Taylorismo o Gestión Científica

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema.

En inglés: Taylorism o Scientific management.

Taylorismo en Gestión Empresarial

Un conjunto de ideas, también conocido como “gestión científica”, desarrollado por Frederick Winslow Taylor, según el cual la productividad podría aumentar enormemente si se desglosaran las tareas industriales en una serie de operaciones sencillas que pudieran ser cronometradas con precisión y coordinadas de manera óptima. [rtbs name=”gestion-empresarial”]

Revisor: Lawrence

Gestión científica: Significado, alcance, principios, técnicas, ventajas, y desventajas

Gestión científica: significado y alcance

En términos generales, la gestión científica es el arte de saber exactamente lo que hay que hacer y la mejor manera de hacerlo.Entre las Líneas En este sistema, el método de trabajo se concibe científicamente, los trabajadores se seleccionan y forman científicamente para realizar la tarea, y se determina científicamente la velocidad más eficiente.

Según Person, el término “gestión científica” caracteriza aquella forma de organización y procedimiento que se basa en principios o leyes derivados del proceso de investigación y análisis científico, en lugar de en la tradición o en políticas determinadas por el proceso de ensayo y error. De hecho, se trata de un proceso de transferencia de conocimientos de la dirección al trabajador.

La gestión científica también se conoce como taylorismo, porque Frederic Winslow Taylor, también conocido como el padre de la gestión científica, fue el primero en introducir el método científico en los talleres. Como ingeniero jefe de una acería, Taylor se dio cuenta de la pérdida de tiempo y energía de los trabajadores.

Comprobó que los trabajadores eran deliberadamente negligentes en la realización de su trabajo. La tasa de tiempo, que es la base del pago de los salarios, no favorece el trabajo duro. Se sorprendió de que los empresarios no prestaran atención a este despilfarro. Los métodos utilizados para realizar la tarea eran burdos y poco científicos, de modo que el trabajador no podía producir al máximo de su capacidad.

Taylor y otros pioneros llegaron a la conclusión de que, en comparación con lo que era posible con un control científico, las industrias trabajaban con una eficiencia del 50% aproximadamente. Taylor demostró que un método de trabajo adecuado producía buenos resultados, y localizar el método adecuado implicaba una investigación científica. Todo empresario debería, mediante la investigación científica, desarrollar el mejor método de trabajo y luego enseñarlo a los trabajadores que deben seguirlo.

Otro hecho interesante que se descubrió fue que casi todos los trabajadores eran inadaptados: estaban en trabajos equivocados. Taylor colocó a los trabajadores en trabajos más adecuados para ellos y su eficiencia aumentó. El ajuste de las herramientas y las condiciones fue otra fase de la gestión científica.

Gilbreth también contribuyó considerablemente al desarrollo de la gestión científica. Gilbreth era un contratista de la construcción. Se dio cuenta de que los métodos antiguos y tradicionales de albañilería eran ineficaces, porque un albañil perdía mucho tiempo en examinar y girar los ladrillos en su mano y en hacer una serie de movimientos para recoger los ladrillos y poner suficiente mortero en la pared, etc. Introduciendo andamios ajustables, Gilbreth consiguió reducir el número de movimientos necesarios para colocar un ladrillo de 18 a 5, y el número de ladrillos colocados por hora pasó de 120 a 350.

Los dos puntos principales en relación con la Gestión Científica realizados por Taylor han sido:

1. La cooperación completa entre empresarios y trabajadores, o revolución mental, y

2. La investigación científica como base de todas las decisiones.

La revolución mental

En palabras de Taylor, “la gestión científica implica una completa revolución mental por parte de los trabajadores y de la dirección, y sin esta completa revolución mental por ambas partes, la gestión científica no existe”. Ambas partes deben aspirar a la cooperación para maximizar la producción y abandonar la hostilidad y la sospecha. Ambas partes deben apartar la vista de la división del excedente como el asunto más importante y dirigir su atención conjuntamente hacia el aumento del tamaño del excedente.

Por lo general, los trabajadores intentan mantener la producción baja por miedo a crear desempleo. Una vez más, debido al pago a tiempo, la producción extra o el aumento de la eficiencia no benefician al trabajador. Los empresarios tampoco ven con buenos ojos el aumento de los ingresos de los trabajadores. El efecto neto es la hostilidad mutua y la sospecha que da lugar a bajos beneficios y salarios. Los trabajadores deberían darse cuenta de que un buen trabajo reduce los costes y aumenta los beneficios, con el consiguiente aumento de los salarios.

Los empresarios también deberían reconocer que si la producción sube, los costes bajan, y que el aumento de los salarios les dejará mayores beneficios.

Una Conclusión

Por lo tanto, los trabajadores deben acoger los esfuerzos para aumentar la producción y cooperar con los empresarios; los empresarios deben aumentar los salarios con facilidad. Ambos deben reconocer que la prosperidad de ambos depende de la prosperidad de cada uno y ninguno debe intentar prosperar a costa del otro. Taylor nunca introdujo la gestión científica sin aumentar los salarios, ya que es inútil esperar la cooperación de los trabajadores sin un beneficio material para ellos.

Investigación científica

Una dirección decidida a hacer de la gestión científica un éxito debe hacer de la investigación científica su base. Es necesario investigar científicamente todos los factores relacionados con el trabajo y luego realizar el trabajo de acuerdo con los resultados indicados. Hay que renunciar al método tradicional de la regla del pulgar, es decir, a las decisiones basadas en los caprichos de los directivos.

Nadie debe decidir nada hasta que no se haya recopilado toda la información pertinente y hasta que no se hayan realizado experimentos para probar la línea de acción propuesta. Los siguientes apartados tratan de los distintos aspectos de la investigación científica.

Gestión científica – Historia
La ciencia de la gestión es tan antigua como la historia de la humanidad.Entre las Líneas En nuestro país, durante las últimas décadas, la “revolución de la gestión” ha cambiado el estatus de la gestión de amateur a profesional. Ahora la gestión ha cobrado más importancia en nuestra industria, comercio y negocios.

La gestión abarca cuestiones fundamentales relacionadas con el bienestar y los valores humanos. La gestión ya no es dominio exclusivo del empresario. Los científicos sociales, los conductistas, los economistas, los matemáticos, los ingenieros, los académicos, los administradores públicos, etc., han contribuido significativamente al desarrollo del pensamiento de la gestión.

La gestión consigue un objetivo con los recursos disponibles (pondere más sobre todos estos aspectos en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Funciona prácticamente en todas las fases de la actividad humana, en el hogar, en la tierra, en la escuela, en la tienda, en la fábrica, en el banco, en el hospital, en la biblioteca, en la cooperativa, en los sindicatos, en la organización religiosa, en el municipio, en el Estado, en la nación y en la organización internacional.

Aunque una persona individual gestiona sus asuntos personales, la gestión suele referirse a las actividades realizadas por un grupo. El carácter social de la gestión se pone de manifiesto en el momento en que una persona es empleada por otra o en el que se proporcionan bienes o servicios para el uso de otros.

La buena gestión, o gestión científica, logra un objetivo social con el mejor uso de la energía humana y material y del tiempo, y con satisfacción para los participantes y el público. Utiliza los recursos de la naturaleza y de la naturaleza humana en beneficio de la humanidad. Aplica la inteligencia, la cooperación y la destreza humanas, así como la tecnología para lograr los objetivos sociales.

En cierto sentido, tanto la gestión como la tecnología son medios, no fines, y pueden aplicarse tanto a fines socialmente destructivos como constructivos.

Sin embargo, el auge de la gestión como profesión ha implicado necesariamente consideraciones éticas y sociales. Hay que tener en cuenta tanto los fines como los medios.

Una empresa nace para cumplir un objetivo o una serie de objetivos que pueden ser alcanzados mejor por un grupo de personas que por una sola. Una organización es “un sistema de actividades cooperativas de dos o más personas”.

Las personas se unen a la empresa para satisfacer sus necesidades, deseos y aspiraciones. No se unirán a menos que crean que las ganancias de la asociación serán mayores que las cargas que asumen como miembros. Se les puede inducir a unirse a través de los incentivos y las gratificaciones que se les ofrecen; o se les puede coaccionar, como cuando los hombres fueron “impresionados” para ingresar en la marina; o se les puede persuadir apelando a la razón, la emoción o los ideales.

El motivo o los motivos con los que se unen exigen la satisfacción de al menos algunas de sus necesidades y deseos a través de la organización. La correlación de los deseos y satisfacciones individuales con los objetivos, métodos y resultados existentes y emergentes de la empresa es fundamental para la continuidad de la propia empresa.

De ahí la importancia del elemento sutil denominado moral. La moral es la capacidad de un grupo de personas para unirse de forma persistente y constante en pos de un objetivo común”.

Una de las grandes ventajas de un grupo es que sus miembros pueden desplegarse en el espacio y en el tiempo para hacer observaciones, amplificar el poder y los recursos y mantener una continuidad de esfuerzo imposible para una sola persona.

Cuando varias personas se dedican a una empresa, es normal dividir las actividades necesarias para cumplir el objetivo en tareas (vistas desde el punto de vista del individuo) y funciones (vistas desde el punto de vista de la totalidad), es decir, desarrollar una estructura u “organización”. Los propósitos se desglosan en objetivos intermedios y detallados, de modo que las funciones necesarias para alcanzar los objetivos pueden asignarse a las unidades organizativas, y las tareas detalladas a los individuos que ocupan puestos en esas unidades.

De este modo, surge una distinción entre la estructura que contiene las unidades y los puestos y las personas que los ocupan. El trabajo de las unidades y los puestos está sistematizado.

Otros Elementos

Además, las voluntades de las personas deben estar unificadas para garantizar la unidad continua de esfuerzo en el sistema cooperativo.

La coordinación es la disposición ordenada del esfuerzo del grupo para proporcionar unidad de acción en la búsqueda de un propósito común”. Esta unidad de acción requiere comunicación, un flujo constante de información entre los individuos que cooperan para que puedan seguir cooperando inteligentemente en la empresa conjunta. A través de este flujo se desarrolla un sistema de entendimiento.

Una actividad puede continuar sin cambios durante algún tiempo hasta que algo en el sistema interno o externo requiera una adaptación mediante un cambio de acción o una suspensión de la misma. La decisión de adaptación tiene lugar en un lugar concreto del tiempo y el espacio. Para que la actividad siga siendo correlativa, el sistema de comunicación debe transmitir los nuevos hechos, incluida la adaptación a otros puntos del sistema.

Cada posición del sistema requiere su cuota de información. La modificación de las acciones tiene lugar en respuesta a las observaciones transmitidas a través del sistema de comunicación. La decisión de modificar o retener la acción suele ser no verbal. Las propias observaciones se convierten en pistas para la acción.

Al igual que la diferenciación de órganos se desarrolló en el individuo humano, una organización desarrolla funciones especiales, incluyendo la observación y la toma de decisiones para las unidades y puestos que la componen. La elaboración de planes y la toma de decisiones ejecutivas se convierte en una función alojada en los puestos cuyos ocupantes tienen esas funciones especializadas.

Cada plan o decisión puede considerarse como un establecimiento más detallado de objetivos o métodos para su realización dentro de la situación concreta que se da dentro y fuera del sistema en un momento dado. Los planes y las decisiones se consolidan en políticas y procedimientos que se convierten en normas para la actividad posterior. Las formas de actuar y aunque se convierten en normas a las que las personas tienden a ajustarse.

Los planes y las decisiones no pueden ser efectivos a menos que sean comunicados, comprendidos y aceptados por todos los integrantes del sistema que se vean afectados por el cambio. La disposición a aceptar las pautas de actividad es intrínseca a la continuidad de la acción cooperativa.

Así, una orden o instrucción debe ser aceptada antes de que tenga peso o autoridad. Una condición habitual de esta aceptación es la creencia por parte de cada participante de que la orden es “auténtica”, que proviene de una fuente funcional y reconocida para dirigir los cambios de actividad.

Las órdenes que no se entienden ni se aceptan no se obedecen.Entre las Líneas En el momento en que un individuo no “acepta” las decisiones, retira su contribución de cooperación.Entre las Líneas En una dictadura, el precio de esa retirada puede ser el castigo o la muerte, pero muchos individuos han preferido morir antes que ceder en situaciones que iban demasiado en contra de sus disposiciones o convicciones.

Más comúnmente, la persona no se retira activamente, sino que contribuye sólo con la actividad suficiente para escapar de las consecuencias desagradables. Su contribución sólo se da en toda su extensión cuando trabaja con voluntad y pone en el esfuerzo conjunto su máximo de habilidad y energía.

La estabilidad, la alta productividad y el progreso de una organización en la consecución de sus objetivos descansan, por tanto, en el “consentimiento de los gobernados”, y aún más en la cooperación voluntaria y sincera de sus miembros.

Los cambios se producen continuamente tanto en el sistema interno de la organización como en el entorno exterior. La necesidad de ajustes, así como de continuidad, requiere control y adaptación. El control mantiene “el equilibrio entre los fines y los medios, la producción y el esfuerzo. Ajusta las actividades para obtener los resultados deseados.

Cada organización es un sistema social dentro de un sistema social más amplio, y está sujeta a las leyes de la situación particular: económicas, físicas, legales, sociológicas, psicológicas y técnicas.

Un principio y una ley de gestión son dos expresiones para el mismo pensamiento. Una ley se define como una relación entre causa y efecto que, hasta donde alcanza la experiencia total existente, ha demostrado ser válida en todos los casos. Una ley es una declaración de hecho.

Las leyes se definen también así: “Se denominan leyes las uniformidades, secuencias y resultados relativos a determinados cursos de acción en la gestión. Tienen un significado algo diferente de las leyes de las ciencias físicas, ya que tratan de fenómenos diferentes”.

Un principio se define como “una proposición general lo suficientemente aplicable a la serie de fenómenos considerados como para proporcionar una guía para la acción… Un principio es un mecanismo de pensamiento”.

En relación con los principios de organización, los principios, por muy convenientes que sean como método abreviado de pensamiento, sólo son guías para la acción. Si se convierten en reglas -rigurosas- pierden su utilidad. Debe haber una maquinaria continua para elaborar nuevos principios y aplicar los existentes a los casos.

Características de la Gestión científica: La fijación de tareas científicas, la planificación, el estudio del trabajo, la estandarización, la revolución mental y otras

Al hablar de las características o elementos más destacados de la gestión científica Taylor escribió que la gestión científica es el arte de saber exactamente lo que se quiere que hagan los hombres y luego ver que lo hagan de la manera mejor y más barata.

Las características importantes de la gestión científica son las siguientes:

Característica # 1 (pondere más sobre todos estos aspectos en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Fijación científica de las tareas

La gestión científica determina la tarea para cada trabajador a través de una cuidadosa investigación científica. La tarea estándar es la calidad del trabajo que un trabajador medio que trabaja en condiciones estandarizadas ideales podrá realizar en un día. Esto se denominó “un día de trabajo justo”. Así, Taylor hizo hincapié en la estandarización y la planificación previa.

Característica 2. La planificación

La planificación, como dice Taylor, “es el corazón de la gestión científica”. Esta planificación se refería a cuatro cosas: qué trabajo hay que hacer, cómo hay que hacerlo, dónde hay que hacerlo y cuándo hay que hacerlo. La primera cuestión debía ser tratada por la dirección y el departamento de ingeniería.

Taylor aboga por la creación de un departamento de planificación. Este departamento recibiría instrucciones y formaciones detalladas sobre el tipo, la forma y la calidad de la producción que se iba a realizar y el plazo en el que se iba a completar la producción.Entre las Líneas En el departamento de planificación debían trabajar cuatro personas: (i) empleado de programas, (ii) empleado de instrucciones, (iii) empleado de tiempos y costes y (iv) un disciplinador.

Característica 3. Estudio de trabajo

Puede definirse como el examen sistemático, objetivo y crítico de todos los factores que rigen la eficacia operativa de cualquier actividad específica.Entre las Líneas En el estudio de trabajo Taylor hizo hincapié en el estudio de métodos, el estudio de tiempos, el estudio de la fatiga y el establecimiento de tasas científicas.

a) Estudio de métodos:

En este estudio, la dirección debe hacer un estudio global de todo el proceso de producción. A continuación, la dirección debe esforzarse por reducir la distancia que deben recorrer los materiales durante el ciclo productivo.

Sobre esta base, se puede elaborar un “gráfico de procesos” que recoja las distintas operaciones. Con la ayuda de este estudio, la dirección puede intentar que la planta se disponga de la mejor manera y esté equipada con las mejores herramientas y maquinaria.

b) Estudio del movimiento:

Es un estudio de los movimientos de un operario o de una máquina al realizar una operación con el fin de eliminar los movimientos inútiles. Para realizar los estudios de movimiento, se estudia a los trabajadores en sus puestos de trabajo y se anotan todos sus movimientos. Después se analizan y se eliminan los movimientos inútiles. De este modo, se desarrolla un sistema de funcionamiento que requiere menos tiempo y es más eficaz.

c) Estudio de tiempos:

El objetivo del estudio de tiempos es determinar el tiempo estándar adecuado para realizar la operación.Entre las Líneas En palabras de Kimball y Kimball “El estudio de tiempos puede definirse principalmente como el arte de observar y registrar el tiempo necesario para realizar cada elemento detallado de una operación industrial”.

El estudio de tiempos, cuando se realiza junto con el estudio de movimiento, ayuda a determinar el mejor método para realizar un trabajo, a determinar la calidad estándar de un día de trabajo (estándar) que debe realizar un trabajador medio) y a calificar el trabajo.

Característica # 4. Selección y formación científica de los trabajadores

Taylor hizo hincapié en la sistematización de la selección según la naturaleza de los requisitos del trabajo. Una vez seleccionados los trabajadores, la dirección les asignará las tareas. Cada trabajo debe confiarse al mejor hombre disponible en la fábrica. Debe prestarse la debida atención a la formación de los trabajadores en los métodos correctos de trabajo. La gestión científica requiere la formación previa de los trabajadores antes de asignarles determinadas tareas en la fábrica.

Característica # 5. Estandarización

Taylor sugirió la estandarización no sólo de la producción sino también de las herramientas. También de los equipos y de las condiciones de trabajo. Insistió en el uso y almacenamiento de herramientas y equipos estándar para obtener la mejor producción. Aconsejó a la dirección que estableciera una velocidad óptima para cada máquina y una forma óptima de realizar cada trabajo.

Para conseguir la producción estándar, insistió en el mantenimiento de las condiciones estándar de ventilación, calefacción, refrigeración, humedad, espacio y seguridad, etc. También se insistió en el uso de materias primas de alta calidad y en los buenos métodos de manipulación de los materiales.

Característica nº 6. Sistema salarial diferencial a destajo

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Taylor creía que el incentivo financiero es el más apropiado porque el hombre trabaja por dinero. Para asegurar la eficiencia y la velocidad de los trabajos, sugirió el sistema de salarios diferenciales a destajo. Según este sistema, deberían determinarse dos salarios a destajo; uno para la producción estándar y otro para la producción inferior a los límites estándar. Se creía que cada trabajador trataría de aumentar su eficiencia para obtener los salarios de tasas más altas.

Característica # 7. Organización funcional y gestión funcional

Taylor propuso el esquema de la gestión funcional. Bajo este esquema, las dos funciones de “planificar” y “hacer” se separan en la organización de la planta. Cuatro capataces se encargarán del trabajo de planificación y los otros cuatro supervisarán el trabajo en el taller. Taylor contempló ocho funciones de capataz.

Característica 8. La revolución mental

Esto implica el cambio de actitud de ambas partes. Bajo esta característica Taylor sugirió que todas las medidas señaladas en el sistema de gestión científica serán infructuosas hasta que y a menos que haya una revolución mental completa por parte tanto de la dirección como de los trabajadores en cuanto a su perspectiva y actitud hacia el trabajo y hacia los demás. Taylor ha escrito que los métodos de investigación y conocimiento científico deben ser aceptados por ambas partes sin ninguna reserva por su parte.

Para concluir, Taylor sugirió que el éxito de la gestión científica se basa principalmente en un cambio fundamental en la actitud de la dirección y de los trabajadores, también su deber de cooperar en la producción del mayor excedente posible y en cuanto a la necesidad de sustituir el conocimiento científico exacto por las opiniones o el papel del pulgar del conocimiento individual.

Los principios: Estudio y análisis científico del trabajo, selección científica, formación y desarrollo de los trabajadores, revolución mental y otros

La filosofía de la gestión científica se basa en los siguientes principios:

Principio nº 1. Estudio y análisis científico del puesto de trabajo

El primer principio de la gestión científica requiere el estudio y el análisis científico de cada elemento de un puesto de trabajo para sustituir el antiguo método de ensayo y error o el enfoque de la regla general. El enfoque científico y la investigación pueden sugerir la manera mejor y más eficaz de trabajar. También ayuda a establecer normas. El desarrollo de una ciencia para cada elemento del trabajo requiere que las decisiones se tomen basándose en hechos y no en opiniones y creencias.

Principio nº 2. Selección, formación y desarrollo científicos de los trabajadores

Taylor sugirió que los trabajadores deben ser seleccionados y formados de acuerdo con los requisitos de los trabajos que deben realizar. También hizo hincapié en la especificación de los puestos de trabajo, es decir, los requisitos físicos, mentales y de otro tipo deben especificarse para cada puesto de trabajo.

A partir de ahí, la selección y la formación de los trabajadores deben ser relevantes para el trabajo. Se trataba de no animar al trabajador a aprender por el método de ensayo y error, sino de fomentar el aprendizaje a través de programas sistemáticos de formación y desarrollo para mejorar sus habilidades y eficiencia.

Principio nº 3. Cooperación entre los trabajadores y la dirección

Hay que crear una relación mutuamente beneficiosa armonizando los intereses de los empresarios y los trabajadores. El enfoque aquí es la estrecha cooperación, y no el individualismo, entre la dirección y los trabajadores.Entre las Líneas En ausencia de una cooperación voluntaria y sostenida entre ambas partes, es decir, los trabajadores y la dirección, no se puede lograr la eficiencia. Dicha armonía y cooperación puede lograrse, entre otros métodos, mediante incentivos económicos.

Principio nº 4. Distribución equitativa del trabajo y la responsabilidad

Este es un principio muy importante relacionado con la gestión científica. Destaca que debe haber una distribución equitativa del trabajo y la responsabilidad entre los trabajadores y la dirección. La dirección, especialmente la alta dirección, debe asumir el trabajo de planificación, organización, elaboración de normas y reglamentos, establecimiento de métodos de trabajo, políticas, etc. A los trabajadores se les debe asignar el trabajo de ejecución de las tareas y el trabajo. Esto aumenta la eficiencia del trabajo de ambas partes, es decir, la dirección y los trabajadores.

Principio nº 5. Máxima prosperidad para el empresario y los trabajadores

Este principio establece que debe haber la máxima prosperidad tanto para los empresarios como para los trabajadores. Debe haber un equilibrio entre la prosperidad del empleador y la de los empleados, es decir, si el empleador va hacia la prosperidad, también debe considerar a los empleados y llevarlos con él. El nivel de vida de los empleados también debe aumentar.Entre las Líneas En otras palabras, podemos decir que si el empresario crece, los empleados también deben crecer paralelamente.

Principio nº 6. Revolución mental

Este es el principio más importante en el mundo competitivo de hoy. Hoy en día es el momento de la revolución que requiere que en lugar de luchar por el excedente generado por la organización, debemos trabajar de manera más positiva y eficiente con el fin de aumentar ese excedente.

Si los excedentes aumentan, la participación de cada empleado y del empleador aumentará automáticamente.

Una Conclusión

Por lo tanto, se requiere que todos los miembros de la organización, ya sea el empleador o el empleado, pongan su mejor esfuerzo para aumentar el excedente de la organización para que todos puedan aumentar su participación y los problemas de fondos puedan ser eliminados de la organización.

Técnicas

1. Estudio del tiempo para determinar una jornada justa de trabajo.

2. Estudio del movimiento y estudio del micro-movimiento para eliminar los movimientos inútiles.

3. Marco funcional que consiste en el uso de 8 especialistas de personal – 4 cada uno en la oficina de la fábrica y el taller.

4. El plan de pago salarial a destajo diferenciado que implica dos tipos de salarios diferentes para los trabajadores eficientes e ineficientes.

5. La estandarización de las herramientas, los equipos y las condiciones de trabajo.

6. Tarjetas de instrucciones, reglas de cálculo, gráficos, tablas, sistemas de cálculo de costes, etc.

Los estudios de tiempo y movimiento se describen como la “piedra angular de la gestión científica”.

Estudio del tiempo

El Dr. Taylor consideraba el estudio del tiempo como una característica muy importante de la Gestión Científica. Llevó a cabo un estudio detallado con el fin de tener una carga de tiempo estándar para fijar su sistema de incentivos salariales para llevar a cabo un trabajo de la manera más eficiente. El estudio del tiempo incluye el estudio del movimiento, la estandarización del trabajo y la selección científica de los trabajadores. El estudio del tiempo tiene como objetivo, en palabras de Taylor, averiguar “la única forma mejor” de realizar el trabajo.

La principal ventaja del estudio del tiempo es averiguar el mejor tiempo posible en el que se puede realizar un trabajo de forma eficiente. Así, ayuda a mantener el control de la producción y de otros departamentos de la planta, además de averiguar la capacidad de la planta y la instalación de la mejor maquinaria en la fábrica. La eficiencia de un trabajador también puede juzgarse mediante el estudio del tiempo. También es muy útil para estimar el coste de producción.

Estudio del movimiento

Es el análisis de los métodos, de los materiales y de las herramientas y equipos utilizados o por utilizar, en la realización de un trabajo. El análisis se lleva a cabo para averiguar la forma más económica de realizar ese trabajo, para normalizar los métodos, materiales, herramientas y equipos, para determinar con precisión el tiempo que necesita un trabajador medio para realizar la tarea y para formar al trabajador en el nuevo método.

Frank B. Gilbreth fue el primero en desarrollar el método de estudio del movimiento y dijo: “El estudio del movimiento es la ciencia de la eliminación del despilfarro resultante del uso de movimientos innecesarios, mal dirigidos e ineficaces. El objetivo del estudio del movimiento es encontrar y perpetuar el esquema de los métodos de trabajo con menor desperdicio.”

El estudio del movimiento confiere las siguientes ventajas

1. Aumenta el rendimiento.

2. Efectúa una gran economía en el ahorro de costes.

3. Aumenta los salarios; los trabajadores se ven beneficiados.

4. La producción aumenta y el coste disminuye, por lo que el productor obtiene más beneficios.

5. Aumenta el interés de los trabajadores y los hace más eficientes.

Desventajas:

1. Debido a un patrón de movimiento determinado, el trabajo se vuelve monótono.

2. A los trabajadores les parece molesto, ya que les limita la libertad de movimientos.

3. No se tienen en cuenta las diferencias individuales de los trabajadores y

4. Según los psicólogos industriales, los trabajadores no pueden alcanzar el nivel de trabajo mediante el estudio de la moción.

Uno de los principios cardinales de la Gestión Científica es la actitud mental del empresario y de los trabajadores. Nunca se insistirá lo suficiente en la necesidad de cambiar la actitud mental del empresario y de los trabajadores; la necesidad es en interés de ambas partes. Pero, por desgracia, todavía no se ha conseguido.

El cambio de actitud mental del empresario es necesario, porque hoy la mano de obra no puede ser contratada y despedida según los caprichos de la Dirección. Los sindicatos militantes de hoy son lo suficientemente fuertes como para salvaguardar y proteger los intereses de los trabajadores, si es necesario. La política general del pasado ha sido la de conducir, pero la era de la fuerza debe dar paso a la del conocimiento y la política del futuro será la de enseñar y dirigir en beneficio de todos.

La dirección debe darse cuenta del “problema humano” y los trabajadores deben cooperar plenamente con la dirección y no adoptar la actitud de una persona que trabaja durante horas fijas por un salario fijo. Hay que inculcar a los trabajadores el espíritu de cuerpo.

Otros que han contribuido significativamente al movimiento de la Gestión Científica fueron: Henry L. Gantt, H. Emerson y Frank y Gilbreth. La Escuela de Gestión Científica fue desarrollada en gran medida por ingenieros y científicos.

La contribución de Taylor al Management es única en el sentido de que aplicó métodos científicos de observación y experimentación a los problemas del Management. Aunque sus ideas no eran totalmente nuevas, fue él quien por primera vez abogó por una revolución mental tanto del empresario como de los empleados.

Sus conceptos de previsión funcional, estudios de tiempo y movimiento, separación de la planificación del hacer y métodos de fabricación revolucionarios son fundamentales.

A pesar de que el pensamiento de la Gestión Científica contenía ideas fundamentales que resistieron la prueba del tiempo, no pudo escapar a las críticas. Los críticos lo han calificado de “filosofía fría de la gestión”. Taylor no aceptaba la esencialidad de las personas en la gestión, ya que las consideraba máquinas ineficaces e imprevisibles en lugar de seres vivos.

Para él, los trabajadores eran “seres económicos racionales” e inherentemente perezosos, lo que no es correcto. La gestión científica, según muchos, es más una teoría de la ingeniería industrial que una teoría general de la gestión. El estudio de la Gestión se convirtió, en efecto, en el estudio de la Gestión de la tienda.

Taylor se ha vuelto más dogmático que práctico al teorizar la separación completa de la planificación y la ejecución, lo que no es ni practicable ni deseable.

Detalles

Por último, pero no por ello menos importante, una crítica severa es que Taylor, que defendía el sistema de salarios diferenciales a destajo para los trabajadores y pensaba en su bienestar y eficiencia, condujo a la autocracia industrial y a la distribución injusta de los frutos de una mayor eficiencia a través de sus principios de Gestión Científica.

Los sindicatos alegan que la Gestión Científica conlleva para los trabajadores una mayor carga de trabajo, puestos de trabajo sin reto y desempleo tecnológico.

Hay que admitir que nada es una bendición sin mezcla en este mundo, por no hablar de la Gestión Científica. La Gestión Científica exige una revolución mental como condición previa a su introducción y algunas de las críticas, al menos, se deben a la ausencia de la revolución mental. La Gestión Científica fue una innovación y como tal generó oposición.

Oposición a la gestión científica: Principales objeciones de los empresarios, los trabajadores y el psicólogo industrial

A pesar de las aparentes ventajas de la implantación de la gestión científica en la industria, el “taylorismo”, como se denominó en su momento, ha sido criticado por diversos motivos. Tanto los empresarios como los trabajadores se oponen a él, aunque su objetivo es beneficiar a ambos. El psicólogo lo considera deficiente en cuanto a reacciones psicológicas. A continuación se detallan las principales objeciones de los empresarios, los trabajadores y el psicólogo industrial.

Objeciones de los empresarios

i. La mayoría de los empresarios se oponen a su implantación por su excesivo coste. La reorganización que conlleva la normalización previa supone un gasto enorme, así como la realización de estudios de tiempo y movimiento.Entre las Líneas En las fábricas que cambian constantemente de trabajo y en las que los trabajos son pequeños, el gasto puede ser prohibitivo.

ii. Otra objeción es que el cambio repentino que supone la introducción del sistema está destinado a paralizar la organización del trabajo existente y, por tanto, a frustrar su propio objetivo.

iii. La tercera objeción se refiere a la sala de planificación y la parafernalia asociada a ella. Se dice que esto aumenta los costes, sobre todo por el empleo de “no productores” cuyos salarios se suman a los gastos generales.

Objeciones de los trabajadores

Los dirigentes de los trabajadores organizados son los que más se han manifestado en contra de la gestión científica.

Las principales objeciones de los trabajadores son las siguientes

i. La principal objeción es que la gestión científica, a través de la subdivisión y la estandarización de los procesos, destruye la iniciativa del trabajador, mata su habilidad artesanal, crea monotonía, monopoliza el conocimiento y convierte al trabajador en un autómata mecánico.

ii. La segunda objeción de los dirigentes sindicales es que es antidemocrática, ya que implica un control autocrático por parte de los “jefes funcionales” y disminuye el interés y la responsabilidad del trabajador. Se afirma que la gestión científica “obliga al trabajador a depender de la concepción de justicia del empleador, y no le da voz en la contratación y el despido, en la fijación de la tarea, en la determinación de la tasa salarial o en la determinación de las condiciones generales de empleo”.

iii. Se objeta por injusto, ya que la mayor parte del aumento de los beneficios resultante de su aplicación va a parar al capital, por mucho que se adelanten los salarios. El sistema implica “acelerar” y “conducir” y somete al trabajador a una tensión nerviosa.

iv. Otra objeción se basa en el hecho de que deja a los trabajadores sin empleo como consecuencia de la adopción de dispositivos que ahorran trabajo, tanto en la maquinaria como en la organización del trabajo.

v. La última y probablemente la verdadera causa de la oposición es que, al proporcionar condiciones satisfactorias a los trabajadores de una planta, la gestión científica debilita en esa medida el control de los líderes laborales sobre dichos empleados. Los trabajadores satisfechos no necesitan ninguna ayuda de sus dirigentes.

El punto de vista de los psicólogos

“El objetivo principal de la gestión científica ha sido aplicar la psicología para obtener la máxima cantidad de producción con el mínimo gasto de energía humana”. Es cierto que los métodos de eficiencia han eliminado la fatiga física y, en esa medida, han mejorado la suerte del trabajador; pero a menudo se han aplicado de tal manera que lo han sometido a una mayor tensión nerviosa.

Otros Elementos

Además, la aplicación rígida de las pruebas “psicológicas” sin tener en cuenta las diferencias individuales conduce a resultados inexactos.

Las teorías de la gestión científica son esencialmente no psicológicas. Pretenden especificar la forma en que deben organizarse las actividades humanas, sin tener en cuenta la naturaleza de los seres humanos. Parten de la base de que, para cualquier función que deba realizarse en una organización, existe un método óptimo que puede prescribirse y que corresponde a un experto en gestión o a un ingeniero de tiempo y movimiento descubrir ese método.

Sólo queda conseguir un trabajador, enseñarle los movimientos simplificados del mejor de los métodos posibles, y luego hacer que repita esos movimientos cada hora del día al ritmo que el estudio del tiempo establece como “normal” en términos fisiológicos.

De lo anterior se deduce que la gestión científica no es psicológica porque no tiene en cuenta los sentimientos y las necesidades, las satisfacciones y las frustraciones de los hombres en la situación de trabajo. De hecho, es casi un sistema no motivacional, en el sentido de que sólo se tiene en cuenta el motivo de ganar dinero. La aceptación por parte del trabajador del salario que se le ofrece hace que se avenga a hacer lo que se le dice, y que renuncie a cualquier aspiración propia.

La gestión científica no ha prestado la misma atención a la eficacia del factor humano en la industria que a la eficacia de los factores materiales. Algunos investigadores concluyen que la gestión científica es una mejora, pero tal y como se practica en la actualidad no consigue modificar el control esencialmente autocrático de la industria, ni tampoco introduce realmente la investigación científica en los “problemas laborales” de la industria.

En definitiva, se puede afirmar que no se objeta tanto la gestión científica como los métodos con los que se ha llevado a cabo. El alcance de la oposición a la gestión científica se justifica por la considerable mala gestión llevada a cabo por personas incompetentes en este campo. Afortunadamente, en los últimos años muchas de estas objeciones han sido superadas por la aplicación más sabia de los métodos no rígidos del taylorismo, incluyendo el enfoque de las relaciones humanas.

Una mejor comprensión del factor humano en la organización hará que la gestión científica sea más científica. La productividad y la satisfacción van de la mano en una planta realmente “gestionada científicamente”.

Ventajas de la Gestión Científica

La gestión científica ofrece numerosas ventajas a la dirección, a los trabajadores y a la economía en general.

Algunas de sus ventajas importantes son las siguientes

1. Aplicación y uso de métodos científicos – La gestión científica hace hincapié en el uso de los mejores métodos en todas las esferas de la producción y la gestión. Los mejores métodos tienen que ser encontrados con la ayuda de la experimentación científica y la investigación adecuada.

2. La gestión científica hace hincapié en la utilización de los mejores métodos en todos los ámbitos de la producción y la gestión. Ofrecen una orientación útil, evitan todo tipo de despilfarros y garantizan los mejores resultados. Ayuda a obtener los beneficios de la división del trabajo. El trabajo se simplifica y se lleva a cabo de la manera más económica.

3. Planificación y control – La Gestión Científica pone énfasis en la planificación adecuada de todo antes de hacer y asegurar el control y la comprobación adecuados sobre las operaciones industriales.

4. Orientación adecuada – Proporciona orientación e instrucciones adecuadas a todos los que participan en el proceso de producción. De este modo se evitan los retrasos y la confusión.

5. El énfasis en el cálculo de los costes ofrece numerosas ventajas. Ayuda a determinar el coste de producción, a controlar el coste de producción, a determinar los precios de los productos y a mejorar la rentabilidad, etc.

6. Más producción y beneficios – Da lugar a la producción de más bienes de mejor calidad con un mínimo de factores de producción.Entre las Líneas En última instancia, conduce a mayores beneficios para el industrial.

7 (pondere más sobre todos estos aspectos en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Fomenta la investigación – su debido énfasis en la experimentación, la investigación y el estudio y análisis científico fomenta las actividades de investigación que, a largo plazo, ayudan a la sociedad de diferentes maneras.

8 (pondere más sobre todos estos aspectos en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Fomenta la cooperación entre los empresarios y los trabajadores: exige unas relaciones armoniosas entre los trabajadores y los empleados. Popularizó las ideas de que la prosperidad de muchos depende de la prosperidad de cada uno.

9. Aumento de la producción – La gestión científica garantiza una planificación adecuada y métodos científicos de trabajo. Esto tiene como resultado el aumento de la producción.

10. Reducción de los costes de producción – El gestor, mediante una planificación adecuada, se asegura de evitar todo tipo de desperdicios y pérdidas. La producción planificada ayuda a alcanzar el programa de producción a tiempo. Esto conduce a la reducción de los costes de producción.

11. La gestión se basa en principios científicos. No se deja a la discreción de los individuos.

12. Reducción del esfuerzo físico de los trabajadores – En la gestión científica los trabajadores son entrenados en el mejor método de hacer el trabajo. Las pausas periódicas y el ocio reducen la fatiga de los trabajadores.

13. Mejores condiciones de trabajo – La Gestión Científica proporciona mejores condiciones de trabajo a los trabajadores, es decir, horas de trabajo adecuadas, ventilación, iluminación, etc.

14. Mayores salarios para los trabajadores – En el esquema de la gestión científica, debido a la introducción de diferentes planes de incentivos salariales, los trabajadores eficientes reciben más salarios que los trabajadores normales. Este aumento de los salarios, mejorar el nivel de vida de los trabajadores.

15. Beneficios para la comunidad – La gestión científica garantiza la paz industrial, el aumento de la producción, la máxima prosperidad, el aumento de la renta nacional, el aumento del nivel de vida, etc.

Desventajas de la Gestión Científica: Críticas de los trabajadores, críticas de los sindicatos y enormes inversiones

La objeción de los empresarios es que es cara. Los estudios que conlleva la estandarización requieren un gran gasto y en las unidades más pequeñas el gasto puede convertirse en una carga.

Las objeciones de los trabajadores son más numerosas y son las siguientes

1. Destruye la iniciativa de los trabajadores – En la gestión científica la estandarización destruye la iniciativa de los trabajadores y su habilidad y hace que su trabajo sea rutinario. El ser humano se convierte en una máquina y el trabajador es dictado por la dirección.

2. Afecta a la salud de los trabajadores – La agilización del trabajo afecta a la salud del trabajador e incluso ha provocado el desempleo entre los trabajadores que no podían estar a la altura de la estandarización.

3. Rompe la unidad de los trabajadores – La gestión científica rompe la unidad de los trabajadores porque el pago se basa en la eficiencia individual.

4. Aspecto humano en el trabajo ignorado – El estudio del tiempo y el estudio del movimiento reducen a los trabajadores a automatizaciones El aspecto humano en el trabajo es completamente ignorado.

5. Dispositivo de recorte de tarifas – Los sindicatos también consideran que la gestión científica es un dispositivo sistemático de recorte de tarifas.

6 (pondere más sobre todos estos aspectos en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Fomenta la discriminación entre los trabajadores – La gestión científica discrimina entre los trabajadores. El trabajador eficiente recibe más formas que el trabajador normal.

Es obvio que la mayoría de las críticas de son exageradas y que funcionará en beneficio de la dirección, los trabajadores y la sociedad en general.

Aunque la Gestión Científica ofreció un nuevo enfoque para la gestión de los hombres y el trabajo. No se hizo universalmente popular. Ha contribuido a la mejor utilización de los hombres, las máquinas y los materiales y ha permitido mejorar los ingresos y las condiciones de trabajo de los trabajadores.

Puntualización

Sin embargo, ha sido criticada por varios sectores de la sociedad.

Críticas de los trabajadores

Los trabajadores se han opuesto a la introducción de la gestión científica por los siguientes motivos:

1. Aceleración de los trabajadores:

Los trabajadores creen que si se introducen los planes de gestión científica, se les exigirá más trabajo y se les exigirá más.

De hecho, hay que prever pausas de descanso a intervalos especialmente determinados. Asimismo, hay que esforzarse por mejorar las condiciones de trabajo que puedan tener un impacto favorable en la salud de los trabajadores.

2. Llevar al desempleo:

Según el esquema de la gestión científica, se exige a cada trabajador que haga más trabajo, porque todo está estandarizado y controlado. El resultado es que los trabajadores ineficientes pueden perder su empleo. Por este motivo se oponen a la introducción de la gestión científica.

Se puede decir que esta situación puede darse sólo a corto plazo. A largo plazo, puede conducir a la mejora en varios aspectos y, en consecuencia, surgirán más oportunidades de empleo.

3. Conduce a la explotación de los trabajadores:

Los trabajadores afirman que se les exige más trabajo y al mismo tiempo no se les paga lo suficiente por ello. Su productividad puede duplicarse y triplicarse, pero los salarios no aumentan en la misma proporción. De este modo, pueden ser explotados. Los trabajadores se oponen seriamente a esta tendencia.

Los trabajadores están de acuerdo en que no es necesario aumentar los salarios en proporción al aumento de la productividad, ya que ese aumento de la productividad es también el resultado de diversas medidas adoptadas por la dirección.

4. Pérdida de la iniciativa individual de los trabajadores:

Se alega que no se permite a los trabajadores pensar y mostrar su nave artesanal. Su iniciativa queda completamente anulada. Los productos y los métodos de trabajo están muy estandarizados y se exige a los trabajadores que trabajen según las instrucciones.

5. Monotonía:

En la Gestión Científica la función de planificar se separa de la de hacer. Se espera que cada trabajador realice su trabajo de acuerdo con el programa predeterminado. Esto hace que el trabajo sea monótono y que se pierda el interés por el trabajo.

6. Sobreespecialización:

Implica una elaboración muy especificada. Los trabajadores sólo aprenden una parte de todo el proceso de realización del trabajo. Si un trabajador es expulsado del trabajo, no puede conseguir un empleo adecuado en otro lugar sobre la base de la experiencia anterior.

Críticas de los sindicatos

1.Entre las Líneas En la gestión científica, los problemas de los salarios de los trabajadores, las condiciones de trabajo, etc., son resueltos por la dirección y los sindicatos tienen poco que decir en estos asuntos.

Una Conclusión

Por lo tanto, conduce al debilitamiento del movimiento sindical.

Esto no es del todo correcto.Entre las Líneas En EE.UU. los sindicatos consiguen mantener y aumentar su poder incluso después de que la gestión científica se introduzca ampliamente en las industrias.

2. Dispositivo sistemático de reducción de tarifas – Los sindicatos consideran que la gestión científica es un dispositivo sistemático de reducción de tarifas.

3. Discriminación entre trabajadores – La gestión científica discrimina entre un trabajador y otro. Bajo el sistema de precios diferenciales no todos los trabajadores reciben la misma cantidad de salarios. Los trabajadores eficientes reciben más salarios que los trabajadores normales. Los sindicatos consideran que la gestión científica rompe la unidad de los trabajadores.

Enormes inversiones

Los sindicatos creen que la aplicación del sistema de gestión científica implicaría un enorme gasto de capital del que no se obtendría un rendimiento adecuado.

Pero este argumento no es correcto. Deben darse cuenta de que si los esquemas de gestión científica se aplican correctamente, sin duda traerá consigo una reducción sustancial de los costes y, por lo tanto, el beneficio, según ellos, será mayor.

1. Cambio repentino:

También tienen la sensación de que la introducción de la gestión científica es un cambio repentino y puede ser un asunto arriesgado.

El argumento tampoco es correcto. Cualquier cambio para mejorar debe ser emprendido y el cambio no tiene por qué ser repentino, sino gradual.

2 (pondere más sobre todos estos aspectos en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Fracaso en algunas preocupaciones:

Le temen porque ha fracasado en algunas preocupaciones.

De hecho, estos planes han fracasado no por fallos en la gestión científica, sino por errores prácticos cometidos por ellos al introducir dichos planes.

3. El exceso de cargas puede ser un lastre:

Argumentan que se pueden gastar grandes cantidades en forma de gastos generales que pueden resultar gravosos durante el periodo de depresión.

Este argumento tampoco parece sólido. La gestión científica permite realizar diversas economías que superan los gastos adicionales durante el período de depresión.

4. Sobreproducción:

Los empresarios alegan que la gestión científica conduce a un exceso de producción. Como resultado, aumenta la recesión en el mercado.

Dado que el aumento de la producción reduce el coste de producción, lo que conduce a un aumento de la demanda, la objeción no parece tener ningún fundamento válido.

6. Inadecuado para las pequeñas empresas:

Argumentan que las pequeñas empresas no pueden permitirse los planes de gestión científica, ya que suponen un gran gasto.

Aunque esto es correcto hasta cierto punto, las pequeñas empresas también pueden llevar a cabo estos planes dentro de su limitada capacidad.

Datos verificados por: Conrad

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También de interés para Taylorismo:

Taylorismo en economía

En inglés: Taylorism in economics. Véase también acerca de un concepto similar a Taylorismo en economía.

Introducción a: Taylorismo en este contexto

El taylorismo se refiere al sistema de gestión desarrollado por Frederick Winslow Taylor. Este tema puede ser de interés para los economistas profesionales. Taylor llamó a su sistema “gestión científica”. La gestión científica se describe claramente en las dos obras más famosas de Taylor, Shop Management (1903) y The Principles of Scientific Management (1911). Este texto tratará de equilibrar importantes preocupaciones teóricas con debates empíricos clave para ofrecer una visión general de este importante tema sobre: Taylorismo. Para tener una panorámica de la investigación contemporánea, puede interesar asimismo los textos sobre economía conductual, economía experimental, teoría de juegos, microeconometría, crecimiento económico, macroeconometría, y economía monetaria.

Datos verificados por: Sam.

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Recursos

[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]

Notas y Referencias

Véase También

Sistema americano de fabricación
Más barato por docena
Efecto Hawthorne
Henry Louis Le Châtelier (1850-1936), químico industrial y autor de textos en francés sobre el taylorismo
Tiempos modernos (película)
El juego del pijama
La caja de Pandora
Hans Renold (1852-1943), a quien se atribuye la introducción del taylorismo en Gran Bretaña
Stakhanovismo
Teoría X y Teoría Y
Henry R. Towne (1844-1924), presidente de la ASME y autor de la obra seminal The Engineer as An Economist (1886)
Palabras por minuto
Historia de la empresa, Comportamiento organizativo, Producción Febril, Fabricación, Teorías Económicas,