Quejas Laborales en Asia
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Quejas Laborales en Asia
Las organizaciones forman parte de la sociedad y los empleados tienen ciertas expectativas que deben ser satisfechas por la organización en la que trabajan. Debido a los diferentes contextos sociales y a diversos factores psicológicos, en ocasiones los empleados se sienten incómodos o agraviados por determinadas decisiones, prácticas o condiciones de servicio de los directivos.
En algunos casos, los empleados tienen quejas contra sus empleadores, mientras que en otros son los empleadores los que tienen quejas contra sus empleados. Para que la organización funcione bien, es necesario prestar atención inmediata a estas quejas y reclamaciones.
Una queja puede definirse como la insatisfacción o el sentimiento de injusticia personal de un empleado en relación con su relación laboral. Este sentimiento no tiene que ser expresado para convertirse en una queja ni tampoco tiene que ser verdadero o correcto. Un sentimiento que surge de condiciones imaginarias o de un razonamiento incorrecto sigue siendo una queja si provoca un sentimiento de injusticia.
Una queja es una reclamación escrita presentada por un empleado en la que alega un trato injusto. Y un agravio es cualquier sentimiento real o imaginario de injusticia personal que tiene un empleado respecto a su relación laboral. Una reclamación o queja es, en fin, cualquier descontento o insatisfacción, expresada o no, derivada o no de cualquier cosa relacionada con la empresa que un empleado piense, crea o incluso sienta como injusta, inequitativa o en equidad. La queja suele tener un carácter más formal que la reclamación. Puede ser válida o ridícula, y debe surgir de algo relacionado con las operaciones o la política de la empresa. Debe implicar una interpretación o aplicación de las disposiciones del contrato laboral.
Por otro lado, la queja es simplemente una reclamación cuando el empleado considera que se ha cometido una injusticia, que ha sido presentada formalmente por escrito, a una representación de la dirección o a los responsables sindicales en el lenguaje de las relaciones laborales desde el ángulo de la dirección.Entre las Líneas En un sistema democrático, se acepta que los empleados puedan expresar su insatisfacción, ya sea una irritación menor, un problema grave o una diferencia de opinión con el supervisor sobre las condiciones de empleo.
Una queja se convierte en agravio cuando el empleado considera que se ha cometido una injusticia. Si el supervisor hace caso omiso de la queja, el descontento aumenta en el empleado, que suele asumir la condición de queja. Una queja en las organizaciones empresariales siempre se expresa, ya sea verbalmente o por escrito. Una queja suele tener un carácter más formal que una reclamación. Por supuesto, puede ser válida o ridícula, y debe surgir de algo relacionado con las operaciones o la política de la empresa.Entre las Líneas En muchos casos, debe implicar una interpretación o aplicación de las disposiciones del contrato laboral.
La mayoría de los conflictos laborales que tienen graves repercusiones tienen su origen en quejas menores. Si estas quejas se resuelven de forma amistosa a tiempo, muchos de los conflictos podrían evitarse. Esta es la razón de la aceptabilidad mutua del procedimiento de reclamación.
Una Conclusión
Por lo tanto, se espera que el procedimiento de reclamación sea una herramienta eficaz en el kit de herramientas de los gerentes corporativos que manejan la mano de obra, así como las relaciones humanas en la industria india y de algunos otros países del sur de Asia.
Un agravio denota cualquier descontento o insatisfacción en un empleado que surja de cualquier cosa relacionada con la empresa en la que trabaja. Puede no ser expresado e incluso puede no ser válido. Surge cuando un empleado considera que ha ocurrido o va a ocurrir algo que es injusto o inequitativo.
Así, una queja representa una situación en la que un empleado siente que ha ocurrido o puede ocurrir algo desfavorable para él.Entre las Líneas En una empresa industrial, un empleado puede tener una queja por las largas horas de trabajo, el incumplimiento de las condiciones de servicio por parte de la dirección, el trato injusto en la promoción, las malas instalaciones de trabajo, etc.
La Comisión Nacional del Trabajo (India) ha considerado que las reclamaciones que afectan a uno o varios trabajadores individuales en relación con el “pago de salarios, horas extraordinarias, vacaciones, traslados, ascensos, antigüedad, asignación de trabajo y otras descargas”, constituyen agravios o quejas.
A partir de las definiciones anteriores, podemos deducir que:
1. La queja es el sentimiento de un empleado de que se ha cometido una injusticia con él.
2. El sentimiento puede ser válido y legítimo, o falso; y puede surgir de algo relacionado con el trabajo o la organización.
Respecto al modelo de reclamación, en la actualidad, las industrias indias utilizan el procedimiento modelo de reclamación o procedimientos formulados por ellas mismas con ciertas modificaciones en el procedimiento modelo de reclamación según sus necesidades.Entre las Líneas En general, los procedimientos de reclamación son de naturaleza voluntaria y la constitución del Comité de Reclamaciones es voluntaria.
Gestión de reclamaciones en las industrias indias
En el ámbito legal, suelen ser la Ley de Empleos Industriales (Órdenes Permanentes), de 1946; la Ley de Fábricas, de 1948; y la Ley de Conflictos Industriales, de 1947, las que se ocupan de las reclamaciones de los empleados industriales.
Puntualización
Sin embargo, estas Leyes no han sido capaces de abordar el problema y los progresos realizados en este sentido están lejos de ser satisfactorios.
Además de estas leyes, el procedimiento modelo de reclamación o los procedimientos de reclamación desarrollados por las diferentes organizaciones, que suelen basarse en el procedimiento modelo de reclamación formulado de conformidad con el Código de Disciplina adoptado en la 16ª reunión del CIT, están en boga para gestionar las reclamaciones.
Según las conclusiones de un estudio de 12 fábricas textiles situadas en Coimbatore, patrocinado conjuntamente por la Asociación de Investigación Textil del Sur de la India y el Consejo Nacional de Productividad, no existe ningún procedimiento de reclamación sistemático y formal en ninguna de las fábricas de la muestra. Existe una especie de procedimiento informal basado en tradiciones y convenciones que funciona en la mayoría de las organizaciones.
Puntualización
Sin embargo, algunas unidades a gran escala no tienen ningún procedimiento digno de mención.
En la mayoría de las organizaciones de nuestras industrias, no existe un procedimiento sistemático de mantenimiento de registros de quejas. Los representantes sindicales desempeñan un papel importante en la resolución de las reclamaciones cuando sólo hay un sindicato mayoritario.Entre las Líneas En muchas organizaciones, son los funcionarios de trabajo o los funcionarios de bienestar laboral los que se ocupan de algunas de las quejas en sus respectivas organizaciones.
En algunos casos, los comités de empresa constituidos en virtud de las disposiciones de la Ley de Conflictos Laborales de 1947 también desempeñan algún papel en este sentido, pero no es significativo. La mayoría de las reclamaciones en las industrias indias están relacionadas con los salarios y cuestiones afines. El número de niveles que se ocupan de las reclamaciones difiere de una organización a otra y varía entre dos y seis.
Se puede sugerir que mientras que en las organizaciones pequeñas que emplean a menos de 500 empleados, el procedimiento de reclamación puede tener sólo 3 etapas, en las unidades de tamaño medio que emplean a 501 y más pero hasta 2.000 empleados, puede tener 5 etapas y en el resto de las organizaciones, los procedimientos de reclamación pueden tener 6 etapas.
Dicho y hecho, no se puede negar el hecho de que un procedimiento formal de gestión de quejas puede desempeñar un papel muy importante en la reparación de las quejas de los empleados, lo que, a su vez, puede dar un impulso a la moral de los empleados y ser eficaz en el aumento de su productividad y, posteriormente, el crecimiento general de una organización.
Solución de reclamaciones en la industria india
La resolución de reclamaciones no ha recibido la atención adecuada en nuestro marco legislativo. Las leyes actuales que sólo se ocupan indirectamente de la reparación de las quejas individuales son la Ley de Empleo Industrial (Órdenes Permanentes) de 1946; la Ley de Fábricas de 1948; y la Ley de Conflictos Industriales de 1947.
La Ley de Empleo Industrial establece que todo establecimiento que emplee a 100 o más trabajadores debe elaborar un reglamento que contenga, entre otras cosas, disposiciones sobre los medios de reparación para los trabajadores contra el trato injusto o las exacciones indebidas por parte del empleador o sus agentes o empleados.
Del mismo modo, el artículo 49 de la Ley de fábricas prevé el nombramiento de funcionarios de bienestar social en todas las fábricas en las que trabajen habitualmente 500 o más trabajadores.Entre las Líneas En general, a estos funcionarios se les encomienda la tarea de tramitar las quejas y las reclamaciones.
En virtud del artículo 2-A de la Ley de conflictos laborales (que se añadió a la Ley mediante una enmienda realizada en 1965), el término “conflicto laboral” incluye todas las diferencias entre un trabajador individual y su empleador relacionadas con, o derivadas de, su despido, recorte o terminación, a pesar de que ningún otro trabajador ni ningún sindicato u obrero sea parte en el conflicto.
El efecto de esta disposición es que las reclamaciones individuales de un trabajador pueden pasar en el futuro por el mecanismo de resolución que se ha previsto en la Ley.
No obstante, cabe señalar que en ninguna de las leyes mencionadas se prevé un procedimiento específico que deba seguir el empresario para tramitar las reclamaciones cotidianas de sus trabajadores. A falta de un procedimiento legal de reclamación, varios empresarios permiten que se acumule el descontento diario de sus trabajadores, que finalmente culmina en casos de indisciplina y huelgas.
Para subsanar esta carencia, la Ley de Conflictos Laborales (modificada) de 1982, que aún no ha entrado en vigor, prevé la creación de Autoridades de Resolución de Reclamaciones y la remisión de determinados conflictos individuales a dichas autoridades.
El artículo 9-C de la ley enmendada dispone lo siguiente
(i) El empleador, en relación con todo establecimiento industrial en el que estén empleados o hayan estado empleados cincuenta o más trabajadores en cualquier día de los doce meses anteriores, deberá prever, de conformidad con las normas dictadas en ese sentido en virtud de la presente Ley, una Autoridad de Solución de Reclamaciones para la resolución de los conflictos laborales relacionados con un trabajador individual empleado en el establecimiento.
(ii) Cuando surja un conflicto laboral relacionado con un trabajador individual en un establecimiento mencionado en la subsección (1), un trabajador o cualquier sindicato de trabajadores al que esté afiliado dicho trabajador, remitirá, en la forma que se prescriba, dicho conflicto a la Autoridad de Resolución de Reclamaciones prevista por el empleador en dicha subsección para su resolución.
(iii) La Autoridad de Resolución de Reclamaciones a la que se hace referencia en el subapartado (1) seguirá el procedimiento y completará sus procedimientos en el plazo que se prescriba.
(iv) No se hará ninguna referencia en virtud del Capítulo III con respecto a cualquier conflicto mencionado en esta sección a menos que dicho conflicto haya sido remitido a la Autoridad de Solución de Reclamaciones en cuestión y la decisión de la Autoridad de Solución de Reclamaciones no sea aceptable para ninguna de las partes del conflicto.
Recomendaciones de la Comisión Nacional del Trabajo
La Comisión Nacional del Trabajo ha dado un respaldo estatutario para la formulación de un procedimiento de reclamación eficaz que debería ser simple, flexible, menos engorroso y más o menos en las líneas del actual Procedimiento Modelo de Reclamación. Debe tener una duración determinada y un número limitado de pasos, por ejemplo, dirigirse al supervisor, luego al jefe de departamento y, a continuación, remitirse al “Comité de Reclamaciones”, formado por la dirección y el representante sindical. Debería aplicarse únicamente a las unidades que emplean a más de 100 trabajadores.
La Ley de Conflictos Laborales (modificada) de 1982 ha previsto la remisión de determinados conflictos individuales a las autoridades de resolución de conflictos. El artículo 9C de la ley estipula que en todos los establecimientos en los que se emplee o se haya empleado a cien o más trabajadores en cualquier día de los doce meses anteriores, el empresario deberá establecer un procedimiento de resolución de conflictos con un plazo determinado.
Puntualización
Sin embargo, esta disposición concreta no ha entrado en vigor.
Un procedimiento de reclamación, ya sea formal o informal, reglamentario o voluntario, tiene que garantizar que da un sentido de satisfacción al trabajador individual, un ejercicio razonable de la autoridad al empresario y una oportunidad de participación a los sindicatos. La introducción de los sindicatos en el procedimiento de reclamación es necesaria porque, en última instancia, es el sindicato el que responde ante sus miembros. También es importante que cualquier procedimiento, para ser eficaz, sea sencillo y tenga una disposición para al menos una apelación.
Un ingrediente básico del procedimiento debe ser que el número total de pasos implicados sea limitado; generalmente no se prevén más de cuatro, incluso en las unidades más grandes. Un procedimiento de reclamación debe prever normalmente tres pasos, a saber: (a) dirigirse al supervisor inmediato; (b) apelar al jefe/gerente de departamento; y (c) apelar al comité de reclamación bipartito que representa a la dirección y al sindicato reconocido.
La constitución del comité debe prever que, en caso de que no sea posible una decisión unánime, el agravio no resuelto pueda ser remitido a un árbitro.
Datos verificados por: Conrad
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Véase También
Categoría socioprofesional, Derecho Migratorio, Derecho del Trabajo, Función Pública, Mercado Laboral, Organización administrativa, Organización de la empresa, Poder ejecutivo, Política Migratoria, Profesión administrativa, Relaciones Laborales, Seguro Social, Trabajadores, Trabajo, Empleo, Reclamaciones,