjuicio de ejercer su cargo en las condiciones expuestas, el juez valorará de forma soberana si el trabajador acredita hechos que permitan presumir la existencia de acoso y si el empresario prueba que la conducta alegada es ajena a cualquier acoso.

Cuando la ausencia prolongada del trabajador es consecuencia del acoso moral del que ha sido objeto, el empresario no puede invocar el trastorno que la ausencia prolongada del trabajador ha causado en el funcionamiento de la empresa.

En ausencia de un vicio del consentimiento, la existencia de hechos de acoso moral no afecta por sí misma a la validez del acuerdo de rescisión celebrado en virtud del artículo L. 1237-11 del Código del Trabajo.

El empresario adoptará todas las medidas preventivas mencionadas en los artículos L. 4121-1 y L. 4121-2 del Código del Trabajo, en particular aplicando medidas de información y formación para evitar que se produzcan actos de acoso moral. Este es el caso cuando el empresario ha justificado haber modificado su reglamento interno para incluir un procedimiento de alerta de acoso moral a los trabajadores, cuando ha puesto en marcha una investigación interna sobre la realidad de los hechos en cuanto ha tenido conocimiento del conflicto personal del trabajador con su superior inmediato, organizó una reunión de mediación con el médico del trabajo, el director de recursos humanos y tres miembros del comité de salud, seguridad y condiciones de trabajo, tomando la decisión durante esta reunión de organizar una misión de mediación durante tres meses entre los dos empleados en cuestión, que encomendó al director de recursos humanos.

La mera posibilidad de esta degradación es suficiente para constituir el delito de acoso moral. Y no importa que el acoso haya tenido lugar durante un corto período de tiempo. Esta circunstancia no puede justificar que la persona que ha sido víctima de ella no pueda obtener una indemnización por este motivo. Asimismo, las medidas vejatorias, como el envío de notas con observaciones peyorativas en tono perentorio destinadas a desprestigiar al trabajador, los reproches sobre su “incapacidad profesional y psicológica” y su presencia “nociva e inútil”, la retirada de las llaves de su despacho, su exclusión del comité de dirección y la reducción de su retribución horaria no pueden justificarse por el ejercicio del poder de dirección del empresario. Si un empleado que, mientras dirige un equipo, da muestras de autoritarismo y agresividad injustificada hacia los que están bajo su autoridad comete una falta, la obligación del empresario de adoptar todas las medidas necesarias para evitar o poner fin al acoso moral no implica por sí misma la rescisión inmediata del contrato de trabajo del empleado que es fuente del acoso moral. El agravio de una gestión autoritaria e inadecuada que se puede achacar al acosador, aunque se acredite, no impide que el juez decida que en este caso, tal circunstancia no imposibilita la permanencia del acosado en la empresa. La obtención de una medida cautelar en un procedimiento sumario para poner fin al acoso sufrido por un trabajador no puede impedir que éste justifique ante el juez del fondo que tuvo que solicitar dicha medida por un acoso susceptible de provocar la nulidad de la extinción efectiva del contrato de trabajo.

Para pronunciarse sobre la existencia de acoso moral, corresponde al juez examinar todos los elementos invocados por el trabajador, teniendo en cuenta los documentos médicos que se hayan presentado, y valorar si los hechos materialmente probados, en su conjunto, permiten presumir la existencia de acoso moral en el sentido del artículo L. 1152-1 del Código del Trabajo; que, en caso afirmativo, corresponde al juez valorar si el empresario demuestra que la conducta alegada no constituye tal acoso y que sus decisiones están justificadas por factores objetivos ajenos a cualquier acoso.

De los artículos L. 1153-1 y L. 1154-1 del Código del Trabajo se desprende que, para pronunciarse sobre la existencia de acoso sexual, corresponde al juez examinar todos los elementos presentados por el trabajador, teniendo en cuenta los documentos médicos que se hayan presentado, y apreciar si los hechos materialmente probados, considerados en su conjunto, permiten presumir la existencia de acoso. En caso afirmativo, corresponde al juez valorar si el empresario demuestra que los actos invocados no son constitutivos de tal acoso y que sus decisiones están justificadas por factores objetivos ajenos a cualquier acoso. Sin perjuicio de ejercer su cargo en las condiciones expuestas, el juez valorará, de forma soberana, si el trabajador acredita hechos que permitan presumir la existencia de acoso y si el empresario prueba que la conducta alegada es ajena a cualquier acoso.

La prueba del acoso moral puede resultar del hecho de que el trabajador haya acreditado hechos que, en su conjunto, permiten presumir la existencia de acoso, mientras que, por otra parte, el Tribunal de Apelación consideró, al término del análisis de los elementos aportados por el empresario, que éste no demostró que su actuación estuviera justificada por elementos objetivos ajenos a cualquier acoso.

En referencia a las disposiciones relativas a la separación de poderes, el juez está obligado a tener en cuenta la decisión del inspector de trabajo, por lo que no puede cuestionar la validez de la extinción del contrato de trabajo que ha autorizado. Por tanto, si la autorización de despido concedida por la autoridad administrativa no permite al trabajador solicitar al juez de lo social la anulación de su despido por acoso, la decisión administrativa no le priva del derecho a obtener una indemnización por el perjuicio derivado del acoso. De conformidad con lo dispuesto en el artículo L. 1152-3 del Código del Trabajo, el cese de la relación laboral por acoso por decisión del tribunal al que se acude produce los efectos de un despido nulo.

En particular, el acoso moral está constituido por el hecho de que el director de un establecimiento someta a los empleados a una presión continua, para dirigirse a ellos con incesantes reproches, órdenes y contraórdenes con la intención de dividir al equipo, lo que provoca la exclusión de un empleado, por un desprecio mostrado hacia él, que se constató por una ausencia de diálogo caracterizada por una comunicación a través de un tablero. Lo mismo ocurre cuando el empresario ha obligado repetidamente a un trabajador a realizar tareas de manipulación pesada, desoyendo las indicaciones del médico del trabajo, lo que ha provocado numerosas interrupciones del trabajo. El hecho de que el empleador ofreciera puestos de trabajo por debajo del nivel de supervisor, en particular el puesto de azafata en el departamento de atención al cliente, que era en sí mismo incompatible con las recomendaciones del médico del trabajo, constituye un acoso moral.

Por otra parte, la decisión de un empresario de degradar a un trabajador no puede analizarse como actos reiterados constitutivos de acoso moral, independientemente de que, ante las reiteradas protestas del trabajador, el empresario haya mantenido su decisión mediante diversos actos. Los comentarios sexuales y las actitudes inapropiadas de un empleado hacia las personas con las que está en contacto a causa de su trabajo no forman parte de su vida personal, sino que constituyen acoso. Sin embargo, la falsa denuncia de hechos inexistentes de acoso moral, realizada con el objetivo de desestabilizar a la empresa y deshacerse de un trabajador directivo responsable de la misma, imposibilita su permanencia en la empresa por constituir una falta grave.

Los métodos de gestión aplicados por un superior jerárquico pueden constituir acoso moral cuando se manifiestan respecto a un trabajador concreto mediante acciones reiteradas con el propósito o el efecto de provocar un deterioro de las condiciones de trabajo que pueda atentar contra sus derechos y su dignidad, alterar su salud física o mental o comprometer su futuro profesional. Así se ha considerado, a pesar de que el autor designado del acoso no estaba empleado por el empresario, sino que representaba al propietario de una marca que había suscrito un acuerdo de licencia con el empresario, y de que no tenía ningún vínculo jerárquico ni ejercía ningún poder disciplinario sobre el trabajador víctima del acoso.

La carga de la prueba del acoso moral no recae en el trabajador. El trabajador sólo está obligado a aportar elementos que permitan presumir la existencia de acoso moral, por lo que el tribunal no puede rechazar la demanda que se le presenta por el único motivo de la ausencia de relación entre el estado de salud y el deterioro de las condiciones de trabajo. Por otra parte, de conformidad con el artículo L. 122-51, ahora L. 1152-4 del Código del Trabajo, la Sala de lo Social dictaminó que es responsabilidad del empresario adoptar todas las medidas necesarias para evitar el acoso moral y, sobre la base del texto anterior, un trabajador que haya sido víctima de acoso tiene derecho a solicitar la rescisión judicial de su contrato de trabajo. Los jueces del tribunal de primera instancia, que conocen de una solicitud de rescisión judicial de un contrato de trabajo, tanto si los hechos alegados son anteriores como posteriores a la entrada en vigor del antiguo artículo L. 122 49 del Código del Trabajo tienen competencia soberana para apreciar si los incumplimientos constatados contra el empresario son lo suficientemente graves como para justificar esta medida. Al no tener en cuenta todos los elementos probados por un trabajador, el Tribunal de Apelación, que no puso al Tribunal de Casación en condiciones de ejercer su control sobre si los hechos probados no podían dar lugar a una presunción de acoso moral, privó a su decisión de una base jurídica.

En aplicación de lo anterior, el Tribunal de Casación consideró que, para desestimar las pretensiones de una trabajadora de ser indemnizada por el acoso psicológico del que era víctima, el tribunal no podía decidir la desestimación de la reclamación de la trabajadora sin indicar con precisión cómo había demostrado el empresario que las conductas atribuidas a ésta y que había considerado que permitían presumir la existencia de acoso no constituían tal acoso. Además, debía quedar claro en los fundamentos de la sentencia o en la resolución de fondo que las decisiones del empleador se habían justificado por factores objetivos ajenos a cualquier acoso.

Los artículos 3 y siguientes de la Ley n°2016-1068, de 8 de agosto de 2016, insertaron en el Código del Trabajo nuevas disposiciones sobre el acoso sexual y los comportamientos sexistas. La Ley nº 2002-73, de 17 de enero de 2002, de modernización social, introdujo una serie de nuevas disposiciones en el Código del Trabajo tras el artículo L. 122-49. En cuanto al acoso moral, estas disposiciones estipulan que ningún trabajador puede ser sometido a actos reiterados de acoso moral que tengan por objeto o efecto degradar las condiciones de trabajo que puedan atentar contra sus derechos y su dignidad, alterar su salud física o mental o comprometer su futuro profesional. La Sala de lo Penal, por su parte, considera que el juez debe investigar si la finalidad de la conducta era degradar las condiciones de vida de la víctima, produciendo una alteración de su salud física o mental.

Ningún trabajador podrá ser sancionado, despedido o ser objeto de una medida discriminatoria directa o indirecta, en particular en materia de retribución, formación, reclasificación, destino, calificación, clasificación, promoción profesional, traslado o renovación de contrato, por haber sufrido o haberse negado a sufrir las conductas definidas en el párrafo anterior o por haber presenciado dichas conductas o haberlas denunciado. Tampoco se puede acusar a un trabajador de imputar a su empleador irregularidades graves cuya realidad no se ha demostrado. El agravio basado en la relación de acoso moral por parte del trabajador, cuya mala fe no se alega, conlleva por sí solo la nulidad automática del despido. En cuanto a la mala fe, no puede resultar de la sola circunstancia de que los hechos denunciados no estén acreditados, sino del conocimiento por parte del trabajador de la falsedad de los hechos que denuncia.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Cualquier incumplimiento del contrato de trabajo, cualquier disposición o acto en contrario es automáticamente nulo y el trabajador culpable de ello se expone a sanciones disciplinarias. Sin embargo, cuando el acoso se deriva de la actitud de un empleado de la empresa con respecto a otros empleados, no entra dentro de las competencias del juez ordenar la modificación o la rescisión del contrato de trabajo del empleado al que se le atribuye dicha conducta, a petición de otros empleados, terceros en este contrato.

Puede iniciar un procedimiento de mediación cualquier persona de la empresa que se considere víctima de acoso moral o sexual. El mediador se elige desde fuera de la empresa. Las listas de mediadores son elaboradas por el prefecto tras consultar y examinar las propuestas de candidatos de las asociaciones que tienen por objeto la defensa de las víctimas de acoso psicológico o sexual y de las organizaciones sindicales más representativas a nivel nacional.

En general, si los sindicatos que son personas jurídicas pueden intervenir en los procedimientos, es a condición de que el procedimiento sea susceptible de tener consecuencias para el conjunto de sus miembros. Dicho esto, las organizaciones sindicales representativas en la empresa podrán emprender acciones legales a favor de un trabajador de la empresa que se deriven de las disposiciones sobre el acoso moral, siempre que justifiquen un acuerdo por escrito del interesado, que siempre podrá intervenir en el procedimiento iniciado por el sindicato y darlo por terminado en cualquier momento. La ley es aplicable tanto a las empresas privadas como al personal del Estado y de las empresas públicas, y se aplica tanto al personal fijo como al no fijo.

En cuatro sentencias, la sala de lo social dictaminó que, si bien corresponde al trabajador establecer la materialidad de los hechos que invoca, los jueces deben aprehender estos hechos en su conjunto y tratar de determinar si permiten presumir la existencia de acoso. En este caso, corresponde al empresario demostrar que no se trata de una situación de este tipo. El tribunal no puede desestimar la demanda del trabajador por el único motivo de la ausencia de relación entre el estado de salud y el deterioro de las condiciones de trabajo.

Datos verificados por: Louisse
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¿Cómo se define? Concepto de Acoso moral

Véase la definición de Acoso moral en el diccionario.

Características de Acoso moral

Recursos

Traducción de Acoso moral

Inglés: Psychological harassment
Francés: Harcèlement moral
Alemán: Psychoterror
Italiano: Molestie morali
Portugués: Assédio moral
Polaco: Dręczenie psychiczne

Tesauro de Acoso moral

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Véase También

• Independencia nacional
  • Independencia económica
  • Independencia alimentaria
  • Colonialismo
  • Independencia tecnológica
  • Unificación nacional
  • Movimiento de liberación nacional
  • Autodeterminación
  • Descolonización
  • Acoso psicológico

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