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Gestión Participativa
Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema.
Gestión Participativa (en la Empresa)
La gestión participativa (o de participación), también conocida como participación de los empleados o toma de decisiones participativa, fomenta la participación de los interesados a todos los niveles de una organización en el análisis de los problemas, la elaboración de estrategias y la aplicación de soluciones. Se invita a los empleados a participar en el proceso de adopción de decisiones de la empresa mediante la participación en actividades como la fijación de objetivos, la determinación de horarios de trabajo y la formulación de sugerencias. Otras formas de gestión participativa incluyen el aumento de la responsabilidad de los empleados (enriquecimiento del trabajo); la formación de equipos autogestionados, círculos de calidad o comités de calidad de vida y trabajo; y la solicitud de información mediante encuestas.
La gestión participativa, sin embargo, implica algo más que permitir que los empleados participen en la toma de decisiones. También implica que la dirección trate las ideas y sugerencias de los empleados con consideración y respeto. La forma más amplia de gestión participativa es la propiedad directa de los empleados de una empresa.
Cuatro procesos influyen en la participación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Estos procesos crean la participación de los empleados al ser empujados a los niveles más bajos de una organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Cuanto más abajo se mueven estos procesos, mayor es el nivel de participación de los empleados. Los cuatro procesos son los siguientes:
Intercambio de información, que se ocupa de mantener a los empleados informados sobre la situación económica de la empresa
La capacitación, que supone elevar los niveles de conocimientos de los empleados y ofrecerles oportunidades de desarrollo que les permitan aplicar nuevos conocimientos para tomar decisiones eficaces en relación con la organización en su conjunto
La toma de decisiones de los empleados, que puede adoptar muchas formas, desde la determinación de los horarios de trabajo hasta la decisión sobre presupuestos o procesos
Recompensas, que deben estar ligadas a las sugerencias e ideas, así como a la actuación
CONCEPTOS DE GESTIÓN PARTICIPATIVA
La gestión participativa está influida por varios conceptos de gestión, los más notables de los cuales son el concepto psicosociológico y el concepto de psicólogo humanista. El concepto psicosociológico hace hincapié en los aspectos naturales del comportamiento humano y su impacto en el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de los trabajadores. Este concepto considera la participación como un motivador fundamental que mejora las interacciones sociales en el lugar de trabajo y el compromiso de los empleados con las normas económicas de la organización.
Durante la guerra civil española, la Legión Cóndor de la fuerza aérea alemana, que apoyaba a los “nacionalistas” sublevados, bombardeó la ciudad vasca de Guernica, un acontecimiento conmemorado en el cuadro “Guernica” de Pablo Picasso, en varias películas y en numerosos libros y estudios. Véase más acerca de los efectos y consecuencias de esa guerra. Y hace 38 años se produjo el accidente nuclear de Chernóbil. En la madrugada del 26 de abril de 1986 se produjo una devastadora catástrofe medioambiental cuando una explosión y un incendio en la central nuclear de Chernóbil (Ucrania) liberaron grandes cantidades de material radiactivo a la atmósfera. Los efectos se notaron incluso en Alemania.
El concepto de psicología humanista, por otro lado, percibe la participación como un mecanismo para promover la autoestima y la creatividad individuales. Este concepto articula la necesidad de reciclar a los gerentes con el objetivo de desaprender sus hábitos autoritarios y desarrollar habilidades para abrazar percepciones positivas sobre la capacidad participativa de sus subordinados. El concepto se centra en la creencia de que el lugar de trabajo es un reflejo de la sociedad y las organizaciones deben aprender a reconocer las capacidades de los empleados.
BENEFICIOS DE LA GESTIÓN PARTICIPATIVA
Un estilo de gestión participativa ofrece diversos beneficios a todos los niveles de la organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Al crear un sentido de propiedad en la empresa, la gestión participativa infunde un sentimiento de orgullo y motiva a los empleados a aumentar la productividad para alcanzar sus objetivos. Los empleados que participan en las decisiones de la empresa se sienten como si formaran parte de un equipo con un objetivo común, y encuentran que su sentido de la autoestima y la realización creativa aumenta. Es importante comprender que la gestión participativa en una organización no es probable que se vea igual en la siguiente. La participación de los subordinados variará, y el papel de la gestión tendrá diferentes significados dentro de las diferentes empresas internacionales.
Nokia es una de esas empresas multinacionales que se ha beneficiado ampliamente de la aculturación de la inclusión y la participación en las actividades de gestión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). La empresa optimiza la productividad haciendo que los empleados de toda su jerarquía participen en la planificación, ejecución y desarrollo de objetivos operacionales y estrategias de crecimiento. El enfoque singular de gestión participativa de Nokia se promueve a través de programas como StrongHer. El desaparecido programa, Nokia Global Care, consistía en asesorar a los empleados directamente (a través de la asignación de gerentes a nivel local) e indirectamente (a través de una red virtual que se diseñó para establecer normas mundiales de gestión participativa).
Los gerentes que utilizan un estilo participativo encuentran que esos empleados son más receptivos al cambio que en situaciones en las que no tienen voz. Los cambios se aplican con mayor eficacia cuando los empleados hacen aportaciones y contribuciones a las decisiones. La participación mantiene a los empleados informados de los próximos eventos para que estén al tanto de los posibles cambios. La organización puede entonces situarse en un modo proactivo en lugar de reactivo, ya que los directivos pueden identificar rápidamente las áreas de preocupación y recurrir a los empleados para buscar soluciones.
La participación ayuda a los empleados a tener una visión más amplia de la organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Mediante la capacitación, las oportunidades de desarrollo y el intercambio de información, los empleados pueden adquirir las aptitudes conceptuales necesarias para convertirse en gerentes o altos ejecutivos eficaces.
La creatividad y la innovación son dos beneficios importantes de la gestión participativa. Al permitir que un grupo diverso de empleados participe en las decisiones, la organización se beneficia de la sinergia que se deriva de una mayor variedad de opciones. Cuando se da a todos los empleados, en lugar de sólo a los gerentes o ejecutivos, la oportunidad de participar, aumentan las posibilidades de que se proponga una idea válida y única.
La gestión participativa aumenta aún más la eficiencia operacional y las medidas de reducción de costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) en las organizaciones.Entre las Líneas En el sitio web de la Guía de Estudios de Gestión se señala que el caso del uso exitoso de las sugerencias de los empleados por parte de British Airways para reducir sus costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) operativos anuales en 4,5 millones de libras esterlinas en 2009. Un programa similar en Audi AG, el Audi Ideas Program, dio como resultado 15.000 sugerencias y un ahorro de 108,6 millones de euros sólo en 2017.
REQUISITOS DE LA GESTIÓN PARTICIPATIVA
Un concepto erróneo común de los directivos es que la gestión participativa implica simplemente pedir a los empleados que participen o hagan sugerencias. Los programas efectivos implican más que un simple buzón de sugerencias. Para que la gestión participativa funcione, es necesario resolver varios problemas y cumplir varios requisitos.Entre las Líneas En primer lugar, los gerentes deben estar dispuestos a ceder cierto control a sus trabajadores; los gerentes deben sentirse seguros de su posición para que la participación tenga éxito. A menudo los gerentes no se dan cuenta de que el respeto de los empleados por ellos aumentará en lugar de disminuir cuando apliquen un estilo de gestión participativa.
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El éxito de la gestión participativa depende de una planificación (véase más en esta plataforma general) cuidadosa y de un enfoque lento y gradual. Cambiar las ideas de los empleados sobre la gestión lleva tiempo, al igual que cualquier intento exitoso de un cambio cultural total de un estilo de gestión democrático o autocrático a un estilo participativo. Los empleados de larga duración pueden resistirse a los cambios, sin creer que vayan a durar. Para que la participación sea efectiva, los gerentes deben ser genuinos y honestos en la implementación del programa. Muchos empleados necesitarán ver consistentemente pruebas de que sus ideas serán aceptadas o al menos consideradas seriamente. Los empleados deben ser capaces de confiar en sus gerentes y sentir que son respetados.
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características y el futuro de esta cuestión):
La participación exitosa requiere que los gerentes se acerquen a la participación de los empleados con una mente abierta. Deben estar abiertos a nuevas ideas y alternativas para que funcione la gestión participativa. Es importante recordar que, aunque el gerente no esté de acuerdo con cada idea o sugerencia que haga un empleado, la forma en que se reciban esas ideas es fundamental para el éxito de la gestión participativa.
Los empleados también deben estar dispuestos a participar y compartir sus ideas. La gestión participativa no funciona con empleados que son pasivos (véase más en esta plataforma general) o que simplemente no les importa. Muchas veces los empleados no tienen las habilidades o la información necesarias para hacer buenas sugerencias o decisiones.Entre las Líneas En este caso, es importante proporcionarles información o capacitación para que puedan tomar decisiones informadas y ofrecer aportaciones válidas. Se debe ofrecer estímulo para acostumbrar a los empleados al enfoque participativo. Una forma de ayudar a los empleados a participar en el proceso de adopción de decisiones es conocer sus puntos fuertes individuales y aprovecharlos. Al orientar a los empleados hacia las esferas en las que están bien informados y alentarlos a que se familiaricen con las esferas en las que se sienten menos informados, un directivo puede contribuir a garantizar su éxito.
Antes de esperar que los empleados hagan contribuciones valiosas, los gerentes deben proporcionarles los criterios que deben cumplir sus aportaciones. Esto ayudará a descartar las ideas o sugerencias que no se puedan aplicar, que no sean factibles o que sean demasiado costosas. Los gerentes también deben dar tiempo a los empleados para que piensen en ideas o decisiones alternativas. Los empleados a menudo no hacen su pensamiento más creativo en el momento.
Otro elemento importante para la aplicación de un estilo de gestión participativa de éxito es la integración visible de las sugerencias de los empleados en la decisión o la aplicación final. Los empleados necesitan saber que han hecho una contribución. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Ofrecer a los empleados la posibilidad de elegir en la decisión final es importante porque aumenta su compromiso, motivación y satisfacción en el trabajo. A veces, incluso el simple hecho de presentar varias alternativas y permitir a los empleados elegir entre ellas es tan efectivo como si pensaran en las alternativas por sí mismos. Si la primera elección de los empleados no es factible, la dirección puede pedir una alternativa en lugar de rechazar la aportación del empleado. Cuando una idea o decisión no es aceptable, los directivos deben dar una explicación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Si la dirección se opone repetidamente y no se implementan las ideas de los empleados, éstos comenzarán a desconfiar de la administración, deteniendo así la participación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). La clave es construir la confianza de los empleados para que sus ideas y decisiones sean más creativas y sólidas.
Debe adoptarse el uso de herramientas facilitadoras, como los sistemas informáticos, para garantizar que los procesos de gestión participativa sigan su curso. Las organizaciones que poseen sistemas informáticos eficientes suelen tener más éxito en el afianzamiento de la cultura participativa en sus procesos laterales. Por ejemplo, Best Buy optimiza la participación de los empleados mediante el uso de herramientas interactivas como blogs, foros de debate en línea, wikis internos y chats en directo como complemento de las reuniones presenciales de planificación (véase más en esta plataforma general) y desarrollo de estrategias.
PREOCUPACIONES
La gestión participativa no es una cura mágica para todo lo que aqueja a una organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Los gerentes deben sopesar cuidadosamente los pros y los contras antes de implementar este estilo de gestión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Los gerentes deben darse cuenta de que los cambios no surtirán efecto de la noche a la mañana y requerirán consistencia y paciencia antes de que los empleados empiecen a ver que la gerencia es seria en cuanto a la participación de los empleados. La gestión participativa es probablemente el estilo de gestión más difícil y gratificante que se puede practicar. Es un desafío no sólo para los gerentes sino también para los empleados.
Si bien es importante que la gerencia permita a los empleados participar en la toma de decisiones y fomente la participación en la dirección de la organización, los gerentes deben ser conscientes del potencial de que los empleados pasen más tiempo formulando sugerencias y menos tiempo completando su trabajo. La dirección superior no apoyará un programa de gestión participativa si cree que los empleados no están cumpliendo sus objetivos diarios o semanales. Algunas sugerencias para superar este posible problema son reservar un tiempo determinado cada semana para que los trabajadores se reúnan con la dirección para compartir sus ideas, o permitirles trabajar en sus ideas durante los momentos menos ocupados del día o la semana. Otra idea que funciona para algunos gerentes es permitir que los empleados establezcan citas individuales para discutir ideas o sugerencias. Por lo general, un enfoque de mesa redonda para la gestión participativa funciona mejor para que todas las ideas de cada parte puedan ser escuchadas tanto por la dirección como por los empleados.
Los gerentes deben recordar que la gestión participativa no siempre es la forma adecuada de manejar una situación determinada. Los empleados suelen respetar a un gerente que utiliza su autoridad y toma decisiones cuando es necesario. Hay veces en que, como gerente, es importante estar a cargo, tomar una decisión y aceptar la responsabilidad de las decisiones tomadas. Por ejemplo, la gestión participativa no es apropiada cuando es necesario tomar medidas disciplinarias.
Cuando los gerentes consideran su propio trabajo como un privilegio en lugar de una responsabilidad, no lograrán que la gestión participativa funcione. Estarán menos dispuestos a ceder parte de la responsabilidad de la toma de decisiones a sus subordinados. Otra razón por la que la gestión participativa fracasa es que los gerentes no se dan cuenta de que no es lo mismo que delegar o simplemente desplazar la responsabilidad. La participación por sí sola no tiene ningún valor; sólo es un instrumento eficaz si se utiliza para resolver problemas y alcanzar objetivos. Algunos gerentes creen que invitar a los empleados a participar en reuniones y formar comités creará un programa de gestión participativa exitoso.
Puntualización
Sin embargo, estas medidas sólo tienen éxito cuando las ideas de los empleados son aceptadas por la dirección y se aplican.
Cuanto más grande es la organización, más difícil resulta instituir un estilo de gestión participativa. Las grandes organizaciones tienen más capas y niveles, lo que complica la comunicación efectiva y dificulta el registro de las opiniones y sugerencias de un grupo diverso de empleados y directivos. La excepción es cuando una gran organización se establece en un estilo de gestión participativa desde el principio. Los críticos sostienen que los sindicatos suelen ser más eficaces que la gestión participativa para responder a las necesidades de los empleados porque los esfuerzos sindicales pueden atravesar más rápidamente las organizaciones burocráticas.
Puntualización
Sin embargo, en muchos casos, los propios sindicatos pueden llegar a ser muy burocráticos y a menudo pueden beneficiarse de aspectos del estilo de gestión participativa en el nivel más básico.
Los programas de gestión participativa pueden verse amenazados por las políticas de oficina. Debido a los programas ocultos y a la presión de los compañeros, los empleados pueden guardarse sus opiniones para sí mismos y negarse a contarle a un gerente si sienten que una idea no va a funcionar. Los gerentes también juegan un papel en la política cuando implementan programas de gestión participativa para impresionar a sus propios jefes, pero no tienen la intención de llevarlos a cabo.
Muchas empresas han experimentado los efectos positivos de la gestión participativa. Los empleados están más comprometidos y experimentan más satisfacción laboral cuando se les permite participar en la toma de decisiones. Las organizaciones han reportado que la productividad mejoró significativamente cuando los gerentes usaron un estilo participativo. La gestión participativa no es un estilo de gestión fácil de aplicar o con el que sea coherente. Presenta varios desafíos y no tiene éxito de la noche a la mañana. Los gerentes tendrán más éxito si recuerdan que se necesitará tiempo y una planificación (véase más en esta plataforma general) cuidadosa antes de ver los resultados. Empezar con pequeños proyectos que fomenten y recompensen la participación es una forma de conseguir que los empleados crean que la gestión es sincera y digna de confianza.
Informaciones
Los desafíos valen la pena cuando la gestión participativa se ve hasta el final, ya que todos pueden estar orgullosos de los cambios positivos que han participado en su aplicación.
Datos verificados por: Marck
Recursos
[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]Véase También
Empoderamiento; Gestión de recursos humanos; Estilos de gestión; Teoría de la motivación y la motivación; Sinergia; Equipos y trabajo en equipo
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