El Comportamiento Organizaciónal

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] Nota: véase también la información sobre la deshonestidad de las organizaciones.

El comportamiento organizativo puede definirse como el estudio y la aplicación de los conocimientos sobre el comportamiento humano en relación con otros elementos de una organización, como la estructura, la tecnología y los sistemas sociales.

El Comportamiento Organizaciónal y el Género

Las organizaciones tienen género, tanto en su formación y existencia en el contexto de las relaciones sociales más amplias como en sus estructuras y procesos organizativos internos, su documentación, sus textos sociales y su tejido cotidiano. Las nociones de “género en las organizaciones” y “organización con género” se han establecido como formas de hablar de las relaciones de género en las organizaciones y en torno a ellas. Desde la década de 1980 ha habido un auge de investigaciones, libros y colecciones feministas, feministas y ocasionalmente pro-feministas sobre el género y las organizaciones. El área de género y organizaciones se ha inspirado directa e indirectamente en el feminismo (compromiso con una mejora del papel social de la mujer, que suele reflejarse en el sentido de promover la igualdad sexual) y la teoría feminista, y ahora se reconoce en al menos algunos ámbitos de poder fuera de ella, por ejemplo, en la política científica nacional e internacional, como relativamente más legítima e importante que antes. Se ha visto influenciado por los desarrollos críticos de los estudios sobre hombres y masculinidades, organizaciones y gestión, interseccionalidad, sexualidad y encarnación.

Al mismo tiempo, la inmensa mayoría de los trabajos sobre organizaciones, liderazgo y gestión que se realizan en la corriente principal, o bien no contienen ningún tipo de análisis de género, o bien se basan en una comprensión muy simple y cruda de las dinámicas de género.

Otros Elementos

Además, cuando se “introduce el género”, no se hace necesariamente de forma progresista, feminista o profeminista. Incluso los estudios llamados críticos sobre las organizaciones y la gestión, como en algunos “Estudios Críticos de Gestión”, no se ocupan necesariamente de las relaciones de género. Pueden ocuparse de la clase, el proceso laboral, la resistencia, el poder, el control, el discurso, la posmodernidad, etc., pero no tienen necesariamente en cuenta el género. A pesar de su aparente criticidad, el hecho de no problematizar el género como un aspecto clave de las relaciones y prácticas de poder organizativo tiende a reproducir las asimetrías de género y, en consecuencia, la subordinación de las mujeres.

Una segunda complicación tiene que ver con los hombres y las masculinidades en las organizaciones. Los estudios sobre el género y las organizaciones, sobre las organizaciones de género, aunque traten explícita y críticamente las relaciones de género, pueden o no abordar el análisis crítico de los hombres y las masculinidades. Incluso entre los estudios críticos, el término “género” se interpreta a menudo como “mujer”, y ciertamente así es en el ámbito más amplio de las organizaciones y la gestión, tanto en la investigación como en la práctica. Tales complicaciones coexisten con el hecho social de que en la mayoría de las organizaciones, los lugares de trabajo y los sectores industriales de la mayoría de los países siguen dominando los hombres y ciertas masculinidades, en términos de poder, posición, liderazgo, gestión y remuneración y recursos. Normalmente, el poder organizativo, la toma de decisiones, la autoridad y el liderazgo residen formalmente en la función directiva.Entre las Líneas En ese sentido, la gestión y el liderazgo directivo se encuentran entre las principales formas institucionales de dominio público de las organizaciones, capitalistas o no capitalistas, y lo que a veces se denomina patriarcado. La investigación explícita de género que se ha desarrollado sobre los hombres y las masculinidades interroga, en diferentes grados, la construcción social, la producción y la reproducción de los hombres y las masculinidades en las organizaciones y en torno a ellas. A su vez, las organizaciones dominantes, o partes clave de ellas, pueden entenderse a menudo como “organizaciones de hombres”, lugares de “organización de hombres”, llenos de “grupos de hombres” sin nombre y normalmente sin conciencia de género.

Una tercera complicación, o paradoja, es que en los últimos años tanto “género” como “organización” se han convertido en conceptos problemáticos. Así, al igual que el campo del género y las organizaciones se ha legitimado en la superposición de los estudios de género y los estudios de organización, el propio concepto de “género” se ha vuelto más complejo, más discutido, menos seguro. Al mismo tiempo, la noción de “organización” también se ha vuelto menos estable. Así que, con estos dos impactos conjuntos, la organización de género se ha convertido en objeto tanto de denominación como de deconstrucción, e incluso de “subversión”.Entre las Líneas En consecuencia, las denominaciones y deconstrucciones simultáneas, y en cierto modo paradójicas, del género, los hombres y las masculinidades, y la organización, es un tema central de este artículo. Estas denominaciones y deconstrucciones proporcionan la base para el análisis de: la producción y la reproducción contemporáneas, la globalización y la transnacionalización; los hombres, las masculinidades y las grandes empresas multinacionales de género; y los hombres, las masculinidades y la economía del conocimiento.Si, Pero: Pero antes de adentrarnos demasiado en esas complicaciones, consideremos algunas cuestiones más obvias.

Aunque hay muchas formas en las que las organizaciones pueden tener género, empezamos por señalar algunos procesos típicos de género seleccionados, y cómo los hombres y las masculinidades tienden a estar representados en ellos. Los géneros persisten sustancialmente incluso cuando las organizaciones son completa o predominantemente de un solo sexo.

1. Economía política de género y flujos transnacionales que van más allá de las naciones y las organizaciones específicas.

2. Ordenes y regímenes sociales de género que actúan como contexto inmediato de las organizaciones.

Informaciones

Los derechos de los pueblos indígenas y los derechos de las mujeres.

3. Divisiones de género del trabajo, tanto formales como informales. Las mujeres y los hombres pueden, mediante procesos de inclusión y exclusión, especializarse en determinados tipos de trabajo, creando así divisiones verticales y horizontales, laterales y sectoriales dentro de las organizaciones y entre ellas. También hay fuertes conexiones de género con las diferentes funciones y especialidades en las organizaciones, el liderazgo y la gestión. Estas divisiones de género pueden llegar a estar profundamente arraigadas en las estructuras, culturas y prácticas del lugar de trabajo. A menudo se denominan formas de segregación laboral u ocupacional.

4. Divisiones de autoridad por género. Estas implican típicamente que los hombres, o ciertos hombres, ejercen más poder y autoridad tanto sobre las mujeres como sobre otros hombres. Estas interacciones de la división del trabajo en función del género y las divisiones de autoridad en función del género producen, cuando se consolidan en una estructura formalizada, una burocracia en función del género.

5. Divisiones de valor y de valorización basadas en el género, incluidas las valoraciones diferenciales de las formas de trabajo y de las masculinidades y feminidades asociadas.

6. Procesos comunicativos dentro de las organizaciones. Estos incluyen procesos y prácticas de género de emociones, reconocimientos, símbolos y otras formas de comunicación (y no comunicación), como el lenguaje directivo y las metáforas extraídas del deporte, el militarismo y la evolución, y cómo se reproducen en las organizaciones. Las dinámicas de comunicación también pueden reflejar y reforzar los procesos de género dentro y fuera de los grupos en las organizaciones.

7. Procesos de género entre el centro y los márgenes de las organizaciones. Se trata de distribuciones espaciales literales o metafóricas de poder y actividad, en las que el “objetivo principal” o las “actividades centrales” de las organizaciones tienden a ser realizadas predominantemente por hombres y definidas por los intereses de éstos (Cockburn, 1991), mientras que las actividades de “primera línea” suelen estar a cargo de mujeres. La eventualidad, la flexibilización, la precariedad en el empleo y la prescindibilidad implícita de los empleados también suelen estar muy condicionadas por el género y, de hecho, por la edad, la clase, la etnia o la raza; estos procesos pueden afectar a las mujeres trabajadoras más que a los hombres, al igual que pueden afectar a los trabajadores negros y de minorías étnicas y, de manera diferente, a los trabajadores jóvenes y a los de más edad.

8. Relaciones de género con las responsabilidades domésticas y afines. Las mujeres suelen seguir soportando la doble carga del cuidado de los hijos y del trabajo doméstico no remunerado, y pueden llevar una triple carga de cuidado de otras personas dependientes, como los ancianos y los discapacitados.

9. Procesos de género en el funcionamiento de la sexualidad y la violencia dentro de las organizaciones, así como el lugar de la sexualidad y/o la violencia en las tareas explícitas o implícitas de determinadas organizaciones, como las organizaciones de explotación sexual o las organizaciones militares.

Estos elementos clave se entrecruzan, a veces como algo más que la suma de sus partes, y pueden entenderse como parte de una imagen de cómo se construyen las organizaciones de género.Entre las Líneas En organizaciones concretas, estos elementos interactúan entre sí de manera que pueden reforzarse o incluso contradecirse. Con frecuencia, estas interacciones pueden ser ambiguas, paradójicas y estar abiertas a múltiples interpretaciones, que implican tanto la dispersión como la recuperación del poder.

Detalles

Las estructuras y los procesos de género no son singulares; aunque la dominación de género de los hombres es profunda, no es monolítica ni no se resiste. A menudo está plagada de incoherencias y contradicciones.

Una Conclusión

Por lo tanto, la dominación masculina tiene que ser restablecida continuamente, y en el proceso puede ser desafiada, subvertida y desestabilizada. Los procesos discursivos a la hora de definir lo que es y no es “legítimo” o “ilegítimo”, son cruciales.

Además, la mayoría de las organizaciones están doblemente marcadas por el género, en el sentido de que, en el contexto del patriarcado, las actividades en el ámbito público y las organizaciones que las componen tienden a ser valoradas de forma dominante sobre las actividades en el ámbito privado, y las estructuras, culturas y procesos organizativos están a menudo marcados por el género.Entre las Líneas En el caso de las empresas multinacionales (EMN), las organizaciones son triplemente de género, con la dimensión transnacional añadiendo más dominaciones interseccionales de género, a través del tiempo, el espacio, la cultura, los poderes interorganizacionales y las tecnologías virtuales. El liderazgo y la gestión de las EMN añaden una cuarta forma de género interseccional.

Datos verificados por: Conrad

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Comportamiento Organizaciónal: Definición, importancia, naturaleza, modelo

Historia y evolución de los estudios sobre el comportamiento organizativo

El origen del comportamiento organizativo se remonta a Max Weber y a estudios organizativos anteriores.
La Revolución Industrial es el período que se inicia aproximadamente en 1760, cuando las nuevas tecnologías dieron lugar a la adopción de nuevas técnicas de fabricación, incluida una mayor mecanización. La revolución industrial dio lugar a importantes cambios sociales y culturales, incluidas nuevas formas de organización.

Al analizar estas nuevas formas de organización, el sociólogo Max Weber describió la burocracia como un tipo ideal de organización que se basaba en principios jurídico-racionales y maximizaba la eficiencia técnica.Entre las Líneas En la década de 1890, con la llegada de la gestión científica y el taylorismo, los estudios sobre el comportamiento organizativo se fueron formando como disciplina académica. El fracaso de la gestión científica dio lugar al movimiento de las relaciones humanas, que se caracteriza por un fuerte énfasis en la cooperación y la moral de los empleados.

El movimiento de las relaciones humanas de los años 30 a los 50 contribuyó a dar forma a los estudios sobre el comportamiento organizativo. Los trabajos de estudiosos como Elton Mayo, Chester Barnard, Henri Fayol, Mary Parker Follett, Frederick Herzberg, Abraham Mas low, David Mc Cellan y Victor Vroom contribuyeron al crecimiento del Comportamiento Organizaciónal como disciplina. Los trabajos de académicos como Elton Mayo, Chester Barnard, Henri Fayol, Mary Parker Follett, Frederick Herzberg, Abraham Maslow, David Mc Cellan y Victor Vroom contribuyeron al crecimiento del Comportamiento Organizaciónal como disciplina. La obra Administrative Behavior de Herbert Simon introdujo una serie de conceptos importantes en el estudio del comportamiento organizativo, sobre todo la toma de decisiones.

Simon, junto con Chester Barnard, argumentó que las personas toman decisiones de forma diferente en las organizaciones que fuera de ellas. Simon recibió el Premio Nobel de Economía por su trabajo sobre la toma de decisiones en las organizaciones.

En las décadas de 1960 y 1970, el campo se volvió más cuantitativo y produjo ideas como la organización informal y la dependencia de los recursos. La teoría de la contingencia, la teoría institucional y la ecología organizativa también enfurecieron. A partir de la década de 1980, las explicaciones culturales de las organizaciones y el cambio organizativo se convirtieron en áreas de estudio. Informada por la antropología, la psicología y la sociología, la investigación cualitativa se hizo más aceptable en la ciencia del comportamiento en la organización.

Definición de comportamiento organizativo

El comportamiento organizacional se ocupa directamente de la comprensión, predicción y control del comportamiento humano en las organizaciones. El comportamiento organizacional es el estudio del desempeño y la actividad tanto grupal como individual dentro de una organización.

Esta área de estudio examina el comportamiento humano en un entorno de trabajo y determina su impacto en la estructura del comportamiento organizacional, el rendimiento, la comunicación, la motivación, el liderazgo, etc.
Es el estudio sistemático y la aplicación del conocimiento sobre cómo actúan los individuos y los grupos dentro de las organizaciones en las que trabajan. El comportamiento organizativo se nutre de otras disciplinas para crear un campo único.

Aunque sigue habiendo un debate considerable sobre la importancia relativa del cambio, parece haber un acuerdo general en que el comportamiento organizativo incluye los temas centrales de la motivación, el comportamiento y el poder del líder, la comunicación interpersonal, la estructura y los procesos de grupo, el aprendizaje, el desarrollo de actitudes y la percepción, los procesos de cambio, el conflicto, el diseño del trabajo y el estrés laboral.

Características del comportamiento organizativo

El Comportamiento Organizaciónal es el estudio y la aplicación del conocimiento sobre cómo actúan las personas, los individuos y los grupos en las organizaciones. Para ello, adopta un enfoque sistémico.
Es decir, interpreta las relaciones entre las personas y la organización en términos de toda la persona, todo el grupo, toda la organización y todo el sistema social.
Su propósito es construir mejores relaciones mediante la consecución de objetivos humanos, objetivos organizativos y objetivos sociales.

El Comportamiento Organizaciónal es:

• Un campo de estudio independiente y no una disciplina solamente.
• Un enfoque interdisciplinario.
• Ciencia aplicada.
• Ciencia normativa.
• Un enfoque humanista y optimista.
• Un Enfoque de Sistema Total.

Estos rasgos o características muestran la naturaleza del Comportamiento Organizaciónal que es el estudio de la comprensión y control del comportamiento dentro de la organización.

Objetivos del Comportamiento Organizaciónal

Las organizaciones en las que trabajan las personas tienen un efecto sobre sus pensamientos, sentimientos y acciones. Estos pensamientos, sentimientos y acciones, a su vez, afectan a la propia organización.
El comportamiento organizacional estudia los mecanismos que rigen estas interacciones, buscando identificar y fomentar comportamientos que conduzcan a la supervivencia y eficacia de la organización.

1. Comportamiento organizacional Satisfacción.
2. Encontrar a las personas adecuadas.
3. Cultura organizativa.
4. Liderazgo y resolución de conflictos.
5. Comprender mejor a los empleados.
6. Entender cómo desarrollar buenos líderes.
7. Desarrollar un buen equipo.
8. Aumentar la productividad.

Estos objetivos del comportamiento organizacional muestran que el comportamiento organizacional se ocupa de las personas dentro de la organización, cómo están interactuando, cuál es el nivel de su satisfacción, el nivel de motivación, y encontrar la manera de mejorarlo de manera que produzca más productividad.

Conceptos fundamentales del comportamiento organizativo

El Comportamiento Organizaciónal se basa en algunos conceptos fundamentales que giran en torno a la naturaleza de las personas y las organizaciones.

Diferencias individuales.
Percepción.
La persona en su totalidad.
Comportamiento motivado.
El deseo de implicación.
El valor de la Persona.
La Dignidad Humana.
Las organizaciones son un sistema social.
Mutualidad de intereses.
Concepto Holístico.

Principales Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizaciónal

Los retos y oportunidades del comportamiento organizacional son masivos y cambian rápidamente para mejorar la productividad y cumplir con los objetivos empresariales.

1. Mejorar las habilidades de las personas.
2. 2. Mejorar la calidad y la productividad.
3. Gestión de la calidad total (TQM).
4. Gestión de la diversidad de la mano de obra.
5. Respuesta a la globalización.
6. 6. Potenciar a las personas.
7. Afrontar la temporalidad.
8. Estimular la innovación y el cambio.
9. Surgimiento de la e-organización y el comercio electrónico.
10. Mejora del comportamiento ético.
11. Mejora del servicio al cliente.
12. Ayudar a los empleados a equilibrar los conflictos entre el trabajo y la vida privada.
13. Aplanar el mundo.

Limitaciones del comportamiento organizativo

El Comportamiento Organizaciónal no abolirá el conflicto y la frustración; sólo puede reducirlos. Es una forma de mejorar, no una respuesta absoluta a los problemas.
Además, no es más que una parte del conjunto de una organización.
Podemos hablar del comportamiento organizativo como un tema aparte, pero para aplicarlo, debemos vincularlo a toda la realidad. La mejora del comportamiento organizativo no resolverá el desempleo.
El comportamiento organizativo no compensará nuestras deficiencias, no puede sustituir a una mala planificación, una organización inepta o unos controles inadecuados. Es sólo uno de los muchos sistemas que operan dentro de un sistema social más amplio.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Las tres principales limitaciones del comportamiento organizativo son:

• Sesgo conductual.
• La ley de los rendimientos decrecientes.
• Manipulación no ética de las personas.

Aprenda cómo funcionan estas limitaciones del comportamiento organizativo.

Modelo de comportamiento organizativo

El modelo de comportamiento organizacional muestra los 3 niveles, el nivel individual, el nivel de grupo y el nivel de sistema de la organización y cómo impactan en los elementos del rendimiento humano.
La figura anterior presenta el esqueleto sobre el que se ha construido el modelo de comportamiento organizativo.
Propone que hay tres niveles de análisis en el comportamiento organizativo y que, a medida que pasamos del nivel individual al nivel de los sistemas de la organización, añadimos sistemáticamente a nuestra comprensión del comportamiento en las organizaciones.
Los tres niveles básicos son análogos a los bloques de construcción; cada nivel se construye sobre el nivel anterior.
Los conceptos de grupo surgen de los cimientos establecidos en la sección individual; superponemos las restricciones al individuo y al grupo para llegar al comportamiento organizativo.

Fuerzas clave que afectan al comportamiento organizativo

Existe un complejo conjunto de fuerzas clave que afectan al comportamiento organizativo en la actualidad. Estas fuerzas clave se clasifican en cuatro áreas:

Personas.
Estructura.
La tecnología.
Entorno.

Existe una interacción entre las personas, la estructura y la tecnología y estos elementos están influenciados por el entorno.

Disciplinas que contribuyen al campo del Comportamiento Organizaciónal

Hay algunas disciplinas importantes en el campo del comportamiento organizacional que lo han desarrollado ampliamente.
Debido al aumento de la complejidad organizativa, se requieren varios tipos de conocimientos que ayudan de muchas maneras.

Las principales disciplinas son:

Psicología.
Sociología.
Psicología Social.
Antropología.
Ciencias Políticas.
Economía.

Los enfoques del comportamiento organizacional son el resultado de las investigaciones realizadas por los expertos en este campo.

Estos expertos estudiaron e intentaron cuantificar las investigaciones realizadas sobre las acciones y reacciones de los empleados, con respecto a sus ambientes de trabajo.
1. Enfoque de recursos humanos.
2. Enfoque de contingencia.
3. Enfoque de productividad.
4. Enfoque de sistemas.

Metodología de Investigación del Comportamiento Organizaciónal

La comprensión y la aplicación efectiva del comportamiento organizacional dependen de una metodología de investigación rigurosa.
La búsqueda de la verdad de por qué las personas se comportan como lo hacen es un proceso muy delicado y complicado.
De hecho, los problemas son tan grandes que muchos estudiosos, principalmente de las ciencias físicas y de la ingeniería, sostienen que no puede haber una ciencia precisa del comportamiento.
El método de investigación del comportamiento organizativo comienza con la teoría, el uso de diseños de investigación y la comprobación de la validez de los estudios

Razones para estudiar el comportamiento organizativo

El comportamiento organizativo se ocupa del estudio de lo que hacen las personas en una organización y de cómo ese comportamiento afecta al rendimiento de la organización.
Los estudios sobre el comportamiento organizativo se centran en la motivación, el comportamiento y el poder del líder, la comunicación interpersonal, la estructura y los procesos de grupo, el aprendizaje, el desarrollo y la percepción de las actitudes, los procesos de cambio, el conflicto, el diseño del trabajo y el estrés laboral.
El comportamiento organizativo se basa en gran medida en las ciencias sociales y del comportamiento, sobre todo en la psicología.

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Hay varias razones prácticas por las que estudiamos el comportamiento organizativo:

1. El comportamiento organizativo es el estudio de aprender a predecir el comportamiento humano y, a continuación, aplicarlo de alguna manera útil para que la organización sea más eficaz. Ayuda a la utilización efectiva de las personas que trabajan en la organización garantiza el éxito de la misma.
2. El comportamiento organizacional ayuda a los directivos a entender las bases de la motivación y lo que debe hacer para motivar a sus subordinados.
3. El comportamiento organizativo ayuda a mantener unas relaciones laborales cordiales que contribuyen a aumentar la productividad global de la industria.
4. Ayuda en gran medida a mejorar las relaciones interpersonales en las organizaciones.
5. Ayuda a los directivos a aplicar las técnicas de motivación apropiadas de acuerdo con la naturaleza de los empleados individuales que muestran una diferencia de aprendizaje en muchos aspectos.

Datos verificados por: Wallace

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Recursos

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Véase También

Psicología, Sociología, Psicología Social, Antropología, Ciencias Políticas, Economía
Teoría de la organización, comportamiento organizativo, cuestiones sociales, género, relaciones de género, conocimiento, gestión masculinidades, hombres, empresas multinacionales, organizaciones transnacionales,

Impacto de la personalidad en el rendimiento

Motivación de los empleados

Liderazgo

Cómo crear equipos y grupos eficaces

Estudio de las diferentes estructuras organizativas

Comportamiento, actitud y aprendizaje individual

Percepción

Diseño y desarrollo de una organización eficaz

Diseño del comportamiento organizativo

Impacto de la cultura en el comportamiento organizativo

Gestión del cambio

Gestión del conflicto y del estrés

Desarrollo organizativo

Cultura organizativa

Análisis transaccional

Comportamiento del grupo, poder y política

Diseño del comportamiento organizativo

Estudio de las emociones

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