La Parte Interesada

Este elemento es un complemento de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la parte interesada. Puede interesar también lo siguiente:

• Participación de los Empleados en los Beneficios de la Empresa
• Participación Pública
• Participación Femenina en la Fuerza de Trabajo

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Introducción: Parte Interesada – Signatario Interesado

Concepto de Parte Interesada – Signatario Interesado en el ámbito del comercio exterior y otros afines: Un signatario o una parte económicamente afectada por una subvención.

Las Partes Interesadas de las Empresas

Descripción de las Diferentes Partes Interesadas de las Empresas

Definición

Las partes interesadas son los distintos sectores de la sociedad que tienen un interés en la empresa y que se ven influidos por las acciones de una empresa. Son los propietarios, los inversores, los directivos, los empleados, los clientes, los proveedores, la comunidad local y la sociedad en general. Las expectativas de las partes interesadas son divergentes y a veces entran en conflicto entre sí. La prueba de la responsabilidad social de la empresa es saber si está a la altura de las expectativas de la sociedad.

“Una visión tiene que mostrar los objetivos futuros de su empresa y estos objetivos tienen que ser beneficiosos para todos, incluidos sus empleados, clientes, partes interesadas y, lo que es más importante, el medio ambiente.”
– Pooja Agnihotri (17 Razones por las que fracasan las empresas :Desenrédese del fracaso empresarial)

Veamos ahora las distintas partes interesadas de una empresa.

Propietarios

Los propietarios de una empresa pueden ser un empresario individual o los socios o accionistas de una sociedad. En las empresas unipersonales, el propietario gestiona él mismo los asuntos de la empresa. En una empresa colectiva, un socio puede actuar como socio gerente mientras que los demás pueden no participar en la gestión. En el caso de las empresas, la gestión está separada de la propiedad.

“La administración del capital permacultural, o inversión permacultural, consiste no sólo en tener una cartera diversificada, sino en tener una cartera en la que todos los activos que la componen tengan sinergia y en la que esa sinergia se canalice hacia una productividad maximizada tanto para los accionistas como para las partes interesadas. Una cartera de inversiones en permacultura tiene un efecto de valor multiplicativo”.
– Hendrith Vanlon Smith Jr.

La gestión de la empresa está en manos del consejo de administración. Los accionistas que son propietarios legales de la empresa no tienen ningún papel activo en la gestión de dichas empresas. Tienen derecho a asistir y votar en la asamblea general de la empresa. Los propietarios son considerados como iniciados de la empresa. Por lo tanto, la empresa no ofrece ninguna garantía por la aportación de capital. La emisión de capital propio y los beneficios no distribuidos son las dos fuentes importantes de donde pueden obtenerse los fondos de los propietarios.

Directivos

Los directivos son las personas de una organización que dirigen las actividades de los demás. Una organización es la disposición sistemática de personas reunidas para lograr algún propósito específico. Clasificados habitualmente como directivos superiores, intermedios o de primera línea, estos individuos supervisan tanto a los empleados operativos como a los directivos de nivel inferior. Los directivos de primera línea suelen denominarse supervisores. También se les puede llamar jefes de equipo y coordinadores de unidad. Los directivos trabajan en organizaciones pero no todos los que trabajan en una organización son directivos. Los directivos intermedios representan niveles de gestión entre el directivo de primera línea (el supervisor) y la alta dirección. Estas personas dirigen a otros directivos y posiblemente a algunos empleados y suelen encargarse de traducir los objetivos fijados por la alta dirección en detalles concretos que los directivos de nivel inferior puedan llevar a cabo.

“Si hay alineación entre las partes interesadas, los valores y las acciones, tenemos la agencia para hacer que las cosas sucedan”.
– Roger Spitz (La guía definitiva para prosperar con la disrupción: Volumen IV – La disrupción como trampolín para la creación de valor)

En las organizaciones, los mandos intermedios pueden tener títulos como jefe de departamento, jefe de proyecto, jefe de unidad o director de división. Cerca de la cima de una organización se encuentran los altos directivos. Los altos directivos son individuos responsables de tomar decisiones sobre la dirección de la organización y de establecer políticas que afectan a todos los miembros de la organización. Los altos directivos suelen tener títulos como vicepresidente, presidente, director general, director de operaciones, director ejecutivo o presidente del consejo de administración. Como observó Peter Drucker (1973), “los directivos deben convertir las necesidades de la sociedad en oportunidades de negocio rentable”.

Empleados

Los empleados son personas que trabajan directamente en un puesto o tarea y no tienen la responsabilidad de supervisar el trabajo de otros. La relación que se establece con sus empleados/trabajadores tiene una importancia crucial para su éxito. Las prácticas de gestión laboral que operan en cualquier organización determinarán la calidad de la relación que una empresa mantiene con sus trabajadores. Si los trabajadores no están organizados, la posición negociadora de la empresa frente a los trabajadores sería fuerte. Pero si los trabajadores están organizados y cuentan con sindicatos fuertes, recurrirían invariablemente a la negociación colectiva. Algunas direcciones ilustradas consideran a los trabajadores como copartícipes y están dispuestas a compartir los beneficios de la empresa con sus trabajadores. El mantenimiento de la paz industrial es beneficioso tanto para los trabajadores como para las empresas.

Intermediarios y proveedores de marketing

Son empresas y personas que ayudan en la distribución, la venta y prestan servicios como la consultoría. Casi todas las empresas tienen que recurrir a la ayuda de estos intermediarios. Los intermediarios como los mayoristas, los minoristas y los agentes de distribución realizan diversos tipos de funciones para ayudar a la empresa comercial a promocionar, vender y distribuir sus mercancías a los consumidores finales. Los proveedores son los que proporcionan diversos tipos de insumos, como materias primas y componentes.

“Vea el sistema Cuando se encuentre atrapado en un conflicto polarizado demasiado simplificado, un primer paso útil es intentar ser más consciente del sistema en su conjunto: dotar de más contexto a su comprensión del terreno en el que están inmersas las partes interesadas, ya sean contendientes, mediadores, negociadores, abogados u otras terceras partes. Esto puede ayudarle a ver el bosque y los árboles; es un paso fundamental para recuperar cierto sentido de precisión, agencia, posibilidad y control en la situación.”
– Peter T. Coleman (El cinco por ciento: encontrar soluciones a conflictos aparentemente imposibles)

Toda empresa se esfuerza por operar con un bajo coste de producción para lo cual tiene que garantizar el suministro ininterrumpido de insumos.

Clientes

Los clientes son la clave del éxito de una empresa. En palabras de Peter Drucker (1973), “sólo hay una definición válida del propósito de una empresa: crear un cliente”. Una empresa suele tener diferentes categorías de clientes, como particulares, hogares, empresas, gobiernos y otras instituciones. Pueden estar situados a nivel local, nacional o incluso mundial. La fidelidad de los clientes hacia un producto o servicio depende principalmente de su grado de satisfacción. Para crear y conservar clientes, la dirección tiene que establecer sistemas de seguimiento de las actitudes, el comportamiento y la satisfacción de los clientes.

Instituciones financieras

Para cualquier empresa, las instituciones financieras desempeñan un papel fundamental. Los intermediarios financieros no sólo proporcionan la financiación sino que también crean un entorno para la inversión. También asesoran y asesoran al sector empresarial. Toda empresa depende de las instituciones financieras, ya sean bancos o sociedades financieras no bancarias (NBFC), para sus necesidades financieras. También facilitan el modo de pago. Estos intermediarios financieros movilizan el ahorro del público hacia el mundo empresarial.

Público

Según Philip Kotler (2009), “un público es cualquier grupo que tenga un interés real o potencial o un impacto en la capacidad de una empresa para alcanzar sus objetivos”. Por lo tanto, el público pueden ser diversos grupos de interés, que tengan o no un interés en el funcionamiento de la empresa, como los medios de comunicación, los grupos de protección de los consumidores y los ecologistas. En ocasiones, estos grupos pueden suponer una seria amenaza para las empresas. Muchas organizaciones no gubernamentales (ONG) han organizado protestas contra los problemas medioambientales y otras causas sociales.

Revisor de hechos: Haggins

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Contradicciones de la mano de obra intensiva en Vietnam

Desde finales de la década de 1990, Vietnam se ha convertido en una importante plataforma de exportación especializada en la producción de productos intensivos en mano de obra, como prendas de vestir, calzado, piezas electrónicas y teléfonos inteligentes. En un mercado en vías de globalización, la estrategia de desarrollo del Estado vietnamita ha pretendido aprovechar las ventajas comparativas del país en términos de mano de obra barata, estabilidad política y situación geográfica. La política gubernamental ha atraído activamente y con éxito grandes flujos de inversión extranjera directa, sobre todo en el sector de la fabricación intensiva en mano de obra. Para fomentar esta tendencia, el gobierno vietnamita ha ratificado numerosos acuerdos comerciales y de cooperación económica con países de todo el mundo.

El aumento de los costes, los riesgos y la guerra comercial entre Estados Unidos y China han hecho que el traslado de la industria manufacturera de China a Vietnam sea un destino de inversión aún más atractivo. Aunque es bien sabido que el empleo en los sectores manufactureros y de servicios de Vietnam, que requieren mucha mano de obra, ha aumentado considerablemente en paralelo a la industrialización, se sabe menos sobre las relaciones laborales dentro de estos sectores. El empleo en estos sectores seguirá creciendo en tamaño e importancia en las próximas décadas, aunque sólo represente una pequeña proporción del empleo formal total: de los 22,5 millones de personas empleadas en el sector formal, 5,9 millones trabajan en empresas de inversión extranjera directa (IED) y de fabricación nacional. Las relaciones laborales en estos sectores son fundamentales no sólo para el bienestar de los trabajadores y sus familias, sino también para un desarrollo equitativo. En la pequeña pero creciente literatura sobre este tema, la atención se ha centrado principalmente en las condiciones laborales y los derechos de los trabajadores en los sectores asociados a la producción para el mercado mundial. Dentro de este último enfoque, existe interés por la naturaleza, las causas y los resultados de las huelgas salvajes y otras acciones colectivas, en su mayoría espontáneas, de los trabajadores como parte de su lucha por mejores derechos y condiciones laborales.

Estos informes destacan la debilidad de las instituciones de relaciones laborales de Vietnam a la hora de gestionar las huelgas y las quejas de los trabajadores, al tiempo que expresan la expectativa de que un mayor desarrollo de las relaciones laborales internas de múltiples partes interesadas, combinado con la presión externa a través de los acuerdos de libre comercio (ALC), podría conducir a mejoras en los derechos y el bienestar de los trabajadores. Este texto pone en tela de juicio esta opinión al subrayar las contradicciones inherentes que caracterizan las relaciones industriales multipartes (interesadas) de Vietnam, así como el limitado impacto práctico de las reformas laborales contenidas en los acuerdos comerciales.

En general, aquí se ofrece un relato matizado de la evolución de las relaciones laborales multipartitas en el contexto de la integración de Vietnam en las cadenas de suministro y las relaciones comerciales mundiales, las limitaciones de los factores externos y los cambios mixtos de la revisión de 2019 de la Ley del Trabajo con respecto a los derechos y el bienestar de los trabajadores.

Actores clave

Convencionalmente, las relaciones laborales implican la interacción entre los representantes de los trabajadores, la dirección y el Estado. Una característica sorprendente de las instituciones formales de relaciones laborales en Vietnam es hasta qué punto están dominadas por ministerios, organismos estatales, organismos cuasi estatales (vinculados al Estado a través de funcionarios estatales jubilados), sindicatos controlados por el Estado y una cámara de comercio cuasi estatal y cuasi independiente dirigida por antiguos funcionarios estatales. Los actores clave en Vietnam son el Ministerio de Trabajo, Inválidos y Asuntos Sociales (MoLISA), la Confederación Vietnamita del Trabajo (VGCL), la Cámara de Comercio e Industria de Vietnam (VCCI) y el Consejo Nacional de Salarios (NWC).El Ministerio de Trabajo, Inválidos y Asuntos Sociales: Responsabilidades, relaciones e iniciativasEl Ministerio de Trabajo, Inválidos y Asuntos Sociales (MoLISA) es responsable de las relaciones laborales y de la creación y aplicación de leyes y reglamentos laborales y comparte la responsabilidad del cumplimiento de la legislación laboral con la VGCL, el único sindicato oficialmente reconocido en Vietnam. En el marco de sus funciones, el MoLISA consulta regularmente a la VCCI. En 2013, el MOLISA creó un comité de relaciones laborales, el NWC, encargado de asesorar al primer ministro sobre los aumentos anuales del salario mínimo. Aunque el NWC es nominalmente tripartito, tiene un equilibrio de poder desigual, en el que los intereses de los trabajadores superan a los de la alianza entre el capital y el Estado. En las últimas décadas, el MoLISA también ha ampliado sus relaciones con organizaciones internacionales, como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y donantes bilaterales. Ha recibido de ellos un considerable apoyo financiero y técnico para redactar la revisión de la Ley del Trabajo con el fin de adecuar Vietnam a los convenios de la OIT y a las exigencias de diversos acuerdos comerciales regionales.

Uno de los puntos clave de discordia en el periodo previo a la ratificación de la revisión de la Ley del Trabajo en 2019 se refiere a los términos y el alcance de las organizaciones representativas de los trabajadores (ORA), una forma de sindicato no perteneciente a la VGCL que, si se permitiera en la práctica, prepararía a Vietnam para la ratificación del Convenio nº 87 de la OIT (Libertad sindical). En el periodo previo a la ratificación de la revisión de la Ley del Trabajo en noviembre de 2019, el MoLISA había llevado a cabo sesiones de trabajo en todo el país para recabar aportaciones de un amplio abanico de partes interesadas, incluidas las oficinas del gobierno local y de la VGCL, institutos de investigación locales y académicos independientes, sobre las cuatro cuestiones más polémicas: WRO, diálogo en el lugar de trabajo, edad de jubilación y horas extraordinarias (Nam Dương, 17 de julio de 2019). Como se analizará más adelante, la revisión de 2019 muestra un balance desigual para los intereses de los trabajadores: disposiciones más favorables para el diálogo en el lugar de trabajo, una aplicación poco clara de las WRO, el statu quo para las horas extraordinarias (todavía hasta 300 horas al año) y las horas de trabajo semanales (48 horas/semana laboral), y un aumento gradual de la edad de jubilación (62 años para los hombres en 2028 y 60 para las mujeres en 2035) (pp. 32-33, 49). 32-33, 49).

La Confederación General del Trabajo de VietnamLa VGCL sigue siendo el único sindicato reconocido oficialmente en Vietnam, tal y como consagra la Ley Sindical de 1990. Por definición, la VGCL es una amplia organización sociopolítica de la clase obrera y no sólo un sindicato. Está dirigida por el Partido Comunista de Vietnam (Ley Sindical). La principal tarea de la VGCL es conciliar su mandato de luchar por los derechos de los trabajadores con su obligación de servir a los intereses del Estado unipartidista. El Partido nombra a la dirección de la VGCL. En la economía planificada, las relaciones laborales rara vez eran controvertidas porque los sindicatos controlados por el Estado formaban parte de la administración estatal. En la economía de mercado, la representación de los intereses de los trabajadores por parte de la VGCL era débil, especialmente a nivel empresarial, donde la mayoría de los representantes sindicales nombrados por la dirección suelen trabajar en los departamentos de recursos humanos.

El continuo desarrollo de las zonas francas industriales (ZFI) y las zonas industriales (ZIP) de Vietnam pone de relieve los retos a los que se enfrenta la VGCL. Tras la ley de 1987 que establecía la política para la inversión extranjera, la inversión extranjera en Vietnam aumentó rápidamente y planteó retos al gobierno, ya que no disponía de la infraestructura adecuada para expedir las licencias de inversión y ejecutar estos proyectos. Por ello, el gobierno estableció la normativa para las ZFI y las ZPE en octubre de 1991 (Hội Đồng Bộ Trưởng, 1991). En 2017, el Estado había aprobado 325 zonas de este tipo, incluidas 220 ZI operativas, 88 ZFI y 16 zonas económicas (Dezan Shira y Asociados, 2017).La VGCL está obligada a establecer empresas locales en todas las fábricas de estas zonas y se ha esforzado por hacerlo. Por ejemplo, en 1991, la VGCL creó el sindicato Ho Chi Minh City EPZsAuthority (HEPZA), comparable al nivel de distrito de la jerarquía sindical (fuera de las zonas francas industriales). El sindicato HEPZA se encarga de todas las cuestiones de gestión laboral en todas las fábricas de las ZFE e informa directamente al sindicato de nivel superior, la Federación Sindical de HCMC. De este modo, la VGCL ha intentado desarrollar mecanismos para hacer frente a las prácticas laborales desleales en las ZFE, pero es incapaz de responder al rápido desarrollo de las ZFE y las ZFI. En la práctica, la VGCL tiene poca influencia fuera del sector estatal, sobre todo en las ZFI y las ZFI que albergan fábricas de propiedad extranjera (Clarke et al., 2007, p. 549). Incluso en las ZFI en las que está presente la VGCL, su eficacia en la promoción de los derechos laborales sigue siendo limitada, ya que la dirección puede controlar la selección de los líderes sindicales que le son leales (Đỗ, 2008). Combinado con la intimidación y otras prácticas laborales injustas, esto ha debilitado sistemáticamente las funciones y poderes de los sindicatos locales en la negociación colectiva y ha sido contrario al Código Laboral, que estipula que la dirección sindical a nivel de empresa debe ser elegida por los trabajadores. La propia VGCL reconoce que estos problemas son persistentes y generalizados (Đỗ et al., 2016).La Cámara de Comercio e Industria de VietnamEn 2003, cuando Vietnam se preparaba para ingresar en la OMC, se creó la VCCI mediante la Decisión nº 123 del Primer Ministro para representar los intereses de la patronal local y mundial. La VCCI es una asociación empresarial dirigida en su mayoría por funcionarios jubilados o miembros del partido con estrechas conexiones e influencia dentro del gobierno. En principio, la ley estipula que la asociación representa a todo el sector privado. Esto incluye a miles de empresarios extranjeros y nacionales, pequeñas y medianas empresas y sociedades anónimas que antes eran propiedad del Estado. En la práctica, sin embargo, la VCCI sólo representa a sus miembros. Además, no tiene presencia en todo el país ni puede controlar las decisiones financieras y presupuestarias de sus empresas miembros (Trần, 2012, pp. 128-129). En general, las opiniones del VCCI coinciden en gran medida con los intereses de la patronal, tanto a nivel nacional como mundial. En particular, el Estado ha designado al VCCI, y no a la VGCL, como la principal organización encargada de gestionar, supervisar y hacer cumplir las actividades de responsabilidad social de las empresas (RSE) como un “caso empresarial” y no como un “caso popular” de derechos laborales y medioambientales (Trần y Jeppesen, 2015). En este sentido, la VCCI colabora con las principales cámaras de comercio extranjeras, por ejemplo de Estados Unidos, Corea y Taiwán. El VCCI también desempeña un papel en la fijación del salario mínimo anual y ejerce una influencia cada vez mayor sobre el MoLISA y la VGCL, como se explica más adelante.El Consejo Nacional de Salarios Sobre el papel, las relaciones laborales tripartitas ofrecen un enfoque prometedor para la negociación colectiva entre los trabajadores, los empresarios y el Estado. El impulso para que Vietnam avanzara en esta dirección se produjo en respuesta a un aumento espectacular de las huelgas en 2008, cuando los trabajadores exigieron un salario mínimo anual ajustado a la inflación. Ante esta presión, se encargó al entonces primer ministro que fijara un porcentaje de aumento del salario mínimo para el año siguiente, lo que dio lugar a esfuerzos informales de presión (por parte del VCCI y de los inversores extranjeros) para influir en las decisiones del primer ministro a su favor. De acuerdo con el marco tripartito de la OIT, el Gobierno formó el CNS en 2013 para asesorar al Primer Ministro sobre el aumento anual del salario mínimo (Decisión del Primer Ministro 1055/QĐ-TT). Hasta la fecha, el primer ministro ha aprobado todas las recomendaciones del CNSM sin cambios. En principio, la formación del CNM prometía más transparencia. De acuerdo con la estructura tripartita de la OIT, el NWC tiene 15 miembros, con votos divididos a partes iguales entre las tres partes representadas: MoLISA por el Estado, VCCI por los empresarios y VGCL por los trabajadores (Hoàng Mạnh, 2018). El presidente del CNM es el viceministro en funciones de MOLISA, que también es miembro con derecho a voto del consejo. A falta de informes transparentes sobre el comportamiento de voto de estos tres grupos de interés, los resultados de seis rondas anuales de recomendaciones sugieren claramente que al menos algunos miembros del grupo MoLISA se han puesto del lado de los intereses empresariales por encima de los de los trabajadores. En principio, las deliberaciones sobre los salarios mínimos en el seno de la CNSM deberían basarse en cuatro factores: la renta estimada necesaria para vivir (que es la más difícil de calcular), las condiciones de vida en la región, el nivel salarial medio en el mercado laboral y la capacidad de pago de las empresas.En la práctica, MoLISA y VCCI conservan en gran medida la voz en la fijación de estos salarios, mientras que la VGCL desempeña un papel marginal. La VGCL no ha abogado efectiva ni activamente por un salario digno para los trabajadores, con la excepción de un pequeño aumento salarial en 2020, que es ligeramente superior al pequeño aumento de 2019. Incluso con la revisión de la Ley Laboral de 2019, recientemente ratificada, las VGCL no tienen un asiento en la mesa de la VGCL (p. 29). Esto significa que la VGCL sigue “representando” a todos los trabajadores sindicados y que las WRO no están representadas en este importantísimo foro que decide sobre el sustento de los trabajadores.Revisiones de la legislación laboral, acuerdos tripartitos y su impacto en las relaciones laboralesLa integración de Vietnam en el mercado global ha creado nuevos modelos de relaciones laborales en muchos sectores de la economía, especialmente en el floreciente sector exportador vietnamita. En términos formales, las leyes laborales y sindicales de Vietnam siguen siendo progresistas en comparación con las de otros países en desarrollo. El elemento más esperado se introducirá con la revisión de la Ley Laboral en 2019: Se permitirá la creación de WRO. Se animará a los trabajadores a afiliarse voluntariamente a los sindicatos de empresa de la VGCL o a las WRO de su lugar de trabajo. Aunque las WRO están integradas en todos los procesos de relaciones laborales, incluida la representación de los trabajadores, el diálogo social, la negociación colectiva y la acción colectiva, su papel es vago y están bajo estricta supervisión gubernamental. El Código Laboral de 2019 contiene un lenguaje vago sobre una “autoridad estatal” (cơ quan nhànước có thẩm quyền) que debe registrar/certificar a las WRO antes de que puedan representar a los trabajadores y participar en todas las actividades de relaciones laborales (Código Laboral vietnamita, 2019, p. 50).

En la práctica, el Estado vietnamita, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MoLISA) y la VGCL han tardado en responder a los retos de la cambiante organización de las relaciones laborales en Vietnam, especialmente cuando las relaciones laborales tripartitas dominadas por el Estado y el capital tienden a privilegiar al Estado y a las empresas sobre los trabajadores. Queda por ver si este nuevo mecanismo de la WRO, que entró en vigor en 2021, puede ofrecer una forma verdaderamente nueva de representar los intereses colectivos de los trabajadores. En el sector industrial, existe una brecha entre las visiones idealizadas de unas relaciones laborales armoniosas, derivadas principalmente de la retórica de la era socialista en la que todos los trabajadores trabajaban para el Estado, y la evolución de las relaciones laborales reales, que se han vuelto cada vez más conflictivas y tienen lugar cada vez más en fábricas de propiedad extranjera y nacional y en empresas conjuntas en lugar de en empresas de propiedad industrial.

En el contexto actual, las relaciones laborales reflejan conflictos de intereses más claros cuando las negociaciones están dominadas por los intereses de la dirección en una mano de obra barata, la paz industrial y una producción estable. En este contexto, la VGCL es incapaz de defender los derechos de los trabajadores y mucho menos de emprender acciones colectivas como huelgas (Phạm, 2017). Además, los trabajadores están en desventaja debido a la ambigüedad de las leyes y a su débil aplicación. Un subdirector del Instituto para los Trabajadores y los Sindicatos advirtió: “La actividad de la VGCL se limita a hacer lo que la ley exige y no a hacer lo que la ley no prohíbe. Por lo tanto, todo lo que no esté claramente establecido en la ley es difícil para la VGCL. … . Los líderes sindicales están confusos y ansiosos y no saben cómo tratar las cuestiones que no están especificadas o que son ambiguas en la ley.

Ante estas restricciones, los trabajadores han respondido con movilizaciones laborales informales y huelgas y acciones no autorizadas, todas las cuales suponen riesgos importantes para los trabajadores y para las que existe poca protección legal. En este contexto, se plantea la cuestión de hasta qué punto las revisiones ratificadas del Código Laboral de 2019 pueden reforzar realmente los derechos de los trabajadores a la acción colectiva.

Hasta ahora, el Estado ha considerado ilegales las huelgas y otras acciones colectivas que no están dirigidas por la VGCL porque no siguen los protocolos burocráticos prescritos. La Ley Laboral de 1994 concedía a los trabajadores el derecho a la huelga, pero la Ley Laboral de 2012 debilitó este derecho al restringir legalmente los procedimientos de huelga: Estipuló que los trabajadores sólo pueden hacer huelga por cuestiones “relacionadas con sus intereses”, como primas, subsidios y otras demandas que van más allá de los requisitos legales. Las huelgas están prohibidas cuando se trata de “derechos”, es decir, de violaciones de disposiciones legales como el salario mínimo, la seguridad social y el seguro de enfermedad, tal y como establece el Código Laboral. Estos conflictos deben dirimirse en los tribunales laborales. En general, las huelgas legales deben referirse a cuestiones basadas en los intereses y tener lugar bajo la dirección de la VGCL tras un largo procedimiento. Por esta razón, prácticamente ninguna de las miles de huelgas cumplía estas dos condiciones; todas se consideraron huelgas salvajes. La revisión de 2019 no permite las huelgas por violación de derechos, que siguen siendo las infracciones más comunes cometidas por la dirección. Esto sigue sin abordar la causa fundamental de la mayoría de las huelgas salvajes: una combinación de violaciones de derechos e intereses. El informe de la VGCL de finales de 2019 confirma que los empresarios siguen incurriendo en retrasos en el pago de los salarios, robo de salarios, falta de cotizaciones o incluso robo de las cotizaciones de los empleados a la seguridad social y al seguro de enfermedad. La autorización de huelgas basadas en los derechos se había considerado en el penúltimo borrador, pero se eliminó en la revisión final.

Como resultado, las WRO sólo están autorizadas a organizar y llevar a cabo huelgas basadas en intereses, pero no huelgas basadas en derechos (p. 60). Peor aún, la determinación a priori del Estado de que los WRO “violan la ley” conllevaría medidas disciplinarias, limitando así su papel en la dirección de huelgas (págs. 53,58). Además, el procedimiento de huelga exige que se faciliten los nombres completos y las direcciones de los líderes de las WRO a los empresarios y a las autoridades locales con cinco días de antelación (p. 60-1). Esta forma de intimidación y vigilancia debilita aún más la eficacia de las WRO a la hora de liderar las huelgas.Patrones de conflictos laborales y actividad huelguísticaDurante las dos últimas décadas, los patrones de acción colectiva en Vietnam reflejan las tensiones y contradicciones de las relaciones industriales en los sectores extranjeros y nacionales que producen principalmente para la exportación. La mayoría de las huelgas son ilegales porque no siguen los procedimientos legales y no están dirigidas por la VGCL.

Sin embargo, se dirigen contra reivindicaciones legítimas sobre salarios no dignos y prestaciones sociales inadecuadas, especialmente prestaciones de la seguridad social insuficientemente financiadas. Desde 2010, la VGCL clasifica las huelgas en tres categorías: Huelgas basadas en derechos, huelgas basadas en intereses y una combinación de derechos e intereses (Trần, 2013; VGCL, 2019). De hecho, los trabajadores vietnamitas no ven los “derechos” (quyền) y los “intereses” (lợi ích) como dos conceptos separados, sino como un único concepto unificado o “quyền lợi” que debe cumplirse para que puedan sobrevivir.Tendencias y oleadas de huelgasDesde 1995, el número de huelgas registradas ha aumentado gradualmente, interrumpido por fuertes picos en torno a 2007-2008 y 2011 (Trần, 2007b). A partir de 2014, el aumento de las huelgas se estabilizó antes de caer bruscamente en 2018, aunque el volumen de la producción industrial en Vietnam siguió aumentando.

Los datos muestran estas oscilaciones en medio de las tendencias a largo plazo. El aumento de las huelgas entre 2005 y 2008 coincidió con los esfuerzos de Vietnam por ingresar en la Organización Mundial del Comercio (OMC). El periodo de 2009 a 2019 coincidió con los esfuerzos del Estado por revisar la legislación laboral para cumplir los requisitos de las normas laborales mundiales de algunos de los principales acuerdos multilaterales de libre comercio, como el Acuerdo de Asociación Transpacífico (Acuerdo TPP, 2016), el Acuerdo Integral de Asociación Transpacífico (CPTPP) y el Acuerdo de Libre Comercio UE-Vietnam (EVFTA). Las quejas de los trabajadores rara vez se abordan a través de la negociación colectiva, por lo que participan en huelgas de corta duración que suelen durar sólo de uno a tres días y normalmente sólo obtienen victorias a corto plazo, ya que la dirección cede a las demandas y sopesa el coste adicional para los márgenes de beneficio frente al coste de las interrupciones laborales improductivas. A pesar de los considerables riesgos y de la ineficacia de las relaciones laborales, los trabajadores de Vietnam siguen haciendo huelgas ilegales. La perspectiva de un aumento de los salarios básicos para los próximos 12 meses o de una mejora limitada y puntual de las condiciones de trabajo suele pesar más que el riesgo de perder unos días de salario. Con el tiempo, el alcance y la eficacia de las huelgas y las reacciones del Estado ante ellas han cambiado, al igual que el papel de los medios de comunicación estatales y de otros actores. Cientos de miles de trabajadores de fábricas de propiedad extranjera del sur del país participaron en la huelga de 2005/2006. Ejercieron presión sobre el Estado e impulsaron al gobierno a introducir y aplicar un aumento del 40% del salario mínimo.

En 2007, los trabajadores exigieron aumentos salariales para compensar el aumento de la inflación. Recibieron un fuerte apoyo en los medios laborales estatales e impulsaron al gobierno a aplicar un ajuste anual de la inflación en enero de 2008. A esto siguieron huelgas contra las fábricas de IED que se negaron a aplicar la decisión de ajuste de la inflación. Sorprendentemente, estos acontecimientos tuvieron lugar durante los esfuerzos del Estado por ingresar en la OMC, lo que incentivó al Estado a demostrar su tolerancia hacia la disidencia de los trabajadores y la cobertura casi independiente de los medios de comunicación. Contrariamente a la imagen de una dictadura, el estado permitió a los periódicos laborales durante este periodo informar activamente sobre los casos en los que los gobiernos locales y las empresas no cumplían las leyes laborales y no respondían a las demandas de los trabajadores. De hecho, los medios laborales estatales desempeñaron un papel crucial a la hora de sentar en la mesa de negociaciones a las principales partes interesadas, lo que finalmente condujo al aumento del salario mínimo en 2006.

Sin embargo, la situación cambió con la admisión de Vietnam en la OMC en 2006, tras lo cual el Estado restringió tanto la resistencia de los trabajadores como la información de los periódicos laborales. Para ello, las autoridades locales y los funcionarios sindicales intensificaron sus actividades de vigilancia, utilizando las células de autogestión de los trabajadores y de opinión social para vigilar, controlar, impedir y adelantarse a las diversas formas de protesta de los trabajadores. La actividad huelguística tendió a aumentar en 2010 y alcanzó su punto álgido en 2011, lo que condujo a la adopción de la Ley del Trabajo y la Ley Sindical revisadas en 2012. Hay muchas razones que explican este pico, entre ellas el impacto retardado de la crisis financiera mundial (2008-2009) en los proveedores de Asia Oriental, muchos de los cuales quebraron en Vietnam en 2011 (P. Thanh, 2012). En este contexto, las empresas, especialmente las de capital extranjero, a menudo no respetaban las condiciones de los contratos laborales, incluidas las normas sobre salarios y prestaciones, las cotizaciones obligatorias a la seguridad social, la divulgación pública de las tarifas salariales, las políticas de permisos y otras cuestiones.

No obstante, incluso en tiempos de recesión financiera, los trabajadores tenían una oportunidad debido a la limitada oferta de mano de obra poco cualificada. Los trabajadores negociaron con la confianza de que conservarían sus puestos de trabajo incluso después de las huelgas. En el periodo 2012-2020 se ha producido un descenso constante de las huelgas registradas oficialmente. Los observadores laborales han observado algunos cambios cualitativos en la naturaleza de las huelgas: Los trabajadores tienden a hacer huelga por preocupaciones políticas más amplias y por la creciente informalización del trabajo en la economía gig, que está restando poder a los trabajadores. Las 13 huelgas de conductores de e-taxi entre 2017 y 2020 muestran esta tendencia (Joe Buckley, 2020). Además, la pandemia de Covid-19 ha provocado 91 huelgas salvajes en todo el país (en los cinco primeros meses de 2020) debido a los cierres de fábricas, los recortes de producción y las cancelaciones de contratos por la disminución de los pedidos.

La huelga de la seguridad social de 2015

Un ejemplo menos dramático pero quizá más revelador del creciente vínculo entre las huelgas y cuestiones políticas más amplias es la huelga de la seguridad social que tuvo lugar del 26 de marzo al 1 de abril de 2015. El movimiento huelguístico reflejó los problemas sistémicos en las relaciones entre los trabajadores, los empresarios y el Estado: un estado de derecho que no protege a los trabajadores que se agotan mucho antes de su edad oficial de jubilación mientras producen para el sistema capitalista global, y un sistema de seguridad social infrafinanciado a causa de los esquivos y recalcitrantes, en su mayoría extranjeros, propietarios de fábricas. Los trabajadores en huelga se han pronunciado explícitamente en contra de la Ley de Seguridad Social de 2014, que debía entrar en vigor el 1 de enero de 2016.

Según esta ley, los trabajadores tenían que alcanzar sus respectivas edades de jubilación (60 años para los hombres, 55 años para las mujeres) antes de recibir su pensión mensual tras acumular 20 años de cotizaciones a la seguridad social. La ley de 2014 negaba a los trabajadores el derecho a percibir un pago único de la seguridad social (basado en el total de sus cotizaciones) si dejaban de trabajar antes de alcanzar la edad de jubilación, tal y como establecía la Ley de Seguridad Social de 2006 [artículo 55]. En cuanto los trabajadores se dieron cuenta del impacto negativo de la ley de 2014, unos 90.000 trabajadores iniciaron una huelga masiva en la empresa Pou Yuen Vietnam Co. Ltd., que cotiza en la bolsa de Taiwán, en el distrito de (Bình Tân), en Ciudad Ho Chi Minh, que luego se extendió a huelgas simpatizantes en las provincias de Long An y (TiềnGiang), donde se encuentran las filiales de Pou Yuen, de las que no informaron los medios de comunicación laborales. La huelga de la seguridad social de 2015 también demostró lo difícil que es responsabilizar a los capitalistas de las cadenas de suministro mundiales del cumplimiento de la legislación laboral en Vietnam. He aquí la jerarquía de estas empresas en las cadenas mundiales de suministro.

Marcas mundiales (el escalón superior) como Nike, Adidas, Converse, Timberland, New Balance e Ikea hacen pedidos a Pou Chen Group, un proveedor que cotiza en la bolsa de Taiwán (el segundo escalón), que a su vez hace pedidos a su filial, el fabricante chino de calzado Yue Yuen Industrial Holdings Ltd (el tercer escalón), que a su vez hace pedidos a Pou Yuen (el cuarto escalón). Esta enorme fábrica emplea a 80.000 trabajadores para producir calzado y ropa deportiva para estas marcas mundiales. Pero las cadenas de suministro no acaban aquí: por debajo de PouYuen están las filiales de las provincias de Tiền Giang y Long An. Aunque PouYuen es demasiado grande para ocultarse, sus filiales son invisibles para la mayoría de la gente, lo que hace prácticamente imposible comprobar si cumplen las leyes laborales vietnamitas. Han operado como “fábricas cigarra” o propietarios huidos que no han contribuido al fondo de seguridad social para los trabajadores varados sin salarios atrasados ni prestaciones sociales y sanitarias (Đường Loan, 2018;Thúy Phương, 2019). Estas prácticas de gestión depredadoras y la incapacidad del Estado para hacer cumplir las leyes de seguridad social han provocado un aumento de las deudas y la amenaza de un fondo de seguridad social en quiebra, tal y como prevé la OIT para el año 2034 (Hoàng Mạnh, 2018).Foros multipartitos y su impacto en las relaciones laboralesLa literatura reciente sobre las relaciones laborales en los países en desarrollo refleja un creciente interés por el marco “multipartito” de la OIT para las relaciones laborales. Este marco se basa en la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (FPRW) de 1998, en particular en los ocho convenios ampliamente reconocidos como normas laborales mundiales. Cuanto más se integra Vietnam en el sistema capitalista mundial, más han influido la OIT y los acuerdos de libre comercio con vínculos entre el comercio y el trabajo en las relaciones laborales del país. El decreto gubernamental QD588 (mayo de 2018) ha reforzado el papel de la dirección y ha ralentizado las reformas. En particular, se aprobó el proyecto de un año (2018-2019), que será supervisado por la OIT y ejecutado por el MoLISA y la VGCL. La redacción de esta decisión asigna a la OIT el papel clave para impulsar el Nuevo Marco de Relaciones Laborales (NIRF) en Vietnam, en particular para elevar el perfil de la dirección en la estructura tripartita a todos los niveles y revisar el Código Laboral.

El lenguaje indica claramente un proceso de reforma más lento, ratificando primero el Convenio nº 98 (negociación colectiva) y después el controvertido Convenio nº 87 (libertad sindical): “Los resultados concretos de este proyecto a nivel central y en algunas provincias seleccionadas son: 1. Una mejor comprensión por parte de la administración estatal de la estructura tripartita para crear el NIRF y la consulta sobre la revisión del Código Laboral para tener en cuenta los convenios de la OIT sobre los derechos de los trabajadores. Una estructura tripartita para coordinar el MoLISA, la VGCL y la VCCI tanto a nivel nacional como local para identificar las prioridades estratégicas de las relaciones laborales y la estructura de gestión laboral para coordinar y garantizar una mejor aplicación de las políticas de relaciones laborales; 3. El refuerzo de los sistemas gubernamentales de inspección laboral a nivel local y nacional; y 4. Compartir las lecciones aprendidas de los proyectos piloto en algunas localidades seleccionadas a todas las partes interesadas en las relaciones laborales. Resultado nº 4: Se refuerza el papel de la dirección y se establecen estructuras bilaterales y trilaterales a todos los niveles para hacer avanzar la NIRF. El hecho de que se haga hincapié en el papel de la dirección indica que el Estado reconoce plenamente su poder. Tales alianzas entre el Estado y el capital pueden verse en el estudio de caso de la CNM y la lucha por el aumento del salario mínimo.Los aumentos anuales del salario mínimo de la CNM y la supresión de la prensa laboralA lo largo de los años, los delegados de la VGCL fueron superados regularmente en las votaciones por los miembros del MoLISA y del VCC, cuyo poder de negociación en la mesa de negociaciones de la CNM aumentó. La VGCL fue incapaz de negociar eficazmente un aumento del salario mínimo hasta alcanzar el salario mínimo vital: siempre empezaba con un aumento del salario mínimo recomendado elevado, pero acababa perdiendo por un aumento inferior.

El hecho de que la revisión de 2019 de la Ley del Trabajo no incluya a las VGCL en este importante foro no es una buena señal para los derechos de los trabajadores a organizarse (Ley del Trabajo vietnamita, 2019, p. 29). Los aumentos anuales del salario mínimo han seguido disminuyendo desde la creación de la CNSM en 2013: del 29,5% en 2013 al 5,3% en 2019. Sin embargo, por primera vez en siete años, la CNSM ha conseguido invertir la espiral descendente bajo un negociador diferente de la CNSM y lograr un modesto aumento: el 5,5% para 2020 (D. Thu, 11 de julio de 2019) La mayoría de los estudios muestran que estos aumentos no alcanzan el nivel mínimo necesario para que los trabajadores puedan ganarse la vida.

El Sr. Vũ Quang Thọ, director del Instituto para los Trabajadores y los Sindicatos, declaró en una entrevista que la horquilla propuesta por el CNM (del 5% al 6,8%) para el aumento de 2018 no satisface las necesidades básicas de los trabajadores. Este estudio reveló que el 40% de los trabajadores encuestados tenían dificultades para llegar a fin de mes y debían ser muy frugales para sobrevivir con el salario mínimo. Sólo el 8% de los trabajadores disponía de pequeños ahorros que no superaban los d1.000.000 al mes (en función de las horas extraordinarias disponibles). El resto, alrededor del 50% de los trabajadores encuestados, no podía llegar a fin de mes y tuvo que buscar otras fuentes de ingresos. Mientras que los periodistas estiman que el salario mínimo cubre entre el 70% y el 80% de las necesidades básicas de los trabajadores, un estudio del Instituto para los Trabajadores y los Sindicatos descubrió que el salario mínimo vietnamita sólo alcanza de media alrededor del 37% del salario mínimo asiático y sólo el 64% del salario medio calculado por la Global Living WageAlliance (Instituto para los Trabajadores y los Sindicatos, 2018, p. 15). Para llegar a fin de mes, la mayoría de los trabajadores (de 100 fábricas de Ciudad Ho Chi Minh, Dong Nai y Binh Duong) tienen que hacer horas extraordinarias, con una media de 60 horas al mes (Hồng Vân, 2016). Frente a estas tendencias, la prensa laboral (foro oficial de la VGCL), encabezada por periódicos como Labor (Lao Động) y Laborer (Người Lao Động), ha desempeñado en ocasiones un papel activo en la defensa de las luchas de los trabajadores, aunque sus voces se han ido apagando con el tiempo.

Durante las huelgas de seguros de 2015, los periodistas cubrieron diariamente las escenas de la huelga y publicaron las voces de los trabajadores con relatos de primera mano y fotos conmovedoras. En los meses previos a las cruciales reuniones del CNM de 2015 sobre la subida del salario mínimo, el Labourer publicó una conmovedora serie de seis partes titulada “Vivir por debajo del nivel de subsistencia”, en la que se ponía de relieve la difícil vida de los trabajadores, con sus propias voces, a veces con sus nombres completos y los lugares donde trabajaban. Entre 2013 y 2015, el Sr. Phạm Minh Huân, presidente del CNM en 2015, fue duramente criticado en varios artículos por ponerse del lado de la dirección del VCCI. Otro artículo cuestionaba la falsa afirmación de la VCCI sobre las pérdidas, al tiempo que contrastaba la vida real y el sufrimiento real de los trabajadores.

Pero estas críticas públicas han disminuido, en parte porque el NWC se ha vuelto menos apartidista y en parte porque la creciente censura ha impedido la información crítica (correspondencia con un antiguo periodista laborista, enero de 2018). En algunas ocasiones, el CNM ha intentado evitar la atención de los medios reuniéndose en lugares secretos (aunque esto ha cambiado en las últimas negociaciones) y acudiendo únicamente para anunciar los resultados de su votación. A pesar de estos obstáculos, los periodistas de los medios laborales siguen informando activamente sobre los problemas en todo el país para denunciar las violaciones de los derechos laborales por parte de la dirección y los fraudes contra los trabajadores. Los retos a los que se enfrentan los medios de comunicación estatales se han visto compensados en cierta medida por los avances de la sociedad civil.

Los límites del nexo comercio-trabajo en las reformas laboralesLas influencias externas han tenido un impacto mínimo en las reformas laborales ante la ausencia de normativas vinculantes, la imposibilidad de hacerlas cumplir y la posibilidad de sanciones comerciales (Trần, Bair y Werner, 2017). Los dos ALC ratificados recientemente, el CPTPP y el EVFTA, demuestran los límites de la presión externa sobre el Estado vietnamita para que ratifique los convenios clave de la OIT sobre las reformas de las relaciones laborales. En concreto, estos dos ALC obligaron al Estado vietnamita a presentar una hoja de ruta para la ratificación de los tres convenios más importantes de la OIT: #87 (Libertad sindical), #98 (Derecho de sindicación y negociación colectiva) y #105 (Abolición del trabajo forzoso). El 14 de junio de 2019, el Estado ratificó el Convenio nº 98, que entró en vigor el 5 de julio de 2020, y el 8 de junio de 2020 ratificó el Convenio nº 105, por lo que sólo queda por ratificar el Convenio nº 87. El Convenio nº 87 es mucho más controvertido, ya que cuestiona el sistema de partido único y sindicato único, y su fecha de ratificación se ha retrasado hasta 2023, cinco años después de que se ratificara el CPTPP el 12 de noviembre de 2018.

Tanto el CPTPP como el EVFTA son más débiles que el TPP original, ya que no contienen documentos vinculantes tan sólidos para las reformas laborales como el Acuerdo Laboral TPP Vietnam-EE.UU. (o Plan de Consistencia). El Plan de Consistencia tenía una clara sanción comercial: si Vietnam no aplicaba las reformas laborales en los dos años siguientes a este periodo de gracia (cinco años después de la entrada en vigor del TPP), se suspenderían las reducciones arancelarias sobre las exportaciones vietnamitas (incluidas las de ropa y calzado) (Basu Das et al., 2017). Por otra parte, el EVFTA aboga por la reforma de la legislación laboral previendo la participación de las organizaciones de la sociedad civil (OSC) a través de los Grupos Consultivos Nacionales (DAG).

Sin embargo, el mecanismo de los DAG tiene una debilidad crucial: el Estado puede dictar la pertenencia a estos DAG (EVFTA, Capítulo 15, Artículo 15, Sección 4.). Impacto en las reformas de las relaciones laboralesLa presión para aplicar el CPTPP y el EVFTA, el Convenio nº 98, que entró en vigor en julio de 2020, dio lugar a las actividades de dos sindicatos que no son miembros de la VGCL: El más reciente, fundado el 1 de julio de 2020, el Sindicato Independiente Vietnamita (Nghiệp đoàn Lao động Độc lập Việt Nam), tiene como objetivo trabajar con la VGCL por los derechos de los trabajadores (Nguyễn Đình Hùng 2020). El otro, el Movimiento Obrero de Viet Nam, ha sido acosado por el gobierno y se opone a la VGCL. Mientras que el primero se centra en garantizar los derechos laborales prometidos en el CPTPP y el EVFTA, el segundo aboga por la libertad de asociación de los trabajadores (Quốc Phương 2020). En general, el gobierno vietnamita ha llevado a cabo algunas reformas cautelosas en las relaciones laborales, restringiendo los “sindicatos independientes” pero manteniendo el control sobre todas las posibles actividades de los WRO. En el proceso de ratificación del CPTPP y del EVFTA, el Estado ha abierto muchos foros para que funcionarios estatales y académicos discutan la revisión de la legislación laboral, especialmente la espinosa cuestión de las WRO. Extraoficialmente, sin embargo, el MoLISA tiene que hacer frente a la presión de la administración y a los esfuerzos de los grupos de presión en la redacción final de las revisiones de la legislación laboral (entrevista con un funcionario del departamento jurídico del MoLISA).Incluso sin la participación de EE.UU. en el CPTPP, su papel en la promoción de la reforma de la VGCL sigue haciéndose sentir. Una parte de los fondos asignados por el Departamento de Trabajo estadounidense para preparar la ratificación del TPP/Plan de Consistencia fue utilizada por los proyectos piloto de un año de duración de la VGCL con la OIT (por ejemplo, negociación colectiva multiempresarial) para formar tanto a las bases como a los niveles superiores de los cuadros de la VGCL en el marco del NIRF propuesto para 2016.

En este espacio seguro de “incubadora”, la VGCL se vería reforzada por estos recursos y estaría preparada para competir con otros sindicatos cuando finalmente se ratifique el Convenio nº 87.Diálogo en las relaciones laborales entre las distintas partes interesadasDespués de que las oleadas de huelgas alcanzaran su punto álgido en 2011, el Gobierno empezó a recelar de esta inestabilidad y exigió diálogos regulares en el lugar de trabajo, tal y como estipula la Ley del Trabajo de 2012 (artículos 63 y 64 del capítulo 5). Un año más tarde, el Gobierno introdujo el Decreto Ministerial 60/2013/ND-CP- Democracia de base en el lugar de trabajo para aplicar esta exigencia de diálogo en el lugar de trabajo, especificando en particular la finalidad, las formas y el contenido de estos diálogos. Siguiendo el espíritu de esta “regulación democrática de base”, me refiero a la aplicación del diálogo en el lugar de trabajo como “diálogo democrático” a nivel de fábrica.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Más adelante, explico cómo el diálogo democrático, si se aplica según el espíritu del Decreto 60, daría a los trabajadores más poder que el “diálogo social” de la OIT. El diálogo democrático: El diálogo idealizado en el lugar de trabajoEl Decreto 60 obliga a los empresarios a mantener conversaciones cada tres meses, durante las cuales deben proporcionar a los trabajadores una larga lista de información económica. Esto incluye los tres puntos principales siguientes: Planes de producción y empresariales, escalas y niveles salariales, y estados financieros de todos los conceptos relacionados con los trabajadores. Está claro que esta larga lista exige a la dirección que cumpla con la transparencia y, si se aplica correctamente, puede igualar el equilibrio de poder en el sistema tripartito de empresarios y empleados y reforzar a los trabajadores y a los sindicatos en la negociación colectiva. En principio, con el “diálogo democrático”, los trabajadores tienen derecho a conocer, comentar, decidir y supervisar todas las cuestiones relacionadas con sus derechos, intereses y responsabilidades, y la revisión de 2019 del Código Laboral aporta una serie de cambios. Incluye el papel de las inspecciones de trabajo en todas las secciones sobre el diálogo en el lugar de trabajo, lo que refleja el esfuerzo por cumplir con las reformas laborales exigidas por los acuerdos de libre comercio firmados recientemente. Los diálogos en el lugar de trabajo deben tener lugar ahora al menos una vez al año (o más a menudo, dependiendo de las necesidades de las partes interesadas tripartitas) a nivel de empresa. El gobierno decidirá todos los detalles de la organización del diálogo social para aplicar el Decreto 60.

Sin embargo, la mayor victoria para los derechos de los trabajadores es la lista obligatoria de temas a tratar durante estos diálogos en el lugar de trabajo. El Código Laboral de 2019 incluye más puntos obligatorios en el orden del día de los diálogos sociales periódicos, gracias a los comentarios de la sociedad civil (incluidas organizaciones no gubernamentales (ONG), institutos de investigación, investigadores independientes/expertos laborales) en las reuniones nacionales organizadas por el MoLISA. Aunque el Código sigue sin exigir a la dirección que revele sus informes financieros (por ejemplo, el cálculo de los precios de subcontratación, que son cruciales en la negociación colectiva sobre sueldos y salarios) como parte de los diálogos sociales regulares (tal y como establece el Decreto 60), ahora la dirección debe revelar los siguientes elementos obligatorios (p. 21-2): 1. Una productividad laboral razonable (o cuota diaria) basada en una media de muchos trabajadores para que no tengan que hacer horas extraordinarias para cumplir la cuota (Reglamento nº 93, p. 29); 2. Los planes de utilización de la mano de obra. Planes para utilizar la mano de obra, incluido el uso de la tecnología para sustituir a los trabajadores, reducir la plantilla, reciclar y reequipar la mano de obra (Estipulación nº 42, nº 44, págs. 14-5); 3. Planes para calcular las primas (Estipulación nº 104, pág. 32); 4. Normas y reglamentos (Estipulación nº 118, pág. 36); y 5. Planes para despedir temporalmente a los trabajadores investigados por supuestas infracciones (Estipulación nº 128, pág. 39).

La VGCL había emprendido varias iniciativas bienintencionadas para poner en práctica el “diálogo democrático”, pero en su mayoría resultaron infructuosas. En abril de 2014, la VGCL creó un Departamento de Relaciones Laborales (Ban Quan hệ Lao động), formado por entre 16 y 18 cuadros, centrado en armonizar las relaciones laborales en las fábricas basándose en la ley y responsabilizando a la dirección de las cotizaciones a la seguridad social (Phạm Chi, 2014). En 2015, publicaron una resolución titulada “Impulsar los diálogos en el lugar de trabajo en las empresas” (VGCL, Resolución número 2, 2015). Además, la VGCL intentó poner en práctica la propia intención del “diálogo democrático” publicando dos directrices: una para la dirección y otra para los sindicatos con el fin de facilitar el diálogo democrático en las empresas (2013; VGCL, Resolución número 2, 2015). Lamentablemente, estos esfuerzos resultaron en gran medida infructuosos, ya que las directrices no estaban formuladas con claridad y en ocasiones suscitaban expectativas poco realistas de “relaciones armoniosas” entre la mano de obra y la dirección en un sistema de mercado.

Dada la incapacidad de la VGCL para entablar un diálogo “democrático”, se plantea la cuestión del estado del “diálogo social” (Đối thoại xã hội), consagrado en el marco de la OIT para las relaciones laborales. El diálogo social y sus límitesEl Informe sobre el Trabajo Decente de la OIT de 1999 introdujo el diálogo social como uno de sus cuatro objetivos, que presupone la participación y la libertad de asociación y es, por tanto, un fin en sí mismo para las sociedades no democráticas. También es un medio para garantizar la resolución de conflictos, la justicia social y la aplicación eficaz de las políticas. En esta amplia definición, el diálogo social no sólo tiene como objetivo la resolución de conflictos, sino también la justicia social y la aplicación eficaz de las políticas. Sin embargo, como la VGCL de Vietnam no puede aplicar el diálogo en el lugar de trabajo, la OIT ha introducido con éxito el “diálogo social” como forma de diálogo en el lugar de trabajo para mejorar la resolución de conflictos. La OIT ha encargado al Centro de Investigación de Relaciones Laborales, una consultora laboral privada, la elaboración de dos manuales (uno para sindicatos y otro para empresarios) sobre cómo llevar a cabo estos diálogos periódicos (Đỗ et al., 2016). Como reconoce Đỗ Quỳnh Chi, se trata de un primer intento de llevar a cabo un “diálogo democrático” (correspondencia con Đỗ, 2016). El manual incluye los intereses de la dirección y admite que el objetivo principal es “minimizar los conflictos laborales” (Manual para los empresarios, 7). Por ejemplo, establece un procedimiento paso a paso para los “diálogos de emergencia” para hacer frente a posibles huelgas, cambios repentinos de política que puedan afectar negativamente a los trabajadores sin ninguna aportación por su parte, y condiciones externas como la inflación y las catástrofes naturales.En general, aunque promover unas relaciones laborales armoniosas beneficia tanto a los empresarios como a los trabajadores, centrarse únicamente en la resolución de conflictos ignora los otros dos objetivos del diálogo social de la OIT: la justicia social y la aplicación eficaz de las políticas. Juntos, estos tres objetivos habrían abordado las causas profundas de estas huelgas.

Además, el diálogo social es una versión diluida del diálogo democrático, ya que no revela información crítica a los trabajadores sobre las responsabilidades financieras del empleador, como se exige en el “diálogo democrático”. Un estudio de Oxfam de 2018 descubrió que las marcas internacionales y sus proveedores nunca revelan cómo calculan el precio unitario de los proveedores, que es muy bajo (los costes laborales son sólo el 4% del precio de venta). Esta falta de información financiera importante, que debe revelarse en el “diálogo democrático”, socava a los sindicatos en la negociación colectiva a nivel de fábrica. Además de estos dos informes, la OIT también ha utilizado una plataforma que lanzó en 2007 y desarrolló en Vietnam en 2009 para popularizar su diálogo social. Esta plataforma es Better Work Vietnam (BWV), un proveedor de servicios de auditoría de cumplimiento social financiado por capitalistas globales, cuyo mecanismo, los Comités Consultivos para la Mejora del Rendimiento de los Trabajadores (PICC), utiliza el diálogo social para reducir o evitar las huelgas, aunque esta afirmación ha sido cuestionada por los académicos: De hecho, las estadísticas de huelgas aumentaron después de que BWV abriera oficinas en Vietnam.

Papel creciente de las organizaciones de la sociedad civil

Históricamente, los esfuerzos de las organizaciones de la sociedad civil se centraban más en la mitigación de la pobreza, la ayuda humanitaria y el desarrollo profesional. En la década de 1990, el auge de las agencias de desarrollo extranjeras y de los proyectos de desarrollo provocó un aumento del número de ONG internacionales y de organizaciones locales de la sociedad civil, muchas de ellas dedicadas a cuestiones de derechos humanos (CIVICUS, 2006). Dada la limitada libertad política y el entorno jurídico, cualquier vínculo entre las ONG y las cuestiones de derechos humanos en Vietnam se considera delicado. Más de una década después, aún sin una ley de asociaciones, las organizaciones de la sociedad civil siguen siendo controvertidas, especialmente ahora que han ampliado sus actividades de presión para incluir cuestiones de derechos laborales. Los vínculos entre el libre comercio y los derechos laborales que se buscan a través del EVFTA y el CPTPP han contribuido, sin duda, a este aumento de los grupos de presión sobre los derechos laborales.

Las organizaciones de la sociedad civil vietnamita colaboran estrechamente con algunas ONG internacionales en Vietnam y han adoptado un enfoque muy proactivo, como afirmó un activista laboral: “Estamos dispuestos a actuar en cualquier situación y nunca permanecer pasivos… . . Tenemos que crear foros para participar y presentarnos en lugar de esperar a que nos inviten”. (Correspondencia con la Sra. Văn Thu Hà, julio de 2018). Animadas por los DAG, estas OSC están buscando activamente foros para participar en la aplicación de estos ALC, centrándose en los derechos laborales y el desarrollo sostenible. Algunas OSC mundiales han organizado talleres para informar a las OSC vietnamitas sobre cómo participar en estos foros incluso antes de la ratificación de los TLC. OXFAM-Vietnam ha apoyado a varias OSC nacionales en la concienciación de los trabajadores sobre el uso de materiales tóxicos en la industria electrónica y en la creación de redes con ONG nacionales sobre los derechos de los trabajadores inmigrantes. La Friedrich-Ebert-Stiftung (una ONG alemana) y Oxfam-Vietnam han reunido a ONG nacionales y mundiales para explicar la importancia de los vínculos laborales y comerciales en estos acuerdos de libre comercio, mejorar las competencias y encontrar mecanismos para que las organizaciones de la sociedad civil participen en estos foros multilaterales. Su intención es “hacer cambios en las acciones, no en el texto del acuerdo” porque el texto está fijado y no puede cambiarse.

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Las propias organizaciones de la sociedad civil vietnamita son diversas y pertenecen a distintos tipos de organizaciones, como asociaciones, ONG o foros de la sociedad civil. Como la mayoría de las organizaciones de la sociedad civil se conocen entre sí, trabajan en red y comparten recursos para reforzar sus plataformas. Algunas se centran en las relaciones laborales en un contexto social más amplio, como el Centro de Investigación sobre Relaciones Laborales, el Centro de Investigación sobre Género, Familia y Desarrollo Comunitario (GFCD) y el Centro de Investigación y Consultoría para el Desarrollo (CRCD).

“Cuando su empresa prioriza el bienestar de todas sus partes interesadas, entonces todas esas partes ganan respeto por la empresa y su empresa puede utilizar ese respeto como una especie de moneda y un medio para lograr los objetivos empresariales”.
– Hendrith Vanlon Smith Jr.

Las dos redes vietnamitas de investigación laboral (una en el Sur y otra en el Norte) se centran en la investigación política. Algunas se centran específicamente en los derechos de los trabajadores inmigrantes: el Centro para el Desarrollo y la Integración (CDI) organiza a los trabajadores a nivel de base, mientras queMnet lucha por los derechos de las trabajadoras inmigrantes (The Research Center for Family Support and Community Development (CFSCD’)) y Light for Better Life trabaja para mejorar la salud de los trabajadores de los sectores formal e informal. Abrir los ojos a verdaderas reformas laboralesLas contradicciones en el marco multilateral y los límites de la presión externa a través de los acuerdos de libre comercio tienen importantes implicaciones para los derechos de los trabajadores y disminuyen la promesa del “diálogo social”. En el marco multipartito vietnamita persisten las contradicciones más fundamentales: una fuerte alianza entre la patronal y el Estado que abruma a los trabajadores, y la supresión generalizada de las fuerzas compensatorias en los medios de comunicación y la sociedad civil. El marco tripartito de la OIT apenas puede contrarrestar este desigual equilibrio de poder, mientras que el diluido diálogo social puede socavar los auténticos esfuerzos por empoderar a los trabajadores desde la base. La aplicación limitada del diálogo social – como estrategia para reducir las huelgas y como herramienta rentable de gestión de riesgos – crea la ilusión de unas relaciones laborales armoniosas en lugar de mejoras a largo plazo de las condiciones laborales. El impacto de la presión externa de los ALC sobre las reformas laborales debe examinarse en el plano de la aplicación, no en el de las promesas que conducen a la ratificación.

La represión tras la adhesión de Vietnam a la OMC y el camino poco claro hacia la libertad de asociación tras el fracaso del TPP original son ejemplos concretos de los límites de las influencias externas sobre las reformas laborales, dada la falta de disposiciones vinculantes, de ejecutabilidad o de posibilidad de sanciones comerciales.También queda por ver hasta qué punto la inclusión más celebrada, las WRO permitidas en las revisiones de 2019 de la Ley Laboral, pueden representar realmente a los trabajadores y dirigir huelgas. Aún no se han anunciado oficialmente las autoridades estatales que certificarán y supervisarán las actividades de las WRO. Pero el poder y la influencia de la patronal están claros. La restricción de la capacidad de huelga (basada únicamente en los intereses) y la supervisión estatal de las WRO demuestran que la patronal y el Estado no cejan en su empeño de revisar el Código Laboral de 2019. Un rayo de esperanza es el papel activo desempeñado por las organizaciones nacionales e internacionales de la sociedad civil en la presión por unas auténticas reformas laborales. Los sindicatos, las OMP y los consultores en derechos laborales (nacionales y mundiales) deben intensificar sus esfuerzos para informar y educar a los trabajadores sobre sus derechos y desarrollar estrategias para negociar con la dirección tanto en las fábricas como en la economía gig, a medida que el trabajo se vuelve cada vez más informal. Los temas obligatorios para los diálogos sociales regulares deben implementarse adecuadamente para cumplir con el espíritu y la redacción del Decreto 60 para un diálogo igualitario entre los trabajadores y la dirección. Debe exigirse que se conceda a los WRO un asiento en la poderosa mesa de los comités de empresa nacionales. Sólo entonces Vietnam se acercará a un marco tripartito más auténtico y capaz de mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores.

Revisor de hechos: Mox

Recursos

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Notas y Referencias

Véase También

• Participantes del Negocio del Ocio
• Participación en los Beneficios
• Participación en Beneficios
• Participación del Trabajo en la Renta
• Paro de Trabajo
• Paralización de Trabajos
• Gobernanza
• Pagarés de Empresa
• Pagarés
• Pacto Colectivo de Trabajo

Responsabilidad social de las empresas
Desarrollo sostenible
Comunidad de interés
Inteligencia empresarial
Externalidad

NIC/NIIF (concepto de parte vinculada)
Red Mitchell
Diálogo territorial
Gestión de relaciones ampliada
Sociocracia
Holacracia
Conferencia de partes interesadas
Software de gestión de las partes interesadas
Derecho Empresarial
Finanzas corporativas
Relaciones públicas

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