Derecho de Huelga

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Visualización Jerárquica de Derecho de huelga

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Derecho de Huelga

Huelga es el nombre que recibe un movimiento colectivo tomado por iniciativa de todo o parte del personal de una empresa, generalmente destinado a obligar al empresario a negociar las condiciones de trabajo y el salario. Sin embargo, la huelga ha cambiado su orientación y modalidad porque, además de ser una expresión de protesta, también puede decidirse en solidaridad con otras empresas, aunque los manifestantes no pertenezcan al mismo empleador, para expresar el temor a una futura decisión o con fines políticos. La ejercen tanto el personal de las empresas privadas como los trabajadores de los servicios públicos. Y, aunque el derecho a la huelga no está reconocido para determinados funcionarios, como es el caso de los magistrados y los militares, los últimos acontecimientos han demostrado que esta prohibición no se cumple necesariamente. Por último, recientemente ha sido ejercida por miembros de una profesión liberal e incluso por escolares y estudiantes… pero en este último caso, ¿es una huelga?

Derecho de Huelga en el Derecho Francés

El ejercicio del derecho de huelga está garantizado por el apartado 7 de la Constitución de 27 de octubre de 1946.

Salvo en caso de negligencia grave, todo despido pronunciado contra un trabajador por el ejercicio de su derecho de huelga o por actos cometidos en el ejercicio de este derecho es nulo. El ejercicio del derecho de huelga no puede dar lugar a medidas discriminatorias por parte del empresario en materia de remuneración y prestaciones sociales. Cualquier despido pronunciado en contra de este texto es nulo. En cuanto caracteriza una vulneración de la libertad de ejercer el derecho de huelga, garantizada por la Constitución, independientemente de que el trabajador haya percibido o no salario o renta de sustitución durante ese periodo, el trabajador que solicita la reincorporación tiene derecho al pago de una indemnización equivalente al importe de la retribución que debería haber percibido entre su desalojo de la empresa y su reincorporación.

A falta de disposiciones legislativas, el ejercicio normal del derecho de huelga no está sujeto a ningún plazo de preaviso: para que se lleve a cabo de manera regular, sólo se requiere la existencia de reivindicaciones profesionales colectivas de las que el empresario debe tener conocimiento en el momento de la interrupción del trabajo. No importa cómo se proporcione esta información. Este es el caso cuando los trabajadores han transmitido una carta de reivindicaciones profesionales recibida por el empresario, precisando que habían informado a su superior jerárquico presente en el lugar de trabajo desde el inicio del paro que iban a la huelga por la negativa del empresario a satisfacer sus reivindicaciones profesionales, sobre todo porque inmediatamente después del paro se produjeron intercambios telefónicos entre los trabajadores y el director de la empresa. Cuando se mantuvo al empresario en la ignorancia de los motivos de la paralización del trabajo, a saber, el pago de un anticipo del decimotercer mes, y sólo se le informó de esta reclamación preguntando a los interesados los motivos del bloqueo de las puertas de la empresa, se dedujo con razón que el trabajador que inició estos actos no podía acogerse a la protección vinculada al derecho de huelga.

Según el artículo L. 2512-5 del Código del Trabajo, completado por el artículo 2 de la Ley nº 82-889, de 19 de octubre de 1982, relativa a las retenciones por falta de servicio del personal del Estado, de las colectividades locales y de los servicios públicos, se aplica de forma general a las retenciones efectuadas sobre las remuneraciones del personal de los establecimientos privados encargados de un servicio público. No es el caso cuando un texto específico prevé otro método de cálculo de estas deducciones para un servicio público concreto, de conformidad con la decisión del Consejo Constitucional n° 87-230 de 28 de julio de 1987. Este es el caso del transporte terrestre regular de pasajeros: el artículo L. 1324-11 del Código de Transportes, resultante de la ley nº 2007-1224 de 21 de agosto de 2007 sobre el diálogo social y la continuidad del servicio público en el transporte terrestre regular de pasajeros, establece que “la remuneración de un empleado que participe en una huelga, incluyendo el salario y sus complementos directos e indirectos, excluyendo los complementos por responsabilidades familiares, se reduce en función del tiempo no trabajado debido a la participación en esta huelga”. (Cámara social 8 de julio de 2020).

El artículo L1251-10, §1°, del Código del Trabajo tiene por objeto prohibir al empresario utilizar el trabajo temporal para sustituir a los trabajadores en huelga y privarles de eficacia. Si el empresario ha hecho que los empleados temporales realicen, además de su trabajo habitual, el trabajo de los empleados en huelga, ha recurrido, por tanto, a la temporalidad en contra de las disposiciones anteriores.

La medida adoptada por el empresario contra los trabajadores en huelga, consistente en imponerles una deducción sobre su remuneración, cuyo importe se basa en una tasa variable para tener en cuenta, por una parte, el grado de movilización de estos trabajadores, los departamentos a los que están adscritos y, por otra, las consecuencias del paro en el funcionamiento de la empresa, constituye una discriminación indirecta.

La Ley nº 2007-1224, de 21 de agosto de 2007, sobre el diálogo social, y el Decreto nº 2008-82, de 24 de enero de 2008, establecen las nuevas normas sobre el ejercicio del derecho de huelga en el transporte terrestre de pasajeros. El artículo 2, I, de la ley prevé que se entablen negociaciones en las empresas de transporte y en las sucursales con vistas a firmar, antes del 1 de enero de 2008, un acuerdo marco que organice un procedimiento de prevención de conflictos. En ausencia de dicho acuerdo, la organización y el desarrollo de las negociaciones preliminares están sujetos a las normas complementarias establecidas por el decreto de 24 de enero. La ley establece, entre otras cosas, que en caso de conflicto social, “para garantizar la prioridad de los servicios, la autoridad organizadora de los transportes determinará diferentes niveles de servicio en función del alcance de la perturbación”. Para cada nivel de servicio, determinará la frecuencia y las franjas horarias. El nivel mínimo de servicio debe evitar interferencias desproporcionadas con la libertad de circulación, la libertad de acceso a los servicios públicos, la libertad de trabajo, la libertad de comercio e industria y la organización del transporte escolar. Corresponde a la cobertura de las necesidades esenciales de la población”. El Decreto establece el procedimiento que las partes, en ausencia de un acuerdo marco mencionado en el I del artículo 2 de la Ley de 21 de agosto de 2007, deben observar para cumplir con la obligación de negociación previa, según los términos y condiciones detallados en el Decreto de 24 de enero de 2008.

El “plan de previsibilidad” definido por la RATP el 7 de enero de 2008, en aplicación del artículo 5 de la Ley de 21 de agosto de 2007, preveía, en particular, que la declaración previa debía efectuarse “48 horas antes del inicio de la huelga fijada por el preaviso o, para el personal que no esté de servicio el primer día de la huelga, 48 horas antes de la fecha de reanudación efectiva de sus funciones”. En aplicación de la ley del 21 de agosto de 2007, el Conseil d’Etat anuló este plan precisando en una decisión de la CE, sec, 19 de mayo de 2008, (nº 312329, Syndicat Sud-RATP) que el hecho de “prever que la declaración previa debe realizarse 48 horas antes del inicio de la huelga fijada por el preaviso o, para el personal que no esté de servicio el primer día de la huelga, 48 horas antes de la fecha de reanudación efectiva de sus funciones, tiene por efecto obligar al personal que desee participar en el movimiento de huelga a adherirse a él desde su inicio o, para el que no esté de servicio el primer día de la huelga, desde el inicio de sus funciones. Salvo disposición legal en contrario, el empresario no puede en ningún caso arrogarse la facultad de requisar a los trabajadores en huelga.

En cuanto a las ausencias de un trabajador, en particular en caso de huelga, si el empresario puede tener en cuenta las ausencias, incluso motivadas por la huelga, para el pago de una gratificación, es a condición de que todas las ausencias, excepto las que se asimilan legalmente a un tiempo de trabajo efectivo, conlleven las mismas consecuencias en su atribución. Si las ausencias por enfermedad no suponen una reducción del complemento de antigüedad en la empresa, debe deducirse que, al tratarse de periodos de ausencia que no tienen la consideración legal de tiempo de trabajo efectivo, el impago del complemento por ausencia por huelga es discriminatorio.

Datos verificados por: Louisse
[rtbs name=”derecho-del-trabajo”] [rtbs name=”relaciones-laborales”] A continuación se examinará el significado.

¿Cómo se define? Concepto de Derecho de huelga

Véase la definición de Derecho de huelga en el diccionario.

Noción de Derecho de Huelga

En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de derecho de huelga, la siguiente definición: Derecho de los trabajadores a suspender su prestación de servicios como forma de presión en un conflicto laboral. Reconocida hoy como derecho en muchos textos internacionales y en la mayor parte de los ordenamientos (huelga-derecho), la huelga estuvo en otros tiempos tipificada como delito (huelga-delito) o fue a lo sumo una actividad permitida pero sin protección en el contexto de la relación laboral (huelga-libertad). Tras un primer reconocimiento de licitud en la Ley de huelgas y coligaciones de 1909, las huelgas fueron prohibidas en la legislación española desde la Guerra Civil a la Constitución de 1978, amortiguándose no obstante el rigor de las sanciones a los huelguistas desde mediados de los años sesenta. Las reglas vigentes sobre el derecho de huelga se recogen básicamente en el Decreto-ley de Relaciones de Trabajo de 1977. Es un derecho garantizado a los trabajadores con contrato de trabajo y a los funcionarios públicos, con excepción de jueces, magistrados, fiscales, policía y personal militar. Puede ser ejercitado (a través de la convocatoria, el preaviso y la declaración de huelga) por los sindicatos, por los representantes de los trabajadores en la empresa e incluso por grupos o coaliciones ocasionales de trabajadores. El desarrollo de la huelga se coordina a través de un comité de huelga. Por su objeto, las huelgas políticas, las que infringen cláusulas de paz y, muy excepcionalmente, las huelgas de solidaridad, se consideran ilegales. Hay también algunos tipos de huelga que, por la forma en que se desarrollan, se consideran abusivas: trabajo a reglamento, huelga con ocupación, huelga estratégica o huelga rotatoria.
Entre las Líneas
En todas las huelgas hay obligación de asegurar los servicios de seguridad y mantenimiento para garantizar la integridad de personas y de los bienes de la empresa. Hay restricciones adicionales en el caso de huelga en servicios esenciales de la comunidad, en los que la huelga debe ir acompañada de medidas del Gobierno que aseguren la prestación de servicios mínimos; excepcionalmente, en caso de posible perjuicio a la economía nacional, el Gobierno puede proceder a poner fin a la huelga mediante arbitraje obligatorio. La huelga legal suspende el contrato de trabajo, mantiene a los trabajadores en situación de alta especial a efectos de seguridad social, y prohíbe la imposición de sanciones por parte del empresario. El empleador no puede sustituir a los trabajadores huelguistas salvo en caso de que no atiendan los servicios de seguridad y mantenimiento (sustitución de huelguistas).
Entre las Líneas
En caso de huelga ilegal o abusiva, el empleador puede imponer sanciones a los trabajadores que participen activamente en la misma. La legalidad o ilegalidad de la huelga no se declara mediante decisión administrativa previa, sino por los tribunales laborales cuando decidan sobre la procedencia de las sanciones o despidos decididos por el empresario.

Derecho De Huelga en el Derecho Español

Según el Diccionario Jurídico Espasa, acerca del derecho de huelga:

1. La Constitución Española reconoce en su art. 28.2 el derecho de huelga como un derecho fundamental, en los siguientes términos: «Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad». .

El desarrollo de este precepto, dado el carácter fundamental del derecho que reconoce, debiera haberse producido por ley orgánica. Esta ley, sin embargo, después de veinte años de vigencia constitucional, no ha llegado a dictarse -es la última gran derecho constitucional pendiente- y la regulación de la huelga en nuestro Derecho se contiene en una norma preconstitucional: el Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de marzo de 1977. Esta norma fue objeto, en su día, de un recurso de inconstitucionalidad, que desembocó en la S.T.Co. 11/1981, de 8 de abril, sentencia interpretativa que salvó, en general, la constitucionalidad de la misma pero vinculó la interpretación de muchos de sus preceptos. El R.D.L.R.T. debe, por tanto, leerse a la luz de esta sentencia y de otras posteriores del mismo Tribunal que han vuelto sobre el mismo.

Desarrollo

2. El derecho de huelga es, como el Tribunal Constitucional afirma expresamente en su S.T.Co. 11/1981, un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo, lo que viene a significar que la decisión de hacer o no huelga corresponde estrictamente al trabajador individual, pero el ejercicio del derecho requiere del concurso de otros trabajadores, pues la huelga de un solo trabajador no es tal, sino que constituye un incumplimiento contractual. Esta titularidad individual del derecho de huelga que consiente en nuestro Derecho las llamadas «huelgas salvajes», esto es, las declaradas por los propios trabajadores y no por el sindicato, no empece -claro está- a las prerrogativas que en orden a la declaración, convocatoria y desarrollo de la huelga corresponden a los sindicatos y representantes de los trabajadores. Normalmente, el sujeto colectivo declara la huelga y el individual -titular del derecho- se suma o no a la misma.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación:

Más acerca de Derecho De Huelga

El reconocimiento constitucional del derecho de huelga a «los trabajadores» (art. 28.2 C.E.) plantea la cuestión de qué debe entenderse por éstos. La S.T.Co. 11/81 atribuyó el derecho de huelga a los trabajadores en sentido estricto, es decir, a los sujetos a un contrato de trabajo, negándolo a los «trabajadores autónomos, independientes, autopatronos o profesionales» que responderán de las consecuencias de su cesación en el trabajo. Por lo que se refiere a los funcionarios públicos, la S.T.Co. 11/81 se limitó a afirmar que el R.D.L.R.T. regulaba exclusivamente el derecho de huelga de los trabajadores y que, por tanto, no había «regulación -y tampoco prohibición-» del derecho de huelga de los funcionarios. Tal derecho fue reconocido indirectamente por la Ley 30/1984, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, que en su art. 31 señala como falta muy grave la participación del funcionario en «huelga ilegal» y en su art. D.A. 12 regula el descuento de haberes por participación en huelga. La Ley orgánica 11/85, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (L.O.L.S.), por su parte, que se aplica al personal funcionarial y estatutario al servicio de las Administraciones públicas, señala que el ejercicio de la actividad sindical comprende, en todo caso, el ejercicio del derecho de huelga (art. 2.d L.O.L.S.). Quedan, sin embargo, expresamente excluidos del ámbito de aplicación de esta ley -y carecen por tanto del derecho de huelga- los miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos Armados de carácter militar, así como los Jueces, Magistrados y Fiscales en activo. Por lo que se refiere a los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado, la L.O.L.S. remite a su normativa específica, que expresamente les prohíbe el ejercicio de la huelga (L.O. 2/86, de 13 de marzo, art. 3.8).

Otras cuestiones señaladas por el Diccionario

3. La Constitución da por sabido el contenido del «derecho de huelga», contenido que, en lo que tiene de esencial, el legislador debe ex art. 53.3 C.E. respetar.
Si, Pero:
Pero ¿cuál es el contenido esencial del derecho de huelga? Dos son las manifestaciones que el Tribunal Constitucional, sobre la base de la tradición y de la comunis opinio, hace en su ST. 11/81 sobre ese contenido esencial: de una parte, que el contenido esencial del derecho de huelga «consiste en la cesación del trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones o modalidades que pueda revestir», y de otra, que el derecho de huelga, como derecho subjetivo de los trabajadores, consiste en «colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar otros trabajadores y llevar a cabo arbitrariamente el cierre de la empresa». .

Pues bien, respetando este contenido esencial, el Tribunal Constitucional afirma que «puede el legislador introducir limitaciones o condiciones de ejercicio del derecho», considerando «ilícitos o abusivos algunos tipos (de huelgas), siempre que lo haga justificadamente». Doctrina sobre la base de la cual el Tribunal mantiene -con leves correcciones- las modalidades de huelga ilícitas y abusivas previstas en el R.D.L.R.T.

Más sobre este tema

El art. 11 del R.D.L.R.T. declara ilegales varios tipos de huelgas: .

– Las huelgas políticas, es decir, las «huelgas que se inicien o sostengan por motivos políticos». Tenor que ha sido cabalmente interpretado por los tribunales laborales en el sentido de que no es huelga política la que obedece al móvil de protestar contra una decisión de los poderes públicos que afecta al interés profesional de los trabajadores (S.T.C.T. 2 de noviembre de 1987 [A/26.727]) y la que reivindica mejoras en el ámbito general de las relaciones laborales (S.T.S. 19 de diciembre de 1989 [A/9.871]).

– Las huelgas de solidaridad, cuando el interés tutelado sea absolutamente ajeno al de los trabajadores huelguistas. No es necesario que los intereses perseguidos por la huelga sean los de los mismos huelguistas, pues puede mediante la huelga tutelarse los intereses de la categoría de los trabajadores (S.T.Co. 116/81). .

– Las huelgas novatorias, esto es, las que pretendan alterar durante su vigencia un convenio colectivo estatutario.

Otras Ideas Planteadas

Por su parte, el art. 7.2 R.D.L.R.T. considera como «actos ilícitos o abusivos» determinadas modalidades de huelga, respecto de las cuales, siguiendo la construcción del Tribunal Constitucional en la tan citada ST. 11/81, juega -de tal guisa hay que interpretar el texto legal- una presunción iuris tantum de abusividad. De suerte que el ejercicio de la huelga mediante estas modalidades es, en principio, abusivo, pero cabe, demostrando que no se sobrepasan los límites normales de ejercicio del derecho de huelga, que no se causan mayores daños que los normalmente ocasionados por la huelga, conjurar esta presunción. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Las modalidades de huelga que se presumen abusivas son las huelgas rotatorias -que se produce cuando determinados grupos de trabajadores, sea por categorías, secciones u áreas rotan en la inactividad, de modo que un número reducido de éstos, alternativamente, paraliza la actividad productiva (S.T.C.T. 27 de abril de 1981 [A/2.793])-, las huelgas estratégicas o tapón -que se produce cuando cesan en el trabajo determinados trabajadores que, por su posición en el proceso productivo, impiden con su cese el trabajo de los demás (S.T.S.30 de junio de 1990 [A/5.551])- y las huelgas de celo y reglamento -que se caracterizan por una ejecución lenta y minuciosa del trabajo que obstaculiza el proceso productivo-.

Más sobre esta Voz en el Diccionario Jurídico

Por lo que se refiere a las huelgas con ocupación de locales, el art. 7.1 del R.D.L.R.T. preveía que la huelga debía realizarse «sin ocupación por los trabajadores del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias», previsión que, a juicio del Tribunal Constitucional, no podía alcanzar el mero ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores (S.T.Co. 11/81). Sólo, por consiguiente, los supuestos de huelga con ocupación de locales cualificados por la presencia de otros elementos, como el ingreso ilegal en las dependencias de la empresa, la existencia de un peligro notorio para los derechos y libertades de terceros o la negativa de desalojo frente a la orden legítima de abandono, serán considerados ilegales.

Más sobre el Tema

4. El ejercicio del derecho de huelga se realiza conforme al procedimiento previsto en el R.D.L.R.T. que, depurado por la S.T.Co. 11/81, queda, en síntesis como sigue:

– La huelga puede ser declarada bien por los representantes de los trabajadores mediante decisión mayoritaria, entendiendo por tales tanto los representantes unitarios como los sindicatos con implantación en el ámbito de la huelga, bien directamente por los propios trabajadores del centro de trabajo mediante votación secreta y mayoría simple. .

– El acuerdo de convocatoria de la huelga debe ser notificado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores, con cinco días de antelación o con diez días cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos.
Entre las Líneas
En dicha notificación escrita debe hacerse constar los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver el conflicto, la fecha de inicio de la huelga y la composición del comité de huelga.

– La dirección del desarrollo de la huelga la encomienda el R.D.L.R.T. al «comité de huelga», que estará integrado por trabajadores del centro o de los centros afectados por el conflicto en número no superior a doce. «Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto» (art. 5 R.D.L.R.T.). .

– Durante la huelga, los trabajadores pueden hacer publicidad de la misma «en forma pacífica y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna» (art. 6.6 R.D.L.R.T.). Encaja aquí la figura del piquete de huelga que, en la medida en la que se limite a persuadir por medios pacíficos -sin violencias, coacciones o amenazas- de la bondad de la huelga, forma parte del contenido esencial del derecho de huelga (S.T.Co. 254/88).

Continuando la Argumentación

– Conforme a lo dispuesto en el art. 6.7 R.D.L.R.T., corresponde al comité de huelga garantizar durante la misma «la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa». Este precepto concluía con un inciso que atribuía al empresario la designación de los trabajadores que debían efectuar estos servicios, atribución «en exclusiva» que fue declarada inconstitucional por la S.T.Co. 11/81. La fijación, por tanto, de los servicios de mantenimiento y de los trabajadores que puedan prestarlos constituye desde entonces una facultad compartida del empresario y el comité de huelga. Los problemas surgen en el caso, muy normal, en el que desatado el conflicto no exista acuerdo, ni la posibilidad material de tal entre uno y otro. La jurisprudencia entiende que la decisión última corresponde al juez y que si por la inminencia de la huelga no fuera posible una rápida solución judicial, será el empresario quien decida, sin perjuicio de la posterior revisión judicial de su decisión (S.T.S. 29 de noviembre de 1993 [A/9.084]). .

– La huelga puede terminar por desestimiento de los trabajadores huelguistas, por pacto o acuerdo entre las partes en conflicto o, excepcionalmente, por arbitraje obligatorio, cuando así lo decida el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo habida cuenta de la duración, las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave a la economía nacional (art. 10 R.D.L.R.T.).

Más

5. El único límite que explícitamente la Constitución contempla cuando reconoce el derecho de huelga es el de que la ley que regule su ejercicio «establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad». Estos servicios son, según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, los destinados a satisfacer derechos fundamentales, libertades públicas y bienes constitucionalmente protegidos (S.T.Co. 43/1990, del 15 de marzo), tales como la vida, la salud y la satisfacción de necesidades básicas de la persona.

Lo característico de la huelga en los servicios esenciales para la comunidad es el afectar, más que al empresario, a los ciudadanos destinatarios del servicio que éste presta y que en ningún caso podrán satisfacer las reivindicaciones laborales de los huelguistas. Esta potencial lesividad general de la huelga en los servicios esenciales para la comunidad es lo que ha llevado al constituyente a prever las garantías que aseguren el derecho de la comunidad, prioritario respecto del derecho de huelga, a estas prestaciones vitales. Unas garantías que no pueden, sin embargo, vaciar de contenido el derecho de huelga o hacerlo impracticable (S.T.Co. 11/81).

Más

El procedimiento para la determinación y aplicación de las garantías de mantenimiento de los servicios esenciales se prevé en el art. 10 R.D.L.R.T.: La autoridad gubernativa -el gobierno de la nación o el de la Comunidad Autónoma, según el ámbito de la huelga- determina por Decreto los servicios mínimos que la huelga debe respetar, esto es, los servicios que en todo caso han de prestarse a los usuarios. Debe existir -es doctrina del Tribunal Constitucional- una razonable proporción entre los perjuicios que padezcan los usuarios del servicio y los mínimos decretados (S.T.Co. 26/81 y 53/86), de modo que la autoridad gubernativa, al decretar éstos, debe ponderar el ámbito territorial y personal de la medida, la duración prevista y demás circunstancias concurrentes en la huelga, las concretas necesidades del servicio y la naturaleza de los derechos o bienes constitucionalmente protegidos sobre los que repercute. La decisión de la autoridad gubernativa tiene que estar adecuadamente motivada, explicitando los bienes y derechos afectados por la huelga y los criterios seguidos para fijar el nivel de los servicios a prestar (S.T.Co.43/90).
Entre las Líneas
En fin, la designación de los trabajadores que han de prestar los servicios mínimos corresponde a la dirección de las empresas afectadas, sin que aquéllos puedan enjuiciar la legalidad de las medidas gubernativas y empresariales que impongan tal servicio (S.T.Co. 123/90).

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Características de Derecho de huelga

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Contenido de Derecho de Huelga

En inglés: Right to strike[rtbs name=”derechos-fundamentales-constitucionales”] [rtbs name=”derechos-sociales”] [rtbs name=”derechos-culturales”] [rtbs name=”derechos-economicos”]

Recursos

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Notas y Referencias

1. Concepto sobre derecho de huelga originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda

Traducción de Derecho de huelga

Inglés: Right to strike
Francés: Droit de grève
Alemán: Streikrecht
Italiano: Diritto di sciopero
Portugués: Direito à greve
Polaco: Prawo do strajku

Tesauro de Derecho de huelga

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Véase También

• Huelga
• Función pública
• Funcionario
• Estatuto de los funcionarios
• Empleado de servicios públicos
• Personal contratado

Bibliografía

BAYLOS GRAU, A.: Derecho de huelga y servicios esenciales. Madrid, 1988.

GARCÍA BLASCO, J.: El derecho de huelga en España (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Barcelona, 1983.

GOERLICH PESET, J. M.: Los efectos de la huelga. Valencia, 1994.

MARTÍN VALVERDE, A.: «La doctrina general sobre el derecho de huelga en la sentencia del Tribunal Constitucional 11/81», Relaciones Laborales, núm. 15/16. 1997.

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