Glosario de Términos de Liderazgo del Lean Six Sigma

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece un glosario de liderazgo del Lean Six Sigma. Nota: Consulte respecto al Glosario de Términos de Liderazgo Organizacional y el camino hacia el liderazgo con el modelo CIP (liderazgo carismático, ideológico y pragmático).

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Glosario de Términos de Liderazgo del Lean Six Sigma

Se expone aquí este glosario en tres categorías: los modelos e ideas centrales, como “colocación”; las distinciones en dos partes, por ejemplo, “interesante frente a útil”; y los principales términos científicos.

Los modelos e ideas centrales

Los he clasificado por partes para facilitar su consulta.

Acerca de los seis pasos

Camino de menor resistencia: Término acuñado por Robert Fritz, que he aplicado a las conversaciones con otras personas. Significa la distancia más corta (en tiempo y esfuerzo) para llegar del punto A (querer tener un impacto positivo en alguien) al punto B (tener un impacto positivo en alguien).

PASO 1: Pensar sobre el pensamiento

Deje que sean ellos quienes piensen: Uno de los principios centrales de este libro. La mejor forma de mejorar el rendimiento es ayudar a la gente a pensar mejor; para ello, hay que dejar que los demás piensen, y luego ayudarles a pensar de forma más eficaz, en lugar de decirles lo que tienen que hacer.

Centrarse en las soluciones: Centrarse en las soluciones significa centrarse únicamente en el camino a seguir. Centrarse en el problema refuerza los circuitos cerebrales asociados al problema. Centrarse en las soluciones es un paso hacia la creación de nuevos mapas mentales.

Acuérdate de estirarte: Cada vez que probamos una nueva actividad, comportamiento o forma de pensar, estamos literalmente forjando una nueva vía en nuestro cerebro, creando circuitos que no existen actualmente. Esto requiere energía y concentración, así como un uso intensivo de nuestra mente consciente. Los líderes pueden ayudar a que se produzca el cambio y a que éste sea duradero poniendo a prueba a las personas y normalizando las emociones que puedan sentir en el camino.

Acentuar lo positivo: Todos somos nuestros peores críticos. Lo que más necesitamos es feedback positivo, especialmente cuando estamos aprendiendo un nuevo comportamiento o hábito. El feedback positivo ayuda a integrar nuevos mapas mentales.

Anteponer el proceso al contenido: Tener una estructura clara para una conversación ayuda a que ésta avance sin problemas. Empezamos pidiendo permiso y acordando un contexto para la conversación. A continuación, seguimos el modelo Dance of Insight (colocación de preguntas de reflexión aclaratorias).

Elige tu enfoque: Este modelo nos ayuda con todo el paso uno. Nos ayuda a pensar sobre el pensamiento, y a centrarnos en las soluciones, y a estirarnos, y a tener un buen proceso. El modelo Elige tu enfoque describe cinco marcos mentales desde los que podemos abordar cualquier situación: visión; planificación; detalle; problema; y drama. Disponer de un modelo sencillo y fácil de recordar nos ayuda a ver rápidamente nuestro modo de pensar y a elegir otro más útil. Este modelo tiene una amplia aplicación en el lugar de trabajo.

PASO 2: Escuchar el potencial

Escuchar en busca de potencial: Esto significa escuchar generosamente con la certeza de que la persona que habla puede resolver y resolverá sus propios dilemas, porque las respuestas están dentro de ella. Significa escuchar las ideas, la energía, las posibilidades, la pasión y el futuro de las personas.

La claridad de la distancia: Los líderes pueden ser más útiles si se mantienen al margen de los detalles e interactúan con su gente a un alto nivel, buscando patrones y cualidades en las actividades que no pueden verse cuando estamos demasiado cerca. Nos acercamos demasiado cuando tenemos demasiados detalles, vemos las cosas a través de nuestros propios filtros, tenemos una agenda o nos dejamos llevar por emociones fuertes.

PASO 3: Habla con intención

Concisos: Los líderes silenciosos son concisos cuando hablan. Son capaces de comunicar sus ideas utilizando muy pocas palabras.

Específicos: Los líderes silenciosos son específicos cuando hablan. Son capaces de descifrar y comunicar el núcleo de la idea que quieren transmitir.

Generosos: Los líderes silenciosos son generosos cuando hablan. Hablan de manera que el oyente pueda entender y relacionarse inmediatamente con los conceptos que quieren comunicar.

PASO 4: Danza hacia la perspicacia

Las cuatro caras de la perspicacia: Describe lo que ocurre cuando observas las caras de las personas antes, durante y después de que tengan un insight. Hay funciones mentales específicas que se producen en el cerebro durante los insights y que desprenden energía, que puedes ver si las buscas. Los cuatro pasos son: conciencia de un dilema, reflexión, iluminación y motivación.

Conciencia de un dilema: Un dilema se define como estar entre dos deseos opuestos y no saber qué camino tomar. Este libro postula que los dilemas son mapas mentales en conflicto, y el trabajo del líder consiste en ayudar a las personas a crear nuevas formas de reconectar su pensamiento a través del momento de la iluminación.

Reflexión: Se produce cuando formulamos preguntas que hacen pensar profundamente a la gente. Las personas necesitan tiempo para reflexionar y poder establecer nuevas conexiones. El cerebro emite ondas de banda alfa cuando reflexionamos.

Iluminación: Es el momento en que se crea un nuevo mapa. En este momento, el cerebro emite ondas de banda gamma.

Motivación: Es el momento inmediatamente posterior a la iluminación. Nos sentimos llenos de energía por una nueva visión y los neurotransmisores recorren nuestro cerebro, inspirándonos el deseo de hacer algo. Sin embargo, los efectos de estas sustancias químicas pasan rápidamente.

La danza del insight: Es la estructura de la conversación que seguimos para obtener insights de los demás. Se compone de: permiso; colocación; preguntas para pensar; y aclaración.

Permiso: Pedimos permiso antes de entrar en una capa más profunda y personal de una conversación. Siempre que pueda haber una respuesta emocional a lo que vamos a decir, pedimos permiso primero. El permiso hace que la gente se sienta más segura, genera confianza y permite hacer preguntas difíciles.

Colocación: Cuando mantenemos una conversación, es muy útil asegurarse de que ambas partes parten del “mismo sitio”. La colocación es como una combinación de preparar el terreno, revelar todo y hacer una declaración de intenciones. La colocación hace que la otra persona empiece a pensar.

Colocación repetida: Seguimos situando a las personas en las conversaciones cada pregunta más o menos, para recordar a ambas partes dónde están y adónde intentan llegar. Esto ayuda a ambas personas a mantener el rumbo.

Preguntas de reflexión: Son preguntas diseñadas para obtener información: Provocan la reflexión, lo que crea una mayor conciencia de uno mismo y genera un mayor sentido de la responsabilidad. Las preguntas de reflexión no son preguntas de “por qué”, sino de “cómo”.

Clarificar: Es ser capaz de extraer la esencia de lo que alguien dice, enfocado a un nivel muy alto, y devolvérselo en un par de palabras. Clarificar es identificar el aprendizaje y las emociones. Aportamos a la gente miniperspectivas cuando aclaramos bien.

PASO 5: CREAR un nuevo pensamiento

Modelo CREAR: Describe las distintas fases de una conversación para mejorar el pensamiento de las personas, siguiendo el camino de menor resistencia. Significa Realidad Actual, Explorar Alternativas y Aprovechar su Energía.

Resultado deseado: Es el conjunto de ideas, pensamientos, hechos y emociones que esperarías tener si lograras algo que es importante para ti.

Realidad actual: El primer elemento del modelo CREAR. Aquí nos centramos en identificar el paisaje del pensamiento de las personas, para identificar cualidades de su pensamiento que les ayuden a reflexionar y provocar una iluminación.

Explorar alternativas: El segundo elemento del modelo CREAR. Es cuando abrimos muchas posibilidades en una conversación, explorando muchas formas de avanzar.

Aprovechar su energía: El tercer elemento del modelo CREAR. La energía que se libera después de tener una idea necesita ponerse en práctica inmediatamente, así que aprovechamos esta energía mientras está ahí, haciendo que la gente desarrolle sus ideas mientras están frescas y se comprometan a tomar medidas específicas.

PASO 6. SEGUIMIENTO Seguimiento

Modelo FEELING: Se trata de una forma de hacer un seguimiento de las acciones que las personas se proponen, para propiciar la creación de nuevos circuitos. Significa Hechos, Emociones, Alentar, Aprender, Implicaciones y Nuevo Objetivo.

Utilizar los seis pasos para dar feedback

Dar feedback para un gran rendimiento: Dar una amplia retroalimentación positiva, siendo muy específico sobre lo que hicieron bien y el impacto que esto tiene. Esta es también una excelente oportunidad para utilizar los Seis Pasos para profundizar e identificar los nuevos hábitos que las personas están desarrollando, para ayudarles a crecer y desarrollarse aún más.

Dar feedback por un rendimiento por debajo de lo esperado: Desactive cualquier tensión emocional y, a continuación, utilice los Seis Pasos para ayudar a las personas a identificar por sí mismas lo que han aprendido y qué nuevos hábitos pueden crear para seguir avanzando.

Dar feedback por bajo rendimiento: Hay que desactivar cuidadosamente la tensión emocional y, a continuación, utilizar de nuevo los Seis Pasos para ayudar a las personas a identificar lo que han aprendido y los nuevos hábitos que necesitan para seguir adelante.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características y el futuro de esta cuestión):

Las distinciones en dos partes

Proceso frente a contenido: Cuando un líder mantiene una conversación para ayudar a alguien a reflexionar sobre algo, es importante que se centre en el proceso y no en el contenido de la conversación.

Explícito frente a implícito: Para que algo se haga explícito, debe decirse en voz alta, con palabras (por ejemplo, durante la colocación). Hacer las cosas explícitas libera las neuronas de todos para centrarse en las cuestiones centrales, porque estamos menos distraídos por las incertidumbres.

Interesante frente a útil: Hablar de problemas es interesante. Hablar de soluciones es útil. Cuando algo es interesante, no dedicamos mucha energía a memorizarlo. Pero cuando algo es útil, nos esforzamos conscientemente en aprenderlo para poder aplicarlo en otros lugares.

Deconstruir frente a reconstruir: Deconstruir el cableado duro del cerebro es muy difícil (cuando intentamos eliminar hábitos arraigados). Es mucho más fácil crear (reconstruir) un nuevo cableado y crear nuevos hábitos.

Por qué frente a aprendizaje: Hay dos tipos de preguntas que puedes hacer a los demás. Las que contienen la palabra “por qué” no suelen conducir al aprendizaje, sino a razones y justificaciones. Las preguntas de aprendizaje ayudan a las personas a establecer nuevas conexiones, aportándoles nuevos conocimientos.

Intención frente a impacto: A veces la intención que tenemos en una conversación no se consigue y la conversación tiene un impacto no deseado en la otra persona.

Pensar frente a pensar sobre el pensamiento: Pensar sobre un problema que tiene una persona significa que se nos ocurren ideas para los demás. Pensar sobre el pensamiento significa pensar para averiguar qué preguntas hacer que ayuden a la persona a tener sus propias ideas. El líder se centra en la persona, no en el tema que está sobre la mesa.

Los principales términos científicos

Neurona: La neurona es la célula primaria del sistema nervioso humano. Hay más de 100.000 millones de neuronas en el propio cerebro, con más de 100 billones de conexiones (sinapsis) que las unen.

Sinapsis: La sinapsis es la unión, o punto de conexión principal, entre nuestras neuronas. Las neuronas forman conexiones (circuitos) basadas en las señales eléctricas y químicas que atraviesan las sinapsis.

Mapas: Gerald Edelman acuñó el término. Un mapa es una descripción de cómo están conectadas nuestras neuronas. Tenemos mapas de neuronas, luego mapas de estos mapas, y mapas de estos mapas, y así sucesivamente. La palabra “mapa” puede sustituirse por circuito neuronal, vía neuronal, circuito, cableado o conexión.

Memoria de trabajo: Se refiere a nuestra capacidad para retener información en nuestra mente consciente. Nuestra memoria de trabajo es relativamente pequeña y puede almacenar pequeños grupos de unas siete ideas a la vez. Agrupar ideas nos ayuda a recordar más. La memoria de trabajo tiende a desaparecer al cabo de poco tiempo; por ejemplo, no recordamos un número de teléfono que marcamos una vez, aunque recordemos el número mientras lo marcamos.

Cableado duro: Se refiere a pensamientos, habilidades o recuerdos que permanecen con nosotros durante algún tiempo. El término científico es potenciación a largo plazo (LTP). La LTP es una forma de neuroplasticidad. Se produce cuando dos o más neuronas están activas al mismo tiempo, lo que refuerza sus conexiones. A largo plazo puede significar cualquier cosa, desde minutos a horas, días, semanas… hasta toda la vida.

Neuroplasticidad: La capacidad del cerebro para reconfigurarse en función de dónde centremos nuestra atención. Los genes dictan la arquitectura general del cerebro, pero dentro de esa estructura el sistema es muy flexible.

Darwinismo neuronal: Gerald Edelman ideó este concepto en su libro de 1987, Neural Darwinism: The Theory of Neuronal Group Selection. Se refiere al hecho de que las sinapsis que más se utilizan se conservan, mientras que las que menos se utilizan se destruyen o se podan. Este proceso continuo determina nuestras vías neuronales.

La atención: Donde elegimos centrar nuestra atención aumentan las conexiones en esta parte del cerebro.

fMRI: Resonancia Magnética Funcional. Una máquina que mide los cambios en el flujo sanguíneo de cualquier parte del cuerpo mediante potentes imanes. Desde la introducción de las tecnologías fMRI se han realizado importantes avances en la investigación del cerebro.

Actividad neuronal ambiental: Se refiere al modo en que nuestras neuronas están siempre transportando cierta actividad eléctrica debido a acontecimientos internos. Estas señales internas a veces se vuelven demasiado fuertes y no permiten procesar las señales externas. Las neuronas tienen un tope en el nivel de impulsos que pueden procesar, y pueden sobrecargarse fácilmente.

Ondas de banda alfa: Una frecuencia específica emitida por el cerebro. Algunos de los mejores líderes muestran muchas ondas alfa. Las ondas alfa se producen cuando estamos relajados y centrados, y justo antes de tener una idea.

Ondas gamma: Se producen en el momento de la iluminación. Las ondas gamma pueden significar que partes del cerebro se están conectando.

Reencuadre: Cuando vemos una situación desde otra perspectiva, estamos reencuadrando.

Fases del cambio: Un modelo que ilustra cómo nos sentimos cuando probamos una nueva actividad, las diferentes emociones que experimentamos. Conocer estas fases ayuda a normalizar la experiencia. El modelo consta de incompetencia inconsciente, incompetencia consciente, competencia consciente y competencia inconsciente.

Terapia cognitivo-conductual: Método psicoterapéutico estructurado utilizado para modificar actitudes y comportamientos no deseados mediante la identificación y sustitución de pensamientos negativos y el cambio de las recompensas de los comportamientos.

Terapia centrada en las soluciones: Método terapéutico que parte de la base de que el cliente es el experto y tiene puntos fuertes y capacidades a los que puede acceder para hacer su vida más satisfactoria. El terapeuta magnifica los puntos fuertes, los recursos y los éxitos pasados del cliente, lo que conduce a la construcción de soluciones.

Ciencia del comportamiento: Disciplina científica, como la sociología, la antropología o la psicología, en la que se estudian las acciones y reacciones de los seres humanos y los animales mediante métodos observacionales y experimentales.

Psicología positiva: El estudio de la mente basado en la investigación de la felicidad y el bienestar en lugar de la enfermedad. Un nuevo campo emergente de la psicología.

Flujo: acuñado por Mihaly Csikszentmihalyi para referirse a la zona de máximo rendimiento que se produce entre el aburrimiento y el exceso de estrés.

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Recursos

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Véase También

• Aprendizaje organizacional
• Política organizacional
• Gestión de recursos humanos
• Psicología de las organizaciones
• Justicia organizativa
• Ética organizacional
• Seguimiento
• Identidad organizativa
• Eficacia organizativa
• Gestión del comportamiento organizativo
• Cultura organizativa
• Administración pública
• Carreras profesionales
• Esquema de la Teoría Organizacional
• Liderazgo en general
• Antropología Organizativa
• Cambio organizativo
• teorías de liderazgo
• Liderazgo educativo y docente
• Gestión pública
• Taylorismo
• Organización Administrativa y sus formas
• Organizaciones
• Burocracia Estatal y Weberiana
• Gestión científica, incluyendo sus principios
• Teoría de la modernización y su futuro
• Equipos
• Desarrollo organizativo
• Comportamiento organizativo
• Glosario de Comportamiento Organizacional
• Esquema de liderazgo
• Estructura Organizativa
• Organizaciones complejas
• Organización comparativa

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