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Equipos

Glosario de Relaciones de Confianza

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Carta, ética y moral

La confianza es un mecanismo de los procesos de toma de decisiones de las personas que media en casi todas las interacciones de sus vidas. Identificar y debatir los problemas o comportamientos específicos que aumentan o disminuyen la disposición a confiar -a ser vulnerable a las acciones de los demás- ayuda a los líderes a sentirse más cómodos en el volátil, incierto, complejo y ambiguo mundo actual. Desarrollar fluidez a la hora de iniciar conversaciones sobre la confianza ayuda tanto a los líderes como a sus colegas a abrirse a la posibilidad de crear una mayor responsabilidad en sus relaciones, equipos y unidades de negocio. Este glosario ayuda a desarrollar estas ideas.

Glosario de Liderazgo Directivo

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Carta, ética y moral

Cuando se examinan los elementos clave de las organizaciones de gran éxito, la relación eficaz entre los mandos intermedios y los subordinados directos destaca como uno de los eslabones fundamentales para realizar el trabajo. Las estrategias, los planes a largo plazo y los objetivos corporativos son importantes, pero lo que se traduce en resultados es la distribución de responsabilidades y la asignación de tareas a nivel operativo. Esta relación debe ser clara, honesta, de confianza y continua. Es una parte importante del trabajo de todo directivo. La relación más importante en una jerarquía directiva es la que existe entre un directivo y un subordinado directo. Los directivos son responsables no sólo de dar lo mejor de sí mismos, sino también de los resultados de su trabajo y del comportamiento de sus colaboradores. Este glosario puede servir para ayudar en esto.

Glosario de Ventas

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Carta, ética y moral

Glosario de Términos de Ventas Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece un glosario de ventas. Visualización Jerárquica de Teoría Organizacional Gestión > Empresa > Organización de la empresa Economía > Teorías económicas > Modos de organización Ciencias sociales > Sociología > Sociología de las organizaciones > … Leer más

Glosario de Cambio Positivo en el Trabajo

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Carta, ética y moral

Glosario de Términos de Cambio Positivo en el Trabajo Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece un glosario de cambio positivo en el trabajo. Nota: Consulte respecto al Glosario de Términos de Liderazgo Organizacional, al Glosario de términos de Liderazgo del Lean Six Sigmax y el camino … Leer más

Glosario de Liderazgo del Lean Six Sigma

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Carta, ética y moral

Glosario de Términos de Liderazgo del Lean Six Sigma Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece un glosario de liderazgo del Lean Six Sigma. Nota: Consulte respecto al Glosario de Términos de Liderazgo Organizacional y el camino hacia el liderazgo con el modelo CIP (liderazgo carismático, ideológico … Leer más

Glosario de Liderazgo Organizacional

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Carta, ética y moral

Glosario de Términos de Liderazgo Organizacional Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece un glosario de liderazgo organizacional. Nota: Consulte respecto al camino hacia el liderazgo con el modelo CIP (liderazgo carismático, ideológico y pragmático). Visualización Jerárquica de Teoría Organizacional Gestión > Empresa > Organización de la … Leer más

Economía de las Organizaciones

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Este texto se ocupa del liderazgo organizacional.

Liderazgo Organizacional

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Este texto se ocupa del liderazgo organizacional.

Deshonestidad en las Organizaciónes

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Aunque el comportamiento poco ético en el lugar de trabajo y las desviaciones organizativas probablemente seguirán generando interés en las ciencias organizativas y del comportamiento, los estudiosos deberían considerar además el estudio del comportamiento ilícito y cuestionable con motivos sociales en mente. A saber, la deshonestidad en el lugar de trabajo, que está socialmente situada y dirigida al público, ofrece una gran oportunidad para los investigadores interesados en el comportamiento organizativo y socialmente dirigido. Al considerar las condiciones sociales en las que se detectará, pasará por alto o incluso proliferará la deshonestidad, las organizaciones podrán reducir el daño causado por la deshonestidad. Al considerar cómo y por qué la confianza se verá perjudicada por el uso del engaño “prosocial”, los miembros de la organización pueden considerar cuándo las verdades dolorosas pueden ser más adecuadas que los tópicos falsos. Al examinar cómo se comporta la gente después de la deshonestidad, los dirigentes de las organizaciones pueden descubrir los actos deshonestos y crear culturas de honestidad después del engaño.

Amigos del Trabajo

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Este texto se ocupa de los “amigos del trabajo”. A pesar de afirmar que “las personas son nuestro mayor activo”, demasiados ejecutivos siguen esperando que los empleados dejen su vida personal en la puerta cuando vienen a trabajar. Sin embargo, los datos de una firma que que realiza sondeos de opinión muestran que tener un mejor amigo en el trabajo está fuertemente vinculado a los resultados empresariales, incluyendo mejoras en la rentabilidad, la seguridad, el control de inventarios y la retención de los empleados. Y las últimas conclusiones de algunas estadísticas muestran que, desde el comienzo de la pandemia, tener un mejor amigo en el trabajo tiene un impacto aún mayor en resultados importantes, como la probabilidad de que los trabajadores recomienden su lugar de trabajo, la intención de marcharse y la satisfacción general. Con el inevitable aumento del trabajo a distancia e híbrido, los mejores amigos en el trabajo se han convertido en salvavidas que proporcionan una conexión social crucial, colaboración y apoyo mutuo en tiempos de cambio. La literatura, en este campo, ofrece cuatro formas en las que los directivos pueden crear y mantener un lugar de trabajo favorable a la amistad que ofrezca resultados cuantificables.

Dinámica de Grupos

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Un grupo puede definirse como varios individuos que se unen para lograr una tarea u objetivo particular. La dinámica de grupo se refiere a las características de actitud y comportamiento de un grupo. La dinámica de grupo se refiere a la forma en que se forman los grupos, su estructura y proceso, y cómo funcionan. La dinámica de grupo es pertinente tanto en los grupos formales como en los informales de todo tipo. En un entorno organizativo, los grupos son una entidad organizativa muy común y el estudio de los grupos, y la dinámica de grupo es un área de estudio importante en el comportamiento organizativo. El estudio académico serio de la dinámica de grupos data de mediados del siglo XX, pero debido a la importancia de los grupos en las empresas y organizaciones actuales, el campo se actualiza continuamente a medida que la dinámica de grupos se transforma junto con un mundo que cambia rápidamente. Durante las últimas décadas el trabajo organizativo en equipo ha cambiado: se ha expandido rápidamente debido a los cambios en las características de los trabajadores, la naturaleza de los trabajos y la estructura de las organizaciones. Quedarse quieto no es una opción en este campo dinámico, y muchos textos ampliamente utilizados sobre el comportamiento organizativo se actualizan cada dos o tres años.

Gestión Participativa en la Empresa

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Este texto se ocupa de la gestión participativa en una empresa. Proceso por el que los trabajadores se incorporan a los procesos de toma de decisiones de la organización en diversos grados, principalmente en los asuntos que les afectan directamente. La gestión participativa es un producto del movimiento de las relaciones humanas en la teoría de la gestión y está creciendo como resultado de los estudios realizados en la década de 1960, que demostraron que cuanta más información tengan los trabajadores sobre lo que hacen y cómo lo hacen, más productivos serán. El objetivo de la gestión participativa es aumentar la producción de la organización y, al mismo tiempo, satisfacer las necesidades de los empleados. Esta estrategia ha funcionado bien, históricamente, en algunas organizaciones.

Evaluación de Equipos de Trabajo

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La perspectiva de la alta dirección se ofrecía como una lente a través de la cual podíamos ver el cómo y el porqué de la influencia de la alta dirección en las organizaciones. De hecho, se ofrecía la elección estratégica como el eslabón perdido entre las diversas explicaciones de la variación organizativa. Así, los modelos teóricos que hemos revisado intentan explicar la estructura organizativa de forma aislada. A los modelos de entonces les faltaba el elemento esencial e insustituible de la interpretación, la valoración, la acción y la elección de los directivos. La perspectiva del nivel superior ofrecía un marco mediante el cual ese elemento esencial podía modelarse, comprenderse e incorporarse a las explicaciones de los resultados organizativos. Sin embargo, lo que parece estar ocurriendo es que la historia se está repitiendo. El equipos de alta dirección es una lente a través de la cual podemos examinar, no sólo cómo funcionan los equipos, sino más bien cómo las operaciones de los equipos influyen en los resultados de la empresa. ¿Cuántos estudios sobre el equipos de alta dirección concluyen con una advertencia sobre la inconsistencia de los hallazgos y los desafíos de abrir la caja negra? En esencia, esa caja negra es la elección humana, elaborada a través de las interpretaciones e interacciones de la coalición dominante. ¿Cuántos estudios de equipos de alta dirección se centran en las tendencias centrales y las variaciones dentro del equipo? Tal vez sea hora de considerar la sustancia que subyace a esas tendencias y variaciones. ¿Son algunas experiencias simplemente mejores que otras? ¿Son algunas personalidades lo suficientemente fuertes como para superar el peso del desacuerdo entre el equipo? ¿Es el propio equipos de alta dirección más o menos relevante en presencia de determinados tipos de CEO? Por último, ¿debemos relajar las restricciones de tamaño y pureza de la muestra, en aras de obtener nuevas e importantes percepciones?

Historia de la Evaluación de Equipos de Trabajo

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El reconocimiento y el estudio de un grupo de individuos en la cúspide de la toma de decisiones estratégicas en las organizaciones comenzó en la década de 1960, con referencias a los grupos de altos directivos, identificados como coaliciones dominantes, o círculos internos. Aunque se puede decir que el director general (CEO) de una organización ejerce la mayor parte de la influencia como estratega y como cabeza de cartel, desde hace décadas se reconoce que incluir a la “élite” de altos directivos que impulsa la estrategia en toda la estructura y el funcionamiento de una organización tiene más valor predictivo sobre los resultados de la organización que el del CEO por sí solo. Además, el estudio de los grupos de altos directivos se basa en las teorías conductuales relacionadas de la Escuela Carnegie, según las cuales la toma de decisiones complejas es el resultado de factores conductuales idiosincrásicos, más que de la mera maximización económica. Aunque es ciertamente concebible que las configuraciones de las características de los equipos de alta dirección, como los antecedentes funcionales en finanzas, puedan explicar una mayor prevalencia del comportamiento de adquisición, también es probable que una empresa con una amplia directiva y visión del CEO para el crecimiento a través de adquisiciones pueda configurar un equipos de alta dirección con una experiencia en la financiación de esos esfuerzos, y así atraer a los ejecutivos con esa experiencia.

Dinámica de Grupo

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Dinámica de Grupo Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. En inglés: Group dynamics. Nota: en especial, véase la información relevante sobre psicología social. Un grupo puede definirse como varios individuos que se unen para lograr una tarea u objetivo … Leer más

Equipo de Trabajo

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Equipo de Trabajo en el Ámbito Económico-Empresarial En el Contexto de: Equipos Véase una definición de equipo de trabajo en el diccionario y también más información relativa a equipo de trabajo.

Gestión Participativa

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La gestión participativa (o de participación), también conocida como participación de los empleados o toma de decisiones participativa, fomenta la participación de los interesados a todos los niveles de una organización en el análisis de los problemas, la elaboración de estrategias y la aplicación de soluciones. Se invita a los empleados a participar en el proceso de adopción de decisiones de la empresa mediante la participación en actividades como la fijación de objetivos, la determinación de horarios de trabajo y la formulación de sugerencias. Otras formas de gestión participativa incluyen el aumento de la responsabilidad de los empleados (enriquecimiento del trabajo); la formación de equipos autogestionados, círculos de calidad o comités de calidad de vida y trabajo; y la solicitud de información mediante encuestas.

Equipos de Trabajo

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Esta entrada sobre el cambio organizativo en las organizaciones explora las características estructurales de los pequeños grupos y equipos para mostrar cómo la reestructuración puede mejorar el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) del grupo. Comienza describiendo varias opciones de diseño para los equipos, acentuando la relación entre el diseño y la tarea. A continuación, utilizando los deportes como analogía, discute los patrones de configuración, coordinación e interdependencia de los equipos adecuados a las diferentes situaciones. A continuación, la entrada sobre el cambio organizativo en las organizaciones describe las características de los equipos de alto rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) y también discute los pros y los contras de los equipos autogestionados, un tema candente en los últimos años. Una estructura de equipo que enfatiza la jerarquía y el control de arriba hacia abajo tiende a funcionar bien para tareas simples y estables. Los equipos autodirigidos suelen producir mejores resultados y una moral más alta que los grupos que operan bajo un control más tradicional de arriba hacia abajo. Muchas empresas de renombre han encontrado formas de aprovechar los beneficios de los equipos autodirigidos sin verse abrumadas por la confusión logística ni volver a la estructura tradicional de mando y control.

Gestión de Equipos

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En el mundo de los negocios, incluso cuando estamos en la misma empresa, a menudo nos encontramos enfrentados con nuestros colegas. Los departamentos de ventas necesitan flexibilidad para satisfacer las cambiantes demandas de los clientes, mientras que los equipos de ingeniería y operaciones necesitan estabilidad para potenciar la escalabilidad y la eficiencia de la empresa. Las oficinas en diferentes países y regiones quieren soluciones específicas para sus mercados particulares, mientras que las sedes centrales buscan que todas las divisiones locales se alineen en torno a una estrategia única y clara. Se organizan centros de experiencia a fin de crear estrategias innovadoras y de gran alcance a largo plazo, para ayudar a los trabajadores de cara al cliente, quienes realmente persiguen soluciones inmediatas para las situaciones fundamentales con dichos clientes. Los gerentes tienen trabajos difíciles. Coordinan el trabajo de sus equipos, alinean este trabajo con los objetivos de la compañía, sirven como una fuente primaria de desarrollo profesional para sus empleados, entregan resultados y muchas otras tareas críticas (a la vez que mantienen a las personas comprometidas). Esta entrada describe también dos señales comunes que los hábitos de trabajo de los gerentes envían involuntariamente a sus equipos, su impacto y recomendaciones para disminuir las consecuencias involuntarias.