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1. Conflicto Trabajo-Familia: Este texto se ocupa del conflicto en la conciliación de la vida laboral y familiar. El conflicto trabajo-familia surge de presiones simultáneas de los ámbitos laboral y familiar que son incompatibles en algún aspecto. Debido a esta incompatibilidad, la participación en un rol se ve dificultada por la participación en el otro rol. Las teorías que explican las causas del conflicto trabajo-familia son numerosas. Dos de las principales teorías citadas a menudo en la literatura son la teoría de la escasez y la teoría del conflicto. La teoría de la escasez supone que los recursos personales de tiempo, energía y atención son finitos, y que la dedicación de mayores recursos a un papel requiere la dedicación de menores recursos al otro papel. La teoría del conflicto propone que los ámbitos laboral y familiar son incompatibles debido a sus diferentes normas y responsabilidades Véase también: Calidad de Vida, Co, Comportamiento Organizativos.
2. Facilitación Trabajo-Familia: Este texto se ocupa de la facilitación, equilibrio y conciliación de la vida laboral y familiar. En concreto, el papel del conflicto trabajo-familia y de la facilitación trabajo-familia. Se dice que el conflicto trabajo-familia surge de presiones simultáneas de los ámbitos laboral y familiar que son incompatibles en algún aspecto. Debido a esta incompatibilidad, la participación en un rol se ve dificultada por la participación en el otro rol. Las teorías que explican las causas del conflicto trabajo-familia son numerosas. Dos de las principales teorías citadas a menudo en la literatura son la teoría de la escasez y la teoría del conflicto. La teoría de la escasez supone que los recursos personales de tiempo, energía y atención son finitos, y que la dedicación de mayores recursos a un papel requiere la dedicación de menores recursos al otro papel. Véase también: Calidad de Vida, Comportamiento Organizativos, Equilibrio en la Vida Profesional.
3. Estrategias de Conciliación de la Vida Laboral: Este texto se ocupa de las estrategias y prácticas en la conciliación de la vida laboral y familiar. Véase también: Calidad de Vida, Comportamiento Organizativos, Equilibrio en la Vida Profesional.
4. Historia del Agotamiento Laboral: El agotamiento: ¿Es una afección moderna o una condición humana? Como diagnóstico, es demasiado vago para ser útil, pero su aumento nos dice mucho sobre la forma en que trabajamos. Puede que el agotamiento sea nuestra condición contemporánea, pero tiene unos orígenes históricos muy particulares. En los años setenta los salarios reales se estancaban y la afiliación a los sindicatos disminuía. Los puestos de trabajo en el sector manufacturero desaparecieron y los de servicios aumentaron. Últimamente, algunas de estas tendencias han empezado a invertirse, pero todo lo que se ha dicho sobre el agotamiento, a partir de las últimas décadas, no ha servido para resolver estos problemas; en cambio, ha hecho recaer en el trabajador individual la responsabilidad de la enorme agitación económica y social y de los cambios en el mercado laboral. Esta carga recae especialmente en la generación Y, pero una lección de la historia del agotamiento es que cada generación que ha alcanzado la mayoría de edad desde los años setenta ha hecho la misma afirmación, y también tenían razón, porque el exceso de trabajo sigue empeorando. Véase también: Gestión de Recursos Humanos, Teoría organizativa, Vida Laboral.
5. Historia de la Rotación de Personal: La rotación de la mano de obra, o rotación personal, mide el movimiento de entrada y salida de los trabajadores de una empresa determinada. Por lo tanto, la preocupación por el tema y el interés por medir dicho movimiento sólo surgió cuando el trabajo para un empleador (en lugar del trabajo por cuenta propia en la producción artesanal o agrícola) se convirtió en la norma. El auge de las grandes empresas a finales del siglo XIX y la disminución de la importancia (en términos porcentuales) del empleo agrícola hicieron que un número cada vez mayor de trabajadores estuvieran empleados por empresas. Fue en este contexto cuando comenzó el interés por medir la rotación de la mano de obra y comprender sus causas. Lmotivación de la aplicación de las nuevas prácticas por parte de las empresas es objeto de debate. Uno de los argumentos se centra en cómo el cambio de la producción artesanal a la producción en masa aumentó la importancia de las habilidades específicas de la empresa y de la formación en el trabajo. La mayor inversión de las empresas en formación significó que era más costoso que los trabajadores se marcharan y supuso un incentivo para que las empresas redujeran la rotación. Sin embargo, otros han aportado pruebas de que los ascensos laborales y la promoción interna no siempre se aplicaron para recompensar la mayor productividad de los trabajadores resultante de la formación en el puesto de trabajo. Más bien, estas prácticas de empleo eran a veces intentos de apaciguar a los trabajadores y evitar la sindicalización. Los economistas laborales también han observado que ofrecer diversas formas de compensación diferida (pensiones, salarios que aumentan con la antigüedad, etc.) puede aumentar el esfuerzo de los trabajadores y reducir los costes de control de los mismos. Todavía está abierto el debate sobre si los ascensos establecidos en las empresas reflejan un intento de evitar la sindicalización, un medio de proteger las inversiones de la empresa en formación reduciendo la rotación, o un método para garantizar el esfuerzo de los trabajadores. Véase también: Gestión de Recursos Humanos, Mercado Laboral, Psicología Social.
6. Confianza en Sí Mismo: Este texto explora la cuestión de la confianza en sí mismo. La autoconfianza se refiere a la sensación de competencia y habilidad de las personas, su capacidad percibida para enfrentarse eficazmente a diversas situaciones. La confianza en uno mismo es una actitud sobre tus habilidades y capacidades. Significa que te aceptas y confías en ti mismo y tienes una sensación de control en tu vida. Tener una alta autoestima confiere una serie de beneficios a quienes la poseen: Estas personas se sienten bien consigo mismas, son capaces de afrontar eficazmente los retos y los comentarios negativos, y viven en un mundo social en el que creen que la gente les valora y respeta. Aunque puede haber algunas consecuencias negativas asociadas a tener una autoestima extremadamente alta, la mayoría de las personas con alta autoestima llevan una vida feliz y productiva. Las personas con baja autoestima ven el mundo a través de un filtro más negativo, y su aversión general a sí mismas influye en su percepción de todo lo que les rodea. Resulta sorprendente que el registro objetivo no valide las experiencias subjetivas de quienes tienen una autoestima alta y baja. Las preguntas interesantes sin respuesta sobre la autoestima están relacionadas con lo que permite a las personas mantener opiniones tan positivas o negativas de sí mismas a pesar de las pruebas objetivas. Por ejemplo, es posible que la autoestima esté arraigada en la neuroquímica y, por tanto, no sea sensible a la influencia del contexto, pero esto no se ha establecido. Es igualmente plausible que la autoestima sea un estilo cognitivo que se desarrolla a través de las experiencias de socialización temprana, pero esta perspectiva también requiere pruebas más concluyentes. En cualquier caso, la experiencia subjetiva de tener una autoestima alta o baja desempeña un papel importante en la forma en que las personas interpretan el mundo que les rodea. Véase también: Calidad de Vida, Co, Psicología Social.
7. Vida Laboral: Noción de Vida Laboral en el Contexto del Mercado de Trabajo En relación a las relaciones laborales españolas, vida laboral ha sido definido [1] de la siguiente forma: Los informes de vida laboral contienen información respecto de las situaciones de alta o baja de una persona en el [...] Véase también: Mercado Laboral, Vida Laboral.
8. Trabajo Apasionante: Los empleos apasionados o pasionales suelen pedir a los trabajadores que se paguen ellos mismos las conferencias y otras formas de formación, o que compartan las salas si corren con los gastos. A veces se debe a que los directivos de estos lugares son unos descerebrados o unos tacaños, pero a menudo se debe a que las partidas como el desarrollo (o las prestaciones, o la remuneración) siempre se han concebido como algo accesorio a la misión, no central para su sostenibilidad. Véase también: Co, Mercado Laboral.
9. Recursos Humanos: Introducción: Presupuesto de Recursos Humanos Concepto de Presupuesto de Recursos Humanos en el ámbito de la contabilidad, el derecho financiero y otros afines: Instrumento de planeación que considera la disponibilidad y movilidad de mano de obra a ser utilizada, así como el incremento de [...] Véase también: Gestión de Recursos Humanos, Mercado Laboral.