Despido

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Despido en Derecho Francés

La Ley n° 2020-290 de 23 de marzo de 2020 sobre la respuesta de emergencia a la epidemia de covid-19 ha traído consigo modificaciones temporales de las condiciones de ejecución del contrato de trabajo, en particular en lo que respecta al despido, las vacaciones, la jornada laboral, la participación en los beneficios y las indemnizaciones.

Si el derecho a la indemnización por despido nace en la fecha en que se notifica el despido, la apreciación del importe de la indemnización se realiza teniendo en cuenta la antigüedad al término del contrato. Tras constatar que la falta grave cometida durante la ejecución de su preaviso por la trabajadora, que no estaba exenta del mismo, había tenido como efecto la interrupción del plazo de preaviso, el juez de primera instancia pudo decidir acertadamente tener en cuenta esta interrupción para determinar el importe de la indemnización por despido.

En el marco de un traspaso de empresa, para dictaminar que el despido de un trabajador carecía de motivos reales y serios, la decisión de un Tribunal de Apelación había considerado que un empresario no había respetado las disposiciones del reglamento interno de la empresa que había comprado, al prever que todo trabajador contra el que se preveía una sanción disciplinaria sería convocado mediante una carta en la que se le informaba de los agravios que se le imputaban. La Sala de lo Social dictaminó que la empresa adquirente no estaba obligada a aplicar el reglamento interno de la empresa adquirida, que no le había sido remitido en virtud del artículo L. 1224-1 del Código del Trabajo. Por lo tanto, el Tribunal de Apelación había violado el texto anterior.

A falta de un elemento objetivo y relevante que lo justifique, la disposición de un convenio colectivo que excluye a los trabajadores despedidos por incapacidad de la indemnización por despido que instituye es nula por su carácter discriminatorio basado en el estado de salud del trabajador.

El artículo L. 1132-1 del Código del Trabajo, que prohíbe el despido de un trabajador, en particular por su estado de salud o su discapacidad, no excluye el despido motivado no por el estado de salud del trabajador, sino por la situación objetiva de la empresa, cuyo funcionamiento se ve perturbado por la ausencia prolongada o las ausencias reiteradas del trabajador. Sin embargo, este trabajador sólo puede ser despedido si la perturbación da lugar a la necesidad de que el empresario proceda a la sustitución definitiva del trabajador mediante la contratación de otro, lo que debe producirse en una fecha próxima al despido o en un plazo razonable posterior, plazo que los jueces de primera instancia valorarán de forma soberana, teniendo en cuenta las especificidades de la empresa y del puesto de trabajo en cuestión, así como las gestiones realizadas por el empresario con vistas a la contratación.

Dado que el reglamento interno constituye un acto normativo de derecho privado, cuyas condiciones de elaboración se rigen por la ley, el reglamento interno que vincula al empresario y a los trabajadores antes de la transmisión de los contratos de trabajo de estos últimos por ministerio de la ley en virtud del artículo L. 1224-1 del Código del Trabajo no se transmite con estos contratos de trabajo

La proximidad entre la fecha de remisión al tribunal laboral y la del despido no presume, por sí misma, la existencia de un vínculo entre ambos hechos. En otras palabras, el mero hecho de que una acción judicial interpuesta por el trabajador sea simultánea a una medida de despido no basta, por sí solo, para demostrar que el despido, que se produjo a causa de una acción judicial interpuesta por el trabajador, habría vulnerado la libertad fundamental de éste para emprender acciones judiciales.

Cuando el trabajador rechaza una medida disciplinaria de descenso de categoría notificada tras una primera entrevista previa, el empresario que prevé pronunciar otra sanción disciplinaria que repercute en la presencia en la empresa, la función, la carrera o la remuneración del trabajador en lugar de la sanción rechazada, debe convocar al interesado a una nueva entrevista.

Una vez que el empresario ha optado por convocar al trabajador según los términos del artículo L. 1332-2 del Código del Trabajo, está obligado a respetar todos los términos. Cualquiera que sea la sanción finalmente impuesta, ésta no podrá tener lugar más de un mes después del día fijado para la entrevista.

La indemnización por despido, que se calcula a tanto alzado, es la contrapartida del derecho del empresario a rescindir unilateralmente el contrato de trabajo.

El mero hecho de que una acción judicial emprendida por el trabajador sea coetánea a una medida de despido no significa que esta última constituya una vulneración de la libertad fundamental de emprender acciones judiciales.

Durante el período de suspensión del contrato de trabajo a raíz de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, el empresario sólo puede, en caso de rescisión por falta grave, reprochar al trabajador los incumplimientos de la obligación de lealtad

La especificidad de la profesión de deportista profesional obliga al trabajador, en caso de lesión, a tomar los cuidados necesarios para recuperar su potencial físico. Si, durante el período de baja laboral que siguió a su accidente de trabajo, el trabajador no acudió a la cita prevista para organizar las sesiones de fisioterapia prescritas por el médico del equipo y no quedó a disposición del fisioterapeuta para seguir el protocolo de tratamiento, esta circunstancia constituye un incumplimiento de la obligación de lealtad del trabajador que imposibilita la continuidad del contrato de trabajo.

Si los comentarios insultantes y humillantes contra un empleador se difunden en la cuenta abierta por un empleado en el sitio Facebook y que sólo eran accesibles a un grupo cerrado compuesto por catorce personas, de modo que formaban parte de una conversación de carácter privado, el tribunal de primera instancia pudo considerar que estos comentarios no caracterizaban una falta grave. En ejercicio de la facultad que le confiere el artículo L. 1235-1 del Código del Trabajo, pudo decidir que el agravio no constituía un motivo real y grave de despido.

El derecho a la presunción de inocencia, que prohíbe presentar públicamente a una persona procesada como culpable, antes de su condena, de un delito penal, no tiene el efecto de prohibir a un empresario que se base en hechos de los que haya tenido conocimiento regularmente durante el proceso penal en apoyo de un despido contra un trabajador que no ha sido procesado. El procedimiento disciplinario es independiente del proceso penal, de modo que el ejercicio de la potestad disciplinaria por parte del empresario no desconoce el principio de presunción de inocencia cuando éste pronuncia una sanción por hechos idénticos a los que son objeto del proceso penal.

El despido que se produce a causa de una acción judicial iniciada o susceptible de ser iniciada por el trabajador contra su empresario es nulo, ya que vulnera una libertad fundamental constitucionalmente garantizada, como es la libertad fundamental de acción judicial. El trabajador que solicita su readmisión tiene derecho al pago de una indemnización equivalente al importe de las retribuciones que debería haber percibido entre su desalojo de la empresa y su readmisión, sin deducción de las rentas de sustitución que haya podido percibir durante este periodo.

El trabajador cuyo despido es nulo en virtud de los artículos L. 1226-9 y L. 1226-13 del Código del Trabajo y que solicita su readmisión tiene derecho al pago de una suma correspondiente a la compensación de la totalidad de los perjuicios sufridos durante el período comprendido entre su despido y su readmisión, dentro del límite del importe de los salarios de los que se vio privado.

De los artículos L. 5134-115 y L. 1243-4 del Código de Trabajo se desprende que cuando la extinción anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como “associate” en derecho anglo-sajón, en inglés) a un empleo con futuro se produce por iniciativa del empresario fuera de los casos previstos por la ley, el trabajador tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios por un importe al menos igual a la remuneración que habría percibido hasta la finalización del contrato.

Sin violar el principio de separación de poderes, el juez judicial no puede, en el estado de una autorización administrativa de despido por ineptitud de un trabajador protegido, valorar la regularidad del procedimiento de ineptitud, el cumplimiento del empresario de su obligación de reclasificación y el carácter real y grave del despido. 1226-14 del Código del Trabajo.

Sigue siendo competente para pronunciarse sobre los litigios relativos a la aplicación de las medidas incluidas en un plan de protección del empleo, pero no puede, en esta sede, desconocer la autoridad de la cuestión decidida por la autoridad administrativa que haya validado el convenio colectivo o aprobado el documento elaborado por el empresario por el que se fijó el contenido del plan de protección del empleo, ni la autoridad de la cuestión decidida por el juez administrativo al que se recurrió en aplicación del artículo L. 1235-7-1 del Código del Trabajo. De ello se desprende que un trabajador puede invocar, en apoyo de las reclamaciones salariales o indemnizatorias formuladas contra el empresario, la falta de validez del convenio colectivo que determina el contenido del plan de protección de los puestos de trabajo, que resulta de la motivación de la decisión del juez administrativo que anula la decisión de validar dicho convenio.

El trabajador protegido cuyo despido es nulo por la anulación de la autorización administrativa debe ser reincorporado a su puesto de trabajo o a uno equivalente. En consecuencia, si el empresario no ha cumplido esta obligación, no puede despedir al trabajador por su negativa a modificar su contrato de trabajo y el despido pronunciado únicamente sobre la base de esta negativa es nulo. Para desestimar la solicitud de nulidad del despido presentada por el trabajador, el tribunal de apelación consideró que, durante el período posterior a la expiración del régimen de protección vinculado al mandato que había finalizado, el despido no era nulo, puesto que el trabajador ya no tenía la condición de trabajador protegido en la fecha en que se pronunció el despido. Al pronunciarse de este modo, por motivos irrelevantes, a pesar de haber constatado que el empresario no había cumplido su obligación de readmitir al trabajador ni justificado la imposibilidad de readmitirlo, el tribunal de apelación violó los textos citados en la sentencia.

El trabajador protegido despedido sin autorización administrativa de despido que solicite su reincorporación durante el periodo de protección tiene derecho, respecto a la ruptura del estatuto de protección, a una indemnización igual a la remuneración que hubiera percibido desde la fecha de su desahucio hasta su reincorporación. Esta indemnización también se debe cuando la solicitud de reincorporación se realiza después de la expiración del periodo de protección en curso por causas no imputables al trabajador. Sin embargo, en este último caso, el trabajador que ha ejercido su derecho a la jubilación, imposibilitando así su reincorporación, tiene derecho a la remuneración que hubiera percibido desde la fecha de su desahucio hasta la fecha de su jubilación, en concepto de violación del estatuto de protección.

Una decisión del ministro que confirme una decisión de denegación de autorización de despido emitida por el inspector de trabajo no sustituye a esta última. El Tribunal de Apelación ante el cual el liquidador se limitó a sostener que los hechos de discriminación expuestos en la decisión de rechazo del inspector del trabajo no le eran imputables, no desconoció el artículo R. 2422-1 del Código del Trabajo, la ley de 16 y 24 de agosto de 1790, el decreto de 16 fructidor An III.

Puede surgir un conflicto de leyes cuando un trabajador francés ha sido contratado por una empresa extranjera para prestar servicios en el extranjero y su empleador aplica la ley del país de su empleo para su despido. Esta ley extranjera puede no ofrecer la misma protección que la ley francesa. El problema es el siguiente: ¿cuál es la ley aplicable si el contrato de trabajo estipula que se aplicará a este trabajador la ley del lugar de trabajo? La Sala de lo Social, remitiéndose al artículo 6, apartado 1, del Convenio de Roma de 19 de junio de 1980, dictaminó que, en virtud de este texto, en el contrato de trabajo, la elección por las partes de la ley aplicable no puede dar lugar a que se prive al trabajador de la protección que le otorgan las disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable en ausencia de esta elección. Según el Tribunal de Justicia, de las disposiciones del artículo 3-3 del Convenio de Roma se desprende que las disposiciones imperativas de una ley son aquellas a las que dicha ley no permite derogar por contrato y, por tanto, en relación con la cuestión anterior, que las disposiciones de la ley francesa relativas a la entrevista previa al despido no pueden ser derogadas por acuerdo.

Cuando la actividad de una empresa de derecho privado que emplea a empleados de derecho privado se transfiere a una persona de derecho público, corresponde a esta persona de derecho público ofrecer a estos empleados un contrato de derecho público que reproduzca sustancialmente, en particular en lo que respecta a su remuneración, los términos del acuerdo que los vinculaba a su antiguo empleador. Según el artículo L. 1224-3 del Código del Trabajo, si los trabajadores se niegan a aceptar el contrato de derecho público que se les ofrece, su contrato se extingue automáticamente. La autoridad pública debe entonces aplicar las disposiciones relativas a los empleados despedidos establecidas en la legislación laboral y en su contrato. La rescisión así pronunciada produce los efectos de un despido: no son aplicables las disposiciones del artículo L. 1232-2 del Código del Trabajo, relativas a la convocatoria y a la entrevista previa en caso de despido por motivos personales.

Si, en virtud de un acuerdo profesional, una empresa está obligada, antes de despedir, a someter el asunto a una comisión territorial de empleo y no respeta esta obligación, el despido notificado por el empresario haciendo caso omiso de estas disposiciones convencionales priva de causa real y grave.

El despido se opone a la “dimisión”, que es el resultado de la libre iniciativa del trabajador. El empresario está facultado para controlar y vigilar la actividad de su personal durante el tiempo de trabajo, no puede poner en marcha un dispositivo de control clandestino y, por tanto, desleal, como el uso de trampas para cartas sin que el personal lo sepa, lo que constituye una estratagema que convierte en ilícitas las pruebas obtenidas. El contenido de los mensajes electrónicos de la cuenta de correo electrónico personal de la empleada, que era independiente de la cuenta de correo electrónico profesional de la que disponía para el ejercicio de su actividad, no puede utilizarse como prueba de hechos que constituyan una prueba de la comisión de una falta cometida por un empleado. El juez de primera instancia había deducido correctamente que su producción en el tribunal infringía el secreto de la correspondencia y, por lo tanto, que estos mensajes electrónicos debían ser excluidos de los debates.

El hecho de que el empresario haya puesto fin al período de prueba antes de su finalización, sin respetar el plazo de preaviso previsto en el artículo L. 1221-25 del Código del Trabajo, no constituye un despido

Por medio de un reglamento interno, el empresario establece diversas medidas de seguridad e higiene en la empresa o el establecimiento, las condiciones en las que los trabajadores pueden ser llamados a participar, a petición del empresario, en el restablecimiento de las condiciones de trabajo que protegen la salud y la seguridad de los trabajadores, y las normas generales y permanentes relativas a la disciplina, en particular la naturaleza y la escala de las sanciones que pueden imponerse. Sin embargo, el reglamento interno y las notas que lo complementan sólo pueden surtir efecto si el empresario ha realizado los trámites previstos en el artículo L. 1321-4 del Código del Trabajo. En este caso, el empresario debe demostrar que ha consultado a los representantes del personal y ha comunicado las normas al inspector de trabajo. Si no es así, el despido carece de causa real y grave. En relación con el uso del velo islámico, cuyo uso por parte del personal femenino estaba prohibido por el reglamento interno de dos empresas, una de derecho privado y otra de derecho público, la Sala de lo Social dictó dos sentencias el 19 de marzo de 2013. En el primer caso (Recurso 12-11690), dictaminó que “la restricción introducida por el reglamento interno de la caja era necesaria para la aplicación del principio de laicidad con el fin de garantizar la neutralidad del servicio público ante los usuarios”, en el segundo caso (Recurso 11-28845) que “la cláusula del reglamento interno, que introduce una restricción general e imprecisa, no cumplía los requisitos del artículo L. 1321-3 del Código de Trabajo francés… el despido, pronunciado por motivos discriminatorios, era nulo. ” (Soc. – 19 de marzo de 2013, con un Comentario de la SDER).

De acuerdo con el decreto n°2019-797 del 26 de julio de 2019, la apertura de los derechos de indemnización está asegurada para el empleado que ha trabajado seis meses durante los últimos 24 meses conocidos como el “período de referencia”. La duración mínima de la indemnización es de seis meses; la duración máxima es de dos años para los trabajadores de 53 años. Si trabaja durante el periodo de desempleo, el umbral de “recarga” es de seis meses.

Excepto los trabajadores de 57 años o más, que ganan más de 4.500 euros brutos al mes, deben recibir una reducción del 30% de la prestación a partir del séptimo mes, con un mínimo de 2.261 euros netos. Estas reducciones no se aplican a los trabajadores que renuncian después de cinco años de servicio en la misma empresa, si participan en un proyecto de reconversión. El decreto prevé medidas especiales para los trabajadores autónomos.

El principio de no discriminación por razón de edad no constituye una libertad fundamental consagrada en el preámbulo de la Constitución de 27 de octubre de 1946 o en la Constitución de 4 de octubre de 1958 que justifique, en caso de nulidad del despido pronunciado en contra de esta prohibición, la no deducción de los ingresos de sustitución percibidos por el trabajador entre su desalojo de la empresa y su reincorporación Por ello, según la Sala de lo Social, un tribunal de apelación dictaminó acertadamente que los ingresos de sustitución percibidos por el trabajador debían deducirse de la indemnización que concedía.

El trabajador que solicite su reincorporación tiene derecho al pago de una indemnización igual al importe de la remuneración que debería haber percibido entre su desahucio de la empresa y su reincorporación, sin deducción de los ingresos de sustitución que haya podido percibir durante este periodo. El Tribunal de Apelación, tras haber declarado la nulidad del despido por vulneración del derecho a la acción judicial, ordena que las cantidades percibidas en concepto de rentas de sustitución se deduzcan del recordatorio salarial adeudado entre la fecha del despido y la fecha efectiva de reincorporación del trabajador a la empresa.

El despido está sujeto a una regulación que se encuentra principalmente en los artículos L1231-1 y siguientes del Código del Trabajo. Estas disposiciones no se aplican a la extinción de un contrato de trabajo indefinido durante el periodo de prueba, ni a la extinción del contrato de trabajo de un trabajador extranjero cuando ha sido contratado de forma ilegal.

Dado que el artículo L. 1232-14 del Código del Trabajo somete el despido de un asesor laboral al procedimiento previsto en el Libro IV de la Segunda Parte de este Código, se deduce que le son aplicables las disposiciones del artículo L. 2422-1. En consecuencia, tras la anulación de la autorización administrativa de despido, el trabajador asesor tiene derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo o a uno equivalente. Corresponde al trabajador que se acoge a la protección por mandato ajeno a la empresa demostrar que informó al liquidador de la existencia de dicho mandato a más tardar en el momento de la entrevista previa al despido o, en el caso de una extinción que no requiera entrevista previa, a más tardar antes de la notificación del acto de extinción, o que el liquidador tenía conocimiento de ello. En caso de que el empresario no informara al liquidador, durante la entrevista previa, de la existencia de su mandato de asesor en materia de relaciones laborales y si no se acreditaba que el liquidador lo conocía y que el empresario no había informado al liquidador, el Tribunal de Apelación debía deducir que el trabajador no podía acogerse a la protección vinculada a su mandato.

El trabajador cuyo despido es nulo y que solicita la readmisión tiene derecho al pago de una cantidad correspondiente a la compensación de la totalidad de los perjuicios sufridos durante el período comprendido entre su despido y su readmisión, con el límite del importe de los salarios de los que se vio privado. Cuando el trabajador ha solicitado la readmisión, el juez debe tener en cuenta los ingresos sustitutivos que se le han abonado durante el periodo comprendido entre el despido y la readmisión.

Cuando el ministro anula, tras un recurso jerárquico, la decisión del inspector de trabajo que autoriza el despido de un empleado investido de un mandato de delegado de personal, el empleado afectado tiene derecho, si lo solicita en los dos meses siguientes a la decisión, a ser reincorporado a su puesto de trabajo o a uno equivalente. El representante del personal cuya decisión de autorización de despido ha sido anulada se reintegra a su puesto si la institución no ha sido renovada y, en caso contrario, se beneficia durante un período de seis meses a partir del día en que recupera su puesto en la empresa, de la protección prevista en el artículo L. 2411-5. Este plazo se cuenta, cuando el puesto de trabajo ya no existe o no está vacante, a partir del día en que el empresario cumple su obligación de reincorporar al trabajador ofreciéndole un puesto de trabajo equivalente con el mismo nivel de remuneración, la misma cualificación y las mismas perspectivas de carrera.

El contrato de trabajo de un trabajador protegido, despedido en base a una autorización administrativa posteriormente anulada, y que no solicita su reincorporación, se extingue por efecto del despido. Cuando la anulación sea definitiva, el trabajador tendrá derecho, por un lado, a que se le aplique el artículo L. 2422-4 del Código del Trabajo, al pago de una indemnización igual a la totalidad de los perjuicios sufridos durante el período comprendido entre su despido y la expiración del plazo de dos meses siguiente a la notificación de la decisión de rescisión, por otra parte, al pago de la indemnización por despido, si no se benefició de ella en el momento del despido y si cumple las condiciones para reclamarla, y a la indemnización prevista en el artículo L. 1235-3 del Código del Trabajo, si se demuestra que su despido carecía, en el momento de pronunciarse, de una causa real y grave. Estas disposiciones impiden que el tribunal laboral se pronuncie sobre la solicitud de cese judicial del trabajador protegido, incluso si el asunto se le ha remitido antes del cese.

Si un trabajador mantiene su pretensión principal de extinción judicial del contrato de trabajo por vulneración de su estatuto de protección, es sin incurrir en los agravios del motivo que el juez del fondo, que estimó esta pretensión de extinción, desestimó la solicitud de reincorporación del trabajador y estimó sus pretensiones subsidiarias de indemnización.

Una empleada que era miembro suplente del comité de empresa de un banco, alegando acoso moral, solicitó al tribunal laboral la rescisión judicial de su contrato de trabajo. Había sido despedida por incapacidad tras la autorización del inspector de trabajo. Esta decisión fue anulada por el Ministro de Trabajo por un defecto de procedimiento. El tribunal laboral concedió a la trabajadora, además de la indemnización prevista en el artículo L. 2422-4 del Código del Trabajo en caso de anulación de la autorización de despido, una determinada cantidad por la violación de su estatuto de protección. En apelación, el Tribunal de Apelación consideró que el acoso moral estaba tipificado y accedió a la petición de la trabajadora, considerando que en la medida en que la trabajadora había ostentado un mandato de representación desde su elección al comité de empresa, el cese judicial había producido los efectos de un despido nulo por vulneración del estatuto de protección, y que la trabajadora que no solicita su reincorporación tenía derecho a reclamar una indemnización por vulneración del estatuto de protección igual a la remuneración que hubiera percibido desde la fecha de su desalojo hasta la expiración del período de protección. La Sala de lo Social anuló parcialmente la decisión del Tribunal de Apelación en la medida en que el trabajador había sido despedido tras la autorización del inspector de trabajo, por lo que el cese no se había producido vulnerando el estatuto de protección. La decisión del Tribunal de Apelación fue confirmada en lo demás.

En el caso de que una solicitud de autorización para despedir a un trabajador protegido esté motivada por su incapacidad física. Corresponde a la administración laboral comprobar que la incapacidad física del trabajador es real y justifica su despido. Sin embargo, no corresponde a la administración laboral, al realizar este control, buscar la causa de esta ineptitud, incluso en el caso de que la falta invocada resulte del acoso moral, cuyo efecto sería la nulidad de la extinción del contrato de trabajo. De este modo, la autorización de despido dada por el inspector de trabajo no impide al trabajador hacer valer ante los tribunales judiciales todos los derechos derivados del origen de la incapacidad cuando la atribuye a un incumplimiento de sus obligaciones por parte del empresario. En el caso de que la solicitud de autorización de despido de un trabajador protegido esté motivada por su incapacidad física, corresponde a la administración laboral comprobar que la incapacidad física del trabajador es real y justifica su despido; Por otro lado, no corresponde a la administración laboral, en el ejercicio de este control, buscar la causa de esta ineptitud, incluso en el caso de que la falta invocada resulte del acoso moral, cuyo efecto sería la nulidad de la extinción del contrato de trabajo. Así las cosas, la autorización del despido dada por el inspector de trabajo no impide al trabajador hacer valer ante los tribunales judiciales todos los derechos derivados del origen de la ineptitud cuando la atribuye a un incumplimiento de sus obligaciones por parte del empresario. El Tribunal de Apelación, en su apreciación soberana de los hechos y de las pruebas que se le presentaron, observó que la trabajadora había sufrido durante muchos años los cambios cada vez más frecuentes de secretarias, lo que había provocado una desorganización de su departamento con numerosas disfunciones y un aumento de su carga de trabajo. A pesar de las numerosas reclamaciones de la trabajadora, el empresario no había introducido ninguna modificación en sus condiciones de trabajo, lo que había repercutido en su salud mental, y el Tribunal consideró que el empresario había incumplido su obligación de seguridad, por lo que la trabajadora tenía derecho a solicitar una indemnización por los daños resultantes.

En caso de pluralidad de empleadores sucesivos, cuando el artículo L. 1224-1 del Código del Trabajo sobre las consecuencias del cambio de la situación jurídica del empleador no es aplicable, y cada uno de los empleadores ha firmado un contrato de trabajo distinto con los trabajadores, el juez ha deducido exactamente que, independientemente de la recuperación de la antigüedad por parte del segundo empleador, podrían reclamar una indemnización por la pérdida resultante de la terminación de los diferentes contratos de trabajo.

Si se renueva el mandato de un trabajador, éste debe, a más tardar en el momento de la finalización del contrato, informar a su empleador de esta reelección. Si no es así o si no se demuestra que el empresario fue informado por otros medios de la reelección del trabajador, el juez puede deducir que el trabajador no tiene derecho a acogerse a la protección vinculada a su mandato.

Cuando un trabajador protegido ha sido despedido tras la autorización de la inspección de trabajo y esta decisión administrativa ha sido anulada, la indemnización a la que puede tener derecho el trabajador debe tener en cuenta todas las indemnizaciones percibidas tanto de la seguridad social como de un régimen complementario que ya percibe como ingresos sustitutivos. . En efecto, en sus relaciones con el organismo del seguro de desempleo, un trabajador cuyo despido es nulo por haber sido pronunciado sin autorización administrativa o a pesar de una denegación de autorización, no tiene derecho a acumular las prestaciones de desempleo con su remuneración o una indemnización equivalente a esta última. El tribunal de primera instancia, que constató que el trabajador había obtenido una orden de su empleador de pagar una indemnización salarial por el período transcurrido entre su despido inválido y su reincorporación, decidió que el pago de las prestaciones de desempleo abonadas por el organismo asegurador en relación con este período había resultado indebido.

En aplicación de los artículos L. 2411-7 y L. 2411-10 del Código del Trabajo, en caso de despido de más de diez trabajadores candidatos a las elecciones profesionales, el procedimiento de despido no requiere una entrevista previa. El procedimiento se seguía regularmente si, incluso antes de enviar las cartas de despido, se informaba al empresario de la existencia de estas candidaturas y se obtenía la autorización administrativa para despedir. En este caso, el tribunal no puede justificar la denegación de la solicitud de los trabajadores de que se anule su despido, se les reincorpore y se les pague el salario de refuerzo, basándose en la vulneración del estatuto de protección jurídica.

El acto de rescisión del contrato de trabajo no requiere ningún formalismo particular, por lo que puede resultar de una carta enviada por un abogado al empresario. Por otro lado, no puede resultar del mandato ad litem del abogado, que no le otorga ningún mandato respecto a la extinción del contrato de trabajo, salvo el de solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo ante los tribunales laborales, por lo que para poder tomar conocimiento de la extinción del contrato de trabajo, el abogado debe tener necesariamente un mandato expreso.

Cuando un trabajador que ostenta un mandato de representante del personal rescinde su contrato de trabajo por hechos que imputa a su empresario, esta rescisión produce los efectos de un despido nulo por vulneración del estatuto de protección cuando los hechos invocados lo justifican, para que el trabajador pueda reclamar una indemnización por vulneración del estatuto de protección equivalente a los salarios que debería haber percibido hasta el final del periodo de protección vigente, aunque la administración laboral, que conocía el asunto antes del cese del trabajador, autorizara el despido pronunciado después del cese. Más recientemente, se dictaminó que la indemnización prevista en el artículo L. 1235-2 del Código del Trabajo sólo puede concederse cuando el contrato de trabajo se ha extinguido por despido. Si el contrato se rescinde por acción del trabajador y no por despido, no se aplica el citado artículo del Código de Trabajo.

El trabajador protegido que haya solicitado su reincorporación mediante una declaración registrada en la secretaría del tribunal de trabajo antes de la expiración de su período de protección, puede reclamar no sólo la indemnización por despido y la indemnización por despido improcedente equivalente, como mínimo, a seis meses de salario, sino también el pago de una indemnización a tanto alzado por violación del estatuto de protección, equivalente a los salarios adeudados entre su expulsión de la empresa y el pronunciamiento de la extinción de su contrato de trabajo. Pero, la reincorporación de un trabajador en ejecución de una decisión judicial no tiene como efecto la creación de nuevas relaciones contractuales entre las partes, tras la anulación de esta decisión por el Tribunal de Casación, el empresario tiene derecho a considerar que las funciones del trabajador han finalizado sin necesidad de un procedimiento de despido.

En cuanto a los efectos de una cláusula de movilidad, y si, a pesar de que el empresario respetó un plazo de preaviso suficiente para permitir a los trabajadores, vinculados por una cláusula de movilidad, organizarse, éstos persistieron en una actitud obstructiva consistente en presentarse sistemáticamente en su antiguo lugar de trabajo, el juez de primera instancia pudo decidir que tal negativa,

En cuanto al cálculo de la indemnización que el trabajador tiene derecho a obtener de su empresario en caso de despido, cuando el contrato de trabajo hace referencia a la base de cálculo de una indemnización convencional, la indemnización por despido prevista en el contrato de trabajo tiene el carácter de cláusula penal. Por aplicación del artículo 1152 del código civil, el juez está entonces habilitado para verificar si la indemnización contractual por despido estipulada es claramente excesiva.

El empresario que pone en marcha un expediente de regulación de empleo sin haber adoptado las medidas necesarias para la creación de instituciones representativas del personal, a pesar de estar legalmente obligado a ello, y sin haber elaborado un informe sobre la falta de ejecución, comete una falta que causa un perjuicio a los trabajadores, que se ven así privados de la posibilidad de representar y defender sus intereses.

También dictaminó que la pertinencia de un plan de protección del empleo debe valorarse en función de los medios de que disponga la empresa y el grupo al que pertenece para mantener los puestos de trabajo o facilitar la reclasificación y, en cuanto a las posibilidades de reclasificación dentro del grupo, esta pertinencia debe valorarse entre las empresas cuyas actividades, organización o lugar de funcionamiento les permitan intercambiar la totalidad o parte de la plantilla. Por otro lado, en lo que respecta a los recursos financieros del grupo, la relevancia debe evaluarse teniendo en cuenta los recursos de todas las empresas unidas por el control o la influencia de una empresa dominante en las condiciones definidas en el artículo L. 2331-1 del Código del Trabajo, sin que sea necesario reducir el grupo a las empresas situadas en el territorio nacional

El hecho de que un trabajador que, infringiendo la cláusula de movilidad prevista en su contrato y a pesar de varias cartas de preaviso, se niegue a aceptar dos nuevos destinos sucesivos y que sólo se reincorpore al trabajo tras haber sido convocado a la entrevista previa al despido, constituye una falta grave que justifica su despido.

La falta grave se caracteriza por la intención de perjudicar al empleador, lo que implica la voluntad del trabajador de perjudicar al empleador en la comisión del acto ilícito. No resulta de la mera comisión de un acto perjudicial para la empresa. El juez debe caracterizar la intención de daño del empleado.

En el caso de los despidos colectivos, salvo que se haya alcanzado un acuerdo a nivel de empresa o superior, los criterios que determinan el orden de los despidos deben aplicarse con respecto a todo el personal de la empresa. Cuando el juez constata que el empresario no aplicó los criterios de la orden de despido en la medida en que se suprimieron todos los puestos del establecimiento, podría deducirse que la infracción de esta norma causó un perjuicio a los trabajadores que el juez puede apreciar con soberanía.

En cuanto al respeto de los criterios de la orden de despido, la decisión de un tribunal de apelación no incurre en ninguna censura, ya que la existencia de un perjuicio y su apreciación forman parte de la facultad soberana de apreciación de los jueces del tribunal de primera instancia. El tribunal de apelación, que ha constatado que los trabajadores no han aportado ningún elemento que justifique el supuesto perjuicio debido a la inobservancia de las normas relativas a la orden de despido, ha rechazado legalmente la petición de los trabajadores sobre este punto.

Existe un tipo de despido convencional previsto en los artículos L1237-11 y siguientes del Código del Trabajo. La ventaja con respecto a la extinción por dimisión es que, según el artículo 2 del reglamento general de la UNEDIC, los trabajadores cuyo contrato de trabajo se extingue como consecuencia de una extinción convencional del contrato de trabajo, en el sentido de los artículos L. 1237-11 y siguientes del Código de Trabajo, se consideran desempleados involuntarios. Sin embargo, excepto cuando el acuerdo se alcanza durante el periodo de prueba, desde la Ley nº 2008-596 de 25 de junio de 2008 sobre la modernización del mercado laboral, las partes pueden rescindir el contrato de trabajo indefinido por acuerdo. Si la extinción del contrato de trabajo resulta de la celebración de un acuerdo amistoso de extinción conforme a las disposiciones de un convenio colectivo sometido a los representantes del personal, salvo en caso de fraude o vicio del consentimiento, es inadmisible cualquier impugnación posterior de la causa de la extinción por parte del trabajador o trabajadores afectados.

Por otra parte, salvo en caso de fraude o vicio del consentimiento, la rescisión contractual puede celebrarse válidamente en virtud del artículo L. 1237-11 del Código del Trabajo durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo, por ejemplo durante el permiso de maternidad, así como durante las cuatro semanas siguientes a la expiración de estos períodos. Hay que añadir que un trabajador y un empresario que han firmado un acuerdo de extinción sólo pueden celebrar válidamente una transacción, por un lado, si tiene lugar después de la homologación del acuerdo de extinción por la autoridad administrativa, y por otro lado, si tiene por objeto resolver un litigio relativo no a la extinción del contrato de trabajo sino a su ejecución sobre elementos no incluidos en el acuerdo de extinción. En el marco de un acuerdo de rescisión, en lo que respecta al cálculo de la indemnización mínima, el cálculo que debe utilizarse es el previsto en los artículos R. 1234-1 y R. 1234-2 de este código: en efecto, el artículo L. 1237-13 del Código del Trabajo sólo remite a las disposiciones del artículo L. 1234-9 del mismo código. La decisión de denegar la aprobación de un acuerdo de rescisión celebrado en aplicación de las disposiciones de los artículos L. 1237-11 y siguientes del Código del Trabajo no crea derechos adquiridos (véase qué es, su concepto jurídico) ni en beneficio de las partes del acuerdo ni en beneficio de terceros; por lo tanto, dicha decisión puede ser retirada legalmente por su autor

De acuerdo con los artículos L. 1232-6 y L. 1231-4 del Código del Trabajo y 2044 del Código Civil, es nula toda transacción concluida en ausencia de notificación previa del despido por carta certificada con acuse de recibo.

No obstante, cabe señalar que la firma por las partes del contrato de trabajo de una rescisión contractual, tras la iniciación de un procedimiento de despido disciplinario, no implica una renuncia por parte del empresario a su poder disciplinario. De ello se desprende que, si el trabajador ejerce su derecho a desistir de la resolución contractual, el empresario está facultado, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo L. 1332-4 del Código del Trabajo, para reanudar el procedimiento disciplinario convocando al trabajador a una nueva entrevista previa y para pronunciar una sanción, incluido el despido por falta grave. Las partes de la rescisión contractual no pueden, si pretenden cuestionarla, eludir la aplicación de las disposiciones del artículo L. 1237-14 del Código del Trabajo que prevén el recurso al tribunal de trabajo . Si la no celebración de una o varias de las entrevistas previstas en el artículo L. 1237-12 del Código del Trabajo, relativas a la celebración de un acuerdo de rescisión, da lugar a la nulidad del acuerdo, corresponde a la persona que invoca esta causa de nulidad demostrar su existencia.

El incumplimiento por parte del trabajador de su obligación de no poner en peligro a otros miembros del personal dentro de las instalaciones de la empresa puede constituir una causa real y grave de despido, como es el caso del empleado que había dejado a su perro durante tres horas dentro de su vehículo estacionado en el aparcamiento de la empresa y no había podido evitar que atacara a una empleada.

El artículo L. 1222-1 del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo se realiza de buena fe. Con respecto a su empleador, el trabajador está vinculado, durante la ejecución del contrato de trabajo, por una obligación de lealtad y fidelidad que le prohíbe, en particular, ejercer una actividad competitiva. Pero, en cambio, si durante el período de preaviso el trabajador ha creado una empresa competidora y su explotación sólo ha comenzado después de la terminación de la relación laboral, esta constitución no puede ser retenida para caracterizar un incumplimiento de la obligación de lealtad del trabajador.

Se anula la sentencia que declara que un trabajador cuyo contrato de trabajo incluye una cláusula de movilidad y que, habiendo aceptado un traslado a un centro o puesto de trabajo determinado, solicita el puesto antes de que el traslado sea efectivo, incumple su obligación de lealtad hacia su empresario, Considerando que no constituye un incumplimiento de la obligación de lealtad el hecho de que un trabajador, al aceptar un traslado impuesto por el empresario, busque un empleo en otro establecimiento de la misma empresa que esté en consonancia con sus aspiraciones.

Un motivo basado en la vida personal del trabajador no puede, en principio, justificar un despido disciplinario, a menos que constituya un incumplimiento por parte del interesado de una obligación derivada de su contrato de trabajo. Así, el hecho de que un trabajador que utilice un vehículo en el ejercicio de sus funciones cometa, en el marco de su vida personal, una infracción que dé lugar a la suspensión o a la retirada de su permiso de conducir no puede considerarse un incumplimiento por parte del interesado de las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo.

Por otro lado, cualquier incumplimiento grave de un deber de diligencia puede ser también motivo de despido de un empleado en el que el director de la empresa haya delegado su autoridad. Así, en virtud del artículo L. 4122-1 del Código del Trabajo, se dictaminó que un empleado que ostentaba una delegación de autoridad que le había sido otorgada para aplicar y hacer cumplir las normas de seguridad e higiene era culpable de una falta grave que hacía imposible su permanencia en la empresa y, por tanto, justificaba su despido. En el caso juzgado por la Sala de lo Social, el trabajador no había tomado todas las medidas necesarias para asegurar una entreplanta en la que se almacenaban mercancías y por la que paseaban los empleados, y se había limitado a preguntar por el coste de las reparaciones sin tomar ninguna medida para evitar un accidente o para realizar las reparaciones necesarias. En caso de denuncia de una falta grave, la ejecución de la rescisión del contrato de trabajo debe producirse en un plazo limitado desde que el empresario tenga conocimiento de los hechos denunciados. La única razón según la cual los hechos alegados de falta grave no han prescrito es insuficiente para justificar la toma en consideración de esta calificación.

El hecho de que los herederos del trabajador no actúen para obtener una indemnización por su propio perjuicio no hace inadmisible la reclamación de los herederos del trabajador de una indemnización por el perjuicio causado al fallecido por el acoso moral.

También dictaminó que cuando un trabajador fue despedido por una falta grave y falleció unos días después, y se consideró que la falta grave no estaba tipificada, el juez pudo considerar que el trabajador había sido, por tanto, privado del beneficio del plazo de preaviso y de estar presente en la plantilla de la empresa en la fecha de su fallecimiento. De esta situación se deduce que el empresario debía indemnizar el perjuicio sufrido por sus herederos. Que al haber contratado el empresario un seguro de fallecimiento en beneficio de los herederos de sus empleados presentes en la plantilla de la empresa en el momento de su fallecimiento, éstos también podrían obtener el pago de la prestación por fallecimiento contratada por dicho empresario.

Cuando un acontecimiento imposibilita al trabajador para cumplir el contrato de trabajo, no existe la obligación legal o convencional de reclasificar al trabajador.
El trabajador cuyo despido es nulo y que solicita su reincorporación no puede reclamar el pago de la indemnización por despido. Las indemnizaciones abonadas por este concepto deben deducirse del importe de las indemnizaciones por preaviso y despido debidas posteriormente por la extinción judicial del contrato de trabajo.

Toda persona tiene la libertad de elegir su domicilio y nadie puede imponer restricciones a los derechos de las personas y a las libertades individuales y colectivas que no estén justificadas por la naturaleza de la tarea a realizar y sean proporcionadas al fin perseguido. No se puede despedir a un trabajador por haber incumplido la obligación contractual de residir cerca de su lugar de trabajo; la vulneración del derecho a la libre elección de domicilio del trabajador no puede ser proporcionada al objetivo perseguido ni estar justificada por la naturaleza del trabajo que debe realizar.

l principio de separación de poderes no impide al juez judicial apreciar la regularidad del procedimiento de despido después de que la administración haya notificado su autorización. Si la autorización de despido concedida por la autoridad administrativa no priva al trabajador del derecho a obtener una indemnización por los perjuicios causados por los actos de acoso, sin embargo ya no le permite impugnar la validez o la causa del despido por este motivo. La autorización de despido concedida por la autoridad administrativa no priva al trabajador del derecho a obtener una indemnización por los daños causados por el acoso. Por otro lado, la autorización dada por la Administración, que no ha sido recurrida, no permite al trabajador impugnar la validez o la causa del cese por este motivo.

Un trabajador no puede obtener una indemnización dos veces por la misma pérdida. De ello se desprende que un trabajador que es despedido sin autorización administrativa, cuando ésta era necesaria, y haciendo caso omiso de las normas aplicables a las víctimas de accidentes de trabajo, no puede acumular la indemnización debida en virtud del artículo L. 1226-15 del Código del Trabajo y la indemnización por la totalidad del perjuicio derivado de la ilicitud del despido, en todo caso, sólo puede obtener la indemnización superior.

La extinción judicial del contrato de trabajo pronunciada a iniciativa del trabajador y en perjuicio del empresario produce los efectos de un despido sin causa real y grave por lo que el trabajador debe ser resarcido con el pago de las indemnizaciones por despido y la indemnización por despido sin causa real y grave. Por otra parte, en este caso, no procede la indemnización por incumplimiento del procedimiento de despido. Del mismo modo, la omisión de la formalidad sustancial de consultar a los representantes del personal y la inobservancia por parte del empresario de las disposiciones relativas a la reclasificación de un trabajador declarado no apto sólo pueden ser sancionadas con una misma indemnización en virtud del artículo L. 1226-15 del Código del Trabajo .

La protección que otorga la ley a las mujeres embarazadas que forman parte del comité de dirección de una sociedad de capital, prestan servicios a ésta y son parte integrante de la misma, debe considerarse que tienen la condición de trabajadoras a los efectos de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992. El artículo 10 de la Directiva 92/85 se opone a una normativa nacional que permite el despido sin restricciones de un miembro del comité de dirección de una sociedad de capital cuando la persona afectada es una “trabajadora embarazada” en el sentido de dicha Directiva y la decisión de despedirla se basa esencialmente en su estado de embarazo (TJUE, 2ª Sala, 11 de noviembre de 2010, asunto C-232/09, Danosa/LKB Lizings SIA, LexisNexis). Refiriéndose implícitamente al artículo 10 de la Directiva 92/85, de 19 de octubre de 1992, y al artículo 15 de la Directiva 2006/54 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, invocados en los motivos del recurso, la Sala de lo Social consideró que el juez no puede decidir que el mero hecho de que se haya mencionado un posible despido durante la reunión con el director de recursos humanos de la empresa no puede considerarse un despido verbal o incluso una maniobra preparatoria, sin comprobar, como se le invitó a hacer, si la contratación de una trabajadora durante el permiso de maternidad de la interesada no tenía por objeto prever su sustitución definitiva, de modo que caracterizaba una medida preparatoria de su despido

Los tribunales se enfrentan regularmente al problema que plantean, por un lado, los límites de la competencia y la autoridad de la Administración del Trabajo y, por otro, la competencia del juez civil respecto a las decisiones adoptadas por el Inspector del Trabajo cuando el Código del Trabajo prevé su intervención. La Sala de lo Social dictaminó que cuando se ha concedido al empresario una autorización administrativa para despedir a un trabajador protegido, el juez judicial no puede, sin violar el principio de separación de poderes, valorar el carácter real y grave de la causa del despido o la regularidad del procedimiento antes de la remisión al inspector de trabajo, cuyo control se refiere en particular al cumplimiento por parte del empresario de las obligaciones que las disposiciones convencionales le imponen antes del despido y de promover la recolocación.

La misma decisión sobre la cesión del contrato de trabajo de un representante del personal concedida al empresario. El despido notificado a raíz de una autorización administrativa de despido también impide que el juez judicial se pronuncie sobre una solicitud de despido judicial presentada por el trabajador, aunque el caso se le haya remitido antes del despido. Y si el tribunal sigue siendo competente para conceder una indemnización por daños y perjuicios al trabajador por las faltas cometidas por el empresario durante el período anterior al despido, no puede acceder a tal petición cuando las infracciones invocadas por el trabajador fueron necesariamente tomadas en consideración por la autoridad administrativa en el marco del procedimiento de autorización. En este caso, el juez judicial no es competente para conocer la demanda de indemnización del trabajador basada en los incumplimientos del empresario relacionados con el cierre del establecimiento, que es la causa del despido, y con su obligación de reclasificar al trabajador.

En cambio, el cambio de empresario constituye una novación del contrato de trabajo: sólo es vinculante para el trabajador si se cumplen las condiciones de aplicación del artículo L. 1224-1 del Código de Trabajo. En caso de aplicación de las disposiciones convencionales que prevén y organizan la transferencia de los contratos de trabajo al margen de la aplicación de este texto, es necesario el acuerdo expreso del trabajador para el cambio de empleador: la situación no está sujeta al control del inspector de trabajo. La tarea del juez de fondo consiste entonces en comprobar que el trabajador ha dado su consentimiento al cambio de empresario. No importa que una transacción haya sido concluida por un trabajador con el cedente, si después de su despido por parte del cedente de la empresa que lo empleaba, el trabajador pasó efectivamente al servicio del cesionario, y éste continuó con la misma actividad, el trabajador tiene derecho a actuar contra este último por las consecuencias de la rescisión de la que entonces tomó la iniciativa, sin tener en cuenta los efectos del artículo L. 1224-1 del Código del Trabajo.

La posición del delegado del Presidente de una asociación es diferente si la validez de cualquier delegación otorgada por este último debe, en virtud de los estatutos, ser aprobada por la junta directiva. Si estos estatutos prevén que el presidente contrate, nombre, destituya y garantice el poder de gestión y disciplinario del personal asalariado de la asociación y que pueda delegar sus poderes en un consejero o en un director general con el acuerdo del consejo de administración, los poderes confiados al delegado del presidente que deben ser aprobados por el consejo deben mencionar expresamente que incluyen el poder de despido.

La indemnización por despido “no puede ser inferior a dos décimas de salario por año de antigüedad”. A partir de los diez años de antigüedad, esta compensación mínima es de dos décimas de mes de salario más dos décimas de mes por cada año de antigüedad más allá de los diez años. No obstante, hay que tener en cuenta que la indemnización por despido por motivos no económicos no puede ser “inferior a la décima parte de una mensualidad por año de servicio”. Siempre que sea más favorable que la duración mínima determinada por las disposiciones del Código del Trabajo, la duración del preaviso puede ser fijada por el contrato de trabajo, por un convenio colectivo o, en su defecto, por los usos de la localidad o de la profesión. Cuando se fije por convenio su aplicación en caso de despido por causas no disciplinarias y el tribunal reconozca que el despido no se basó en una causa real y grave, el tribunal estará obligado a cumplir las disposiciones del convenio aplicadas al caso en cuestión. No está facultado para reducir los derechos del trabajador resultantes de las disposiciones contractuales en las que se basa su recurso .

El artículo L. 1235-1, párrafo 4 del Código del Trabajo, en su redacción resultante de la ley n° 2013-504 de 14 de junio de 2013 aplicable al caso, prevé que el juez justifique en la sentencia que dicte el importe de la indemnización que conceda, frente a la indemnización a tanto alzado prevista en el primer párrafo del citado artículo en la fase de conciliación, se refiere a la obligación del juez de valorar individualmente el perjuicio sufrido por el trabajador en caso de despido sin causa real o grave o ilícito. En cuanto a la valoración del perjuicio sufrido por el trabajador despedido, también hay que tener en cuenta que las medidas previstas en el plan de protección de empleo destinadas a facilitar la recolocación de los trabajadores despedidos y a compensar la pérdida de su puesto de trabajo no tienen la misma finalidad, ni la misma causa que la indemnización por despido sin causa real y grave, que compensa el perjuicio derivado del carácter injustificado de la pérdida del puesto de trabajo.

En el marco de un procedimiento colectivo, la cláusula que obliga al cesionario a explotar la empresa durante al menos dos años con los trabajadores adscritos a la entidad cedida, bajo pena de daños y perjuicios, no tiene por efecto privar al empresario de la facultad de efectuar despidos por motivos disciplinarios. Asimismo, la revocación de una sentencia de apertura de un procedimiento de recuperación judicial conlleva la anulación de la decisión de autorizar el despido adoptada por el liquidador en el marco de dicho procedimiento. De ello se desprende, en este caso, que los despidos pronunciados carecen de causa real y grave. Pero la obligación de reincorporación que es consecuencia de esta cancelación, no se extiende al grupo al que pertenece el empresario.

En caso de traspaso de una empresa, y salvo que se haya producido en el marco de un procedimiento colectivo o que la sustitución de empresarios se haya producido sin ningún acuerdo, el nuevo empresario está obligado a cumplir todas las obligaciones que correspondían al antiguo empresario con respecto a los trabajadores cuyo contrato de trabajo se mantiene. Mientras que la reclamación invocada era consecuencia de un incumplimiento por parte del cedente de las obligaciones de su contrato de trabajo, un trabajador tiene por tanto derecho a obtener una fracción de su reclamación por daños y perjuicios relativa a un período en el que su empleador era el cedente de la empresa. El trabajador adscrito a un contrato asumido y al que la empresa entrante se niega a mantener a su servicio no debe ser obligado a demostrar que cumple las condiciones establecidas en el artículo 3 del Acuerdo de 29 de marzo de 1990, relativo a la garantía del empleo y a la continuidad del contrato de trabajo del personal en caso de cambio de prestador de servicios. La carga de la prueba, y por tanto la responsabilidad de averiguar cuál de los contratistas cesionarios debe hacerse cargo de los contratos de trabajo, recae en las empresas.

Las condiciones fijadas por el cesionario en su oferta de adquisición no pueden tener como efecto eximirle de su obligación de retribuir a un trabajador cuyo contrato de trabajo se transfiere aplicando los coeficientes retributivos convencionales correspondientes a la naturaleza de las funciones desempeñadas, independientemente de que el cedente haya incumplido sus obligaciones y también se sostiene que, a menos que el cesionario le haya ofrecido, antes de que finalice su plazo de preaviso, continuar con su contrato de trabajo sin modificaciones, el trabajador despedido con motivo de la transmisión de la entidad económica autónoma a la que pertenece y cuyo despido queda así sin efecto, puede, a su elección, solicitar al cesionario que continúe con el contrato de trabajo o pedir al cedente que le despidió que le indemnice por los daños y perjuicios derivados de la extinción. Cuando el trabajador opta por dirigir su acción contra su antiguo empleador, corresponde a éste, si culpa al cesionario de haber contribuido a la pérdida del puesto de trabajo al negarse a mantener al trabajador a su servicio, ejercer contra él una acción de garantía (véase más detalles). Cuando la aplicación del artículo L1224-1 del Código del Trabajo conlleva una modificación del contrato de trabajo distinta del cambio de empresario, el trabajador tiene derecho a oponerse. Si el cesionario no puede mantener las condiciones anteriores, debe elegir entre formular nuevas propuestas o extraer las consecuencias de la negativa del trabajador iniciando un procedimiento de despido. En su defecto, el trabajador puede perseguir la rescisión judicial del contrato, que produce entonces los efectos de un despido sin causa real y grave, sin perjuicio del posible recurso entre los sucesivos empleadores.

La obligación de pagar el pasivo de la empresa, resultante de la transferencia universal de activos, se extiende a cualquier obligación derivada de la empresa absorbida. El derecho de la víctima a obtener la reparación del daño sufrido existe desde el momento en que se produce el daño. La obligación que resulta para una sociedad disuelta de indemnizar a un antiguo trabajador que fue víctima de un despido improcedente antes de que se adoptara la decisión de disolver la sociedad que lo empleaba se incluye en el pasivo que la sociedad disuelta transmitió con su patrimonio al socio único de esta última, aunque el crédito resultante no se haya reconocido hasta después de la disolución.
La transacción tiene por objeto evitar o poner fin a un litigio; sólo puede ser válidamente concluida por el trabajador despedido cuando haya tenido conocimiento efectivo de los motivos del despido mediante la recepción de la carta prevista en el artículo L.1232-6 del Código del Trabajo, incluso cuando el efecto de la extinción se aplaza debido a la firma de un acuerdo de reclasificación personalizado. Si la fecha que figura en el acuerdo de conciliación no es la fecha en la que se firmó, correspondía al juez de primera instancia averiguar en qué fecha se concluyó realmente el acuerdo. Si no es posible determinar la fecha, debe considerar que el empresario no aporta la prueba de que el acuerdo se celebró después del despido.

En cuanto al despido por motivos disciplinarios, el contrato de trabajo de duración determinada puede ser rescindido antes de su finalización por el empresario si el trabajador es culpable de una falta grave. Para que el empresario pueda invocar la falta del trabajador, es necesario que la infracción cause un perjuicio al empresario o a la empresa: no es el caso cuando el trabajador ha ejercido una actividad durante el período de baja por enfermedad cuando esta actividad no constituye en sí misma una infracción de la obligación de lealtad, que, hay que recordar, continúa durante el período de baja por enfermedad. En el caso juzgado, el trabajador había colaborado en una actividad de venta en mercados realizada por su esposa.

Un sistema de geolocalización no puede ser utilizado por el empresario para fines distintos de los declarados a la Comisión Nacional de la Informática y las Libertades, ya que se han puesto en conocimiento de los trabajadores. Este es el caso cuando el juez constata que el trabajador era libre de organizar su actividad según un horario de 35 horas, a condición de que cumpliera el programa de actividad que se le había fijado y de que elaborara un informe diario en el que figurara su actividad. Por otro lado, el hecho de que el dispositivo se hubiera utilizado para fines distintos a los que se le había dado a conocer al trabajador, la Sala de lo Social consideró que se sostenía con razón que este uso era ilícito y que constituía un incumplimiento lo suficientemente grave como para justificar la extinción del contrato de trabajo en perjuicio del empresario.

La “prise d’acte” es una forma de rescindir el contrato de trabajo a iniciativa del trabajador. Está motivado por los hechos que éste le reprocha a su empleador, cuando son un obstáculo para la continuación del contrato de trabajo. Da lugar a la extinción inmediata del contrato de trabajo y produce los efectos de un despido sin causa real y grave si los hechos invocados lo justifican o, en el caso contrario, la extinción produce los efectos de una dimisión. Sin embargo, los hechos invocados por el trabajador en apoyo del agravio de la vulneración de su vida privada no pueden ser tomados en consideración para justificar el despido cuando sólo fueron puestos en su conocimiento después del mismo. La extinción del contrato de trabajo produce los efectos de un despido sin causa real y grave cuando el empresario modifica unilateralmente la estructura de la retribución del trabajador, especialmente cuando incumple sus obligaciones derivadas del convenio colectivo aplicable atribuyendo al trabajador una clasificación inferior a la que éste podría pretender por su edad y experiencia profesional.

Cuando un empresario despide a un trabajador tanto por actos cometidos durante la huelga sin invocar una negligencia grave como por actos separados, la ilicitud de la causa de despido pronunciada por actos relacionados con el ejercicio del derecho de huelga únicamente conduce a la nulidad del despido. Tras rechazar un nuevo destino, un empleado fue despedido por falta grave. El juez de primera instancia dictaminó que el despido no tenía una causa real y seria. El Tribunal de Casación aprobó esta decisión, dictaminando que, si bien la asignación ocasional de un empleado fuera de la zona geográfica en la que trabaja habitualmente o de los límites previstos en una cláusula contractual de movilidad geográfica no puede constituir una modificación de su contrato de trabajo, ello sólo es así cuando la asignación está motivada por el interés de la empresa, está justificada por circunstancias excepcionales y el empleado es informado previamente, en un plazo razonable, del carácter temporal de la asignación y de su duración previsible. No es el caso si la notificación repentina a la empleada de su cambio de destino no incluía ninguna indicación de la duración de este destino.

Una cláusula por la que el empresario somete a autorización previa el ejercicio de otra actividad profesional por parte de un trabajador contratado a tiempo parcial también se considera injusta, atenta contra el principio fundamental del libre ejercicio de una actividad profesional y sólo es válida si es imprescindible para la protección de los intereses legítimos de la empresa y si está justificada por la naturaleza de la tarea a realizar y es proporcionada al objetivo perseguido. El despido de este trabajador no tenía una causa real y grave.

El Código prevé la convocatoria de una entrevista preliminar mediante el envío de una carta certificada con acuse de recibo o la entrega en mano con acuse de recibo. Este método de notificación es sólo un medio legal para evitar cualquier disputa sobre la fecha de la notificación: la entrega por el agente judicial no constituye una irregularidad en el procedimiento de despido. Por otro lado, durante la entrevista previa, el empresario sólo puede estar acompañado por un miembro del personal de la empresa. Se considera irregular la entrevista previa realizada en presencia de un agente judicial encargado de redactar el informe de dicha entrevista.

Cuando el trabajador rechaza una medida disciplinaria de descenso de categoría notificada tras una primera entrevista previa, el empresario que pretende despedir en lugar de la sanción inicial debe convocar al interesado a una nueva entrevista dentro del plazo de prescripción de dos meses previsto en el artículo L. 1332-4 del Código del Trabajo: la negativa del trabajador interrumpe este plazo.

En cuanto al personal de una copropiedad, se pueden incluir en el reglamento de copropiedad garantías ajenas al derecho común. En este caso, la obligación impuesta al gestor por el reglamento de copropiedad de obtener la autorización de la junta general de copropietarios antes de despedir a los vigilantes tiene por objeto permitir al empresario reservarse su opinión sobre el ejercicio por el gestor de la facultad de despedir al personal de la copropiedad. Se considera que este procedimiento de autorización previa al despido constituye una garantía material cuya inobservancia tiene como efecto que el despido carezca de causa real y grave (Asamblea Plenaria de 5 de marzo de 2010, Recurso nº 08-42843 08-42844).

La dimisión de un trabajador por hechos que reprocha a su empleador, constituye un acto extintivo que produce los efectos bien de un despido sin causa real y grave si los hechos invocados lo justificaban, bien, en el caso contrario, de una dimisión. La “prise d’acte” permite al trabajador rescindir el contrato de trabajo en caso de un incumplimiento suficientemente grave por parte del empresario que impida la continuación del contrato de trabajo. Da lugar a la terminación inmediata del contrato de trabajo, de modo que el trabajador no está obligado a cumplir un plazo de preaviso. Los hechos relativos a un litigio profesional que se haya producido fuera del tiempo y del lugar de trabajo pueden ser objeto de un preaviso.

Un ejemplo de ello lo encontramos en la jurisprudencia relativa a la prohibición de fumar en lugares públicos. La Sala de lo Social del Tribunal de Casación anuló la decisión de un Tribunal de Apelación que había rechazado la petición de un camarero que reprochaba a su empleador haberle dejado constantemente expuesto al humo de los cigarrillos, en violación de la legislación sobre la lucha contra el tabaquismo. Este camarero había tomado nota de la terminación de su contrato de trabajo y luego solicitó al tribunal laboral que se recalificara su notificación de terminación como un despido sin causa real y grave. El Tribunal de Apelación siguió el argumento del empresario. Sin embargo, en la apelación del trabajador, la Sala de lo Social reprochó al juez de primera instancia que, aunque había constatado que el empresario no había respetado las disposiciones del Código de la Salud Pública sobre la prohibición de fumar en los lugares públicos Sin embargo, no extrajo las consecuencias que debería haber deducido de sus conclusiones, es decir, no haber recalificado el cese del trabajador como un despido sin causa real y grave. El empresario tiene la obligación de proporcionar el trabajo acordado; ha incumplido su obligación de proporcionar a su empleado el trabajo acordado si éste ha sido sustituido en sus funciones sin que se le haya ofrecido ningún otro encargo. Estas circunstancias justificaron la extinción del contrato de trabajo del trabajador y su demanda ante el tribunal laboral por diversas reclamaciones por despido sin causa real y grave.

El representante del personal que no solicite la continuación del contrato de trabajo ilegalmente extinguido tiene derecho a una indemnización por ruptura del estatuto de protección igual a la remuneración que habría percibido desde su desahucio hasta la expiración del período de protección, dentro del límite de dos años, duración mínima legal de su mandato, incrementada en seis meses.

El hecho de que el empresario no pague la totalidad de las horas trabajadas por el empleado, que sólo pague parcialmente las horas extraordinarias y que no abone íntegramente las dietas de manutención constituye una infracción suficientemente grave para justificar el preaviso. Obliga al empresario a pagar al trabajador la indemnización por preaviso y las vacaciones pagadas, la indemnización por despido y los daños y perjuicios a los que hubiera tenido derecho en caso de despido sin causa real y grave. Los intereses al tipo legal de las indemnizaciones por despido concedidas por el juez corren a partir del día del despido. Una empleada que, antes de su permiso de maternidad, supervisaba una clase con la ayuda de un ayudante o, eventualmente, de otro profesor, fue asignada, a su regreso del permiso de maternidad, a la clase en la que el director era profesor, lo que necesariamente la privó de parte de sus funciones de supervisión. El Tribunal de Apelación, cuya decisión fue confirmada, consideró que el incumplimiento por parte del empresario de su obligación legal de proporcionar a la trabajadora un puesto de trabajo similar al que ocupaba antes de su salida por permiso de maternidad justificaba la rescisión de su contrato de trabajo por parte de la trabajadora, que fue analizada como un despido sin causa real y grave. Según la jurisprudencia vigente, un empleo similar, en el sentido del artículo L. 1226-8 del Código del Trabajo, es aquel que tiene el mismo nivel de cualificación y las mismas perspectivas de carrera que el empleo inicial.

Por otra parte, la falta de respuesta del empresario en tiempo útil a la solicitud de baja voluntaria del trabajador en el marco del plan de protección del empleo no puede impedir la continuación del contrato de trabajo y no puede dar lugar a la extinción del contrato Un trabajador no puede invocar al mismo tiempo un vicio del consentimiento susceptible de provocar la anulación de su dimisión y solicitar que este acto de dimisión se analice como un acto de rescisión de su contrato de trabajo por hechos e incumplimientos imputables al empresario.

En caso de falta grave del trabajador, debe respetarse el procedimiento disciplinario previsto en los artículos L. 1332-1 y L. 1332-3, y si no se respetan todas las obligaciones de procedimiento que debe seguir el empresario, por ejemplo, en ausencia de notificación escrita y motivada al trabajador de la sanción adoptada contra él, el despido se considera abusivo y da lugar al derecho a una indemnización asignada en virtud de los artículos L. 1243-1 y L. 1243-4 del Código de Trabajo francés. El incumplimiento de un plazo convencional para acudir a un órgano consultivo no constituye una violación de una garantía material, salvo que esta irregularidad haya tenido como efecto privar al trabajador de la posibilidad de asegurar su defensa ante dicho órgano. Y, cuando los procedimientos convencionales que protegen los derechos del trabajador contra el despido han sido aplicados por el empresario, la falta de motivación del consejo de disciplina resultante del hecho de que sus miembros no hayan podido tomar una decisión no tiene el efecto de anular el poder disciplinario del empresario y de hacer que el procedimiento de despido sea irregular con respecto a las disposiciones convencionales.

Un Tribunal de Apelación, tras constatar que no se había dado al trabajador la oportunidad de conocer su expediente disciplinario, mientras que el reglamento interno preveía expresamente que sólo se podía imponer una sanción tras haber sido llamado a conocer el expediente, dedujo que su despido no podía tener ninguna causa real y grave. En este caso, el tribunal que conoce del caso no puede limitar la condena del empresario al pago de daños y perjuicios por el incumplimiento del procedimiento. El empresario causa entonces al trabajador un perjuicio distinto de la indemnización debida por la ausencia de causa real y grave. A la luz del artículo L.122-42, actualmente L.1331-2, del Código del Trabajo, el Tribunal de Casación considera igualmente que, aunque se derive de acuerdos resultantes de la negociación social, la privación de una gratificación de fin de año en caso de falta grave constituye una sanción pecuniaria prohibida que no puede ser objeto de un acuerdo. Desde la orden de 26 de noviembre de 2009 que prorroga la enmienda nº 4 de 18 de mayo de 2009 al ANI (Acuerdo Nacional Interprofesional sobre el Desarrollo de la Formación. .) de 11 de enero de 2008 sobre la modernización del mercado de trabajo, en caso de despido convencional, el importe de la indemnización del trabajador no puede ser inferior al que resulta de la aplicación de la ley y los reglamentos.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Si las dos partes acuerdan una indemnización inferior a la prevista en el artículo L. 1237-13 del Código del Trabajo y si el error común de la fecha fijada por las partes antes del día siguiente a la homologación no conduce, por sí mismo, a la nulidad del acuerdo de rescisión, el Tribunal de Apelación, que conoce de las solicitudes de rescisión y de pago de cantidades, debe, por aplicación de este texto, rectificar la fecha de la rescisión y, en caso de insuficiencia de la indemnización contractual por rescisión, pronunciar una condena pecuniaria.

La Sala de lo Social consideró, a este respecto:

• que el despido sigue siendo admisible aunque antes de la notificación de la sanción, el trabajador no haya sido objeto de ninguna advertencia.
• que en materia disciplinaria la regla “non bis idem” implica la similitud de los hechos ilícitos sancionados, por lo que el empresario, que amonestó al trabajador y luego procedió a su despido por falta grave, no puede haber agotado su potestad disciplinaria. Por lo tanto, ningún acto ilícito puede dar lugar a una doble sanción: el empresario agota su poder disciplinario si aplica inmediatamente el descenso de categoría, por lo que no puede pronunciar posteriormente un despido por el mismo hecho . La misma regla se aplica cuando el empleador ha hecho una advertencia al trabajador y luego ha procedido a despedirlo por falta grave.

Por lo que respecta al derecho al respeto de la vida privada del trabajador, y a los motivos del despido y su carácter real y grave, la jurisprudencia estableció en primer lugar el principio según el cual un hecho de la vida personal del trabajador no puede justificar un despido disciplinario, sino que sólo el incumplimiento de las obligaciones profesionales del trabajador puede justificar la apertura de dicho procedimiento. Por su parte, la sala mixta del Tribunal de Casación dictaminó el 18 de mayo de 2007 que, a falta de mención del carácter confidencial de una carta enviada en sobre cerrado a un trabajador en los locales de su empleador, el empresario que había abierto el sobre que contenía una revista con un contenido considerado escandaloso, no podía ser acusado de violación de la intimidad de su empleado y que, por lo tanto, el empresario había pronunciado una sanción basada en el contenido de esta correspondencia privada, con menosprecio del respeto debido a la intimidad del empleado. Asimismo, en relación con la limitación de las prerrogativas del empresario en el ejercicio de su poder disciplinario, la Sala de lo Social dictaminó que el empresario sólo podía imponer restricciones a las libertades individuales o colectivas de los trabajadores que estuvieran justificadas por la naturaleza de la tarea a realizar y fueran proporcionadas a la finalidad perseguida. Así, el empresario sólo podía, salvo en circunstancias excepcionales, abrir las bolsas de los trabajadores para comprobar su contenido con su acuerdo y a condición de que se les hubiera advertido de su derecho a oponerse y a exigir la presencia de un testigo.

El hecho de que, tras una baja por accidente laboral, el trabajador se retrase en la reanudación de su trabajo, aunque no se haya sometido a la visita de reanudación, no puede calificarse de falta grave. Aunque el artículo L. 1132-1 del Código del Trabajo prohíbe el despido de un trabajador, en particular por su estado de salud o su discapacidad, este texto no impide el despido cuando está motivado, no por el estado de salud del trabajador, sino por la situación objetiva de la empresa, cuyo funcionamiento se ve perturbado por las ausencias prolongadas o reiteradas del trabajador. Sin embargo, en este caso, el trabajador sólo puede ser despedido si estas perturbaciones hacen necesario que el empresario proceda a la sustitución definitiva del trabajador mediante la contratación de otro empleado, lo que debe hacerse en la empresa que lo emplea.

Según los artículos L. 1226-9 y L. 1226-13 del Código del Trabajo, durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo del trabajador a raíz de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, el empresario sólo puede rescindir este contrato si justifica una falta grave del interesado o su incapacidad para mantener el contrato por una razón ajena al accidente o a la enfermedad, siendo nula toda rescisión del contrato de trabajo pronunciada en contra de estas disposiciones.

Al final de los periodos de suspensión del contrato de trabajo tras una enfermedad o un accidente, si el trabajador es declarado por el médico del trabajo no apto para volver al puesto que ocupaba anteriormente, el empresario está obligado a ofrecerle otro puesto de trabajo adecuado a sus capacidades, teniendo en cuenta las conclusiones escritas del médico del trabajo y las indicaciones que éste da sobre la aptitud del trabajador para desempeñar una de las tareas existentes en la empresa y lo más comparable posible al puesto de trabajo que ocupaba anteriormente, aplicando, si es necesario, medidas como traslados o transformaciones de puestos de trabajo. La obligación del empresario de someter a un empleado que se reincorpora al trabajo a una prueba de aptitud física está vinculada a una obligación de seguridad de resultado en cuanto a la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores de la empresa, cuya eficacia debe garantizar y que, por tanto, no puede, permitir que un trabajador se reincorpore al trabajo tras una sucesión de paros por enfermedad, ni ofrecerle un traslado geográfico sin haberle hecho pasar por una visita de retorno con el médico del trabajo para asegurarse de su aptitud para el puesto previsto.

La obligación de seguridad de resultado en términos de protección de la salud y la seguridad de los trabajadores se aplica cuando un empleado es víctima de violencia física o moral en el lugar de trabajo, ejercida por uno u otro de sus empleados, incluso si el empresario ha tomado medidas para poner fin a estos actos  Cuando la inaptitud del trabajador no ha sido debidamente constatada a falta de un segundo examen médico, el despido pronunciado por el estado de salud del trabajador es nulo. Las consecuencias de la ausencia prolongada del trabajador en el funcionamiento de la empresa no pueden ser invocadas contra el trabajador para justificar su despido cuando esta ausencia fue causada por un estrés permanente y prolongado susceptible de provocar un deterioro de su estado de salud susceptible de caracterizar un vínculo entre la enfermedad del trabajador y un incumplimiento por parte del empresario de su obligación de seguridad.

El rechazo sin motivo legítimo por parte de un trabajador, incluso protegido, de un puesto de trabajo adecuado a sus capacidades y equiparable al que ocupaba anteriormente, puede ser abusivo y dar lugar a la privación del beneficio de las indemnizaciones específicas por despido previstas en el artículo L. 122-32-6 del Código del Trabajo. Un tribunal de apelación que, al conceder una indemnización a un trabajador protegido sobre la base de dicho artículo, no explica cómo la negativa a recolocar al trabajador en cuestión no fue abusiva, pierde su fundamento jurídico. Pero la negativa del trabajador puede estar basada en consideraciones familiares. En este caso, el tribunal debe “investigar concretamente, tal y como se solicita, por un lado, si la aplicación de la cláusula de movilidad no vulneraba el derecho a la vida personal y familiar de la trabajadora, que alegaba ser viuda y estar criando sola a dos hijos de corta edad, y si dicha vulneración podía estar justificada por la tarea a realizar y era proporcionada al fin perseguido y, por otro lado, si la modificación de la jornada laboral diaria era compatible con las obligaciones familiares imperativas” (Sala de lo Social, 13 de enero de 2009, Recurso de Casación nº: 06-45562). Los convenios colectivos pueden limitar las posibilidades de despido del empresario a las causas que éste determine. En este caso, el despido pronunciado por un motivo distinto de los previstos convencionalmente no es nulo, sino sólo carente de causa real y grave, a falta de disposiciones convencionales que prevean expresamente la nulidad en tal caso.

Según las disposiciones del artículo R 4624-21 del Código del Trabajo, el trabajador se beneficia de un examen de reanudación del trabajo por parte del médico del trabajo tras determinadas ausencias por motivos médicos. La clasificación de un trabajador en la 2ª categoría de discapacidad por parte de la Seguridad Social no exime de esta obligación. En consecuencia, si el empresario no lo hace, el trabajador puede solicitar él mismo el examen de reincorporación al trabajo, siempre que lo notifique previamente al empresario. La iniciativa de remitir el asunto al médico del trabajo corresponde normalmente al empresario desde el momento en que el trabajador que cumple las condiciones para ello lo solicita y está a disposición del empresario para que se realice la visita. La negativa del empresario se analiza entonces como un despido.

Aunque el artículo L.1132-1 del Código del Trabajo prohíbe el despido de un trabajador, en particular, por su estado de salud o su discapacidad, este texto no excluye el despido motivado, no por el estado de salud del trabajador, sino por la situación objetiva de la empresa, cuyo funcionamiento se ve perturbado por la ausencia prolongada o las ausencias reiteradas del trabajador. Sin embargo, el trabajador sólo puede ser despedido si estas perturbaciones hacen necesario que el empresario proceda a la sustitución permanente del trabajador mediante la contratación de otro empleado.

Cuando el despido se produce por incapacidad laboral por motivos médicos (artículo L. 122-24-4, párrafos 3 y 4, del Código de Trabajo, recodificado como artículo L.1226-4), el médico del trabajo sólo puede declarar al trabajador no apto para su puesto de trabajo tras un estudio del puesto y de las condiciones de trabajo en la empresa y después de haber realizado dos reconocimientos médicos con un intervalo de dos semanas, acompañados de exámenes adicionales, si fuera necesario. Se declara nulo un despido por incapacidad sobre la base de un dictamen médico que no se ajusta a las disposiciones anteriores, precisándose que la declaración en el dictamen de haber realizado sus constataciones en un procedimiento de urgencia no puede eximir al médico de hacerlo.

El dictamen del médico del trabajo no exime al empresario de solicitar una reclasificación, si es necesario dentro del grupo al que pertenece la empresa, la transformación del puesto de trabajo o la reorganización de la jornada laboral (véase más detalles). La misma sentencia añade que “la calificación de un trabajador como inválido de 2ª categoría por parte de la Seguridad Social, que tiene una finalidad distinta y está sometida a un régimen jurídico diferente, no influye en la obligación de reclasificar al trabajador no apto, que corresponde al empresario por aplicación de las disposiciones del Código de Trabajo”. El dictamen de los delegados de personal debe obtenerse antes de que se inicie el procedimiento de despido de un empleado declarado no apto para el trabajo por el médico del trabajo como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. Cuando el trabajador ha trabajado a tiempo parcial terapéutico, el cálculo de la indemnización por extinción del contrato de trabajo se basa en el salario percibido durante este periodo de tiempo parcial terapéutico.

Las disposiciones sobre el cálculo de la indemnización de los trabajadores establecidas por el Código Laboral constituyen una garantía mínima. Las garantías adicionales pueden derivarse de un convenio colectivo o de disposiciones específicas del contrato de trabajo. Cuando las partes contratantes acuerdan aplicar al contrato de trabajo un convenio colectivo distinto del aplicable por ley, la indemnización por despido prevista por dicho convenio colectivo tiene en este caso la naturaleza de una indemnización contractual que no puede ser reducida por el juez.

Salvo disposición contraria del convenio, un trabajador que haya agotado sus derechos a la indemnización convencional durante un año natural no puede, si no se ha reincorporado al trabajo, reclamar una nueva indemnización por la misma ausencia a partir del 1 de enero del año siguiente.

El hecho de que el cese de actividad de la empresa sea consecuencia de su liquidación judicial no priva al trabajador de la posibilidad de invocar la existencia de una culpa del empresario en el origen del cese de actividad, como para privar al despido de una causa real y grave.

La jubilación es la posibilidad que se da al empresario de rescindir el contrato de trabajo de un trabajador que ha alcanzado la edad mencionada en el 1° del artículo L. 351-8 del Código de la Seguridad Social, pero existen excepciones legales y convencionales a esta regla. Cuando, en el momento de su contratación, el trabajador ya ha alcanzado la edad que permite al empresario jubilarlo en virtud del artículo L.1237-5 del Código del Trabajo, la edad de este trabajador no puede constituir un motivo que permita al empresario rescindir el contrato de trabajo. El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha especificado las condiciones en las que los Estados miembros pueden autorizar el “despido de trabajadores por motivos de jubilación” (TJCE, 5 de marzo de 2009, asunto C-388/07, The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) v Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform, TJCE, 5 de marzo de 2009, comunicado de prensa nº 19/09). Un Tribunal de Apelación dictaminó que, cuando el trabajo se realizaba habitualmente en Francia, la ley francesa era aplicable al litigio entre una empresa española y un trabajador francés: la ley francesa era más favorable al trabajador al permitirle impugnar su despido ante los tribunales durante treinta años, mientras que la ley española elegida por las partes limitaba este plazo a veinte días. Asimismo, consideró que esta elección no podía tener el efecto de privar al trabajador de la protección que ofrecen las disposiciones imperativas de la ley francesa, que habrían sido aplicables si las partes no se hubieran remitido a la ley española. El Tribunal de Casación declaró, a la luz de los artículos 3, apartado 3, y 6, apartado 1, del Convenio de Roma de 19 de junio de 1980, que en el caso que le fue sometido, el trabajador no estaba privado del derecho de acceso a los tribunales y que, por lo tanto el plazo procesal de 20 días previsto por la ley española no era contrario al orden público internacional y no privaba al trabajador de la protección de una disposición imperativa de la ley francesa.

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Un trabajador despedido en virtud de una autorización administrativa anulada posteriormente, que hace valer sus derechos a la jubilación, no puede solicitar su reincorporación a la empresa, pero puede reclamar, en virtud del artículo L. 2422-4 del Código del Trabajo, el derecho a una pensión. 2422-4 del Código del Trabajo, a una indemnización igual a la remuneración que hubiera debido percibir desde su desahucio hasta la expiración del plazo de dos meses a partir de la notificación de la decisión de anulación, previa deducción de las pensiones de jubilación percibidas durante el mismo período, salvo que alcance, antes de esta fecha, la edad legal de jubilación obligatoria.

En cuanto a los contratos de obra, la sala social dictaminó que la terminación del contrato de la misión encomendada al empresario por su cliente, no puede constituir el fin de la obra permitiendo justificar la terminación del contrato de trabajo.

Datos verificados por: Louisse
A continuación se examinará el significado.

¿Cómo se define? Concepto de Despido

Véase la definición de Despido en el diccionario. El despido es la medida por la que un empresario rescinde unilateralmente el contrato de trabajo con un empleado. Despido es causa de extinción de la relación laboral debida al desistimiento de emplear del empresario. Acción o efecto de privar de trabajo a una persona. Puede obedecer a distintas razones, si bien las legislaciones laborales modernas tienden a garantizar una mínima estabilidad en el empleo, restringiendo la facultad de despido, para la que suele exigirse una causa justa. En general, se trata de un acto jurídico unilateral del empresario.

Noción de Despido

En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de despido, la siguiente definición: Fin o terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario; el término desistimiento empresarial se utiliza también en sentido similar. La progresiva limitación de las facultades empresariales de despido a fin de garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores ha sido una constante de los ordenamientos laborales, la mayor parte de los cuales han sustituido su inicial sistema de despido libre por un sistema de despido causal. La legislación española, tradicionalmente en favor de este último, ha ido extendiendo, no obstante, de manera gradual, la lista de causas o razones justificadas de despido. Tres clases se pueden distinguir en la actualidad, atendiendo a este criterio: despido disciplinario, despido por causas objetivas y despido colectivo (por razones económicas, técnicas, organizativas y de producción). El despido puede ser impugnado ante los tribunales (proceso de despido), donde puede ser declarado procedente, improcedente o nulo.

Noción de Despido en el Contexto del Mercado de Trabajo

En relación a las relaciones laborales españolas, despido ha sido definido [1] [2] de la siguiente forma: Despido: Fin del empleo cuando es el empleador quien lo decide.

Noción Alternativa

Despido: El despido es la decisión unilateral del empresario o empresaria de terminar la relación de trabajo asalariado con o los trabajadores o trabajadoras

Características de Despido

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que conoce de una cuestión prejudicial (Soc., 11 de julio de 2018, núm. 16-27825), señala en primer lugar que prestaciones como la indemnización por despido y la indemnización por excedencia por reclasificación deben calificarse de “retribución” en el sentido del artículo 157 TFUE. A continuación, dictaminó que dicho artículo debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa como la del litigio principal, que establece que, cuando un trabajador contratado por tiempo indefinido y a jornada completa es despedido al mismo tiempo que disfruta de un permiso parental a tiempo parcial, dicho trabajador debe percibir una indemnización por despido y una indemnización por excedencia por recolocación determinadas, al menos en parte, sobre la base de la retribución reducida que percibe cuando se produce el despido, en el caso de que un número considerablemente mayor de mujeres que de hombres decida disfrutar de un permiso parental a tiempo parcial y de que la diferencia de trato resultante no pueda explicarse por factores objetivamente justificados y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.
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Recursos

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Notas y Referencias

1. Información sobre Despido en la Enciclopedia Online Encarta
2. Concepto sobre despido originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
3. Organización Internacional del Trabajo (Organización Internacional del Trabajo). Tesauro Organización Internacional del Trabajo 2005.
4. Junta de Andalucía. Glosario.

Traducción de Despido

Inglés: Dismissal
Francés: Licenciement
Alemán: Entlassung
Italiano: Licenziamento
Portugués: Despedimento
Polaco: Zwolnienie z pracy

Tesauro de Despido

Trabajo y Empleo > Empleo > Cese de empleo > Despido
Trabajo y Empleo > Empleo > Política de empleo > Seguridad en el empleo > Despido
Producción, Tecnología e Investigación > Tecnología y reglamentación técnica > Tecnología > Cambio tecnológico > Despido
Empresa y Competencia > Organización de la empresa > Política de la empresa > Transferencia de la empresa > Despido

Véase También

• Seguridad en el empleo
• Cambio tecnológico
• Transferencia de la empresa
• Despido por causas económicas
  • Recesión económica
  • Indemnización por despido
    • Indemnización
  • Ayuda a la recolocación
    • Cambio de destino
    • Mantenimiento del empleo
  • Despido improcedente
  • Despido colectivo

  Acoso moral
  Discriminación
  Fusión y escisión
  Imparcialidad
  Plan social
  Plan de protección del empleo
  Plan de seguridad laboral (PSE).
  Reintegración
  Centro de empleo
  Asesor de empleados
  SAS (sociedad anónima simplificada)
  Director de la empresa
  Desempleo,
  Seguro de desempleo.

  Bibliografía

  Buen Lozano, Néstor de, Derecho del trabajo; 4a. edición, México, Porrúa, 1981, 2 volúmenes; Castorena, José de Jesús, Manual de derecho obrero; 5a. edición, México, sin editorial, 1972; Cavazos Flores, Baltasar, 35 lecciones de derecho laboral, México, Trillas, 1982; Cueva, Mario de la, Nuevo derecho mexicano del trabajo, tomo I, Historia, principios fundamentales, derecho individual y trabajos colectivos; 6a. edición, México, Porrúa, 1981; Guerrero López, Euquerio, Manual de derecho del trabajo; 11a. edición, México, Porrúa, 1980; Trueba Urbina, Alberto, Nuevo derecho del trabajo; teoría integral; 6a. edición, México, Porrúa, 1981.

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