La Selección de Personal para el Teletrabajo

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema.

Nota: Puede interesar también la lectura de la información sobre el teletrabajo en general, y acerca de los Trabajos desde Casa.

El reclutamiento o selección de personal para el trabajo remoto o teletrabajo

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El trabajo a distancia o teletrabajo ha abierto la puerta a nuevos enfoques de la contratación. Las empresas han cambiado drásticamente su forma de trabajar, pero el trabajo híbrido y a distancia no es el final de la historia. Las empresas deberían considerar el modelo de talento flexible o abierto: el trabajo basado en proyectos o temporal que se realiza con trabajadores que no están vinculados permanentemente a una empresa. Hay algunas situaciones en las que tiene especial sentido utilizar el talento abierto, como cuando:

• los trabajadores internos no pueden ser redistribuidos fácilmente,
• los trabajadores externos son menos costosos que la contratación de un nuevo trabajador interno o el pago de horas extras a los existentes,
• se necesitan habilidades altamente especializadas y no están disponibles internamente, o
• el rendimiento de las soluciones excepcionales es alto.

El experimento forzado con el trabajo a distancia tras la pandemia ha mostrado a algunas organizaciones las ventajas de los enfoques de trabajo que nunca habrían considerado de otro modo. También ha mostrado a los trabajadores que no están tan encerrados en el tradicional horario de 9 a 5 en una empresa como podrían haber pensado. Para ambos, no hay vuelta atrás.

Sin embargo, el trabajo híbrido y a distancia no es el final de la historia. Las nuevas capacidades que tienen las organizaciones para el trabajo a distancia han abierto nuevas posibilidades, y ahora es el momento de que los líderes evalúen cómo podrían funcionar para ellos otros cambios en el modelo de empleo.

Merece la pena considerar especialmente un modelo de talento flexible o abierto. Talento flexible y abierto son términos amplios, que abarcan escenarios que van desde los trabajadores autónomos locales que llegan a las instalaciones hasta los contratistas en línea distribuidos globalmente, pasando por la búsqueda de innovación a través de torneos o concursos. El rasgo que lo define es el trabajo temporal o basado en proyectos que cuenta con trabajadores que no están vinculados permanentemente a una empresa. Si se hace correctamente, estas formas de trabajo pueden ayudar a las organizaciones a acceder a talentos cualificados, al tiempo que proporcionan la flexibilidad que muchos trabajadores anhelan cada vez más.

Al igual que con el trabajo a distancia antes de Covid, las empresas han tardado en adoptar estos modelos. Como economista jefe de un gran mercado de trabajo, Upwork, y como académico que ha estudiado el talento abierto durante más de una década, hemos seguido un lento aumento del uso del talento abierto por parte de las empresas en los años anteriores a la pandemia. Pero ahora, a medida que el trabajo a distancia se ha normalizado, estamos viendo un cambio rápido.

Las empresas deben tener en cuenta el nivel de conocimiento específico de la empresa que se requiere para un proyecto, si es recurrente, y los costes de integración de incorporar el trabajo de una solución de talento abierto a la organización más grande. El talento abierto puede ofrecer a las empresas flexibilidad y acceso al talento y a los recursos que los modelos de contratación tradicionales no pueden proporcionar. Y a medida que más trabajadores optan por la flexibilidad en sus carreras, hay un potencial significativo para este modelo.

Para ayudar a las empresas a entender y aprovechar las nuevas posibilidades que permite el talento abierto, queremos destacar algunas tendencias en el panorama del talento flexible/abierto, comentar qué puestos de trabajo o tareas se prestan más a este modelo y esbozar las consideraciones que deben tener en cuenta los directivos para empezar.

¿Por qué utilizar el talento flexible y abierto?

Los modelos flexibles han servido tradicionalmente para varios propósitos:

• En primer lugar, la flexibilidad permite a las organizaciones ampliar y reducir la plantilla, adaptándose a la variabilidad de la demanda laboral.
• En segundo lugar, los modelos flexibles permiten la subcontratación de pequeñas tareas para situaciones en las que la contratación de un equivalente a tiempo completo no estaría justificada y en las que los requisitos de gastos generales de las soluciones tradicionales de personal temporal ralentizarían el proyecto o serían prohibitivos.
• En tercer lugar, las estrategias de talento flexible proporcionan acceso a conjuntos de habilidades innovadoras o diversas más allá de las vías de contratación tradicionales. Líderes del sector como Netflix y la NASA han descubierto que los concursos con participantes externos suelen superar los puntos de referencia de innovación internos para proyectos similares.

Aun así, ha habido barreras para que las organizaciones adopten el modelo abierto. En Upwork, una empresa líder en el mercado laboral online, el equipo de ventas observó algunos obstáculos comunes de los clientes potenciales. La incomodidad con el trabajo remoto fue uno de los más importantes, ya que el talento flexible es desproporcionadamente remoto. La resistencia también proviene de la inercia o la burocracia de la empresa, la preocupación por la propiedad intelectual o los riesgos de seguridad, y la falta de familiaridad con las herramientas y las prácticas de gestión que hacen que el talento abierto sea eficaz. En consecuencia, las empresas buscaban el talento principalmente en sus mercados laborales locales o en las redes de reclutamiento de facto, y sobre todo para los acuerdos de contratación tradicionales.

Sin embargo, las cosas están empezando a cambiar. En las encuestas realizadas por Ozimek a un panel representativo de empresas, más de la mitad de los directores de contratación indicaron que el trabajo a distancia ha abierto su capacidad o su voluntad de utilizar trabajadores autónomos a distancia, tanto durante la pandemia como en el futuro.

Al mismo tiempo, ha aumentado la oferta de trabajadores interesados en estos modelos. Las tasas de autoempleo han aumentado en el último año, lo que respalda los informes anecdóticos de que muchos de los que estaban considerando sumarse a la Gran Resignación buscaban más flexibilidad y control sobre sus vidas. En una encuesta representativa de personas en edad de trabajar en EE.UU., uno de cada cinco encuestados que podía trabajar mayormente a distancia durante la pandemia informó de que estaba considerando la posibilidad de trabajar por cuenta propia para mantenerse a distancia. Entre los que considerarían la posibilidad de trabajar por cuenta propia, lo que más valoran es un horario más flexible.

En una serie de encuestas de Upwork, los encuestados informaron tanto de las oportunidades como del interés por utilizar más opciones de trabajo autónomo. Los encuestados que habían trabajado o contratado personal independiente en el último año dijeron que, sin la ayuda externa, habrían hecho el trabajo ellos mismos (35%) o habrían pedido a sus equipos que lo hicieran (28%), opciones que podrían contribuir al agotamiento. El 20% dijo que habría contratado a una empresa de servicios externa; el 3% habría contratado a una empresa de personal. Sólo el 8% dijo que habría hecho nuevas contrataciones a tiempo completo, y el 6% dijo que el trabajo simplemente no se habría hecho.

Los encuestados también informaron de que habían contratado a un número significativamente mayor de autónomos durante la pandemia (el 53% dijo que había recurrido más a los autónomos a distancia en comparación con su línea de base anterior a la pandemia, frente a sólo el 6% que contrató a menos autónomos) y que tenía previsto recurrir más a ellos en los próximos dos años (el 47% frente al 11%).

¿Qué trabajos o tareas se adaptan mejor al modelo de talento flexible/abierto?

El modelo flexible/abierto ha demostrado ser eficaz para una amplia gama de trabajos y tareas. Las principales categorías de habilidades en Upwork son el apoyo administrativo (incluyendo tareas relativamente rutinarias como la entrada de datos) y el desarrollo de web/software. Estas habilidades van desde las más fáciles de encontrar hasta las más raras, altamente especializadas y altamente remuneradas. Otras plataformas, como Topcoder, se concentran en los concursos -un modelo que ha demostrado ser increíblemente valioso para la innovación- con torneos típicos que contienen trabajos de programación o aprendizaje automático de alto nivel o trabajos de diseño más subjetivos.

Dada la variedad de habilidades disponibles en las plataformas abiertas, hay algunas situaciones en las que tiene especial sentido utilizar el talento abierto. Concretamente, cuando:

• Los internos no pueden ser redistribuidos fácilmente.
• Los externos son menos costosos que contratar a un nuevo interno o pagar horas extras a los existentes.
• Se necesitan habilidades muy especializadas y no están disponibles internamente.
• El rendimiento de las soluciones excepcionales es alto.

En las tres primeras situaciones, las empresas responden a una simple necesidad de talento, pero la última subraya otra motivación importante: En muchos contextos, se ha comprobado que los externos ganan a los internos en el mano a mano. Los externos pueden aportar muchos enfoques o soluciones diferentes a un determinado problema, lo que permite a la organización elegir el mejor.

Pero, quizás más importante que la situación que llevó a las empresas a abrir el talento, está la naturaleza de la tarea en sí. Hay algunas variables importantes que las empresas deben sopesar antes de decidir cómo utilizar el talento abierto/flexible.

Por un lado, el nivel de conocimiento específico de la empresa que se requiere para un proyecto suele inclinar la balanza entre los internos y los externos. Mientras que los autónomos pueden crear aplicaciones web complejas basadas en bases de datos desde cero -quizá de forma más eficiente que los empleados internos de muchas empresas-, un proyecto que requiera interactuar eficazmente con aplicaciones existentes que requieran un contexto específico de la empresa significará: a) que se necesita un empleado interno para formar el puente; b) que el autónomo debe aprender los sistemas internos (potencialmente con un mayor coste que un empleado interno); o c) que un empleado interno desempeñará una función de integración que se basará en el trabajo del autónomo.

Luego está la cuestión de si un proyecto o tarea es recurrente. Todas las contrataciones e incorporaciones tienen algunos costes, ya sea la selección de un autónomo, la creación de un concurso o la contratación de un puesto a tiempo completo. Si un proyecto o tarea se va a repetir a lo largo del tiempo, la balanza se inclina hacia una contratación más permanente para economizar estos costes, especialmente si implican la formación de un nuevo empleado en los procesos específicos de la empresa. Por otro lado, una tarea repetida puede ser adecuada para el talento abierto si implica habilidades comunes y requiere poco contexto específico de la empresa.

Por último, existen costes de integración al incorporar el trabajo de una solución de talento abierto a la organización en general. Éstos tienden a ser bajos para los proyectos que requieren pocos conocimientos específicos de la empresa y pueden ser muy altos para un proyecto de tareas muy específicas de la empresa.

Teniendo en cuenta estos factores, creemos que el trabajo a distancia está acelerando un cambio que reduce los costes de contratación, selección y seguimiento para los directivos y disminuye la carga de los trabajadores para entender el contexto específico de la empresa.

Algunos cambios importantes nos han llevado hasta aquí. En primer lugar, hemos visto un cambio de mentalidad en torno al trabajo a distancia. Los directores de contratación para puestos remotos se sienten ahora más cómodos interactuando con personas que no conocen personalmente, lo que abre la puerta al trabajo desde cualquier lugar y a la contratación abierta/flexible. En segundo lugar, las empresas han invertido en herramientas de comunicación virtual (por ejemplo, videollamadas y pantallas compartidas) que facilitan la resolución de problemas a distancia y ofrecen a los trabajadores externos una forma de interactuar y obtener o dar su opinión. En tercer lugar, el trabajo a distancia y las herramientas como Slack han obligado a las empresas a definir mejor las tareas, codificando los procesos y las especificaciones, lo que facilita la redacción de especificaciones que un trabajador con pocos conocimientos específicos de la empresa puede entender, lo que puede permitir la apertura de una empresa.

Inico de los Cambios

Lo que deben hacer los directivos

Las plataformas son la principal forma de que autónomos y empresas se encuentren para el trabajo abierto/flexible, y ayudan a establecer la confianza tanto para los trabajadores como para los empresarios. Para los trabajadores autónomos, ofrecen protección a través de garantías de pago y mecanismos de resolución de conflictos, y la posibilidad de establecer un historial verificado de opiniones y puntuaciones de reputación, una especie de currículum virtual. Para los empleadores, este historial ofrece confianza a la hora de contratar a partir de una reserva de talento global. No necesitan entender los detalles de un mercado laboral local -cómo se clasifica una universidad, qué empleadores señalan una capacidad concreta, etc.- para encontrar a la persona adecuada para un trabajo.

Si los responsables de la contratación deciden utilizar las plataformas, hay que tener en cuenta algunas cosas al navegar por ellas.

Las plataformas hacen que ocultar el fracaso sea mucho más difícil, lo que probablemente sea especialmente útil para quienes no tienen las habilidades necesarias para evaluar una nueva contratación (por ejemplo, poetas que quieren contratar a quants y quants que quieren contratar a poetas). Las señales de mercado de los compradores anteriores ayudan a ese proceso de selección, y las plataformas proporcionan medidas objetivas del rendimiento anterior, algo que es casi imposible de conseguir en los recursos humanos tradicionales. Y como cada transacción contribuye no sólo a los ingresos actuales, sino también a los futuros a través de señales públicas de rendimiento en el trabajo, la amenaza de una mala respuesta sirve como dispositivo disciplinario que probablemente mejore las tasas de cumplimiento de los contratos.

Las plataformas ganan dinero sobre todo con las coincidencias exitosas, ya que los honorarios por adelantado son mínimos. Como resultado, los clientes pueden contratar a un freelance para un proyecto a corto plazo sin tener que hacer una gran inversión antes de decidirse a contratarlo de forma permanente. A medida que el trabajo remoto amplía el grupo de posibles empleadores y empleados, aumenta la oportunidad de obtener mejores coincidencias, lo que hace que “probar antes de comprar” con el talento flexible sea más valioso que nunca.

Si comienza su viaje fuera de las plataformas, utilice las ideas de por qué existen las plataformas para que pueda diseñar sus propios procesos para eludir los problemas de información que las plataformas intentan resolver.

Esto probablemente signifique que necesita alguna forma de filtrar a los solicitantes, como con los historiales de empleo, o utilizar un formato como los concursos que hacen que los historiales de empleo sean irrelevantes. En este caso, la alineación de los incentivos no puede provenir de la promesa de una señal pública de buenos comentarios, sino que puede provenir de una vía de acceso a un puesto permanente o de una bonificación sustancial tras el éxito del proyecto.

Los responsables de la contratación deben ser conscientes del contexto específico de la empresa y tratar de minimizarlo, al tiempo que se aseguran de que cualquier solución que se obtenga de personas externas pueda integrarse. Por ejemplo, Netflix pudo conseguir más de 2.000 propuestas en su famoso reto de predicción al proporcionar una base de datos de calificaciones de películas fácil de entender que no obligaba a los participantes a comprender la arquitectura subyacente de los sistemas de fondo de Netflix.

También puedes realizar algunos experimentos y poner a prueba diferentes modelos. Intenta medir los resultados de tareas o proyectos comparables realizados de diferentes maneras (internamente y a través del talento abierto). Esto le permitirá medir la productividad en diferentes condiciones. Creemos que la naturaleza idiosincrática de la mayoría de la producción significa que un experimento es más valioso que un consejo amplio. Los experimentos también pueden incluir la prueba de diferentes formatos -concursos o contratos por horas- y diferentes plataformas con diferentes combinaciones de contratistas.

A las empresas que realicen experimentos, les agradeceremos que nos informen de cómo van las cosas. No dude en enviarnos un correo electrónico (cstanton@hbs.edu) con sus progresos.

Por último, muchas organizaciones pueden preocuparse por la fuga de información, especialmente en torno a los secretos comerciales o la propiedad intelectual. Sin embargo, incluso antes de la pandemia, las plataformas de trabajo autónomo y de concursos evolucionaron para abordar muchos de estos problemas, y sus lecciones son útiles para los gerentes que piensan en contratar a cualquier trabajador remoto, no sólo a un autónomo. Muchas plataformas contienen soporte para acuerdos de no divulgación y otros acuerdos legales que pueden ayudar a proteger la propiedad intelectual. También es posible que la descontextualización que facilita el uso del talento abierto reduzca el riesgo de propiedad intelectual; por ejemplo, la fuga de información sin contexto tiende a ser un dato menos útil que ver el panorama general. De hecho, muchos fondos de cobertura cuantitativa gestionan los riesgos de PI de forma similar. En consecuencia, el modelo abierto puede crear potencialmente silos que, en algunos casos, protegen la PI mejor que los acuerdos de trabajo tradicionales.

Efectos

¿Qué significará esto a largo plazo?

¿Qué significará para la remuneración un cambio más amplio hacia el talento flexible? Los directivos que están acostumbrados a recurrir a un ejército de consultores o trabajadores temporales de agencias de empleo podrían esperar pagar una prima por el talento flexible, mientras que los que han externalizado el trabajo a zonas de bajo coste podrían esperar un ahorro de costes. Los directivos deben reconocer que el aumento de la disposición a utilizar el talento abierto supondrá una competencia con las mejores empresas por el mejor talento. En una economía globalizada y en línea, las empresas occidentales no sólo competirán con las empresas indias locales por el mejor talento indio, sino con cualquiera que esté dispuesto a pagar por el trabajo digital. Como resultado, esperamos que el talento abierto contribuya a democratizar el acceso a las oportunidades y a elevar potencialmente el nivel de vida en lugares donde las oportunidades locales son escasas.

Datos verificados por: Sam

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