Mujeres Trabajadoras

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Historia

Nota: Consulte la organización del trabajo en la industria de la Edad Media, en la agricultura de la Edad Media, en el siglo XVI al XVIII (y una introducción general) y especialmente en la segunda Revolución Industrial (véase también el impacto y las consecuencias de la industrialización).

Durante la mayor parte de la historia escrita, la agricultura era la principal ocupación humana, y el trabajo físico pesado no se limitaba a los hombres. Las mujeres realizaban tareas físicamente exigentes, como moler el grano a mano en una piedra, dibujar y cargar agua, recolectar madera y batir la leche para hacer mantequilla.Entre las Líneas En general, cualquier respiro de estas tareas solo se produce cuando una mujer da a luz.

La Revolución Industrial (véase también sus consecuencias y la industrialización) cambió la situación laboral tanto para hombres como para mujeres. Mientras que el hogar y el hogar habían sido el centro de producción y la vida familiar, la industrialización cambió el lugar de trabajo del hogar a la fábrica.

Puntualización

Sin embargo, el papel de las mujeres en la fuerza laboral familiar no cambió de la noche a la mañana, ya que al principio muchas familias trabajaban juntas en las fábricas como equipos.

Hasta mediados del siglo XIX no surgió el papel del hombre como el “buen proveedor”, y las mujeres asumieron la mayoría de las tareas domésticas y domésticas. Esta transición puede deberse a una creciente protesta humanitaria contra el trato severo de mujeres y niños en el sistema de fábricas tempranas. La legislación, especialmente en Gran Bretaña, elevó la edad mínima para el trabajo infantil en las fábricas, estableció límites a las horas de trabajo de las mujeres y los niños y les prohibió ciertas ocupaciones peligrosas y pesadas.

Una Conclusión

Por lo tanto, las mujeres se dedicaban principalmente a tareas domésticas, como el cuidado infantil, mientras que los hombres salían a trabajar. Ser el único asalariado en la familia reforzó la posición tradicional del hombre como cabeza de familia.

El papel tradicional de la ama de casa (cuyos objetivos principales eran la maternidad y la domesticidad) persistió durante todo el siglo XIX y hasta bien entrado el XX. El advenimiento de la energía eléctrica cerca del final del siglo XIX trajo a la casa dispositivos que ahorran mano de obra, como lavadoras y aspiradoras. A pesar de que liberaron a la ama de casa de un trabajo pesado, estas innovaciones hicieron poco para reducir la cantidad de tiempo que dedicaba a las tareas domésticas.

Los desarrollos sociales y económicos fueron los agentes críticos que cambiaron la naturaleza del trabajo de las mujeres. [rtbs name=”historia-de-las-mujeres”] Por ejemplo, el crecimiento de la educación pública aumentó la demanda de más maestros, y el crecimiento de las empresas industriales y comerciales requirió más trabajadores de oficina y vendedores. Mientras que los hombres habían realizado anteriormente tareas de enseñanza y de oficina, los empleadores descubrieron que podían contratar mujeres para estas ocupaciones, con salarios más bajos. Las diferencias salariales entre los sexos se basaban principalmente en el supuesto de que los hombres tenían que pagar lo suficiente para mantener a una familia.

Otros Elementos

Además, la mayoría de las mujeres que ingresaron a la fuerza laboral en los Estados Unidos antes de la Segunda Guerra Mundial eran solteras y no tenían familias que apoyar; Por lo tanto, se les podría pagar salarios más bajos. Esta desigualdad en las escalas salariales de hombres y mujeres, incluso para trabajos iguales, todavía existe.

Muchas trabajadoras realizaron tareas estrechamente relacionadas con su trabajo doméstico tradicional. Cuando la ropa se hacía con menos frecuencia en el hogar pero se compraba confeccionada en las tiendas, por ejemplo, las mujeres eran contratadas como costureras en la industria de la confección. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Incluso después de emergencias nacionales como las Guerras Mundiales, durante las cuales se alentaba a las mujeres a tomar empleos en la manufactura para reemplazar a los hombres que estaban en el servicio militar, las mujeres regresaban a tareas domésticas o a ocupaciones tradicionalmente femeninas como el trabajo de oficina y la enfermería.

En la década de 1970, las mujeres casadas comenzaron a ingresar a la fuerza laboral en gran número, y la segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) estricta de las mujeres en ciertas ocupaciones comenzó a disminuir algo a medida que surgían nuevas oportunidades para las trabajadoras en ocupaciones tradicionalmente masculinas. La nueva tecnología ha significado que muchas tareas que antes requerían un gran esfuerzo físico, y que por lo tanto estaban restringidas a los hombres, ahora se pueden realizar simplemente presionando los botones. Operar un bulldozer, por ejemplo, no necesita tanto potencia muscular como estado de alerta, juicio y coordinación, cualidades tan abundantes en las mujeres como en los hombres.

Puntualización

Sin embargo, el ingreso de las mujeres a ocupaciones que antes eran la provincia de los hombres demostró ser más lento de lo esperado. Esta persistente segregación (concepto: separación forzada de razas o separación de fincas) ocupacional por sexo es en gran parte responsable de las diferencias considerables en las tasas de pago que aún existen. Parecería que, aunque el rápido progreso tecnológico ha permitido a las mujeres en países altamente industrializados deshacerse de ciertos roles tradicionales, el determinismo tecnológico o la racionalidad tecnológica no siempre prevalece sobre los puntos de vista culturales y las prácticas sociales heredadas del pasado.

Autor: Black

Historia: Mujeres y Estado del Bienestar

Mujeres en los Consejos de Administración

¿Quién gobierna la empresa moderna? Las estadísticas mundiales revelan la ubicuidad del liderazgo (véase también carisma) empresarial dominado por hombres, un hecho que ha causado un acalorado debate en los círculos académicos, políticos y de profesionales.

Existe una falta de representación de género en las salas de juntas corporativas. Varios países han seguido adelante con la regulación en un esfuerzo por promover la diversificación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Para algunos países, esto ha significado la aprobación de cupos, lo que requiere grados específicos de equilibrio de género en las salas de juntas.Entre las Líneas En otros países, los reguladores han adoptado el enfoque menos intervencionista de la divulgación de información. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto) (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Bajo los regímenes de divulgación, los reguladores piden a las empresas que informen públicamente si buscan la diversidad en diferentes niveles de detalle.

Poco se sabe sobre el funcionamiento cotidiano de las cuotas corporativas. Para conseguir una mayor igualdad, hay una controvertida ley de Noruega – la primera cuota en las legislaciones.Entre las Líneas En Estados Unidos, la Securities and Exchange Commission (SEC) exige a las empresas que informen si consideran la “diversidad” en la identificación de los directores y, de ser así, cómo.

Puntualización

Sin embargo, la agencia no definió la “diversidad” en su normativa, dejando que las empresas dieran significado al término. ¿Qué significa “diversidad” para las empresas estadounidenses? Analicé cuatro años de revelaciones del S&P 100 para arrojar luz sobre esta cuestión.

Con respecto a las cuotas, me sorprendió el hecho de que una gran mayoría de los directores corporativos que entrevisté indicaron su apoyo personal a la ley noruega. Estos directores hablaron con frecuencia de cómo habían evolucionado sus puntos de vista. Muchos informaron que inicialmente se oponían, dudaban o eran agnósticos con respecto a las cuotas. Sólo después de ver la ley en acción y experimentar directamente sus efectos, llegaron a aprobarla. Algunos se dieron cuenta de que el cambio en la sala de juntas requeriría intervención legal, dada la dinámica del favoritismo dentro del grupo y las redes sociales cerradas que frustran la diversidad.

Este hallazgo es notable. Las cuotas, sin duda, son un medio imperfecto para lograr la heterogeneidad.

Puntualización

Sin embargo, los comentaristas que cuestionan la idoneidad de la discriminación positiva rara vez arraigan sus preocupaciones en las experiencias de aquellos que supuestamente son los más importantes: los directores que en realidad viven bajo regímenes de cuotas. Para entender y evaluar la regulación basada en cuotas, es necesario explorar las realidades vividas por los miembros de la junta directiva a los que afecta directamente. ¿Cómo han experimentado esta forma intervencionista de regulación? ¿Cómo afecta la diversidad de género exigida por la ley a su vida económica e institucional?

En el frente de la divulgación, la investigación señala que casi todas las empresas cumplieron con la regulación de la SEC al reportar que consideran la diversidad cuando componen sus consejos. Dicho esto, solo la mitad definió la diversidad en términos de género, raza o etnia. La mayoría de las empresas, al considerar la diversidad sin orientación regulatoria, tienden a discutir los antecedentes experienciales de un miembro de la junta, en lugar de sus características basadas en la identidad.

Argumentan varios autores que la regla de los Estados Unidos debe ser reformada y que el término diversidad debe definirse de manera que incluya factores como el género, la raza y la etnia. Si está bien redactada, la regulación basada en la divulgación puede producir resultados positivos.Si, Pero: Pero también puede ser anémica si deja a la organización regulada con demasiado espacio para maniobrar.

Revisor: Lawrence

LAS MUJERES COMO TITULARES DE DERECHOS SOCIALES

La tradicional situación de discriminación de las mujeres se hace patente, con más fuerza si cabe, en el ámbito de los derechos sociales, campo abonado en la de por si situación
de desventaja en la que se encuentran los más débiles de la sociedad, los demandantes de protección social. Con ello no queremos decir que los derechos sociales no deban poseer
todas y cada una de las garantías con las que son protegidos el resto de los derechos, sino que estamos haciendo referencia a las consecuencias que se derivan de la necesidad
en la que se halla una de las partes.

Deducir que entre «los más débiles» se cuentan las mujeres podría incluso parecer tautológico sino fuera porque desgraciadamente existe discriminación por ser mujer en todas las
esferas de la sociedad y porque por mor de una definición de la igualdad formal que nace del liberalismo y que consagra la estricta igualdad en la ley la discriminación se define
por razón de sexo y no por pertenecer al sexo femenino que es el realmente discriminado. A partir de aquí la igualdad material y las acciones positivas se han abierto camino casi como excepciones al principio de una igualdad neutra que solo servía a los hombres que la habían diseñado.

Es por ello que las mujeres han sido las principales destinatarias de los pronunciamientos (directivas, recomendaciones) que la Unión Europea ha realizado en materia de
empleo desde que el art. 119 se incluyó en el Tratado de Roma con una finalidad en la que primaba la protección al trabajo masculino. Años más tarde la Carta Comunitaria de
Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (1989) reconocía el derecho a la igualdad de trato y la prohibición de la discriminación por razón de sexo en el punto 16. La
jurisprudencia del TJCE como dice Pérez del Río es («El principio de igualdad de trato y la prohibición de discriminación por razón de sexo», en Una aproximación al derecho social comunitario, VVAA, coordinadores JESÚS CRUZ VILLALÓN, TERESA PÉREZ DEL RÍO, Tecnos, 2000) es el «tema estrella» de su jurisprudencia.

Coincidimos con la afirmación de la citada profesora al señalar que la Unión Europea de buen o mal grado ha tenido que entrar a valorar las circunstancias que concurren en uno de los dos sexos como consecuencia de los roles establecidos y acuñados a lo largo de los siglos y que conforman el concepto de «género». Pero, volviendo al origen, creemos que existe una clara conexión entre la consideración que a los órganos de la Unión Europea les ha merecido la situación de las mujeres y el desarrollo de los derechos sociales. Esta relación se sustenta, en primer lugar, en la no precisión de qué sexo era el que había que igualar, en segundo lugar, en la presencia de las mujeres en todas las esferas en las que se da la discriminación o la necesaria protección
y, por último, en que ha sido la igualdad de trato entre hombres y mujeres y la prohibición de la discriminación por razón de sexo, la cuestión en la que se ha centrado tradicionalmente
el ordenamiento comunitario en el ámbito de las relaciones laborales.

Al igual que ha ocurrido en España, los trabajadores
masculinos también se han beneficiado de las
normas que supuestamente pretendían la
igualación de las mujeres, porque al ocupar
éstas la escala más baja en todos los estamentos
sociales, cuando ellas consiguen la
igualdad quiérese decir que el resto del grupo
ya ha adquirido el estatus que han logrado
las mujeres de la igualdad de trato, el tema
estrella de sus pronunciamientos. Asimismo
los hombres son los primeros reclamantes
para que se les apliquen los supuestos beneficios
que tienen las ciudadanas, bien se deriven
de una norma proteccionista o tengan su
base en acciones positivas.

Como todos los comentaristas han reconocido
y se ha dicho en este trabajo el origen de
la Unión Europea fue conformar una unidad
en lo económico, constituir un gran mercado
de acuerdo con los principios de la economía
liberal a través del cual se conseguiría el desarrollo
económico mediante el que se alcanzaría
el progreso social. La deficiencia en el
campo de los derechos se puso de manifiesto
al adherirse las Comunidades a la Convención
Europea de los Derechos Humanos donde
se puso de relieve esta carencia que fue
explicada, precisamente, en función de la
concepción de integración económica con la
que primordialmente había nacido esta
Unión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). La existencia del Consejo de Europa
en el que se hallaban la casi totalidad de los
Estados de la Unión Europea, al que correspondería
la defensa de los derechos fundamentales,
parece apuntar a un reparto (véase qué es, su definición, o concepto, y su significado como “distribution” o “sharing” en el contexto anglosajón, en inglés) de
funciones entre éste y aquélla, reparto (véase qué es, su definición, o concepto, y su significado como “distribution” o “sharing” en el contexto anglosajón, en inglés) que
fue conculcándose poco a poco a medida que
la Unión Europea tenía que actuar sobre las
consecuencias no previstas del mercado de
trabajo.

El artículo 119, que se incluye por expreso
deseo de Francia, ya que al formar parte de
su derecho interno la igualdad retributiva de
ambos sexos, quiso evitar que se produjera un
dumping social en el empleo de la mano de
obra femenina. Este precepto limitado inicialmente
a salario igual por trabajo igual fue
el punto de arranque para abordar la igualdad
laboral entre ambos sexos toda vez que se
quebró la creencia, como hemos dicho, de que
el funcionamiento correcto del mercado conduciría
al desarrollo social y a la equiparación
en las condiciones de trabajo en los distintos
Estados miembros.

De esta forma se inician toda una serie de
actuaciones plasmadas en el I Plan de Acción
Social de la Comunidad Europea (1974) para
aproximar las legislaciones de los Estados
miembros como se dice en la primera Directiva
del Consejo 75/117/CEE (10/02/1975) a la
aplicación del principio de igualdad de retribución
entre los trabajadores de ambos sexos
siempre al amparo del artículo 119 y que
ensancha el concepto de trabajo igual al de
trabajo de igual valor saliendo al paso de las
discriminaciones indirectas realizadas por
vía de las clasificaciones laborales en las que
se primaban en la escala salarial aquellos
trabajos realizados por hombres sin utilizar
criterios comunes para ambos sexos.

Un año más tarde la Directiva 77/207/CEE
(09/02/1976) contemplaba la igualdad de trato
entre hombres y mujeres en el acceso al
empleo, la formación, promoción profesional
y condiciones de trabajo. Y en 1978 la Directiva
79/7/CEE para que se aplicara progresivamente
la igualdad de trato entre hombres y
mujeres en materia de seguridad social.

Se podría decir que a partir de aquí se han
puesto en marcha medidas que afectan a la
mujer como trabajadora por impulso de la
propia Comisión y del Parlamento Europeo.
En ambos casos han contado con la presión de
las organizaciones de mujeres, con la incorporación
de mujeres al Parlamento y el nombramiento
de algunas como Comisarias al frente
de direcciones atinentes a la esfera objeto de
estudio, como la de empleo y de asuntos sociales,
a la influencia de las conferencias internacionales
de la mujer organizadas por
Naciones Unidas con la participación de
representantes de los Estados y de ONGs de
mujeres.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Especial repercusión tuvo la última Conferencia Internacional celebrada en
Pekín en 1995 en la que España ejercía la
representación de la Unión Europea por estar
ocupando la Presidencia de la Unión.
Hasta esa fecha la Directiva 86/378/CEE
(24/07/1986) completó las anteriores al aplicar
el principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en los regímenes profesionales
de seguridad social haciendo mención
expresa de su compatibilidad con las disposiciones
que contemplan la protección de las
mujeres por razones de maternidad y la
Directiva 86/613/CEE (11/12/1986) que desarrolla
este principio en el ejercicio de actividades
autónomas, incluidas las agrícolas y la
protección de la maternidad.
Como hemos visto, en las dos últimas
Directivas se hacía referencia expresa a la
maternidad en un claro reconocimiento de un
factor si se puede llamar así que condiciona
la vida laboral de todas las mujeres, hayan
optado o no por ser madres, de forma manifiestamente
injusta.

Es, quizás, esta capacidad de tener en su cuerpo la llave de la reproducción
de la especie humana a la que se
suma el intento casi conseguido de reducirla
al ámbito privado el origen de toda discriminación
de la mujer. Esta afirmación se comprueba
tanto por el hecho de que se haga referencia
a la maternidad en estas Directivas y
porque a partir de ellas se aprueben disposiciones
específicas en las que se protegen y
se tratan aspectos referentes a la maternidad.
Sirva de ejemplo la Directiva 92/85/CEE
(19/10/1992) relativa a la aplicación de las
medidas para promover la mejora de la seguridad
y la salud en el trabajo de las trabajadoras
embarazadas que hayan dado a luz o en
periodo de lactancia.

La aprobación de sucesivos textos de reforma
de los Tratados y el Acuerdo Social anexo
al Tratado de Maastrich propician la adopción
de nuevas Directivas como la concerniente
al acuerdo marco sobre permisos
parentales 96/34/CEE (03/06/1996), la
97/80/CEE (12/1997) sobre modificación de la
carga de la prueba en los procesos de tutela
antidiscriminatoria y la más reciente
2002/73/CEE (23/09/2002) sobre la igualdad
de trato y que reforma la 76/207/CEE. La
modificación o incidencia sobre Directivas
anteriores son indicio de la transformación
que han sufrido los derechos por el estímulo
de, además de los elementos a los que hemos
hecho mención, la interpretación que el TJCE
ha realizado del principio de igualdad y que
afecta, como venimos diciendo, de manera
significativa a las mujeres.

Si partimos de la idea inicial en la que la trascendencia de los
Tratados sobre las personas no dejaban de
ser efectos colaterales no podemos menos que
reconocer que ha variado cualitativamente lo
que para la Unión representa la ciudadanía y
sus derechos, impulsando un avance respecto
al derecho interno de algunos Estados.
Por último, añadiremos que la nueva
redacción que el Tratado de Amsterdam realiza
del artículo 119 (que pasa a ser el 141)
supone un importante progreso al consolidar
la compatibilidad de la acción positiva con el
principio de no discriminación, el principio de
salario igual por trabajo de igual valor y la
referencia expresa a la igualdad de trato para
hombres y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación, dos ámbitos decisivos para que las
mujeres gocen de autonomía.

Sin ánimo de reproducir su contenido, la Directiva
2002/73/CEE tiene el mérito de incorporar los
conceptos de discriminación directa e indirecta,
las dos clases de acoso (moral y sexual), el
seguimiento por organismos responsables de
la promoción, análisis y seguimiento de la
igualdad de trato, junto con otras medidas que, en ningún caso, son limitativas de otras
iniciativas que puedan llevar a cabo los Estados.
A las medidas comprendidas en esta
Directiva debemos sumarle la obligación que
tienen los Estados miembros de trasponer a
sus respectivos ordenamientos todo lo en ella
dispuesto que representará el suelo a partir
del cual los Estados pueden aumentar las
medidas para que las mujeres logren la igualdad.

Autores: J. Sevilla Merino y Asunción Ventura Franch (Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, España)

Recursos

Véase También

Bibliografía

Argüelles Pimentel, Antonio, La eficacia real y formal de la nueva Ley Federal del Trabajo reformada, México edición del autor, 1978; Barajas Montes de Oca, Santiago, “Derecho del trabajo”, Introducción al derecho mexicano, México, 1981, tomo II; Buen Lozano, Néstor de, Derecho del trabajo; 3ª edición, México, Porrúa, 1979, tomo II; Cavazos Flores, Baltasar, 35 lecciones de derecho laboral, México, Trillas, 1982; Cueva, Mario de la, El nuevo derecho mexicano del trabajo; México, Porrúa, 1979, tomo I; Ghidini, Mario, Diritto del lavoro; 6ª edición, Padua, Cedam, 1978; Riva Sanseverino, Luisa, Diritto de lavoro, 13ª edición, Padua, Cedam, 1978; Rivero, Jean y Savatier, Jean, Droit du travail; 5ª edición París, Presses Universitaires de France, 1970; Santoro Passarelli, Francesco, Nozioni di, diritto del lavoro; 28ª edición, Nápoles, Jovene, 1976; Trueba Urbina, Alberto, Nuevo derecho del trabajo, teoría integral, 2ª edición, México, Porrúa, 1972.

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