Cambio Organizativo

Las investigaciones sobre el cambio organizativo indican que algunas instituciones (como las de ense√Īanza superior) cambian lenta y progresivamente durante largos per√≠odos de tiempo. Este texto plantea que, en determinadas circunstancias, las instituciones pueden hacer cambios dr√°sticos r√°pidamente. Algunas investigaciones sugieren que un momento de operaciones de crisis brinda la oportunidad de aplicar cambios organizativos, y que los desastres crean un contexto en el que los cambios organizativos pueden producirse r√°pidamente y de forma revolucionaria. La mayor√≠a de los directivos no pueden rendirse, por lo que existe una tendencia humana a superar la resistencia con un poder superior. Esto se convierte con frecuencia en un acto negativo debido al efecto de resorte enrollado. El an√°lisis del campo de fuerzas sugiere reducir la resistencia -una vez identificadas sus razones-, lo que suele requerir menos esfuerzo y crea mucha m√°s buena voluntad.

Aprendizaje Organizacional

Este texto se ocupa del aprendizaje organizacional. La gesti√≥n del conocimiento requiere un compromiso serio con el cambio organizacional que pasa por experimentar con nuevas herramientas, como las historias de aprendizaje y la narraci√≥n de historias, y por cuestionar los supuestos fundamentales de la empresa de ense√Īanza superior. Esto s√≥lo es posible si los administradores est√°n dispuestos a tolerar la incomodidad, el descontento y la incertidumbre, y si aprenden a valorar los procesos a largo plazo por encima de las soluciones r√°pidas y la resoluci√≥n de problemas. De estos cambios surge un nuevo nivel de atenci√≥n interior al pensamiento, a la presencia. Aunque la descripci√≥n de este nuevo tipo de liderazgo de la gesti√≥n del conocimiento puede parecer alejada del d√≠a a d√≠a de la administraci√≥n de la ense√Īanza superior, representa una opci√≥n fundamental para los directivos. Las universidades son muy complejas y su flujo de informaci√≥n para la toma de decisiones operativas es adecuado en el mejor de los casos, incluso con la √ļltima tecnolog√≠a para la gesti√≥n de la atenci√≥n. Los problemas de sobrecarga de informaci√≥n y p√©rdida de productividad que se producen por la b√ļsqueda ineficiente de conocimientos parecen insuperables. La confianza en las estrategias de gesti√≥n de la informaci√≥n s√≥lo lleva a las instituciones hasta cierto punto. Mientras que el aprendizaje organizacional parece en principio generalizado, esta estrategia esencial de gesti√≥n de la informaci√≥n es disfuncional o inexistente. Muchas actividades de investigaci√≥n institucional, evaluaci√≥n y eficacia institucional parecen abordar esta necesidad, pero s√≥lo de forma superficial. Estas funciones del personal deben reconceptualizarse como “infomediarios” y encargarse de documentar el flujo de conocimiento t√°cito y oculto y la memoria organizativa. Sin embargo, esta estrategia no es suficiente en s√≠ misma y s√≥lo llega a la capa m√°s b√°sica de la gesti√≥n del conocimiento. Las instituciones no conseguir√°n aprovechar todo el potencial del aprendizaje organizacional a menos que promuevan un clima en el que se valoren la insatisfacci√≥n y los errores, en el que las contradicciones y los conflictos se acojan como oportunidades de aprendizaje y en el que el cambio organizacional promueva la transformaci√≥n en el nivel m√°s personal de c√≥mo los administradores, el profesorado, el personal y los estudiantes utilizan el conocimiento en una comunidad de pr√°ctica. El mayor bien de las instituciones de educaci√≥n superior de la sociedad no se materializar√° hasta que se comprenda y actualice esta lecci√≥n de aprendizaje. Este texto ofrece una visi√≥n general de la gesti√≥n del conocimiento en el contexto de la ense√Īanza superior. Se describen los paralelismos entre la captaci√≥n y el intercambio de conocimientos y la funci√≥n de investigaci√≥n institucional. Se analizan diversas herramientas, como las historias de aprendizaje y la narraci√≥n de historias. Se describen cuestiones espec√≠ficas del aprendizaje organizacional, incluida la necesidad de valorar los errores y la insatisfacci√≥n como partes necesarias del proceso. Para comprender las nuevas formas de liderazgo que promueven el aprendizaje transformacional y el cambio, se discute el concepto de “presencing” de Scharmer (2002). Esto implica el uso de la intenci√≥n y la concentraci√≥n en el ahora, m√°s que la reflexi√≥n sobre el pasado.

Taylorismo

Taylorismo es un conjunto de ideas, tambi√©n conocido como “gesti√≥n cient√≠fica”, desarrollado por Frederick Winslow Taylor, seg√ļn el cual la productividad podr√≠a aumentar enormemente si se desglosaran las tareas industriales en una serie de operaciones sencillas. Hoy en d√≠a, el t√©rmino Gesti√≥n Cient√≠fica se utiliza en el sentido especial de un enfoque de la gesti√≥n seg√ļn el cual la direcci√≥n asume la responsabilidad de decidir las normas y los m√©todos de trabajo adecuados y de proporcionar una estrecha supervisi√≥n de los trabajadores.

Agotamiento

Agotamiento en econom√≠a En ingl√©s: Depletion in economics. V√©ase tambi√©n acerca de un concepto similar a Agotamiento en econom√≠a. Introducci√≥n a: Agotamientoen este contexto El concepto de agotamiento es la contrapartida de la depreciaci√≥n que se aplica normalmente en las industrias […]

Historia del Agotamiento Laboral

El agotamiento: ¬ŅEs una afecci√≥n moderna o una condici√≥n humana? Como diagn√≥stico, es demasiado vago para ser √ļtil, pero su aumento nos dice mucho sobre la forma en que trabajamos. Puede que el agotamiento sea nuestra condici√≥n contempor√°nea, pero tiene unos or√≠genes hist√≥ricos muy particulares. En los a√Īos setenta los salarios reales se estancaban y la afiliaci√≥n a los sindicatos disminu√≠a. Los puestos de trabajo en el sector manufacturero desaparecieron y los de servicios aumentaron. √öltimamente, algunas de estas tendencias han empezado a invertirse, pero todo lo que se ha dicho sobre el agotamiento, a partir de las √ļltimas d√©cadas, no ha servido para resolver estos problemas; en cambio, ha hecho recaer en el trabajador individual la responsabilidad de la enorme agitaci√≥n econ√≥mica y social y de los cambios en el mercado laboral. Esta carga recae especialmente en la generaci√≥n Y, pero una lecci√≥n de la historia del agotamiento es que cada generaci√≥n que ha alcanzado la mayor√≠a de edad desde los a√Īos setenta ha hecho la misma afirmaci√≥n, y tambi√©n ten√≠an raz√≥n, porque el exceso de trabajo sigue empeorando.

Desgaste

Desgaste en el Derecho Procesal Americano Nota: se analiza tambi√©n desgaste en el derecho de los Estados Unidos de Am√©rica, pero en ingl√©s, en esta entrada (Attrition). La reducci√≥n en el n√ļmero de casos a medida que avanzan en el proceso penal. La deserci√≥n de casos es un producto de […]

Comportamiento

Comportamiento Estrat√©gico en la Teor√≠a del Derecho Recursos V√©ase Tambi√©n Teor√≠a del Derecho Natural Teor√≠a del Derecho Divino Bibliograf√≠a Paloma Dur√°n y Lalaguna: Notas de Teor√≠a del Derecho. Castell√≥ de la Plana. Publicaciones de la Universidad Jaume I. 1997 Ignacio Ara Pinilla: […]

Frederick Winslow Taylor

Ingeniero mec√°nico estadounidense considerado el padre de la gesti√≥n cient√≠fica, es decir, la ciencia que consiste en descubrir el m√©todo m√°s eficiente para realizar cualquier trabajo. Taylor desarroll√≥ su filosof√≠a de trabajo mientras trabajaba en una acer√≠a de Filadelfia durante la d√©cada de 1880. La clave del sistema de Taylor era su capacidad para descubrir cient√≠ficamente el tiempo m√°s corto posible para realizar cualquier trabajo espec√≠fico. Su herramienta era el cron√≥metro. Taylor se colocaba detr√°s de cada trabajador del taller mec√°nico de la acer√≠a y registraba el tiempo que le llevaba realizar los movimientos m√°s elementales: encontrar una varilla de acero, asentarla en un torno, coger una herramienta. Estudiando a un gran n√ļmero de trabajadores, Taylor pudo identificar el tiempo m√°s corto posible para realizar cada movimiento individual. Tuvo varios fracasos, pero la norma de eficiencia que Taylor ayud√≥ a establecer ha sido criticada rotundamente por los humanistas que aborrecen el concepto del hombre como m√°quina. Sin embargo, es f√°cil olvidar dos cosas sobre los principios de Taylor. Una es que el sistema industrial est√°ndar de la √©poca de Taylor pagaba a los trabajadores a destajo, lo que significaba que los trabajadores m√°s productivos ganaban m√°s para ellos mismos y para sus empleadores. La otra es la posibilidad de que la eficiencia pueda servir al humanismo tanto como cualquier otro valor. El taylorismo, sin embargo, sigui√≥ enemistando a muchos trabajadores y contribuy√≥ al crecimiento del movimiento sindical.

Principios de la Organización Empresarial

Este texto se ocupa de los principios de la organizaci√≥n empresarial, desde un punto de vista econ√≥mico y jur√≠dico. La organizaci√≥n est√° formada por seres humanos que se relacionan entre s√≠. Siempre hay posibilidades de que se produzcan fricciones entre ellos debido a una concepci√≥n err√≥nea de la responsabilidad de la autoridad, lo que afecta negativamente a toda la empresa. Aunque estos conceptos err√≥neos son inevitables, se pueden minimizar. Varios te√≥ricos de la gesti√≥n han estudiado este problema y, a trav√©s de sus observaciones, investigaciones, an√°lisis y experiencia, han propuesto algunos “principios” para crear una organizaci√≥n s√≥lida. Hay tambi√©n subsecciones destinadas a “Formaci√≥n de sociedades (y actividades relacionadas previas a la constituci√≥n)”, “Deberes fiduciarios”, “Cuestiones especiales en la sociedad an√≥nima cerrada” y “Cuestiones especiales en la sociedad an√≥nima cotizada”.

Fundamentos del Comportamiento Organizaciónal

El comportamiento organizativo es el estudio del comportamiento humano en el entorno organizativo, de la interfaz entre el comportamiento humano y la organizaci√≥n y de la propia organizaci√≥n. El comportamiento organizativo puede definirse como el estudio y la aplicaci√≥n de los conocimientos sobre el comportamiento humano en relaci√≥n con otros elementos de una organizaci√≥n, como la estructura, la tecnolog√≠a y los sistemas sociales. El comportamiento se ocupa directamente de la comprensi√≥n, la predicci√≥n y el control del comportamiento humano en las organizaciones. El comportamiento organizativo es el estudio del comportamiento individual aislado, en grupo y como parte de una organizaci√≥n. El estudio del comportamiento individual √ļnicamente ser√≠a incompleto porque el comportamiento se ve afectado por las personas que nos rodean y por la organizaci√≥n en la que trabajamos. Estudiar s√≥lo a los individuos o s√≥lo a las organizaciones no servir√≠a de nada. Es esencial estudiar ambos simult√°neamente.

Comportamiento Organizaciónal

Este texto se ocupa del comportamiento organizacional. El Comportamiento Organizaci√≥nal (CO) es el estudio del comportamiento humano en entornos organizacionales, la interfaz entre el comportamiento humano y la organizaci√≥n, y la propia organizaci√≥n. Como campo multidisciplinar, el comportamiento organizativo se ha visto influido por los desarrollos de una serie de disciplinas aliadas, como la sociolog√≠a, la psicolog√≠a, la econom√≠a y la ingenier√≠a, as√≠ como por la experiencia de los profesionales. El Comportamiento Organizaci√≥nal es el estudio y la aplicaci√≥n del conocimiento sobre c√≥mo act√ļan las personas, los individuos y los grupos en las organizaciones. Para ello, adopta un enfoque sist√©mico. Es decir, interpreta las relaciones entre las personas y la organizaci√≥n en t√©rminos de toda la persona, todo el grupo, toda la organizaci√≥n y todo el sistema social. Su prop√≥sito es construir mejores relaciones mediante la consecuci√≥n de objetivos humanos, objetivos organizativos y objetivos sociales.¬†El comportamiento organizativo abarca una amplia gama de temas, como el comportamiento humano, el cambio, el liderazgo, los equipos, etc. El comportamiento organizativo tiene un gran impacto en los individuos y tambi√©n en las organizaciones que no se puede ignorar. Para dirigir las empresas con eficacia y eficiencia, el estudio del comportamiento organizacional es muy esencial.

√Čtica del Comportamiento

En el examen sobre esta cuesti√≥n, definimos primero la √©tica empresarial y luego ofrecemos nuestra historia (sesgada) de los intentos de las escuelas profesionales de abordar la √©tica como un tema tanto de ense√Īanza como de investigaci√≥n. (Tal vez sea de inter√©s m√°s investigaci√≥n sobre el concepto). Luego presentamos un breve resumen del surgimiento del campo de la √©tica del comportamiento en las √ļltimas dos d√©cadas. A continuaci√≥n, pasamos a los recientes hallazgos de la investigaci√≥n en √©tica del comportamiento que creemos que pueden proporcionar direcciones √ļtiles para una perspectiva de la √©tica desde las ciencias sociales. Sugerimos que estos nuevos hallazgos sobre el comportamiento no √©tico, tanto intencional como no intencional, pueden informar nuevos cursos sobre √©tica, proporcionar orientaci√≥n en el proceso de formaci√≥n de pol√≠ticas y sugerir nuevas direcciones de investigaci√≥n. (Tal vez sea de inter√©s m√°s investigaci√≥n sobre el concepto). Estas nuevas direcciones pueden satisfacer las demandas de la sociedad de manera m√°s efectiva que los intentos anteriores, y pueden producir un cambio significativo y significativo en el comportamiento tanto de los estudiantes de la escuela de negocios como de los profesionales.

Esquema de Comportamiento Humano

Esquema de Comportamiento Humano Este elemento es una ampliaci√≥n de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre este tema. En ingl√©s: Outline of Human Behaviour. Comportamiento y Experiencia Humana Los esquemas de este tema exponen los descubrimientos y teor√≠as de las ciencias psicol√≥gicas sobre las capacidades, el comportamiento y la … Leer m√°s

Cultura Organizaciónal

La cultura de una organizaci√≥n define la manera apropiada de comportarse dentro de la organizaci√≥n. (Tal vez sea de inter√©s m√°s investigaci√≥n sobre el concepto). Esta cultura consiste en creencias y valores compartidos establecidos por los l√≠deres y luego comunicados y reforzados a trav√©s de varios m√©todos, que finalmente dan forma a las percepciones, comportamientos y comprensi√≥n de los empleados. La cultura organizacional establece el contexto para todo lo que hace una empresa. Debido a que las industrias y las situaciones var√≠an significativamente, no existe una plantilla de cultura √ļnica que satisfaga las necesidades de todas las organizaciones. Para que los profesionales de RR.HH. tengan alg√ļn impacto en la cultura, primero deben tener una comprensi√≥n profunda de lo que es la cultura en un sentido general y de lo que es la cultura espec√≠fica de su organizaci√≥n. (Tal vez sea de inter√©s m√°s investigaci√≥n sobre el concepto). Esta entrada cubre los siguientes temas: La importancia de tener una fuerte cultura organizacional. El papel de RRHH en el fomento de una cultura de alto rendimiento. Definiciones de la cultura organizacional. Factores que conforman la cultura de una organizaci√≥n. (Tal vez sea de inter√©s m√°s investigaci√≥n sobre el concepto). Consideraciones en la creaci√≥n y gesti√≥n de la cultura organizacional. Pr√°cticas de RH para garantizar la continuidad y el √©xito de la cultura de una organizaci√≥n. (Tal vez sea de inter√©s m√°s investigaci√≥n sobre el concepto). Comunicaciones, m√©tricas, cuestiones jur√≠dicas, tecnol√≥gicas y mundiales relativas a la cultura de la organizaci√≥n.

Valores Organizaciónales

La vida pol√≠tica de una sociedad no puede construirse sobre la base de un solo valor, pero los valores no son enteramente compatibles entre s√≠. La √©tica en √ļltima instancia debe estar enraizada en el alma: el compromiso de una organizaci√≥n con una identidad, creencias y valores profundamente arraigados. Cada marco ofrece una perspectiva de las responsabilidades √©ticas de las organizaciones y la autoridad moral de los l√≠deres. En esta entrada sobre el cambio organizativo en las organizaciones se sostiene que la √©tica debe residir en el alma, un sentido de car√°cter arraigado que ancle las creencias y los valores fundamentales. Tambi√©n discute por qu√© el alma es importante y c√≥mo sostiene la convicci√≥n espiritual y el comportamiento √©tico. La entrada sobre el cambio organizacional en las organizaciones presenta entonces un enfoque de cuatro marcos (estructural, de recursos humanos, pol√≠tico y simb√≥lico) para la √©tica del liderazgo. Los cuatro marcos se enfatizan como lentes cognitivos para la comprensi√≥n y herramientas para influir en los esfuerzos colectivos. Las cabezas y las manos de los l√≠deres son de vital importancia. Pero tambi√©n lo son los corazones y las almas. Los marcos tambi√©n tienen implicaciones para crear comunidades √©ticas y para revivir las virtudes morales del liderazgo.

Cuestiones Culturales en las Organizaciónes

Este texto, junto con otros de esta plataforma, pretende ampliar la base de trabajo sobre las organizaciones como instituciones culturales. Tiene la intenci√≥n de proporcionar estrategias de intervenci√≥n que interrumpen la integraci√≥n de m√ļltiples perspectivas culturales en las escuelas, agencias de servicios sociales, hospitales, centros penitenciarios y otros tipos de organizaciones. Ning√ļn enfoque del contenido de estos textos es universalmente apropiado. La intenci√≥n es proporcionar una visi√≥n general de los enfoques de an√°lisis e intervenciones organizacionales que, si se consideran y aplican, tienen el potencial de aumentar la efectividad organizacional. Las organizaciones son a la vez arenas de pol√≠tica interna y agentes pol√≠ticos con sus propias agendas, recursos y estrategias. En la discusi√≥n de las organizaciones como arenas, esta entrada examina las dimensiones pol√≠ticas del cambio organizacional, contrastando las directivas desde arriba con las presiones desde abajo.

Factor de Agotamiento

Factor de Agotamiento en el √Āmbito Econ√≥mico-Empresarial En el Contexto de: Factores V√©ase una definici√≥n de factor de agotamiento en el diccionario y tambi√©n m√°s informaci√≥n relativa a factor de agotamiento.

Desgaste Profesional‚Äč‚Äč

Diferentes investigaciones demuestran de forma continuada que las personas que consideran que su trabajo tiene alg√ļn significado aseguran tener mejor salud, sentir m√°s bienestar, trabajar m√°s en equipo y mayor compromiso. Estas personas, indican varios estudios, se recuperan m√°s r√°pido de los contratiempos y son m√°s propensos a ver los errores como oportunidades de mejora en lugar de fracasos. En otras palabras, las personas tienen m√°s probabilidades de prosperar y crecer en un trabajo cuando piensan que tiene alguna raz√≥n de ser. Esta es la raz√≥n por la que las empresas con un sentido de prop√≥sito m√°s s√≥lido y claro tienden a tener un mejor rendimiento financiero. Como era de esperar, las empresas m√°s exitosas en el mundo son tambi√©n los mejores lugares del mundo para trabajar.

Agotamiento Laboral

Agotamiento por Trabajo o Agotamiento Laboral del Trabajador Este elemento es una profundizaci√≥n de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre este tema. En ingl√©s: burnout El Agotamiento, Desgaste, o Hartazgo del Trabajador Quemado El agotamiento se ha definido como una respuesta prolongada al estr√©s emocional e interpersonal cr√≥nico en … Leer m√°s