Adicción al Trabajo

Este elemento es una profundización de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la adición al trabajo. [aioseo_breadcrumbs]

Consecuencias para la SST

Esta entrada define el adicción al trabajo, que en buena parte está ligado a la cultura de la competencia. Estos conceptos no suelen considerarse desde una perspectiva de seguridad y salud en el trabajo (SST). Con respecto al adicción al trabajo, la mayor parte de la información sobre este tema hasta ahora ha sido anecdótica o ha utilizado un enfoque clínico [1].

Puntualización

Sin embargo, como una de las consecuencias de estos comportamientos podría ser la mala salud, deben considerarse como un riesgo dentro del lugar de trabajo. Se discuten los beneficios de abordar estos comportamientos en el entorno laboral mediante la implementación de buenas prácticas.

Trabajólico o Adictos al trabajo en el contexto de la cultura de la competencia

Nota: trabajólico y adictos al trabajo son sinónimos.

El adicto al trabajo, o el otro término usado de adicción al trabajo (es decir, combinar “trabajo” con “adicción” [2] descrito como tal debido a sus tendencias compulsivas), es uno de los que se considera difícil de definir o clasificar. El concepto es problemático ya que podría considerarse beneficioso debido a la percepción de que los adictos al trabajo son altamente productivos [3]; mientras que la investigación ha presentado los aspectos desafiantes de los conceptos, como la obsesión por trabajar y trabajar horas excesivas hasta el punto de descuidar otras partes de la vida [4].

Se reconoce que el término adicción al trabajo fue utilizado por primera vez por Oates, quien describió a un adicto al trabajo como “una persona cuya necesidad de trabajo se ha vuelto tan excesiva que crea una perturbación notable o interferencia con su salud corporal, felicidad personal y relaciones interpersonales, y con su Buen funcionamiento social ‘(pág. 4) [5]. Desde entonces, el concepto ha evolucionado [6] con las definiciones más recientes que promueven las dimensiones subyacentes del concepto. Por ejemplo, el enfoque tridimensional de Spence y Robbins [7] consiste en: “participación en el trabajo”, “sentirse impulsado a trabajar” y “disfrutar del trabajo”. El concepto de adicción al trabajo de Spence y Robbins se define en términos de: puntajes altos en las mediciones de “participación laboral” y “sentirse obligado a trabajar”, y puntajes bajos en una medida de “disfrute del trabajo”. El perfil de adicción al trabajo tiende a contrastarse con el entusiasmo por el trabajo, que se define como una alta participación y disfrute en el trabajo, junto con sentimientos bajos de un impulso al trabajo.Entre las Líneas En contraste, otra definición considera el adicción al trabajo en términos de aquellas personas “que disfrutan el acto de trabajar, que están obsesionadas con el trabajo y que dedican largas horas y tiempo personal al trabajo” [4]. Uno de los rasgos del workaholism es trabajar largas horas, incluso cuando esto no es necesario para la tarea y el trabajo; y, por lo tanto, se considera principalmente como el resultado de una compulsión por parte de quienes se involucran en tal comportamiento. Este nivel de compulsión difiere de aquellos momentos en que se puede requerir que los empleados trabajen largas horas en el corto plazo (véase más detalles en esta plataforma general) para cumplir con demandas o plazos específicos [8].

Adicción al trabajo, compromiso laboral y rasgos de personalidad

La adicción al trabajo se ha relacionado con los rasgos de personalidad. Un estudio de 323 estudiantes que trabajan en una universidad en los Estados Unidos de América (EE. UU.) Evaluó el efecto de los rasgos de personalidad en relación con el adicción al trabajo [9]. Los resultados de este estudio indicaron que el narcisismo tenía una fuerte relación con el adicción al trabajo en general, así como dos de las subescalas del adicción al trabajo (impaciencia y compulsión para trabajar).

Otros Elementos

Además, los que tenían más probabilidades de ser concienzudos tenían menos probabilidades de ser impacientes, y los que eran más agradables tenían menos probabilidades de sentirse obligados a trabajar.

Estos rasgos podrían considerarse al evaluar la relación entre la adicción al trabajo y el compromiso laboral. Compromiso de trabajo es un término usado para describir “un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción (véase su concepto jurídico) en la actividad” [10]. Los trabajadores con vigor tienden a tener altos niveles de energía y resistencia mental cuando están en el trabajo, así como la voluntad de invertir esfuerzos en su trabajo y persisten en una tarea, incluso cuando está resultando difícil, mientras que la dedicación en el trabajo está relacionada con el entusiasmo. Inspiración, orgullo y desafío [10]. Un estudio que evaluó las diferencias entre aquellos que trabajan ‘duro’ dentro de las organizaciones, clasificadas como adictos al trabajo o trabajadores comprometidos, mostró que ambos tipos de trabajadores pasan un tiempo similar en el lugar de trabajo, ya que ambos trabajan largas horas [11]. Como tales, estos trabajadores son similares en algunos aspectos, pero los dos conceptos son distintos entre sí debido a los diferentes factores que contribuyen a los comportamientos observados.Entre las Líneas En este sentido, los adictos al trabajo se sienten obligados a hacer el trabajo y tienen que completar una tarea o trabajo por su cuenta, mientras que los trabajadores comprometidos están más inclinados a elegir completar las tareas [11] [12], y pueden alejarse del trabajo o delegar partes de ella, si es necesario.

El concepto de compromiso laboral podría estar vinculado al concepto más amplio de personalidad. Por ejemplo, un estudio de los EE. UU. Con 202 participantes de diversas profesiones encontró vínculos entre la adicción al trabajo y se evaluó con tres factores utilizados para entender el adicción al trabajo: la participación en el trabajo, el impulso laboral y el disfrute del trabajo, y los rasgos de personalidad.Entre las Líneas En este estudio, las personas que eran más conscientes, un rasgo de personalidad, tenían más probabilidades de participar en el trabajo; mientras que aquellos que eran más concienzudos y abiertos a la experiencia, dos rasgos de personalidad, tenían más probabilidades de tener un mayor impulso de trabajo y disfrutar más del trabajo [13].

Otros Elementos

Además, una encuesta a 496 empleados de asilos de ancianos en Noruega mostró que las personas más extravertidas tenían más probabilidades de involucrarse en el trabajo, y aquellas personas que eran más neuróticas y conscientes tenían más probabilidades de tener un mayor impulso de trabajo.Entre las Líneas En contraste, aquellos individuos que estaban más abiertos a las experiencias, tenían menos probabilidades de sentirse motivados a hacer el trabajo; mientras que aquellos individuos extravertidos tenían más probabilidades de disfrutar del trabajo [14].

Con el objetivo de refinar aún más la comprensión conceptual de estos conceptos, los hallazgos de van Beek y sus colegas (2011) clasificaron a los trabajadores como: 1) empleados adictos al trabajo que responden a la motivación controlada; 2) empleados comprometidos que responden a la motivación autónoma; 3) adictos al trabajo comprometidos que responden a la motivación controlada y autónoma; y 4) empleados no empleados / adictos al trabajo [11] [12].. Estos hallazgos sugieren que a pesar del aumento en la investigación en esta área, el concepto de adicción al trabajo y su relación con el compromiso laboral está en la infancia; A medida que los investigadores continúan refinando los conceptos.Si, Pero: Pero en general, la investigación sugiere que las personas que son más agradables, abiertas a las experiencias y extravertidas tienen más probabilidades de participar en su trabajo y disfrutar de su trabajo. A la inversa, las personas que son más concienzudas tienen más probabilidades de sentir que tienen que hacer el trabajo y pueden trabajar muchas horas para completar el trabajo.

La cultura de la competencia

Las organizaciones podrían lograr una ventaja competitiva utilizando dos métodos diversos. Por ejemplo, algunas organizaciones buscan proactivamente una ventaja competitiva, utilizando prácticas diversas y, a veces, intensas para mantener esta ventaja [15]. Estos tipos de comportamientos son conducidos generalmente por los líderes dentro de la organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). A la inversa, es más probable que una cultura de liderazgo (véase también carisma) que promueva valores fuertes, visión y consistencia tenga éxito [15] que una que no lo haga. Se ha observado que una de las mejores maneras de fomentar la ventaja competitiva es alentar continuamente a las personas a innovar y, por lo tanto, obtener nuevas ventajas [15].

Puntualización

Sin embargo, este tipo de cultura, al esforzarse por ser competitivo, puede ayudar inadvertidamente a mantener una cultura de adicción al trabajo al crear la percepción entre los empleados de que trabajar largas horas y tener una gran carga de trabajo son prácticas aceptables en las cuales participar para alcanzar y mantener este logro.

La adicción al trabajo en las organizaciones y su impacto en la SST

Impactos en la salud individual del adicción al trabajo

Si bien hasta la fecha no se ha determinado el grado de adicción al trabajo en la población trabajadora [8], cada vez hay más conciencia sobre el impacto en los individuos. Por ejemplo:

• se ha encontrado que resulta en un bienestar emocional y físico más pobre [1],
• actúa como un contribuyente a la cardiopatía coronaria debido a las horas extraordinarias diarias excesivas [17],
• las largas horas de trabajo asociadas con la adicción al trabajo se han relacionado también con la hipertensión [18],
• influye negativamente en el equilibrio trabajo-familia [19] [20],
• se ha relacionado con el agotamiento [21]
• tiene un impacto negativo en la satisfacción con la vida [20] y
• se ha relacionado con problemas de sueño:

Respecto a este último caso, cuando se ha relacionado con problemas de sueño:

• insuficiencia subjetiva del sueño,
• somnolencia diurna excesiva en el trabajo,
• dificultad para despertarse por la mañana, y
• sentirse cansado al despertar en la mañana [16].

Meijman y Mulder (1998) [22] modelo de esfuerzo-recuperación (ER) propuso una de las razones del impacto negativo de los rasgos de adicción al trabajo, que destaca que si bien los empleados pueden elegir trabajar duro, esto requiere una inversión del esfuerzo que a corto plazo (véase más detalles en esta plataforma general) implica cambios a nivel fisiológico y de comportamiento y puede verse como un ‘costo’ para el individuo.

Puntualización

Sin embargo, cuando los empleados dejan de trabajar, como sucede durante una pausa o al final del día, esto permite que sus sistemas psicobiológicos vuelvan a la normalidad y se estabilicen en los niveles de referencia, lo que facilita la recuperación.. Si no se produce la recuperación, por ejemplo, si las horas de trabajo prolongadas afectan el sueño, esto puede causar una disminución de la salud y el bienestar, y requiere un mayor esfuerzo compensatorio y, a su vez, la necesidad de un tiempo de recuperación adicional [23]. Dichos comportamientos pueden ir en espiral y la actividad laboral continua y continua puede dificultar la recuperación, lo que a largo plazo (véase más detalles en esta plataforma general) puede llevar a una salud y un bienestar deficientes [24] y, en última instancia, puede volverse irreversible [25].

Investigaciones más recientes han sugerido separar los diferentes componentes del adicción al trabajo al evaluar su impacto en la salud y el bienestar. Por ejemplo, cuando los tres componentes de la participación en el trabajo, el impulso y el disfrute del trabajo se compararon con los resultados de salud y bienestar, las personas que disfrutaron más del trabajo tenían mayores niveles de satisfacción laboral y de vida y mejor salud; mientras que aquellas personas que estaban más involucradas con su trabajo y tenían niveles más altos de motivación para el trabajo tenían más probabilidades de estar más insatisfechas con su trabajo y de tener una salud peor. Aquellos individuos con niveles más altos de trabajo también tenían más probabilidades de tener niveles más bajos de satisfacción con la vida [26].

Otros Elementos

Además, los componentes del trabajo excesivo, vinculados al bienestar (vigor) y el trabajo compulsivo, vinculados a la mala salud, brindan apoyo para utilizar dicho enfoque [8].

Cuando se trata de los aspectos menos negativos de los adictos al trabajo, es decir, estar comprometidos, los adictos al trabajo comprometidos tienden a no experimentar los niveles más altos de agotamiento, lo que sugiere que un alto compromiso puede actuar como un amortiguador contra las consecuencias negativas que podrían ocurrir como resultado del adicción al trabajo [ 11]. Otros factores que se han demostrado para ayudar a controlar los efectos negativos del adicción al trabajo son los recursos personales.Entre las Líneas En este sentido, las personas con una gran carga de trabajo, es decir, una alta demanda de trabajo, que pueden generar recursos laborales (como el apoyo de colegas y gerentes) tienen menos probabilidades de experimentar agotamiento [27].

A pesar de la evidencia de que la adicción al trabajo es probable que cause mala salud, la discusión de que es probable que esto ocurra continúa. Por ejemplo, un estudio comparó una muestra bastante pequeña de 46 adictos al trabajo con 42 no adictos al trabajo.Entre las Líneas En este estudio [28], los adictos al trabajo se identificaron puntuando en la escala WorkBAT-R; que es un cuestionario de autoinforme de 14 preguntas con 7 respuestas posibles que van desde “en desacuerdo” a “de acuerdo”. Una vez completada, la escala proporciona dos subescalas: disfrute y conducción. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Ambos grupos se compararon dos veces durante un período de seis meses y se encontraron pequeñas diferencias.

Detalles

Los adictos al trabajo tenían más probabilidades de experimentar un estado de salud ligeramente más deficiente, un desempeño de roles y un dolor más frecuente; sin embargo, tendían a tener niveles similares de vitalidad, salud general y salud psicológica en comparación con los no adictos al trabajo [28].

El impacto de la SST a nivel organizacional

La mayoría de los estudios y la investigación general sobre los adictos al trabajo se han centrado a nivel individual, es decir, en los empleados. Se ha prestado menos atención a su impacto a nivel organizativo.

Puntualización

Sin embargo, a partir de lo que se sabe sobre el impacto en el individuo, es decir, la peor salud emocional y física [1] [17], es posible sugerir que los adictos al trabajo pueden eventualmente (finalmente) tener que tomar una ausencia por enfermedad debido a una mala salud o pueden venir a trabajar mientras ser impropio. Además del sufrimiento personal, las consecuencias negativas para las organizaciones en términos de costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de ausencia por enfermedad, productividad reducida y aumento de la rotación de personal son probablemente el resultado del adicción al trabajo.

Puntualización

Sin embargo, se necesita investigación en esta área para evaluar la posibilidad de que ocurran. Las organizaciones deben considerar el adicción al trabajo como uno de los riesgos psicosociales que podrían tener efectos adversos tanto a nivel organizativo como individual. Esto es especialmente cierto ya que se ha demostrado que los eventos que ocurren en cualquiera de los niveles se relacionan e influyen entre sí [29].

Autor: Williams

Evaluación de riesgos, prevención y protección

Esta sección analiza los beneficios de implementar buenas prácticas para reducir el nivel de adicción al trabajo que puede existir dentro de las organizaciones.

El proceso de evaluación de riesgos

El proceso de evaluación de riesgos permite la evaluación de cualquier peligro o riesgo que pueda ocurrir o ocurra en el lugar de trabajo. Es un elemento esencial para evaluar los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, incluidos los riesgos psicosociales para la salud de los trabajadores y para tomar las medidas adecuadas para prevenir o controlar esos riesgos… Véase también:

• Riesgo Legal
• Riesgo País
• Aversión al Riesgo
• Riesgo Subjetivo
• Riesgo Percibido
• Riesgo Objetivo
• Riesgo Funcional
• Riesgo Comparativo
• Conductas de Riesgo
• Caracteres del Riesgo
• Riesgo Moral

Este proceso de evaluación de riesgos se describe en la Directiva marco 89/391 / CEE [30]. Más información se puede encontrar aquí.

Debido a la naturaleza del adicción al trabajo, puede ser difícil idear una evaluación de riesgos que sea específica para ese constructo.

Puntualización

Sin embargo, existen comportamientos en los que los empleados pueden participar que podrían indicar que son susceptibles de trabajar más horas que pueden ser necesarias y, por lo tanto, desarrollar prácticas laborales que pueden conducir al adicción al trabajo. La lista que sigue a continuación describe algunos de los temas que deben considerarse como parte del proceso de evaluación de riesgos… Véase también:

• Riesgo Legal
• Riesgo País
• Aversión al Riesgo
• Riesgo Subjetivo
• Riesgo Percibido
• Riesgo Objetivo
• Riesgo Funcional
• Riesgo Comparativo
• Conductas de Riesgo
• Caracteres del Riesgo
• Riesgo Moral

Es importante tener en cuenta que esta lista solo debe usarse como guía.

Signos de adicción al trabajo Las siguientes preguntas pueden indicar que un empleado está obsesionado con el trabajo, y al responder “sí” a muchas de las preguntas no indica que el empleado sea un adicto al trabajo, más respuestas “sí” pueden indicar que el empleado está en riesgo.

• ¿El empleado se emociona más con el trabajo que con cualquier otra cosa?
• ¿El empleado trabaja regularmente o lee materiales relacionados con el trabajo durante las comidas?
• ¿El empleado a menudo trabaja o llama al trabajo durante el tiempo libre planificado?
• ¿El empleado tiene dificultades para delegar el trabajo a otros?
• ¿El empleado trabaja más de 55 horas a la semana?
• ¿El empleado trabaja mucho más allá de lo que se espera razonablemente que cumpla con los requisitos de su trabajo?
• ¿El empleado considera “necesario” trabajar tarde y los fines de semana, sea o no un tiempo ocupado?
• ¿El empleado parece agotado o muy nervioso?
• ¿El empleado parece tener una vida personal? ¿Habla sobre su familia, amigos o actividades de fin de semana?
• ¿El empleado parece físicamente correcto? ¿Se queja de dolor de espalda, dolores de cabeza, úlceras u otros problemas de salud?
• ¿El empleado regularmente lleva trabajo a casa?
• ¿El empleado subestima el tiempo que tomará un proyecto y luego se apresura a completarlo?

Fuente: Workaholics Anonymous como se cita en Tyler, p. 37 [31].

Programas de prevencion

No hay muchos programas de prevención para mejorar los comportamientos de adicción al trabajo en el lugar de trabajo, pero las organizaciones, especialmente cuando desarrollan una cultura de seguridad y salud, pueden garantizar que la cultura no respalde los comportamientos laborales compulsivos de las personas mediante:

Discutiendo y desafiando razones por largas horas:
¿Es posible que el trabajador que está en riesgo teme por la seguridad en el empleo, cree que las largas horas de trabajo refuerza las posibilidades de ascenso, siente que tiene demasiado trabajo?
¿Es posible que el trabajador en riesgo aborde los argumentos, por ejemplo, destacando los modelos exitosos de roles de vida / trabajo en los rangos superiores, explicando el caso empresarial para el equilibrio trabajo / vida?
Para aquellos trabajadores que posiblemente estén en riesgo, averigüe si el problema es una necesidad de capacitación no identificada. Los trabajadores que pueden no tener la capacitación requerida para completar la tarea pueden compensar al usar más tiempo para garantizar que el trabajo se realice de acuerdo con el estándar requerido.

Viviendo lo que se predica:

• Asegúrese de que los gerentes den un buen ejemplo, por ejemplo, dejar el trabajo temprano un día a la semana.
• Reduzca la cantidad de reuniones de inicio temprano, por ejemplo, para que los empleados tengan la oportunidad de llevar a sus hijos a la escuela.
• Asegúrese de que los gerentes tomen todas sus vacaciones anuales y alienten al personal a hacer lo mismo.

Introducción de horario de trabajo flexible:

• La introducción del trabajo flexible puede romper la idea de que las largas horas equivalen a un mayor compromiso y / o productividad.
• Tenga en cuenta que el trabajo flexible ocultará la cantidad de horas que los empleados trabajan, ya que algunos ingresan a la oficina antes y otros más tarde.

Encontrar formas de reducir la carga de trabajo del personal:

• Los trabajadores posiblemente en riesgo suelen enviar demasiados memos (mensajes de correo electrónico), configurar demasiadas reuniones e intentar hacer cada trabajo a la perfección.
• Ayude a los adictos a trabajar para encontrar formas de cortar esquinas y establecer metas para revisar en un período específico, como en un mes.

Fuente: Adaptado y traducido de Anonymous, 2002, p. 15 [32].

Autor: Williams

Recursos

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Notas y Referencias

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Anónimo, ‘Managing workaholics’, Bulletpoint, 2002, pp. 15-16.

Véase También

Cambio de marcha (estilo de vida)
Rico en dinero, pobre en tiempo
Presentismo
Síndrome del programador real
Equilibrio trabajo-vida
Estrés laboral
Acoso a la energía
Ética de trabajo protestante
Aversión laboral
Adictos al trabajo anónimos
Absentismo
Parejas de doble carrera
Muerte por exceso de trabajo (Japón)
Director de Felicidad
Horas de trabajo del residente médico
Mamá empresario
Rico en dinero, pobre en tiempo
En rampa
Vida personal
Presentismo
Ganancia compartida / Matrimonio de padres compartido
Superwoman (sociología)
Teletrabajo
Tiempo de enlace
Salud total del trabajador
La esclavitud salarial
Trabajador obsesivo
Equilibrio trabajo-familia en los Estados Unidos.
Tiempo de trabajo
Balance trabajo-vida en Alemania
Interfaz trabajo-vida
Contrato de cero horas
Lagom
Estrés relacionado
Burnout (psicología)
Psicología clínica
Salud psicológica
Psicología industrial y organizacional.
Psicología de la salud ocupacional
Psiconeuroinmunologia
Estrés (biológico)
Estrés laboral
Labor
Derecho laboral
Flexibilidad del mercado laboral

Bibliografía

Newkirk, W. (2012). Una receta para el trabajo workaholic.
Workaholics Anonymous World Service Organization, The Twenty Questions: ¿Cómo saber si soy adicto al trabajo? 2006.

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