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Seguridad en el Empleo
Este elemento es una profundización de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema.
Nota: Puede interesar también la información relativa a Políticas de Empleo.Visualización Jerárquica de Seguridad en el Empleo
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Seguridad en el Empleo: Economía y Política
A través de la protección del despido: fallos del mercado frente a la política
La seguridad en el empleo y las repercusiones de las restricciones legales a los despidos por parte de las empresas han sido un tema recurrente y controvertido en los debates sobre la política del mercado laboral de la mayoría de los países occidentales industrializados.
Mientras que los defensores de las normativas de seguridad en el empleo han defendido la opinión de que las restricciones al comportamiento de los empleadores en materia de despidos son necesarias para establecer la paridad y la equidad entre las partes del mercado laboral y para estabilizar el empleo a lo largo del ciclo económico, los críticos han culpado a las normativas de seguridad en el empleo de ralentizar los ajustes necesarios de la mano de obra, de aumentar los costes laborales fijos, de reducir la eficiencia asignativa de los mercados laborales y, por lo tanto, de explicar, al menos en parte, el lento crecimiento del empleo y la persistencia de los altos niveles de desempleo de larga duración en Europa en comparación con los Estados Unidos.
En la década de 1980, estas críticas, aunque a menudo basadas en nociones abstractas más que en pruebas empíricas firmes sobre el funcionamiento de los mercados laborales, impulsaron a varios gobiernos europeos a introducir nuevas leyes que relajaban selectivamente las restricciones legales al despido y a los despidos y/o ampliaban las “lagunas” legales que permitían eludir la protección legal del despido, por ejemplo, facilitando el uso de trabajadores temporales o fomentando la jubilación anticipada de los trabajadores de más edad. A pesar de estos cambios, que han dejado en gran medida intactos los sistemas básicos de protección legal del despido, el debate sobre las supuestas repercusiones negativas en el empleo y en el mercado laboral de la regulación de la seguridad del empleo ha continuado con una intensidad que no ha disminuido, recibiendo combustible adicional de la importante reducción de la mano de obra durante la última recesión de principios de la década de 1990. Así lo atestigua el hecho de que la publicación Perspectivas del empleo en 1993 de la OCDE (OCDE, 1993, págs. 95 y ss.) y la edición de 1993 del informe de la Comisión de la UE sobre el empleo en Europa (véase Comisión de las Comunidades Europeas, 1993, págs. 173 y ss.) dedican cada uno un capítulo entero a esta cuestión.
El debate sobre la seguridad del empleo ha estimulado un gran esfuerzo de investigación durante las dos últimas décadas. Sin embargo, la mayoría de los intentos por determinar las repercusiones reales en el mercado laboral de los regímenes de seguridad en el empleo existentes han arrojado resultados muy contradictorios. Según los presentes resultados, la estricta regulación de la protección del empleo apenas ha tenido impacto en el nivel global de desempleo. Sin embargo, los resultados proporcionan ciertas pruebas de que la composición del desempleo puede cambiar si la regulación es más estricta. El desempleo entre los hombres de primera edad sería menor, aunque a costa de los trabajadores más jóvenes. El nivel de empleo tampoco se ve realmente afectado, según el resultado. Sin embargo, lo más significativo aquí también son los efectos estructurales, ya que una protección estricta del empleo mejora obviamente las perspectivas de empleo de los hombres en edad productiva y empeora las de los trabajadores más jóvenes y de las mujeres en edad productiva. Con respecto a los valores de los flujos hay vínculos más claros. Así, un alto nivel de seguridad en el empleo reduce la fluctuación en el mercado laboral (y aumenta la estabilidad del empleo), disminuye el riesgo de quedarse sin trabajo pero, al mismo tiempo, aumenta la duración del desempleo cuando éste se produce (véase, por ejemplo, OCDE 1999). En particular, la mayor parte de las investigaciones anteriores no han estado bien fundamentadas en términos teóricos, careciendo de una noción clara de la naturaleza específica de las relaciones laborales modernas y de la fuente potencial de fracaso del mercado inherente a las mismas, así como sobre los impactos e implicaciones diferenciales de los enfoques normativos y jurídicos contrastados.
Definición de la cuestión
El concepto de “seguridad en el empleo” tiene varias dimensiones. En el debate estadounidense, los comentaristas suelen hablar de seguridad en el empleo, que -en sentido estricto- se refiere a la probabilidad de que un trabajador conserve un puesto de trabajo concreto con un Empleador determinado, incluyendo las tareas laborales específicas, los requisitos de cualificación, la remuneración y los atributos no salariales (como los derechos de antigüedad) de ese puesto concreto. La seguridad en el empleo, en este sentido, presupone unas categorías laborales o descripciones de puestos de trabajo estrechamente definidas, tal y como han subyacido al sistema tradicional de normas laborales en el sector sindicalizado estadounidense.
La seguridad del empleo, por el contrario, es un concepto más amplio y tiene una dimensión tanto macroeconómica como microeconómica. La seguridad del empleo macroeconómica se refiere a la disponibilidad de oportunidades de empleo en la economía en su conjunto y podría definirse como la probabilidad de que un trabajador permanezca en su empleo o encuentre otro mientras desee participar en la población activa. El grado de seguridad del empleo macroeconómico depende principalmente del estado general de la economía y está influido por las políticas macroeconómicas y sólo muy indirectamente por la legislación laboral. La seguridad en el empleo microeconómica se refiere a la probabilidad del trabajador de no ser despedido injusta o arbitrariamente por el Empleador y, por tanto, se refiere a una relación laboral continuada con una empresa concreta (más que a un puesto de trabajo concreto dentro de esa empresa). A diferencia de la “seguridad en el empleo”, la seguridad en el empleo microeconómica puede implicar (y, de hecho, a menudo depende de) la posibilidad de reasignaciones internas del puesto de trabajo, así como de cambios en las tareas, las condiciones de trabajo y la remuneración.
Es evidente que estas diferentes dimensiones de la seguridad del empleo están estrechamente interrelacionadas y son muy interdependientes: en un entorno económico estable de crecimiento económico y mercados laborales ajustados (como el que caracterizó el periodo de los años 60 y principios de los 70, cuando se promulgaron la mayoría de las normativas de seguridad del empleo en los países europeos), la provisión de seguridad del empleo microeconómica implica bajos costes para las empresas y pocos beneficios para los trabajadores, ya que, en caso de cese del empleo, se puede encontrar fácilmente un empleo alternativo. Las políticas macroeconómicas, al suavizar las fluctuaciones de la demanda, pueden por tanto desempeñar un papel vital para facilitar la provisión de seguridad de empleo microeconómica por parte de las empresas. Lo mismo ocurre con las políticas de seguridad de los ingresos que, por ejemplo, al subvencionar el acaparamiento de mano de obra por parte de las empresas durante las recesiones cíclicas o las reestructuraciones temporales en forma de indemnizaciones por jornada reducida o de subsidios de desempleo, pueden igualmente reducir en gran medida los costes soportados por las empresas para proporcionar seguridad en el empleo. Por último, la seguridad del empleo microeconómica está inversamente relacionada con la seguridad del empleo en la medida en que depende directamente de la fiexibilidad o la variabilidad de otros elementos de la relación laboral: no sólo la asignación de tareas de los trabajadores y las habilidades aportadas al trabajo, sino también el tiempo de trabajo y los salarios.
Charles T. Metcalfe, representante de la Compañía Británica de las Indias Orientales, y Ranjit Singh, jefe del reino sij del Punjab, firmaron el Tratado de Amritsar, que zanjó las relaciones indo-sijas durante una generación. Véase un análisis sobre las características del Sijismo o Sikhismo y sus Creencias, una religión profesada por 14 millones de indios, que viven principalmente en el Punjab. Los sijs creen en un único Dios (monoteísmo) que es el creador inmortal del universo (véase más) y que nunca se ha encarnado en ninguna forma, y en la igualdad de todos los seres humanos; el sijismo se opone firmemente a las divisiones de casta.
Exatamente 17 años antes, la primera guillotina se erigió en la plaza de Grève de París para ejecutar a un salteador de caminos.
Otra distinción importante en este contexto es la que existe entre la seguridad en el empleo “institucional” y “de facto”. Este último término se utiliza comúnmente para describir las conclusiones empíricas de que, incluso en ausencia de restricciones legales o negociadas colectivamente en materia de despido y de bajas, muchos trabajadores disfrutan de un alto grado de seguridad en el empleo de facto que implica relaciones laborales a largo plazo que se extienden a través de estados variables de la economía. La seguridad del empleo de facto se refiere, por tanto, al hecho de que tanto las empresas como los trabajadores pueden tener motivos puramente económicos para continuar con las relaciones laborales durante períodos más largos (sin ninguna restricción impuesta externamente). De la mera seguridad del empleo de facto (que puede denominarse mejor “estabilidad del empleo”, ya que no impide que los trabajadores individuales – en cualquier momento – se enfrenten a la inseguridad en cuanto a la continuación de su relación laboral), distinguimos la seguridad del empleo institucional mediante normas y disposiciones explícitas o implícitas (aunque ejecutables) que imponen restricciones a la capacidad de las empresas para despedir a los trabajadores “a voluntad”. Estas restricciones pueden ser “endógenas”, es decir, el resultado de una contratación “eficiente” sin restricciones entre las empresas y los trabajadores (o sus representantes) o “exógenas”, es decir, impuestas por la ley o los convenios colectivos, como en la mayoría de los países europeos y en gran parte del sector público estadounidense. Mientras que las reglas y normas de seguridad en el empleo desarrolladas de forma endógena (por ejemplo, en forma de cláusulas contractuales individuales o acuerdos de empresa para seguir una política de “no despido”) se consideran generalmente menos problemáticas en términos económicos2, la controversia sobre la seguridad en el empleo se ha centrado en gran medida en las restricciones institucionales al despido o a la regulación de empleo impuestas por la legislación y/o los convenios colectivos del sector.
Por último, cabe señalar que, en la mayoría de los casos, la seguridad institucional en el empleo no significa una seguridad absoluta contra la pérdida del puesto de trabajo en el sentido de un empleo garantizado.3 En las economías de mercado modernas, la seguridad en el empleo, para la gran mayoría de los trabajadores, sólo puede significar la seguridad contra los despidos injustificados o arbitrarios. (Una excepción a esta regla son las normas especiales de protección contra el despido que se aplican a determinadas categorías de trabajadores, como los miembros de los órganos de representación de los trabajadores a nivel de empresa (por ejemplo, los comités de empresa alemanes), las personas reclutadas para el servicio militar, las mujeres durante el embarazo y la baja por maternidad, así como las personas con discapacidades graves. Sin embargo, en la mayoría de estos casos, también existe la posibilidad de ofrecer a los empleados protegidos una indemnización por despido para inducirles a renunciar. Por lo tanto, estas regulaciones especiales de protección, , en realidad sólo aumentan los costes de los despidos y no proporcionan ninguna protección absoluta contra la pérdida de puestos de trabajo, como lo ilustra el caso de los cierres de plantas y las quiebras de empresas.)
Es decir, los despidos están vinculados a ciertas normas, reglas y procedimientos, cuya concreción y “rigor” suelen variar entre los distintos grupos de trabajadores, de una situación a otra, así como de un país a otro. En consecuencia, los regímenes de seguridad en el empleo deben considerarse como un continuo y no como un punto fijo, que va desde los requisitos legales de notificación previa, las normas de antigüedad para los despidos y los criterios básicos de “equidad” para los despidos disciplinarios, hasta los sistemas completos que implican requisitos de “causa justa” aplicados judicialmente, consultas obligatorias con los representantes de los trabajadores y procedimientos de autorización pública. Desde una perspectiva analítica, la necesidad de intervenciones políticas en este ámbito depende esencialmente de dos cuestiones: en primer lugar, si, desde el punto de vista de la maximización del bienestar individual y colectivo, la naturaleza de los mercados de trabajo modernos y de las relaciones laborales modernas requiere acuerdos especiales en relación con las condiciones y los términos de los despidos; y, en segundo lugar, si la definición y el cumplimiento de dichos términos y condiciones pueden lograrse de forma más eficiente5 a través de políticas públicas (legislación) que a través de la mera contratación privada por las partes individuales del mercado de trabajo.
Los mercados laborales modernos y la naturaleza de la relación laboral
De hecho, los avances en el análisis teórico del mercado laboral desde mediados de los años 70 han proporcionado varios argumentos que pueden utilizarse para responder a las preguntas anteriores y, al mismo tiempo, aportar criterios para formular hipótesis sobre la eficiencia de los diferentes regímenes de seguridad en el empleo. Una de las principales vertientes de la producción teórica se ha inspirado en la constatación empírica del predominio de la vinculación laboral a largo plazo y del ajuste retrasado o incompleto del empleo a las fluctuaciones de la demanda, y ha propuesto varios argumentos por los que tanto las empresas como los trabajadores pueden, de hecho, compartir un interés económico (“endógeno”) en las relaciones laborales abiertas y estables que se extienden a lo largo de períodos de tiempo más largos.
Un elemento central de la mayoría de estos argumentos ha sido la noción de las imperfecciones del mercado debidas a la especificidad de los activos y al intercambio idiosincrásico: es decir, los intercambios entre trabajadores y empresas (a diferencia de las transacciones en los mercados clásicos de mercancías) implican inversiones específicas irreversibles en capital específico para la relación (costes hundidos) que generan rentas económicas para ambas partes (monopolio dual) mientras el intercambio entre las dos partes continúe, generando así un interés mutuo en las relaciones a largo plazo. (Cabe señalar que la mayoría de estos modelos suponen transacciones entre participantes en el mercado formalmente iguales y una clara definición y asignación de los derechos de propiedad iniciales. Dichos derechos de propiedad establecen la distribución inicial de los derechos, la exclusividad de los mismos y los mecanismos bajo los cuales se efectúan y reconocen las transferencias de derechos de propiedad. Sin la asignación de derechos de propiedad exclusivos y claramente definidos, las transacciones de mercado no pueden tener lugar.)
Más concretamente, la mayoría de los modelos teóricos de esta tradición se han centrado en los costes fijos de empleo (costes de rotación) en los que hay que incurrir al principio de la relación laboral (costes de selección de candidatos a un puesto de trabajo, de contratación, de formación específica y de adecuación de los trabajadores a los puestos de trabajo). Otros modelos han hecho hincapié en la mayor aversión al riesgo de los trabajadores en comparación con las empresas como justificación de los contratos implícitos que distribuyen los flujos de ingresos a lo largo de períodos más largos. E incluso otras teorías, conocidas como modelos de salario de eficiencia o de regulación del esfuerzo, se han centrado en las asimetrías de la información y en los costes que conlleva la supervisión del esfuerzo laboral en las relaciones de empleo y han aportado argumentos para que los sistemas de remuneración basados en la antigüedad y de compensación diferida puedan mejorar la eficiencia. Las teorías del mercado laboral interno, por último, han combinado varias de las explicaciones anteriores para explicar el dualismo observado de la inercia de ajuste de la mano de obra en algunas partes de la economía (principalmente las empresas más grandes) y los ajustes más rápidos que implican la rotación de la mano de obra externa en otras (por ejemplo, los mercados laborales ocupacionales, como los que prevalecen en el sector artesanal tradicional, o los mercados laborales secundarios que emplean principalmente mano de obra eventual). Desde este punto de vista, los mercados de trabajo internos se desarrollan a medida que las consideraciones tecnológicas exigen inversiones específicas de la empresa y la información asimétrica requiere la supervisión del esfuerzo laboral: los trabajadores realizan inversiones a fondo perdido en formación y supervisión aceptando una compensación diferida. Al mismo tiempo, la empresa realiza inversiones a fondo perdido en costes de formación compartidos y en intangibles como la reputación en el mercado laboral.
En conjunto, estos enfoques teóricos proporcionan argumentos sólidos para explicar por qué, incluso desde una perspectiva estrictamente microeconómica, las relaciones laborales estables y a largo plazo no son en absoluto incompatibles con la eficiencia económica y la maximización del bienestar de la sociedad, sino que en muchos casos las favorecen (si no incluso son un requisito previo necesario). Además, la teoría también muestra que las relaciones laborales a largo plazo entre trabajadores y empresas implican necesariamente un alto grado de incertidumbre para ambas partes. En primer lugar, la existencia de asimetrías de información implica el riesgo de un comportamiento oportunista por cualquiera de las partes: así, las empresas, para reducir el riesgo de “evasión” por parte de los trabajadores, se inclinarán por diseñar regímenes especiales de compensación que recompensen el esfuerzo laboral y, al mismo tiempo, querrán conservar el derecho a despedir a los trabajadores cuyo esfuerzo laboral no se ajuste a los estándares esperados. Los trabajadores, por otro lado, en ausencia de reglas vinculantes o normas de equidad, no pueden, por ejemplo, confiar en que sus empleadores no los despidan antes de que alcancen la antigüedad y sean compensados por el esfuerzo laboral pasado, lo que reduce la disposición de los trabajadores a aceptar esquemas de compensación diferida que mejoren la eficiencia en primer lugar. En segundo lugar, las partes comparten una falta de información y se enfrentan a la incertidumbre con respecto al futuro en el que debe continuar su relación si se quieren cosechar los rendimientos de sus inversiones iniciales compartidas: por ejemplo, la empresa puede verse obligada a reducir su plantilla y a renunciar a su promesa de compensación futura por el esfuerzo laboral pasado en el caso de un importante descenso imprevisto de la demanda de sus productos. En presencia de asimetrías de información y de incertidumbre futura, la voluntad de ambas partes de entablar relaciones laborales a largo plazo que impliquen inversiones a fondo perdido en el capital específico de la relación depende, por tanto, de que puedan concebir y aplicar entre ellas una estructura de gobernanza que aborde la doble cuestión de la confianza mutua y el reparto de riesgos.
La confianza mutua requiere salvaguardas contra el comportamiento oportunista de la otra parte. Esto implica que las empresas no puedan despedir a los trabajadores (o alterar unilateralmente las condiciones del contrato) “a voluntad” o de forma arbitraria, privando así a los trabajadores de su participación en las rentas de las inversiones mutuas a fondo perdido, y que los trabajadores no puedan reducir los rendimientos de la empresa en dichas inversiones reteniendo el esfuerzo laboral (“shirking”) sin enfrentarse al despido.
El reparto de riesgos, por otra parte, requiere reglas ejecutables para que las partes, cada una dentro de su capacidad relativa, compartan por igual las pérdidas potenciales resultantes de acontecimientos futuros imprevisibles. Esto implica que no se puede obligar a las empresas a mantener la relación laboral si, debido a la alteración de las circunstancias económicas, esto supondría un grave peligro para la supervivencia a medio plazo de la empresa, sino que tendrían que compensar a los trabajadores por el esfuerzo no recompensado en el pasado.
Fuentes de los fallos del mercado y justificación de las intervenciones de las políticas públicas
De lo anterior se podría concluir que “los derechos de los trabajadores en los puestos de trabajo existen como resultado de los intercambios voluntarios” (Addison, 1989, p. 136) y que, en consecuencia, no hay necesidad de legislar. Este ha sido, de hecho, el punto de vista adoptado por los defensores de un laissez-faire radical en las relaciones laborales que han postulado que, dados los derechos de propiedad claramente definidos y asignados, las negociaciones voluntarias sin restricciones entre partes privadas producen resultados “óptimos” y, por lo tanto, se han opuesto a cualquier otra intervención en el mercado laboral (véase, por ejemplo, Epstein, 1984; Posner, 1984, pp. 990 y ss.). Tales argumentos se basan en la suposición de que los contratos privados negociados libremente también son capaces de ofrecer soluciones eficientes al doble problema del comportamiento oportunista y las contingencias futuras inherentes a las transacciones del mercado laboral.
Por el contrario, cualquier alegato a favor (o defensa) de la legislación sobre seguridad en el empleo debe aportar pruebas de que la mera contratación privada en los mercados laborales modernos produce ineficiencias que pueden evitarse o minimizarse mediante intervenciones de terceros.
De hecho, un amplio y creciente corpus de investigación sobre la regulación del derecho laboral (véase, por ejemplo, Leslie, 1989; Schwab, 1989) y la regulación en otros campos (véase Shavell, 1984; Cooter y Ulen, 1988; Spulber, 1989) ha señalado diversas situaciones en las que es probable que se produzcan fallos en el mercado y en las que la regulación por parte de terceros (legislación) puede producir resultados superiores. Una situación de este tipo se produce cuando la negociación y el control de los contratos privados implican unos costes de transacción muy elevados que pueden reducirse mediante el establecimiento de normas y reglas generales por parte de un organismo externo.
Con el aumento de las inversiones a fondo perdido, el aumento de los horizontes temporales para cosechar las rentas de las mismas y una creciente volatilidad general en el entorno económico, cabe esperar que los costes de transacción de la negociación privada de los contratos individuales entre empresas y trabajadores aumenten. Otra situación para el aumento de la eficiencia a través de la legislación surge cuando las partes privadas (en nuestro caso, las empresas y los trabajadores) pueden acordar condiciones que produzcan costes externos para terceras partes no implicadas en la negociación original (“externalidades”), lo que apunta al hecho de que los mercados reales no suelen ser plenamente competitivos. En el caso del mercado laboral, las teorías “insider-outsider” proporcionan muchos ejemplos de cómo las negociaciones “eficientes” entre dos partes (“insiders” y empresas) producen costes para los “outsiders” no participantes. En estos casos, una regulación legal que obligue a las partes a internalizar totalmente los costes de su comportamiento puede aumentar la eficiencia.
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características y el futuro de esta cuestión):
Las normas legales vinculantes pueden aumentar aún más la eficiencia global si el cumplimiento de los contratos privados es muy costoso y la legislación podría proporcionar su cumplimiento a un coste menor. Este es el caso cuando el cumplimiento contractual es difícil de supervisar, los términos del contrato son vagos y pueden dar lugar a interpretaciones conflictivas, los daños resultantes del incumplimiento son difíciles de medir y la causalidad de los daños o perjuicios es difícil de establecer. En estos casos, es más probable que surjan conflictos sobre los términos del contrato y que supongan una costosa recopilación de información por parte de árbitros externos en el transcurso de largas investigaciones de determinación de los hechos caso por caso, en las que hay que establecer retrospectivamente los términos reales (a menudo implícitos) del contrato y los comportamientos de ambas partes durante la relación laboral, lo que produce un alto grado de incertidumbre (legal) para ambas partes (véase Craswell y Calfee, 1986; Kolstad, 1990). De hecho, lo anterior describe exactamente los problemas que han llevado a varios críticos del sistema de common law estadounidense a recomendar la introducción de una legislación de “despido improcedente” de tipo europeo en Estados Unidos (véase Krueger, 1991; Gould, 1993, pp. 63 y ss.; Maltby, 1994): dada la creciente complejidad y las contingencias que entrañan las relaciones laborales “modernas “7 , éstas dejan progresivamente de “encajar cómodamente en el esquema tradicional de common law” (Leonard, 1988, p. 636).
Por último, Levine (1991) ha señalado que la contratación privada puede fracasar por completo a la hora de descartar el doble problema de la selección adversa y el riesgo moral inherente a las relaciones laborales de duración indefinida que implican inversiones a fondo perdido. Mientras (por ejemplo) la negociación de los requisitos de “causa justa” para los despidos se deje exclusivamente a la discreción de las partes privadas, las empresas que ofrecen “causa justa” son propensas a atraer a trabajadores que en otras empresas, siguiendo una política “a voluntad”, se enfrentarían a un mayor riesgo de ser despedidos; para la empresa individual, esa selección adversa de candidatos a un puesto de trabajo y el consiguiente mayor riesgo de rehuir una vez contratados los trabajadores pueden tener un incentivo para dejar de ofrecer normas de “causa justa” para los despidos, afectando así, por supuesto, también a la suerte de los trabajadores que no rehúyen. En estos casos, la legislación, al universalizar las reglas y normas de comportamiento individual, puede resolver las típicas situaciones de “dilema del prisionero” y contribuir así a aumentar la eficiencia general.
En resumen, parece que hay muchos casos en los que las intervenciones de terceros, y la legislación sobre el despido en particular, al mitigar el riesgo de fracaso del mercado, pueden efectivamente fomentar la contratación eficiente entre las empresas y los trabajadores y, por tanto, mejorar, en lugar de impedir, la eficiencia general del mercado laboral. En el contexto actual, esto implica que los costes económicos directos impuestos por la legislación sobre el despido, en los que se ha centrado el debate actual sobre las políticas de seguridad en el empleo, deben sopesarse cuidadosamente frente a los costes alternativos de la contratación meramente privada y -si esta última fracasa- los costes de bienestar socioeconómico de las inversiones perdidas.
Riesgos y fuentes de fracaso de las políticas
La existencia de fallos del mercado no implica que los regímenes de protección del despido, tal y como los encontramos hoy en día, sean necesariamente “eficientes” en el sentido de que los beneficios globales que emanan de ellos superen sus costes económicos. Más bien, al igual que hemos podido identificar varias fuentes de fallos del mercado que, en ausencia de intervenciones reguladoras, conducen a resultados subóptimos, también podemos identificar varias fuentes de fallos políticos que causan importantes ineficiencias y distorsiones del mercado. En concreto, los siguientes tipos de fallos políticos parecen importantes en el presente contexto.
Fallos de diseño
Los fallos de diseño de las políticas se producen cuando los programas políticos interfieren con la lógica básica que subyace a la contratación privada eficiente en los mercados laborales, con el resultado de desalentar, en lugar de fomentar, las inversiones mutuas a fondo perdido en el capital específico de las relaciones, o de impedir por completo las transacciones del mercado laboral. En el ámbito de la legislación de protección del despido, estos fallos en el diseño de las políticas surgen, por ejemplo, cuando los regímenes de protección del despido se ven sobrecargados por objetivos de política distributiva o social que no tienen como único objetivo evitar las externalidades de la contratación privada. Un ejemplo sería la normativa de protección absoluta del empleo para determinados grupos de trabajadores (como los trabajadores con discapacidades graves o los trabajadores de edad avanzada): en ausencia de medidas de apoyo (por ejemplo, planes de creación de empleo para los trabajadores con dificultades de colocación o subvenciones para la formación), dicha normativa obliga a las empresas a sufragar totalmente los costes de la protección de los trabajadores y, por tanto, viola el principio de distribución del riesgo subyacente a los contratos de trabajo eficientes. Esto es especialmente cierto cuando la protección especial para estos grupos no está clasificada por antigüedad, es decir, vinculada a inversiones específicas de la relación que crean un interés económico genuino o una justificación para las relaciones laborales estables, y no incluye mecanismos (como los periodos de prueba) que descarten o al menos reduzcan el riesgo de selección adversa de las empresas. Las regulaciones de protección del despido absoluto de este tipo, por lo tanto, tienden a inducir comportamientos no deseados, como la discriminación contra los grupos protegidos en las políticas de contratación de las empresas, creando así los típicos problemas de insider-outsider. Otro ejemplo de fallos en el diseño de las políticas se observa en las normas y reglas vagas y poco claras que no establecen derechos de propiedad claramente definidos y/o no especifican los modos de recurso y las sanciones en caso de incumplimiento y que, por lo tanto, son propensas a dar lugar a interpretaciones conflictivas y a costosos litigios y a crear un alto grado de inseguridad jurídica.8 Por último, también pueden producirse ineficiencias a partir de los umbrales legales, como los umbrales de tamaño de la empresa basados en el empleo que determinan si la empresa está sujeta o no a las normas legales de protección del despido. Estos umbrales producen ineficiencias (y con frecuencia inducen comportamientos evasivos por parte de las empresas) en la medida en que la contratación del único trabajador que eleva el número de trabajadores por encima del umbral hace que cambien las condiciones de empleo de todos los trabajadores de la empresa.
Fallos de aplicación
Otra fuente potencial de fallos en las políticas es la forma en que se aplican los programas de políticas públicas, las leyes y los reglamentos. En el caso de la legislación de protección contra el despido, la aplicación recae principalmente en los tribunales laborales (o en las correspondientes instituciones o tribunales de arbitraje con mandato público) y en organismos públicos especiales de autorización (por ejemplo, las oficinas locales de trabajo para los grandes despidos colectivos o las juntas especiales encargadas de decidir sobre la justificación de los despidos de grupos especiales, como los trabajadores discapacitados). También en este caso, una causa importante de ineficacia puede surgir de las decisiones judiciales (o de los precedentes establecidos) por los tribunales laborales (u organismos equivalentes) que, al concretar normas jurídicas inciertas, cambian básicamente el fondo de las leyes (en comparación con las interpretaciones judiciales precedentes), afectando así retroactivamente a las definiciones y asignaciones de derechos de propiedad existentes y -en la medida en que dichas decisiones judiciales establecen precedentes generales- alterando los términos de todas las relaciones laborales permanentes dentro de la jurisdicción específica (véase Hamermesh, 1993). Al igual que en el caso de los cambios legislativos, las pérdidas de eficacia serán tanto mayores cuanto menos se basen las decisiones judiciales en nociones empíricamente fundamentadas del comportamiento “razonable” del Empleador y cuanto más pretendan explícita o implícitamente modificar la relación de poder existente entre trabajadores y Empleadores. De hecho, el ahora vasto conjunto de decisiones (en parte incoherentes) de los tribunales laborales que redefinen las normas legales y los consiguientes costes de información jurídica y el alto grado de inseguridad jurídica han sido el centro de las recientes críticas a la protección legal del despido por parte de los Empleadores alemanes. Otro tipo de fracaso en la aplicación se debe a los largos procedimientos de autorización o arbitraje, que, además de causar costosos retrasos para las partes del mercado laboral, a menudo impiden ciertas soluciones (como la reincorporación de los trabajadores despedidos injustamente) porque la situación ha cambiado cuando se alcanza finalmente una decisión o un acuerdo. De hecho, garantizar la rapidez y la “profesionalidad” de los procedimientos de arbitraje en los litigios por despido improcedente se ha propuesto con frecuencia como justificación para el establecimiento de un sistema de tribunales laborales especializados o de organismos de arbitraje para la gestión de los litigios por despido, como los que existen en varios países europeos.
Fracasos políticos debidos a la “inadaptación” estructural y a la descoordinación institucional
Una de las fuentes más frecuentes de fracasos políticos es la descoordinación entre los incentivos institucionales y los comportamientos legalmente exigidos, por un lado, y las cambiantes estructuras de oportunidades, así como las cambiantes disposiciones y repertorios de comportamiento de los agentes económicos (trabajadores y empresas), por otro. Es decir, las intervenciones reguladoras que pueden haber mejorado la eficiencia en una situación histórica concreta y en unas condiciones económicas específicas dejan de serlo cuando cambian las circunstancias económicas y las formas de organización económica imperantes. Además, los incentivos y señales de comportamiento que emanan de las intervenciones de política pública pueden verse afectados por los cambios en el entorno normativo e institucional más amplio en el que operan. Por ejemplo, el aumento de la volatilidad del mercado y la aceleración del cambio tecnológico (exógeno) pueden elevar los costes de la seguridad del empleo para los Empleadores, reduciendo así el interés de estos últimos en mantener relaciones laborales a largo plazo. En un entorno de este tipo, en el que la velocidad de ajuste (“competencia de tiempo”) se convierte en un requisito fundamental para mantener la competitividad, la lógica institucionalmente estabilizada de los mercados laborales internos que subyace en la mayoría de los regímenes de protección del despido puede entrar en conflicto con la exigencia de una reasignación más rápida de la mano de obra y la disminución de los rendimientos de las inversiones en el capital específico de las relaciones (por ejemplo, las habilidades específicas adquiridas por los trabajadores).
La creciente “inadaptación” entre los regímenes de protección del despido y las exigencias económicas y las consiguientes ineficiencias se consideran entonces el resultado de un fracaso de la política pública para ajustarse a las cambiantes condiciones económicas (“inercia institucional”). Un indicador empírico de las crecientes ineficiencias de este tipo podría ser el importe global pagado por los Empleadores para comprar a los empleados protegidos (indemnización por despido).
Una situación diferente se observa cuando los cambios institucionales o normativos en otros ámbitos (como el aumento de los salarios mínimos legales) desalientan las inversiones mutuas a fondo perdido en el capital específico de las relaciones o facilitan (y por lo tanto fomentan) la elusión de las normas de protección del despido (por ejemplo, a través de los contratos de duración determinada). Dada la incertidumbre y la racionalidad limitada, los Empleadores pueden, por ejemplo, preferir la contratación de trabajadores con contratos de duración determinada, con lo que, por supuesto, no sólo reducen el coste (potencial) de los despidos, sino que también renuncian a las rentas que se obtienen de las inversiones a fondo perdido mutuas en el contexto de las relaciones laborales de duración indefinida.
El debate anterior sobre los fallos del mercado y de las políticas implica que la evaluación de los impactos de la legislación de protección del despido en la eficiencia del mercado laboral y en el bienestar general de la sociedad requiere no sólo un análisis detallado de los regímenes de protección del despido existentes y de las características de los diversos entornos del mercado laboral en los que operan, sino también un cuidadoso balance de sus costes y beneficios. Desde un punto de vista teórico, esto último debe incluir también el desarrollo de nociones bien fundadas de los costes de oportunidad de los regímenes de protección del despido existentes, es decir, los costes y beneficios probables de enfoques alternativos para gestionar las complejidades de los mercados laborales modernos y las relaciones laborales modernas. Es evidente que se trata de normas y requisitos ideales que, como consecuencia de las dificultades de operacionalización y las limitaciones de los datos, la mayoría de las investigaciones de evaluación reales no pueden cumplir. Sin embargo, definen un conjunto de criterios teóricamente fundamentados a partir de los cuales se pueden juzgar los diseños, las metodologías y los resultados de los estudios de evaluación anteriores en lo que respecta a su capacidad relativa de producir recomendaciones políticas fiables.
Elementos de los regímenes de protección contra el despido “eficiente”
La conclusión de que, en determinadas condiciones, la legislación puede ser superior en términos de eficiencia a la mera contratación privada no responde todavía a la pregunta crucial de qué tipo de legislación es la más adecuada para alcanzar estos objetivos. Ciertamente, no existe una respuesta abstracta y universal a esta cuestión. Incluso si se pudiera diseñar un modelo para un régimen “óptimo” de protección contra el despido, todavía tendría que enfrentarse a la prueba crucial de integrarse en los diversos entornos socioeconómicos e institucionales más amplios que se encuentran en el mundo real y en las racionalidades de comportamiento específicas o “estructuras de oportunidad” que prevalecen en ellos. No obstante, el debate teórico anterior puede proporcionar algunas pistas o indicaciones generales sobre los atributos y elementos básicos de las políticas de seguridad en el empleo “eficientes” y, por lo tanto, producir un conjunto de criterios analíticos mediante los cuales se pueden evaluar los probables impactos económicos de los diferentes regímenes de protección contra el despido existentes.
En primer lugar, para proporcionar una estructura de apoyo a las inversiones en capital específico de las relaciones y a los rendimientos privados resultantes, una legislación eficiente de protección del despido tendrá que estar configurada de forma cercana a las normas de costes hundidos que subyacen a la contratación privada en los entornos modernos del mercado laboral. Más concretamente, esto tiene una serie de implicaciones. Para mitigar el riesgo de comportamientos oportunistas, los regímenes eficientes de protección del despido contendrán cláusulas que limiten la libertad de los empleadores para despedir a los trabajadores “a voluntad” y que vinculen los ceses individuales de empleo al requisito de alguna “causa justa” objetiva y verificable, como el mal rendimiento, la evasión o la mala conducta del trabajador. Además, el riesgo de selección adversa de los trabajadores con mal rendimiento o evasión parece requerir la existencia de un período de espera o de prueba para los trabajadores recién contratados, durante el cual no se aplican las restricciones legales de despido, permitiendo así a las empresas una cuidadosa selección en el trabajo de los novatos sin enfrentarse a grandes restricciones de despido. Por otra parte, dado que las inversiones en capital relacional tienden a aumentar con la permanencia en el puesto, el rigor de los criterios y requisitos de documentación aplicados a los despidos individuales aumentará con la antigüedad del trabajador.
El reparto de riesgos en caso de una disminución de la demanda de mano de obra inducida por la economía significa que la empresa conserva el derecho de rescindir unilateralmente el empleo de los trabajadores si un cambio en las condiciones económicas le obliga a ello, siempre que, antes de recurrir a los despidos, la empresa haya realizado ostensiblemente todos los esfuerzos “razonables ” para evitarlos mediante formas alternativas de reducción de plantilla y de horas, como la prohibición de empleo temporal y/o el reparto del trabajo. (El término “razonable” en este contexto haría referencia a todas aquellas medidas que no ponen en peligro la viabilidad económica de la empresa en general. En este sentido, Cooter y Rubinfeld (1989) observan que “el “hombre razonable” de la ley no es muy diferente del “hombre racional” de la economía”. La mayoría de los regímenes legales de protección contra el despido se basan en la noción de Empleador “razonable”.)
Cuando los despidos son inevitables, la existencia de sistemas de compensación diferida para obtener el esfuerzo laboral y el compromiso de los trabajadores (que se puede suponer que se dan de una forma u otra en todos los entornos de grandes empresas con estructuras de mercado laboral interno), parecería requerir que los regímenes de protección contra el despido sean eficientes y contengan cláusulas que exijan que los trabajadores más jóvenes sean despedidos primero (despido por antigüedad inversa) y que los despidos de los trabajadores más veteranos impliquen indemnizaciones como compensación (parcial) por el esfuerzo laboral pasado.
En segundo lugar, para evitar las externalidades derivadas del comportamiento maximizador privado, los regímenes “eficientes” de protección del despido incluirán regulaciones que obliguen a las partes privadas del mercado laboral a internalizar la totalidad de los costes de sus transacciones generadoras de rentas. Por lo general, estas externalidades se dan cuando los costes externos causados por los despidos y las cesantías superan los costes que las partes del mercado laboral habrían incurrido para evitar los despidos o las cesantías. Para reducir los costes externos causados por los despidos, los regímenes “eficientes” de protección contra el despido incluirán requisitos de notificación previa para los despidos no disciplinarios, lo que permitirá a los trabajadores buscar un nuevo empleo mientras siguen trabajando, reduciendo así la carga que deben soportar los regímenes públicos de seguro de desempleo causada por el desempleo friccional.
Dado que cabe esperar que la probabilidad de encontrar un nuevo empleo difiera entre los trabajadores en función de la especificidad de su capital humano adquirido, los periodos de preaviso estarán, además, graduados en función de la antigüedad: aumentando con la edad y/o la permanencia en el puesto de trabajo actual. Estas “externalidades” resultantes del comportamiento maximizador privado son inducidas frecuentemente por la existencia de instituciones externas, como la provisión pública de prestaciones de desempleo o de jubilación anticipada sin (ninguna) (como en la mayoría de los países europeos) o con una calificación incompleta (como en Estados Unidos) de las cotizaciones del seguro de desempleo de los Empleadores: en ausencia de salvaguardias legales especiales, por ejemplo, en forma de controles de las causas de las pérdidas de empleo y de la necesidad e inevitabilidad económica de los despidos, dichas instituciones crean incentivos para que las partes del mercado laboral negocien deliberadamente condiciones entre ellas que impliquen costes para terceros no participantes, como los seguros de desempleo o los planes de jubilación públicos.
Por otra parte, las externalidades importantes suelen derivarse de los despidos a gran escala y de los despidos masivos, que pueden producir una conmoción en los mercados de trabajo locales e imponer diversos costes a las comunidades locales en general (por ejemplo, en forma de disminución de la demanda de productos locales o del precio de los inmuebles). Para minimizar estas externalidades, los regímenes eficientes de protección contra el despido incluirán cláusulas que exijan la notificación anticipada de los despidos importantes previstos a las autoridades locales del mercado laboral, teniendo éstas -en algunos casos- derecho a exigir un escalonamiento de los despidos para evitar un choque en el mercado laboral local.
Otro tipo de externalidad puede ser el resultado de las estrategias de las empresas y de la mayoría de los trabajadores titulares (“insiders”) para “eliminar” sistemáticamente a los trabajadores individuales menos productivos, aumentando así su propio flujo de ingresos y contribuyendo a una creciente segmentación del mercado laboral entre los “insiders” altamente productivos y los “outsiders” menos productivos. En la medida en que este comportamiento provoque costes externos que superen los costes alternativos (internos) de retener a esos trabajadores en la empresa (como, por ejemplo, en el caso de las mujeres embarazadas o de los trabajadores de más edad que se acercan a la jubilación), las disposiciones de protección impuestas legalmente que aumenten los costes internos de despedir a esos trabajadores (por ejemplo, en forma de garantías de empleo especiales y negociables) pueden mejorar la eficiencia general.
En tercer y último lugar, teniendo en cuenta que las normas de costes hundidos que caracterizan a las relaciones laborales modernas (así como los efectos externos adversos de los despidos) se aplican principalmente a las empresas medianas y grandes con mercados de trabajo internos, los regímenes eficientes de protección del despido incluirán además exenciones selectivas para las pequeñas empresas que carecen del alcance y las estructuras organizativas para recurrir a modos alternativos de ajuste de la plantilla (como el desgaste) y, por tanto, se enfrentarán a costes significativamente más elevados debido a la protección del despido que las empresas más grandes.
No es una coincidencia que los principios derivados teóricamente de los regímenes “eficientes” de protección del despido en los entornos modernos del mercado laboral se correspondan en gran medida con la estructura básica y los componentes de las normativas reales de protección del despido que se encuentran en muchos países europeos (así como con las prácticas explícitas o implícitas adoptadas voluntariamente por muchas grandes empresas en países sin legislación sobre el despido, como Japón y Estados Unidos): históricamente, la introducción de la legislación de protección del despido ha estado, como característica común en muchos países europeos, estrechamente asociada a la extensión de los mercados laborales internos y a sus concomitantes típicos de producción intensiva en capital, economías de escala, un alto grado de división del trabajo, altos costes de rotación de la mano de obra y vínculos continuos entre empresa y trabajador. De hecho, en los países de los que se dispone de pruebas históricas, muchas de las normas y procedimientos exigidos por la legislación sobre el despido ya se habían convertido en una práctica común en gran parte de la economía antes de que dicha legislación se introdujera por primera vez o se ampliara en las décadas de 1960 y 1970. En estos casos, la legislación parece haber adoptado la forma de una mera codificación de prácticas de facto generalizadas que habían evolucionado de forma endógena en los sectores dominantes y avanzados de la economía.
Este modo político de codificar legalmente las “mejores prácticas” predominantes conlleva varias ventajas. En primer lugar, al limitarse a universalizar lo que practica la mayoría de las empresas en ausencia de restricciones legales impuestas de forma exógena, produce pocos costes adicionales, ya que su impacto inmediato se limita a una minoría de empresas (idiosincrásicas) cuyas políticas de personal se desvían del patrón predominante, encuentra poca oposición política e induce a una escasa elusión. En segundo lugar, al codificar legalmente las condiciones (implícitas o explícitas) de la mayoría de las relaciones laborales permanentes, evita en gran medida las pérdidas de eficiencia en las que se incurre al redefinir y reasignar los derechos de propiedad que interfieren en los intercambios permanentes del mercado. En tercer lugar, al recurrir inmediatamente a las prácticas “eficientes” de los sectores avanzados de la economía, evita los problemas y los riesgos de fracaso normativo debidos a los déficits de información de los legisladores sobre el funcionamiento de los mercados laborales reales y supera el problema crucial del “acoplamiento estructural” (Teubner) entre las políticas públicas, por un lado, y las disposiciones y repertorios de comportamiento de los agentes económicos, por otro.
Revisor de Hechos: Witmann
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A continuación se examinará el significado.
¿Cómo se define? Concepto de Seguridad en el empleo
Véase la definición de Seguridad en el empleo en el diccionario.
Características de Seguridad en el empleo
[rtbs name=”trabajo-y-empleo”]Seguridad en el Empleo en el Artículo 53 de la Constitución de Portugal
Este artículo trata sobre Seguridad en el empleo, y está ubicado en la Parte I, sobre los derechos y deberes fundamentales, Título II, acerca de los Derechos, libertades y garantías, Capítulo III [Derechos de los trabajadores, libertades y garantías], de la Constitución portuguesa vigente. Dicho artículo dispone lo siguiente: Se garantiza a los trabajadores la seguridad en el empleo y se prohíben los despidos sin causa justa o por motivos políticos e ideológicos.
Recursos
Traducción de Seguridad en el empleo
Inglés: Job security
Francés: Sécurité de l’emploi
Alemán: Beschäftigungssicherheit
Italiano: Sicurezza del posto di lavoro
Portugués: Segurança do emprego
Polaco: Bezpieczeństwo zatrudnienia
Tesauro de Seguridad en el empleo
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Véase También
- Empleo amenazado
- Empleo permanente
- Empleo precario
- Garantía de empleo
- Precariedad del empleo
- Protección del empleo
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