Contenidos Relacionados:

1. Facilitación Trabajo-Familia: Este texto se ocupa de la facilitación, equilibrio y conciliación de la vida laboral y familiar. En concreto, el papel del conflicto trabajo-familia y de la facilitación trabajo-familia. Se dice que el conflicto trabajo-familia surge de presiones simultáneas de los ámbitos laboral y familiar que son incompatibles en algún aspecto. Debido a esta incompatibilidad, la participación en un rol se ve dificultada por la participación en el otro rol. Las teorías que explican las causas del conflicto trabajo-familia son numerosas. Dos de las principales teorías citadas a menudo en la literatura son la teoría de la escasez y la teoría del conflicto. La teoría de la escasez supone que los recursos personales de tiempo, energía y atención son finitos, y que la dedicación de mayores recursos a un papel requiere la dedicación de menores recursos al otro papel. Véase también: Calidad de Vida, Comportamiento Organizativos, Equilibrio en la Vida Profesional.
2. Conflicto Trabajo-Familia: Este texto se ocupa del conflicto en la conciliación de la vida laboral y familiar. El conflicto trabajo-familia surge de presiones simultáneas de los ámbitos laboral y familiar que son incompatibles en algún aspecto. Debido a esta incompatibilidad, la participación en un rol se ve dificultada por la participación en el otro rol. Las teorías que explican las causas del conflicto trabajo-familia son numerosas. Dos de las principales teorías citadas a menudo en la literatura son la teoría de la escasez y la teoría del conflicto. La teoría de la escasez supone que los recursos personales de tiempo, energía y atención son finitos, y que la dedicación de mayores recursos a un papel requiere la dedicación de menores recursos al otro papel. La teoría del conflicto propone que los ámbitos laboral y familiar son incompatibles debido a sus diferentes normas y responsabilidades Véase también: Calidad de Vida, Comportamiento Organizativos, Equilibrio en la Vida Profesional.
3. Conciliación de la Vida Laboral: Este texto se ocupa de la conciliación de la vida laboral y familiar. Las cuestiones que rodean a las interacciones entre trabajo y familia han recibido una atención cada vez mayor en los últimos veinte años, y se han convertido en una preocupación importante tanto para los trabajadores como para sus empleadores. En las familias con crecientes responsabilidades de cuidado, los hombres y mujeres trabajadores están experimentando una intensificación del conflicto trabajo-familia. Para evitar o hacer frente al conflicto trabajo-familia y a las tensiones resultantes, las parejas han empezado a posponer y controlar su actividad procreadora, lo que ha provocado un aumento de la edad media del primer hijo y una reducción considerable de la fecundidad. Véase también: Calidad de Vida, Comportamiento Organizativos, Equilibrio en la Vida Profesional.
4. Historia del Agotamiento Laboral: El agotamiento: ¿Es una afección moderna o una condición humana? Como diagnóstico, es demasiado vago para ser útil, pero su aumento nos dice mucho sobre la forma en que trabajamos. Puede que el agotamiento sea nuestra condición contemporánea, pero tiene unos orígenes históricos muy particulares. En los años setenta los salarios reales se estancaban y la afiliación a los sindicatos disminuía. Los puestos de trabajo en el sector manufacturero desaparecieron y los de servicios aumentaron. Últimamente, algunas de estas tendencias han empezado a invertirse, pero todo lo que se ha dicho sobre el agotamiento, a partir de las últimas décadas, no ha servido para resolver estos problemas; en cambio, ha hecho recaer en el trabajador individual la responsabilidad de la enorme agitación económica y social y de los cambios en el mercado laboral. Esta carga recae especialmente en la generación Y, pero una lección de la historia del agotamiento es que cada generación que ha alcanzado la mayoría de edad desde los años setenta ha hecho la misma afirmación, y también tenían razón, porque el exceso de trabajo sigue empeorando. Véase también: Gestión de Recursos Humanos, Teoría organizativa, Vida Laboral.
5. Historia de la Rotación de Personal: La rotación de la mano de obra, o rotación personal, mide el movimiento de entrada y salida de los trabajadores de una empresa determinada. Por lo tanto, la preocupación por el tema y el interés por medir dicho movimiento sólo surgió cuando el trabajo para un empleador (en lugar del trabajo por cuenta propia en la producción artesanal o agrícola) se convirtió en la norma. El auge de las grandes empresas a finales del siglo XIX y la disminución de la importancia (en términos porcentuales) del empleo agrícola hicieron que un número cada vez mayor de trabajadores estuvieran empleados por empresas. Fue en este contexto cuando comenzó el interés por medir la rotación de la mano de obra y comprender sus causas. Lmotivación de la aplicación de las nuevas prácticas por parte de las empresas es objeto de debate. Uno de los argumentos se centra en cómo el cambio de la producción artesanal a la producción en masa aumentó la importancia de las habilidades específicas de la empresa y de la formación en el trabajo. La mayor inversión de las empresas en formación significó que era más costoso que los trabajadores se marcharan y supuso un incentivo para que las empresas redujeran la rotación. Sin embargo, otros han aportado pruebas de que los ascensos laborales y la promoción interna no siempre se aplicaron para recompensar la mayor productividad de los trabajadores resultante de la formación en el puesto de trabajo. Más bien, estas prácticas de empleo eran a veces intentos de apaciguar a los trabajadores y evitar la sindicalización. Los economistas laborales también han observado que ofrecer diversas formas de compensación diferida (pensiones, salarios que aumentan con la antigüedad, etc.) puede aumentar el esfuerzo de los trabajadores y reducir los costes de control de los mismos. Todavía está abierto el debate sobre si los ascensos establecidos en las empresas reflejan un intento de evitar la sindicalización, un medio de proteger las inversiones de la empresa en formación reduciendo la rotación, o un método para garantizar el esfuerzo de los trabajadores. Véase también: Gestión de Recursos Humanos, Mercado Laboral, Psicología Social.
6. Vida Laboral: Noción de Vida Laboral en el Contexto del Mercado de Trabajo En relación a las relaciones laborales españolas, vida laboral ha sido definido [1] de la siguiente forma: Los informes de vida laboral contienen información respecto de las situaciones de alta o baja de una persona en el [...] Véase también: Mercado Laboral, Vida Laboral.
7. Recursos Humanos: Introducción: Presupuesto de Recursos Humanos Concepto de Presupuesto de Recursos Humanos en el ámbito de la contabilidad, el derecho financiero y otros afines: Instrumento de planeación que considera la disponibilidad y movilidad de mano de obra a ser utilizada, así como el incremento de [...] Véase también: Gestión de Recursos Humanos, Mercado Laboral.
8. Juventud: Noción de Juventud en el Contexto del Mercado de Trabajo En relación a las relaciones laborales españolas, juventud ha sido definido [1] de la siguiente forma: Juventud (según la ONU): Con motivo de la celebración del Año Internacional de la Juventud en 1985, la Asamblea General de las [...] Véase también: Mercado Laboral, Psicología Social.
9. Gran Dimisión: Este informe se centra en uno de los temas más importantes que nos ocupan: la Gran Dimisión. En 2021 se produjo una oleada de dimisiones, en Estados Unidos y en todo el mundo. ¿Qué pueden hacer los empleadores para combatir lo que se llama la Gran Dimisión? Los datos de 4.000 empresas de todo el mundo arrojan luz sobre qué segmentos de la economía mundial han experimentado el mayor número de dimisiones. Resulta que las tasas de dimisión son más altas entre los empleados de mediana edad y entre los de los sectores de la sanidad y la tecnología. La literatura recomienda que las empresas adopten un enfoque basado en los datos para impulsar la retención cuantificando el problema, identificando las causas fundamentales que impulsan a los empleados a marcharse y desarrollando programas de retención a medida. Este texto comparte varias ideas clave a partir de un análisis en profundidad con millones de registros de empleados, y ofrece un plan para ayudar a los empresarios a adoptar un enfoque más basado en los datos para la retención: En primer lugar, las empresas deben cuantificar tanto el problema como su impacto en las métricas clave del negocio. A continuación, deben identificar las causas fundamentales que llevan a los trabajadores a renunciar. Por último, las organizaciones deben poner en marcha campañas de retención específicas diseñadas para abordar los problemas concretos con los que más luchan. Véase también: Gestión de Recursos Humanos, Mercado Laboral.