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Vías Alternativas Educativas para Acceder al Empleo
Este elemento es un complemento de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre las vías alternativas educativas para acceder al empleo, para encontrar trabajo. Puede verse también “Garantía de Empleo“, el pleno empleo, y Seguridad en el Empleo.
Visualización Jerárquica de Pleno Empleo
Trabajo y Empleo > Empleo > Política de empleo
A continuación se examinará el significado.
¿Cómo se define? Concepto de Pleno Empleo
Véase la definición de pleno empleo en el diccionario.
Vías Alternativas Educativas para Acceder al Empleo
Más allá de las universidades, el mundo necesita vías alternativas educativas para acceder al empleo, para encontrar trabajo.
Con 1.000 millones de personas que necesitan volver a formarse de aquí a 2030, los proveedores de educación tradicionales no están logrando satisfacer las necesidades de aquellos que buscan mejorar sus cualificaciones y acceder a puestos de trabajo en las industrias de mayor crecimiento. Desde Udacity hasta General Assembly, la primera oleada de startups ha tenido un éxito limitado a la hora de permitir que las personas accedan a gran escala a estos puestos de trabajo tan demandados. Aquí se trata de identificar las características de una nueva generación de proveedores; dispuesta a establecer vías alternativas para acceder a puestos de trabajo que rivalizarán con el sector de la educación superior.
En este texto sobre el futuro de los itinerarios alternativos hacia el empleo se pretende ofrecer una visión de:
Las personas que aprenden que están más desatendidas por los proveedores de educación tradicionales
Los cuatro modelos emergentes que definirán el futuro de las vías alternativas hacia el empleo
Las razones fundamentales por las que la primera generación de estos proveedores ha tenido un éxito limitado
Las características definitorias de la próxima generación de unicornios que se crearán en este espacio
Las futuras oportunidades de mercado más interesantes para los fundadores en fase inicial
La pandemia llevó el desempleo mundial a un nivel récord.
En 2020, el desempleo mundial alcanzó un nivel récord del 7,2%, con cerca de 250 millones de desempleados. Se prevén daños duraderos en el mercado laboral, ya que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) advertía en 2021 de que es poco probable que el ritmo de creación de empleo compense el empleo perdido hasta 2023. El impacto de este daño será extremadamente desproporcionado, ya que el 80% de los trabajadores que se enfrentan a la precariedad laboral no tienen un título universitario. En cuanto a los titulados, los más afectados han sido los recién licenciados, con tasas de desempleo casi tres veces superiores a la media de todos los licenciados. Para 2030, McKinsey calcula que más de 100 millones de trabajadores de las economías desarrolladas tendrán que cambiar de ocupación, y casi la mitad de ellos necesitarán cualificaciones más avanzadas. Mientras tanto, la escasez de cualificaciones está dejando millones de vacantes sin cubrir
Escasez de cualificaciones y vacantes sin cubrir
Antes de la pandemia, se calculaba que el déficit mundial de cualificaciones alcanzaría los 8,5 billones de dólares y los 85 millones de vacantes sin cubrir en 2030. La Covid-19 no ha hizo sino acelerar esta situación, ya que muchos sectores han experimentado un salto adelante de varios años en su digitalización. En cuanto al crecimiento de la demanda de mano de obra, se prevé que la mayor parte se produzca en los empleos de altos ingresos, especialmente en tecnología. Por ejemplo, Microsoft predijo que habrá 149 millones de nuevos empleos sólo en tecnología para 2025. Para cubrir estas vacantes serán necesarias una mejora y una reconversión masivas de las cualificaciones, ya que el 69% de las empresas ya informan de la escasez de talentos y de las dificultades para contratar.
Los proveedores de educación tradicionales no están abordando esta necesidad
Como se destacado en otros lugares de esta plataforma digital, el sistema educativo actual, en general, no está preparado para dotar a los alumnos a gran escala de las competencias necesarias para acceder a los puestos de trabajo más demandados. Aunque las universidades suelen considerarse la mejor vía para iniciar una carrera profesional significativa, existe una brecha grande y cada vez mayor entre la enseñanza superior y la industria. Además, incluso si todos los cursos universitarios ofrecieran grandes resultados laborales, las universidades por sí solas no podrán alcanzar la escala necesaria para superar la creciente escasez de cualificaciones. Las universidades han tardado 200 años en dar servicio a 200 millones de estudiantes en todo el mundo, e incluso la duplicación de esta capacidad en las próximas 2 décadas no sería suficiente para cubrir el creciente número de nuevas vacantes laborales.
Un gran número de estudiantes y trabajadores han quedado desatendidos
En concreto, los siguientes grupos de alumnos son los más desatendidos por los proveedores de educación tradicionales:
Este día de 1872, la reformista estadounidense Victoria Woodhull se convirtió en la primera mujer candidata a la presidencia cuando el Partido por la Igualdad de Derechos la eligió como candidata.
(En 2020, Kamala Harris fue también candidata por el partido demócrata, y se convirtió en la primera mujer vicepresidenta de Estados Unidos).
Exactamente 122 años después, Nelson Mandela toma posesión como Presidente de Sudáfrica. A pesar de sus inicios violentos, sus esfuerzos por acabar con el apartheid le llevaron a la cárcel (1962-90) le valieron una parte (con F.W. de Klerk) del Premio Nobel de la Paz de 1993, y se convirtió en presidente de Sudáfrica este día de 1994. Sobre el apartheid, véase su definición, el apartheid en Sudáfrica y la Convención Internacional sobre la Represión y el Castigo del Crimen de Apartheid, adoptada en Nueva York el 30 de noviembre de 1973.
Jóvenes de 16 a 21 años que buscan vías más rápidas y baratas para acceder al empleo: las titulaciones universitarias son una vía larga y cara para acceder al empleo, que suele requerir tres años de dedicación a tiempo completo y una deuda estudiantil media alta en muchos países (en el Reino Unido, de de 40.000 libras). Para los estudiantes que preferirían ahorrar tiempo y dinero al tiempo que inician antes su carrera profesional, la vía tradicional de la licenciatura está muy lejos de cumplir estos requisitos. La alternativa existente en este caso son los programas de aprendizaje financiados por el Estado, pero estos programas adolecen de escasa aceptación, ya que el 89% de los estudiantes que abandonan los estudios tienen ciertas reservas a la hora de elegir un programa de aprendizaje en lugar de la universidad.
Personas sin titulación en empleos de bajos ingresos: estas personas son las que corren mayor riesgo de ser desplazadas de su puesto de trabajo y las que más necesitan desarrollar sus capacidades para acceder a nuevos empleos mejor remunerados en sectores de rápido crecimiento. Las soluciones existentes presentan una falta de asequibilidad y flexibilidad, ya que la mayoría de los programas exigen varios miles de dólares en concepto de tasas iniciales; junto con un período prolongado de compromiso a tiempo completo
Recién licenciados desempleados o subempleados: se calcula que más de un tercio de los recién licenciados del Reino Unido trabajan en un puesto no relacionado con la licenciatura, y otro 12% están desempleados. Este grupo necesita apoyo adicional, orientación y/o desarrollo de habilidades para conseguir su primer empleo a nivel de graduado o equivalente
Aspirantes a cambiar de carrera en empleos de ingresos medios y altos – este grupo está formado predominantemente por titulados que trabajan en industrias “tradicionales” como las finanzas y los servicios profesionales, que buscan una transición hacia una carrera en tecnología. Las ofertas actuales no logran satisfacer las necesidades de este grupo, ya que proporcionan poca flexibilidad a los alumnos, tienen una alineación limitada con los requisitos de los empleadores y ofrecen poca o ninguna experiencia práctica para el desarrollo de habilidades prácticas
Las soluciones basadas en la tecnología serán la clave para salvar la brecha de competencias
Varios observadores de esta industria creen que las startups tecnológicas desempeñarán un papel fundamental a la hora de salvar la brecha de cualificaciones para los empleadores y abordar las necesidades de estas personas. Dada la magnitud del problema, las soluciones presenciales por sí solas no serán capaces de ofrecer la actualización y recualificación masivas necesarias a escala mundial. Para los alumnos, la tecnología es necesaria para acceder a oportunidades de aprendizaje flexibles que puedan completarse en cualquier momento y desde cualquier lugar del mundo. Para los empleadores, las competencias digitales son un requisito previo fundamental. La tecnología también aporta ventajas en términos de costes, con importantes economías de escala gracias a las evaluaciones automatizadas y al aprendizaje personalizado.
Están surgiendo vías alternativas al empleo para hacer frente a este reto
Se define aquí las “vías alternativas” como soluciones que toman a un individuo sin formación y le proporcionan las habilidades y el apoyo necesarios para asegurarse un puesto de trabajo bien remunerado en una industria de alto crecimiento. Hay cuatro modelos habilitados por la tecnología que están surgiendo en este espacio:
-Plataformas de certificación de la industria: estos proveedores ofrecen aprendizaje autodirigido en línea y acceso a certificaciones aprobadas por la industria que son valoradas por los empleadores. Los programas los paga el alumno y los precios varían entre 30 y 300 dólares al mes. En la actualidad hay varios miles de certificados en línea disponibles para que los alumnos se perfeccionen en una amplia gama de disciplinas, entre ellas: gestión de proyectos, análisis empresarial y recursos humanos. Este modelo ofrece una flexibilidad significativa para el alumno, pero el enfoque en el autoaprendizaje suele funcionar para una minoría de alumnos muy motivados, lo que conduce a tasas de finalización más bajas. Actualmente hay varios grandes actores en este espacio, como Udacity, Udemy, Simplilearn, Datacamp y A Cloud Guru. xxx
Modelo 2: Bootcamps – este modelo comprende experiencias de aprendizaje inmersivas de 3 a 6 meses que suelen basarse en cohortes e incluyen apoyo profesional. Cada programa cuesta entre 8.000 y 20.000 libras esterlinas y lo paga el estudiante mediante pagos por adelantado, a plazos y/o un acuerdo de participación en los ingresos (ISA). Hasta la fecha, la mayoría de los bootcamps se han centrado en la codificación, con algunos actores más recientes que se centran en otras habilidades de alto crecimiento como la ciencia de datos, el diseño y las ventas. Los bootcamps son más rentables y están más alineados con la industria que la mayoría de los programas de posgrado. Sin embargo, es extremadamente difícil para los alumnos diferenciar entre los más de 500 bootcamps del mercado, y el desarrollo de habilidades puede ser limitado dada la duración relativamente corta. Los mayores proveedores de bootcamps son General Assembly, Flatiron School, Springboard, Lambda y Trilogy.
Modelo 3: Empresas de dotación de personal: estos proveedores contratan y forman a los graduados antes de destinarlos a trabajar en organizaciones clientes por proyectos. Los individuos son contratados desde el primer día y cobran una tarifa estandarizada fijada por la empresa de dotación de personal. Para los alumnos, este modelo es gratuito, ya que la empresa de dotación de personal proporciona una formación adaptada al sector y asume el 100% del riesgo. Sin embargo, estos alumnos quedan vinculados al empleador durante un periodo de al menos 18-24 meses, y una parte significativa del salario se comparte de hecho con la empresa de colocación. Estos proveedores se centran predominantemente en cubrir puestos tecnológicos como la ingeniería de software, la garantía de calidad y las operaciones técnicas. Hay una serie de actores establecidos en este espacio, como FDM, Mthree y Revature.
Modelo 4: Aprendizaje financiado por el empleador y/o el Estado: de forma similar a las empresas de dotación de personal, estos proveedores ofrecen una garantía de empleo y proporcionan una experiencia de aprendizaje gratuita o de pago para el alumno. Sin embargo, una diferencia clave es que el alumno no está obligado a trabajar para el proveedor de aprendizaje durante un periodo de tiempo determinado. La experiencia de aprendizaje puede variar entre un programa a tiempo completo de 3 meses, un modelo de “ganar y aprender” de 2 años en el que los alumnos dividen su tiempo 80:20 entre el trabajo y la formación, o una combinación de ambos modelos. También hay varios modelos empresariales que pueden funcionar en este caso: las escuelas asumen el 100% del riesgo inicial y cobran tasas de contratación por los alumnos colocados, los empleadores pagan por adelantado para que la escuela contrate y forme a un número determinado de alumnos, y los aprendizajes financiados por el Estado. Aunque en el Reino Unido existe una importante financiación gubernamental disponible a través de iniciativas como la tasa de aprendizaje, la adopción por parte de los empleadores ha sido escasa, ya que sólo en los dos últimos años se han perdido más de 2.000 millones de libras esterlinas en fondos no utilizados de la tasa de aprendizaje. Resulta alentador que haya una serie de actores emergentes, como Multiverse, The Academy y Patika, que están dando un paso adelante para educar a los empleadores y llevar adelante este modelo.
Estos modelos ofrecen a los alumnos mayor flexibilidad, competencias y resultados
En comparación con los proveedores de educación tradicionales, estos modelos alternativos ofrecen a los alumnos una serie de ventajas, entre ellas: planes de estudios actualizados y alineados con la industria, mayor acceso a los empleadores y mayor flexibilidad. El gráfico siguiente demuestra en qué medida estos beneficios varían según los distintos modelos.
- Diluvio bíblico en las tierras del bolsonarismo
- “Sabemos lo que nos espera”
- Brasil improvisa un refugio para perros perdidos durante las fuertes lluvias
- Francia insta a Israel a detener “sin demora” su operación militar en Rafah
- EE.UU. reconoce que Israel puede haber violado el derecho internacional pero no restringe el envío de armas
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2024 o antes, y el futuro de esta cuestión):
El impacto de estos modelos variará según los distintos grupos de alumnos
Por un lado, las plataformas de certificación industrial (modelo 1) y los bootcamps (modelo 2) ofrecen una mayor flexibilidad para el alumno al ofrecer opciones de aprendizaje totalmente en línea, a tiempo parcial y a la carta. Por otro lado, hacen recaer el coste del aprendizaje sobre el individuo, y muchos bootcamps ofrecen poca o ninguna exposición directa a los empleadores y al lugar de trabajo. Las empresas de contratación de personal (modelo 3) y los programas educativos financiados por los empleadores o el Estado (modelo 4) aumentan la accesibilidad al eliminar la carga de las tasas académicas y ofrecen mayores garantías en torno a los resultados laborales. Sin embargo, suelen exigir que los alumnos se comprometan con el programa a tiempo completo, y también pueden estipular que el alumno debe trabajar con el proveedor de aprendizaje o el empleador durante varios años. Estas diferencias hacen que los modelos 1 y 2 resulten más atractivos para los “aspirantes a cambiar de carrera en empleos de ingresos medios y altos”. Para todos los demás grupos de alumnos, esperamos que los modelos 3 y 4 satisfagan mejor sus necesidades.
La primera generación de proveedores ha tenido un éxito variable
Las plataformas de certificación del sector y los bootcamps son los dos modelos que han experimentado un mayor crecimiento. En el caso del modelo 1, los principales actores, como Udemy y Udacity, alcanzaron el estatus de unicornios durante la pasada década. Sin embargo, con unas tasas medias de finalización que normalmente caían por debajo del 10%, estos cursos a ritmo propio sólo eran una vía hacia el empleo para los estudiantes más motivados. Aunque las mayores plataformas MOOC, como Coursera, EdX y FutureLearn, han ampliado sus certificaciones sectoriales, esto sólo constituye una pequeña minoría de sus cursos. En los últimos años, el mercado de los bootcamps ha experimentado una proliferación significativa, con más de 500 proveedores de bootcamps en todo el mundo que crecen a un ritmo del 30% anual. A excepción de los cursos con marca universitaria de Trilogy, ningún proveedor de bootcamps ha sido capaz de escalar más allá de los 10.000 graduados al año. Como resultado, estas empresas siguen estando muy lejos de convertirse en una alternativa generalizada a la universidad.
La próxima generación de proveedores está dando un paso adelante y aprendiendo del pasado
En los últimos años, ha surgido una nueva cosecha de empresas emergentes con ofertas nuevas y mejoradas que abordan las deficiencias de los titulares más antiguos. Basándose en la trayectoria actual y en los resultados obtenidos hasta la fecha, estos actores están llamados a crecer exponencialmente y superar a sus predecesores. Los ingredientes clave que impulsan el éxito de estos nuevos modelos son:
Modelo de negocio sin riesgos para los alumnos: desde vídeos del tamaño de un bocado hasta programas de grado completos, los particulares se encuentran hoy abrumados de opciones para el aprendizaje en línea. En este panorama abarrotado, la diferenciación se convierte en un reto crítico para los proveedores, ya que los costes de adquisición de clientes (CAC) se hacen insostenibles a escala. Esta es la causa fundamental del limitado éxito de los bootcamps. Incluso los mayores proveedores de educación en línea para el consumidor, desde Udacity y Udemy hasta Coursera y OpenClassrooms, han experimentado el mayor crecimiento de ingresos a partir de B2B en lugar de B2C en los últimos años, a medida que la adquisición directa de alumnos se vuelve cada vez más costosa. La nueva generación de proveedores reduce el CAC y se hace 10 veces más atractiva para los alumnos al eliminar la carga de las tasas académicas y, en su lugar, trasladarla a los empleadores y a la financiación estatal.
Aprendizaje presencial y basado en cohortes: muchos de los grandes actores establecidos se enfrentan hoy a bajas tasas de finalización, ya que los alumnos luchan con la motivación cuando completan cursos totalmente en línea y a su propio ritmo. La nueva generación de proveedores está resolviendo este problema volviendo al modelo pedagógico tradicional de clases en directo y cohortes estructuradas. El aumento de la responsabilidad, las oportunidades de establecer contactos y el apoyo entre iguales se traducen en una mejora significativa del compromiso de los alumnos. Un gran ejemplo es UpGrad, fundada en 2015, que ahora ha escalado a >150 millones de dólares en ingresos mientras imparte cursos en vivo y en línea basados en cohortes con tasas de finalización >90%.
Relaciones de los clientes con los empleadores: para ofrecer resultados laborales satisfactorios, es esencial que los proveedores doten a los alumnos tanto de las habilidades como de la señalización necesarias para atraer a los empleadores. La nueva generación está solucionando esto centrándose en los empleadores como clientes y estableciendo relaciones más profundas con un mayor número de empleadores. Estos empleadores informan entonces el diseño de los cursos para garantizar que los alumnos están desarrollando las competencias más demandadas. La marca compartida de los cursos con los empleadores aborda la necesidad de señalización de los alumnos. Y lo que es más importante, el establecimiento de asociaciones de contratación con los empleadores impulsa directamente los resultados laborales de los alumnos. A medida que estas relaciones se fortalezcan, los proveedores podrán colocar a un número cada vez mayor de alumnos directamente a estos socios.
En Emerge, creemos que estos actores son sólo los primeros de muchos más que aparecerán en los próximos años para establecer un conjunto general y significativo de vías alternativas al empleo. El mapa de mercado que figura a continuación destaca una selección de los actores establecidos y emergentes en este espacio.
Hay un margen significativo para la innovación y oportunidades para nuevos actores
Sobre la base de los perfiles de alumnos que actualmente están desatendidos, el tamaño actual del mercado de itinerarios alternativos es de 64.000 millones de libras esterlinas sólo en Europa y Estados Unidos. Esto supone una gran oportunidad sin explotar para los nuevos actores centrados en los cuatro modelos emergentes. En la próxima parte de esta serie, elaboraremos una guía de mercado que profundizará en estos modelos y esbozará consejos prácticos que pueden utilizar los fundadores para construir un unicornio en este espacio. Esta guía se centrará en las nuevas categorías más interesantes de este mercado, algunas de las cuales se destacan a continuación:
bootcamps impulsados por la comunidad y verticalizados – aunque no hay escasez de bootcamps de codificación, ha habido pocas ofertas centradas en otras verticales de rápido crecimiento, incluyendo: ventas, éxito del cliente y diseño UX. Como han demostrado On Deck y Microverse, el compromiso de la comunidad entre los alumnos es un ingrediente muy deseable para lograr un alto grado de participación, tasas de finalización y escalabilidad. Estamos a la búsqueda de nuevos actores que sean capaces de construir comunidades de alumnos vibrantes en torno a programas que mejoren las cualificaciones de los alumnos y los coloquen en puestos de trabajo en estos sectores verticales. Entre los actores más interesantes de esta categoría se encuentran Productschool, Flockjay, Growth Tribe y Cousto.
Proveedores de formación “a medida”: para los empresarios de sectores de alto crecimiento y rotación, los mayores problemas son la búsqueda, selección y contratación de candidatos. Existe un vacío en el mercado para nuevos proveedores que aborden directamente estos problemas ofreciendo candidatos “hechos para contratar” que cumplan directamente los requisitos específicos de los empleadores. El éxito de este modelo requerirá que los proveedores amplíen su oferta más allá de la mejora de las cualificaciones y creen soluciones técnicas para ofrecer a los empleadores la selección y la adecuación de los candidatos. Los nuevos actores en este espacio pueden inspirarse en empresas como Workera, TestGorilla y Frontier.
Navegación profesional y apoyo a la trayectoria profesional: estudios recientes han demostrado que más del 60% de los empleados británicos se sienten insatisfechos en su trabajo. A pesar de la prevalencia de proveedores de formación continua, existen pocas soluciones que ayuden a los alumnos a identificar su trayectoria profesional deseada y las soluciones óptimas de formación continua necesarias para tener éxito en esa trayectoria. Hay una serie de posibles soluciones tecnológicas para este problema, entre las que se incluyen: el coaching personalizado, las recomendaciones basadas en la inteligencia artificial y los programas de navegación profesional basados en cohortes. Entre los recién llegados a este espacio se encuentran Career Karma, Crew, Purpose y SkillLab.
Revisor de hechos: ST
Para tener una panorámica de la investigación contemporánea, puede interesar asimismo los textos sobre economía conductual, economía experimental, teoría de juegos, microeconometría, crecimiento económico, macroeconometría, y economía monetaria.
Datos verificados por: Sam.
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[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]Notas y Referencias
- Concepto sobre pleno empleo originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
- Servicio Andaluz de Empleo. Andalucía Orienta
- Concepto de pleno empleo, procedente de Luis de Sebastián, Breve Antología de Términos Económicos, Cristianisme i Justícia (Fundació Lluís Espinal), Barcelona, España
Traducción de Pleno empleo
Inglés: Full employment
Francés: Plein-emploi
Alemán: Vollbeschäftigung
Italiano: Piena occupazione
Portugués: Pleno emprego
Polaco: Pełne zatrudnienie
Tesauro de Pleno empleo
Trabajo y Empleo > Empleo > Política de empleo > Pleno empleo
Véase También
- Régimen de financiación (o financiamiento)
- Financiación
- Principio de adicionalidad
- Criterio de elegibilidad
- Fuente de financiación
- Mecanismo de financiación
- Modalidad de financiación
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