Cuestiones Culturales en las Organizaciónes

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] Este texto, junto con otros de esta plataforma, pretende ampliar la base de trabajo sobre las organizaciones como instituciones culturales. Tiene la intención de proporcionar estrategias de intervención que interrumpen la integración de múltiples perspectivas culturales en las escuelas, agencias de servicios sociales, hospitales, centros penitenciarios y otros tipos de organizaciones. Ningún enfoque del contenido de estos textos es universalmente apropiado. La intención es proporcionar una visión general de los enfoques de análisis e intervenciones organizacionales que, si se consideran y aplican, tienen el potencial de aumentar la efectividad organizacional.

Las organizaciones, al igual que los individuos, tienen un enorme poder y potencial para facilitar el cambio. Pueden liberar su potencial solo dejando ir su miedo a él. Un medio por el cual las organizaciones pueden aprovechar su potencial para facilitar el cambio en el siglo XXI y más allá es enfrentándose cara a cara con la cambiante demografía (el estudio del crecimiento y desarrollo de la población) de América del Norte y abordando directamente las cuestiones culturales.

Es bien sabido que la demografía (el estudio del crecimiento y desarrollo de la población) norteamericana está cambiando rápidamente.Entre las Líneas En “Workforce 2000”, Johnston y Packer (1987) predicen un aumento considerable de la población y de la participación en la fuerza laboral de las mujeres y de las personas de color. Estos cambios demográficos significan un cambio en los patrones culturales dominantes de América. También significan la necesidad de desarrollar nuevas prácticas organizativas e institucionales.

Es significativo que se hayan publicado varios artículos sobre temas organizacionales que se cruzan con los patrones culturales dominantes en Estados Unidos. Después de todo, son estos patrones culturales los que interactúan para formar el ambiente en el que las organizaciones en los Estados Unidos operan y funcionan. Por lo general, la literatura organizacional ha tratado sobre cómo la diversidad, más que los patrones culturales, puede influir en la cultura corporativa.Entre las Líneas En este contexto, el término “diversidad” puede referirse a las diferencias de raza, cultura, clase social, género o edad, así como a las diferencias en la función laboral (por ejemplo, el nivel y la experiencia profesional o técnica de cada uno). La diversidad también puede referirse a las diferencias de discapacidad física o mental, nacionalidad e idioma. Aunque los estudiosos de las organizaciones han prestado atención a las cuestiones relativas a la diversidad, se ha prestado menos atención al examen de la influencia de los patrones culturales dominantes en Estados Unidos sobre las organizaciones. Se ha prestado aún menos atención al análisis de la forma en que estos patrones culturales pueden moldear el funcionamiento de organizaciones que no sean corporaciones, como las familias, las escuelas, los tribunales o los funcionarios de libertad condicional, los hospitales o los organismos comunitarios y las instituciones sin fines de lucro.

Un enfoque central de este tema es un análisis de la forma en que los patrones culturales no examinados pueden influir, y de hecho influyen, en las culturas de numerosas organizaciones.Entre las Líneas En este caso, el término “cultura” no se define tan ampliamente como la diversidad; más bien, la cultura se define en términos de pertenencia a un grupo. Estos miembros del grupo incluyen el género, la raza, la clase social y el origen étnico. Son estos miembros del grupo los que han tenido y siguen teniendo un papel importante en las estructuras institucionales económicas, ocupacionales, políticas, de salud y educativas del país.

En la sociedad norteamericana, los grupos raciales y étnicos, las mujeres y las personas de estratos socioeconómicos bajos están organizados en un orden jerárquico en el que los grupos dominantes (blancos, hombres y clase alta) reciben más recompensas sociales debido al mayor poder político y económico. Se reconoce que las organizaciones, al igual que la sociedad, tienen culturas distintas, también conocidas como culturas “organizativas”. La cultura de una organización deriva de las personas que la crean, dirigen y administran. Si las personas que componen la fuerza de trabajo de una organización comparten los mismos valores culturales que la organización, existe un buen ajuste entre la organización y los individuos que la componen. Cuando existen diferencias entre las culturas, o la pertenencia a un grupo, de la fuerza de trabajo y la organización, existe el potencial de conflicto y de un desempeño deficiente.

El crecimiento de los estudios sobre la gestión de las diferencias o la diversidad cultural comenzó con el informe “Workforce 2000” de Johnston & Packer (1987), que predijo un aumento de la población y la participación en la fuerza de trabajo de las mujeres y las personas de color.

Secuencia

Posteriormente, otros autores, en los años 90, encontraron más apoyo para el informe de Johnston y Packer en su pronóstico para después del año 2000. Señalaron que cuando se analiza la población total y la fuerza de trabajo, se encuentra que entre 1990 y 2005 los blancos (hombres y mujeres) constituirán solo el 73% de la fuerza de trabajo. Aunque los hombres blancos no hispanos seguirán siendo el grupo de fuerza laboral más grande, esta participación en la fuerza laboral representa una disminución del 80%. La gente de color, en contraste, aumentará su participación en la fuerza laboral: se proyecta que el aumento combinado de negros, asiáticos e hispanoamericanos será del 21%. Contribuye a esta tasa más alta el aumento de las tasas de participación de las mujeres de color y los inmigrantes. Se proyecta que el grupo más grande de personas de color será el de negros/afroamericanos, seguido por los hispanoamericanos y los asiáticos americanos.

Otros Elementos

Además, se anticipa que tanto las mujeres blancas como las mujeres de color aumentarán su nivel de participación en la fuerza laboral en relación con los hombres. Según tales estudios, para el año 2005, más de 6 de cada 10 mujeres en edad de trabajar participarán en la fuerza laboral, cerca de la tasa de los hombres.

Además de estos cambios demográficos, hay otros imperativos que impulsan la necesidad de que las organizaciones de los Estados Unidos aborden las cuestiones culturales. Según la literatura, estos imperativos se refieren a cuestiones morales, legales y económicas. Por ejemplo, un imperativo moral significativo implica el abandono del legado de dominación, opresión y exclusión que ha caracterizado a las organizaciones norteamericanas. Los imperativos legales incluyen la reducción de la vulnerabilidad de las organizaciones a los litigios por violaciones de numerosas leyes federales, estatales y locales que están diseñadas para proteger a los grupos subrepresentados y privados de derechos. Finalmente, con respecto a los imperativos económicos, los académicos han encontrado que las unidades de trabajo heterogéneas pueden ser más productivas que las homogéneas.

En general, se está de acuerdo en que la falta de atención a las cuestiones culturales en las organizaciones puede dar lugar a grandes gastos, a un rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) deficiente y a un conflicto insostenible entre los participantes de las organizaciones.

Una Conclusión

Por lo tanto, es esencial que las cuestiones culturales sean abordadas por el liderazgo (véase también carisma) organizativo, así como por aquellos que están a la vanguardia del cambio en las instituciones.

Así como los visitantes de otras culturas deben aprender nuevas costumbres y un nuevo idioma, también los miembros y líderes de las organizaciones deben aprender sistemáticamente la cultura y el idioma utilizados para tratar las diferencias en las organizaciones en las que operan. Un tema central del tema es la ilustración del complejo conjunto de factores interpersonales, organizativos y psicológicos que operan en las organizaciones modernas.

Esquema

El tema está organizado en tres secciones. Parte I: Perspectivas, consta de cinco capítulos que se centran en cuestiones generales, como la forma en que los líderes organizativos dan forma e influyen en la agenda que rodea a la cultura y cómo la cultura es importante en la vida organizativa del país. Parte II: Entornos organizativos e institucionales, consta de seis capítulos que analizan una amplia gama de cuestiones institucionales y organizativas en organizaciones corporativas, educativas, de salud mental y de servicios.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Detalles

Por último, la Parte III: Intervenciones y aplicaciones para la capacitación, consta de cinco capítulos que se centran en diversas estrategias y enfoques de intervención organizativa.

Las organizaciones como Arenas Políticas y Agentes Políticos

Las organizaciones (empresas, la Administración, ONGs) están enfrentando los desafíos del liderazgo (véase también carisma) contemporáneo. Las organizaciones son a la vez arenas de política interna y agentes políticos con sus propias agendas, recursos y estrategias.Entre las Líneas En la discusión de las organizaciones como arenas, esta entrada sobre el cambio organizacional en las organizaciones examina las dimensiones políticas del cambio organizacional, contrastando las directivas desde arriba con las presiones desde abajo. Ilustra varias formas que pueden adoptar los ecosistemas… negocios, políticas públicas, negocios-gobierno y sociedad. La distinción entre autoridades y partidarios implica dos fuentes principales de iniciativa política: de abajo hacia arriba, basándose en la movilización de los grupos para hacer valer sus intereses; y de arriba hacia abajo, basándose en la capacidad de las autoridades para influir en los subordinados.Entre las Líneas En la entrada sobre el cambio organizativo en las organizaciones se examinan también ejemplos de ambas para ilustrar algunas de las premisas básicas de la acción política. Como actores políticos, las organizaciones deben dominar muchas de las aptitudes básicas de los directivos individuales como políticos: elaborar un programa, trazar un mapa del entorno, gestionar las relaciones tanto con los aliados como con los enemigos y negociar pactos, acuerdos y alianzas.Entre las Líneas En el clima empresarial actual, las tendencias de liderazgo (véase también carisma) van y vienen; lo pasajero o transitorio de hoy (que no tiene ningún efecto a largo plazo; en México, “llamarada de petate”) es la estrategia obsoleta de mañana, pero un marco de liderazgo (véase también carisma) construido sobre una base sólida servirá bien a la mayoría de las organizaciones sin importar lo que depare el futuro.

Revisor: Lawrence

Recursos

Véase También

• ecosistema
• gerentes individuales
• política interna
• cambio organizacional
• acción política
• agentes políticos
• arenas políticas
• iniciativa política
• política pública
• reencuadrar las organizaciones

Relaciones raciales, Etnia, Concienciación racial, Pluralismo, Minorías, Condiciones sociales, Diversidad en el trabajo, Comportamiento organizacional

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