Conflicto Laboral

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Conflicto Laboral en el Derecho Social

Pugna de los sectores productivos para hacer respetar sus derechos o para lograr mejores posiciones en los elementos del sistema social (social, económico, político). Dato biológico de la especie, forma parte de la estructura de la humanidad en este momento de la Historia.

Conflicto Laboral y Medidas de Acción Directa

Cuando se entabla entre empleador/es y trabajadores se expresa mediante las denominadas medidas de acción directa. Cabe consignar como dato normativo, que reciben los siguientes nombres: “medidas de acción directa” (art. 243, Ley de Contrato de Trabajo, texto constitucional; regla estatal 21.400/76); “conflictos colectivos” (ley 14.786); “conflicto laboral” (ley 20.840); “medidas de fuerza” (de¬creto-ley 17.183/67).

Detalles

3. Comprende diversos grados, desde el “estado de alerta y movilización” hasta la huelga, su máxima figura jurídica. La experiencia de los trabajadores los ha nutrido de significado, modos de manifestarse, mantenimiento de equipos para garantizar un mínimo de servicios básicos. Los estatutos de las asociaciones sindicales estructuran el órgano que los dicta.
Cabe señalar que el conflicto laboral mantiene la relación y que la participación de los trabajadores en él no tiene otro sentido que el de mejorar la prestación del empleador (ya se trate de que cumpla los deberes a su cargo o que asuma otros).

Otros Aspectos

Importa esta observación para desvirtuar dos ideas muy difundidas: que el trabajador huelguista no devenga salarios y que si continúa negando tareas, luego de haber sido declarada ilegal la medida, puede ser despedido con causa. Lo primero no se compadece cpn el artículo 9® de la ley 14.786 (solamente pierde el derecho salarial cuando sigue negando tareas luego de haber sido intimado el cese). Lo segundo menoscaba el hecho fundamental de que el empleador ha de demostrar la injuria concreta y no prevalerse de la norma del artículo 9o del decreto- ley 16.936/66 ratificado por ley 20.638, de dudosa constitucionalidad.

Más Detalles

4. Mediante el conflicto de intereses se ejerce una presión negocial buscando vencer la resistencia a negociar mejores condiciones laborales. A través del conflicto de derecho se ejerce una presión ejecutiva para lograr el cumplimiento de normas legales o sectoriales.

Más

5. La titularidad de las medidas de acción directa es sectorial, formando parte de la autonomía. Es estructuralmente colectiva; de ahí que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional reconoced derecho de huelga (y en él los restantes grados) no a cada uno de los trabajadores sino a los gremios como tales, dependiendo de la legislación consecuente determinar quién es el representante sectorial para esta eventualidad laboral; en tal sentido, el sentido legislativo nacional tiende a establecer la titularidad en la asociación sindical. Cabe señalar que es razonable para evitar la atomización de la autonomía y la dispersión de esfuerzos. [1]

Conflicto Laboral: Concepto, Características

Para el progreso industrial y la prosperidad, el mantenimiento de las relaciones pacíficas entre el trabajo y el capital es de primera importancia. El conflicto laboral supone una pérdida, tanto para los empresarios como para los trabajadores, incluso cuando estos últimos obtienen una victoria. También es perjudicial para la comunidad en general. Por ello, en los países avanzados se hace todo lo posible por mantener la paz industrial.

Un conflicto laboral como un conflicto o una diferencia de opinión entre la dirección y los trabajadores en relación con el empleo. Es un desacuerdo entre el empresario y el representante de los trabajadores, es decir, el sindicato. El tema de desacuerdo suele ser el salario u otras condiciones de trabajo. Durante un conflicto laboral, ambas partes intentan presionarse mutuamente para que acepten sus condiciones. El malestar industrial se manifiesta en forma de huelgas, cierres patronales, piquetes, e indisciplina por parte de los trabajadores. Las causas de este malestar son problemas organizativos específicos, como la insuficiencia salarial, la falta de prestaciones y planes de asistencia, o bien pueden ser problemas socioeconómicos más amplios, como la pobreza y el desempleo, etc.

Concepto

En sentido estricto, un conflicto laboral significa un conflicto entre las partes en los establecimientos industriales. El significado del diccionario de ‘disputa’ es ‘desacuerdo’, ‘antagonismo mutuo de ideas, intereses, etc.’.

Una Conclusión

Por lo tanto, el conflicto laboral es un desacuerdo/antagonismo mutuo de ideas, intereses, etc. entre las partes en la industria.
Entre las Líneas
En el entorno industrial, las partes son invariablemente los trabajadores y la dirección.

En el proceso de trabajo, los trabajadores expresan sus necesidades, expectativas, deseos de realización y satisfacción. Quieren más dinero, es decir, salarios atractivos, subsidios, incentivos monetarios que la dirección puede no estar dispuesta a pagar. Los trabajadores exigen mejores beneficios complementarios, beneficios de salud, pero la dirección puede proporcionar menos de lo que necesitan.

Quieren reconocimiento, estatus, poder, promoción y una mayor calidad de vida laboral, pero la dirección puede ser reacia a concederlos.
Entre las Líneas
En esta situación, se produce un estado de desacuerdo/antagonismo mutuo entre los trabajadores y la dirección que da lugar a un conflicto laboral.

Así pues, el conflicto laboral es un concepto general, y este conflicto adquiere la forma de conflicto laboral en una situación dimensional específica. Básicamente, no hay diferencia entre “conflicto industrial” y “conflicto laboral”, la variación radica únicamente en el ámbito y la cobertura.

Las características principales: Partes, Relación, Formas, Oral o Escrito, Real, Interés Sustancial, Relacionado con la Industria, Aclaración y Origen

Los Conflictos Laborales tienen las siguientes características o esenciales:

(1) Partes:

Los Conflictos Laborales pueden ser entre diferentes partes.

Ordinariamente, se da entre las siguientes partes:

(i) Empresarios y empleadores,

(ii) Empresarios y trabajadores y

(iii) Trabajadores y trabajadores.

(2) Relación:

La materia del litigio puede referirse al trabajador, al empresario o a ambos. Normalmente, se relaciona con el nombramiento o el cese de una persona; las condiciones de empleo o las condiciones de trabajo.

(3) Formas:

Los conflictos laborales pueden manifestarse de diferentes formas, como huelgas, cierres patronales, gheraos, tácticas de ir despacio, huelga de corrales, etc.

(4) Oral o escrito:

El conflicto laboral no tiene por qué ser escrito. Puede ser oral.

(5) Real:

Debe ser real. Debe estar relacionado con el empleo del trabajador, la terminación del empleo, las condiciones de empleo, las condiciones de empleo, etc.

Detalles

Los asuntos relacionados con la vida personal del trabajador no constituyen un conflicto laboral.

(6) Interés sustancial:

En el asunto relacionado con el conflicto laboral debe estar involucrado el interés del empleador o del trabajador.

(7) Relacionado con la industria:

Un conflicto puede incluirse en el conflicto laboral cuando se refiere a la industria. Por lo general, los conflictos deben pertenecer a una industria que esté en funcionamiento. Los conflictos que pertenecen a una industria que ya ha sido cerrada no deben incluirse en ella.

(8) Aclaración:

Los litigios laborales deben referirse a cuestiones claras. A menos que se trate de un caso transparente, su resolución no es posible.

Detalles

Los asuntos que son claros se resuelven fácilmente. La parte interesada puede proteger sus intereses cuando el asunto es claro.

(9) Origen:

Normalmente, el conflicto surge cuando los trabajadores o los sindicatos plantean sus demandas al empresario y éste se niega a considerarlas.

En resumen, se puede decir que el conflicto laboral significa la falta de paz en la industria. Cuando en una industria, las exigencias de las dos partes se contradicen, el conflicto laboral levanta su fea cabeza.

Tipos: Conflictos por intereses, conflictos por prácticas laborales desleales, conflictos por quejas o derechos y conflictos por reconocimiento

Los conflictos laborales se pueden clasificar por los siguientes motivos:

Tipo # 1. Conflictos de intereses

Estos conflictos también se denominan “conflictos de intereses” o “conflictos económicos”. Este tipo de conflictos se refieren al establecimiento de nuevas condiciones de empleo para el conjunto de los trabajadores, es decir, que afectan a las masas. Por lo general, este tipo de conflictos se origina en las demandas o propuestas sindicales de aumento de los salarios u otros emolumentos, beneficios adicionales, seguridad en el empleo u otras condiciones de empleo. Estas demandas son presentadas por los sindicatos con el fin de negociar a través de la negociación colectiva y los conflictos cuando las partes no logran llegar a un acuerdo en sus negociaciones.

Los términos “conflictos de intereses” y “conflictos económicos” hacen referencia a la naturaleza de las cuestiones en cuestión. No hay principios establecidos para llegar a una solución de los conflictos de intereses, y hay que recurrir al poder de negociación, al compromiso y, a veces, a una prueba de fuerza económica para que las partes lleguen a una solución acordada. Estas disputas se resuelven generalmente sobre la base de “dar y recibir”.

Tipo 2. Conflictos por prácticas laborales desleales

Estos conflictos surgen por las malas prácticas adoptadas por la dirección contra un trabajador o sindicato. Los ejemplos de estas prácticas indebidas pueden ser la discriminación de los trabajadores por ser miembros del sindicato o por su participación en actividades sindicales; la interferencia, la restricción o la coacción de los empleados para que no ejerzan su derecho a organizarse, afiliarse o colaborar con un sindicato; la creación de un sindicato patrocinado por el empleador y la coacción a los trabajadores para que se afilien a dicho sindicato; la negativa a negociar con el sindicato reconocido; la contratación de nuevos empleados durante una huelga que no ha sido declarada ilegal; el incumplimiento de un laudo (arbitral, en el contexto del arbitraje; véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como “award” en el derecho anglosajón, en inglés), un acuerdo o un convenio; la participación en actos de violencia. Estas prácticas también se conocen como “victimización sindical”.
Entre las Líneas
En algunos países se establece un procedimiento para resolver estos conflictos.
Entre las Líneas
En ausencia de dicho procedimiento, los conflictos se resuelven de acuerdo con las disposiciones de la ley relativa a los conflictos laborales.

Tipo # 3. Disputas sobre quejas o derechos

Estos conflictos se conocen también como “conflictos de derechos” o “conflictos jurídicos”. Implican a trabajadores individuales o a un grupo de trabajadores del mismo grupo.
Entre las Líneas
En algunos países, estos conflictos se denominan “conflictos individuales”. Estos conflictos surgen de las relaciones laborales cotidianas de los trabajadores y la dirección, normalmente, como protesta de los trabajadores o de los trabajadores contra un acto de la dirección que se considera que viola su derecho legítimo.

Las quejas suelen surgir en torno a cuestiones como la disciplina, la promoción, el traslado o el despido de un trabajador, el pago de los salarios, las prestaciones complementarias, las horas extraordinarias, las prestaciones de jubilación, las normas de trabajo por antigüedad, las normas de vacaciones, etc., que van en contra de la práctica y afectan a sus derechos de forma negativa.
Entre las Líneas
En algunos casos, surgen conflictos, especialmente sobre la interpretación y aplicación de los convenios colectivos.

Estos agravios, si no se tratan de acuerdo con la práctica, pueden amargar las relaciones laborales y dar lugar a conflictos laborales. El “conflicto de derechos” se refiere a los conflictos basados en la supuesta violación de un derecho existente o en un supuesto trato injusto por parte de la dirección. Existen normas más o menos definidas para resolver un conflicto, es decir, la disposición pertinente de la ley o el convenio colectivo, el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo o la ley, o los usos y costumbres.

Tipo 4. Conflictos de reconocimiento

Este tipo de conflictos surge cuando la dirección se niega a reconocer a un sindicato a efectos de negociación colectiva. Los problemas de esta categoría difieren según la causa que haya llevado a la dirección a rechazar el reconocimiento.
Entre las Líneas
En este caso, el problema es de actitud.

Sin embargo, la negativa de la dirección puede deberse a que el sindicato que solicita el reconocimiento no representa a un número determinado de trabajadores.
Entre las Líneas
En este caso, la resolución de la cuestión depende de la existencia o no de normas para el reconocimiento de un sindicato. Dichas normas pueden estar establecidas por ley, ya que pueden ser Convencionales o derivadas de las prácticas imperantes en el país.

Causas económicas, causas empresariales, causas políticas

Siempre ha habido contradicción entre los intereses de los empresarios y los trabajadores. La clase patronal siempre ha adoptado una actitud indiferente hacia los trabajadores. Su tendencia ha sido siempre la de explotar a los trabajadores. La falta de comportamiento humano con los trabajadores, la falta de condiciones de trabajo adecuadas, los bajos salarios y la despreocupación por los intereses de los trabajadores no son cosas nuevas para los empresarios. Los empresarios se esfuerzan constantemente por quedarse con la mayor parte de los beneficios.

Por otro lado, la clase obrera quiere buenas condiciones de trabajo, más oportunidades de desarrollo, participación en la gestión y reparto de beneficios. Cuando los empresarios no adoptan una actitud justa y cooperativa con los trabajadores, cunde el descontento entre estos últimos. Lo que sigue es el conflicto industrial. Cuando los empresarios se preocupan más por sus intereses creados y no prestan atención a las demandas razonables y justas de los trabajadores, éstos se entregan a actividades que agravan los conflictos laborales.

Las causas de los conflictos laborales pueden dividirse en cuatro partes principales: causas económicas, causas empresariales, causas políticas y otras causas.

Las mismas se analizan en detalle a continuación:

Causas económicas

La mayoría de los conflictos laborales se deben a causas económicas. Las causas económicas, directa o indirectamente, están detrás de los conflictos laborales.

Las principales causas económicas son las siguientes

(1) Bajos salarios:

En las industrias los salarios son bajos.
Entre las Líneas
En consecuencia, a los trabajadores les resulta muy difícil cubrir sus necesidades mínimas. Los trabajadores exigen que los salarios sean proporcionales a la cantidad de trabajo. Esta demanda da lugar a conflictos laborales. La demanda de una tasa salarial más alta es la causa más dominante que conduce a los conflictos laborales.

(2) Subsidio por carestía de vida:

El aumento del coste de la vida es otro factor responsable de los conflictos laborales. Para neutralizarlo, los trabajadores exigen una remuneración adicional en forma de indemnización por carestía de vida. El aumento de los precios es la causa de la demanda de la prestación por carestía de vida y la no aceptación de esta demanda conduce al conflicto laboral.

(3) Beneficios industriales:

Los trabajadores son una parte importante de la producción. Los beneficios de los empresarios se multiplican gracias a la incansable labor de los trabajadores. La demanda persistente de los trabajadores es que no se les trate como una parte de la máquina, sino que se les considere como socios en la producción. Sobre la base de este concepto, exigen una participación en los beneficios crecientes. Cuando esta demanda de participación en los beneficios es rechazada por los empresarios, surge el conflicto laboral.

(4) Bonificación:

La demanda de primas también es una causa de conflicto laboral. Los trabajadores consideran la prima como un salario diferido. La exigencia del pago de la prima constituye una causa de conflicto laboral.

Otras causas:

(i) Seguridad en el trabajo,

(ii) Modernización de las máquinas,

(iii) Pensiones, gratificaciones, fondos de previsión y otros planes de beneficios,

(iv) Instalaciones médicas y de alojamiento,

(v) Permisos y licencias con sueldo,

(vi) Participación en los beneficios.

Causas de la gestión

El éxito de una organización depende en gran medida de su capacidad de gestión. El crecimiento de la organización se basa en las políticas de la dirección. Si la dirección aplica políticas adecuadas, el desarrollo de la unidad industrial será automático.
Si, Pero:
Pero muchas veces, debido a las políticas erróneas de la dirección, los conflictos se acentúan.

Las causas empresariales de los conflictos laborales son las siguientes

(1) No reconocimiento de los sindicatos:

La actitud de los empresarios hacia los sindicatos ha sido antagónica desde el principio. No quieren que los trabajadores se organicen.

Una Conclusión

Por lo tanto, para evitar que los trabajadores se unan, se niegan a reconocer sus sindicatos. Esto provoca un conflicto entre los empresarios y los trabajadores. Para crear una división entre los trabajadores, reconocen deliberadamente al sindicato rival.

(2) Violación de los acuerdos:

Los empresarios y los trabajadores llegan a acuerdos sobre diversas cuestiones.
Entre las Líneas
En muchas ocasiones, los empresarios no hacen cumplir estos acuerdos ni los respetan estrictamente. Esto también es motivo de disputa entre las dos partes.

(3) Malos tratos por parte de los directivos y supervisores:

Los directivos y supervisores se consideran superiores. Bajo la influencia de este complejo de superioridad, maltratan a los trabajadores. Los sindicatos se oponen vehementemente a ello.

(4) Procedimiento de contratación defectuoso y políticas de desarrollo de los empleados:

El sistema de contratación defectuoso también da lugar a conflictos laborales. Muchas veces, los trabajadores son contratados por los intermediarios que reciben sobornos de ellos. Se aprovechan indebidamente de la indefensión de los trabajadores. Las políticas de desarrollo defectuosas, como los favoritismos en los ascensos, los traslados innecesarios y tendenciosos, y el enfoque despreocupado de las instalaciones de formación por parte de los empresarios, también contribuyen a los conflictos laborales.

(5) Despidos injustificados, degradación y cese:

A veces, debido a la caída de la producción, los trabajadores son despedidos. Los trabajadores que participan activamente en actividades sindicales son degradados. A veces, los empresarios despiden a los trabajadores sin darles ninguna razón. Todos estos actos de provocación de los empresarios no sólo cuentan con la firme oposición de los sindicatos, sino que también son una buena causa de conflictos laborales.

(6) Liderazgo egoísta:

La falta de una dirección correcta y eficaz debilita a los sindicatos y la clase patronal se aprovecha de ello. Para servir a sus fines egoístas, estos líderes entran en una alianza impía con los empresarios en contra de los intereses de los trabajadores. A menudo esto también se convierte en motivo de disputa.

(7) Violación del código de conducta aceptado:

El código de conducta se refiere a los términos aceptados por ambas partes y ambas partes están obligadas a cumplirlo. Los empresarios aceptan todos los códigos sobre el papel, pero no los cumplen en la práctica.
Entre las Líneas
En consecuencia, los trabajadores se oponen.

(8) Negociación colectiva y participación de los trabajadores en la gestión:

En el mundo industrial moderno, la clase obrera se encuentra con un nuevo despertar y está influenciada por el nuevo concepto de gestión. Por ello, los sindicatos insisten en la participación de los trabajadores en la gestión. Mediante la gestión colectiva intentan proteger al máximo sus intereses. Los empresarios se oponen. El resultado inevitable es el conflicto laboral.

Causas políticas

Las causas políticas no son menos importantes que las causas económicas y de gestión para explicar los conflictos laborales.

Las principales son las siguientes:

(1) Influencia de la política:

(2) Movimiento sindical:

Desde que el movimiento sindical obtuvo el reconocimiento, los conflictos laborales se han multiplicado. Muchas veces los sindicatos se aprovechan indebidamente de su posición y esto da lugar a conflictos laborales.

(3) Huelgas contra el Gobierno:

Durante la lucha por la independencia, la clase obrera tomó parte principal en ella. Ahora esta clase dirige su lucha contra el gobierno añadiendo así combustible a las disputas laborales.

Otras causas:

(1) La inclinación del gobierno a apoyar a la administración.

(2) Conflictos internos en los sindicatos.

(3) Resistencia a la automatización.

(4) Influencia del pensamiento comunista en los trabajadores.

(5) Efecto de la no aceptación de las Relaciones Humanas.

Los impactos negativos: Alteración de la producción y los servicios, impacto en los empleadores, impacto en los trabajadores, impacto en la sociedad e impacto en la economía nacional

Nunca se puede decir que un conflicto laboral sea una buena opción. Las consecuencias de los conflictos laborales son de gran alcance, ya que perturban la vida económica, social y política de un país. No son menos que una guerra.
Entre las Líneas
En una guerra, las bajas y los sufrimientos no se limitan a los soldados que luchan en el frente, por lo que la paralización del trabajo debida a una huelga o a cualquier otra modalidad que provoque la paralización del trabajo no afecta a los empleados o a los empresarios de la planta afectada, sino que afecta a toda la sociedad o al país.

Aunque al principio comienza localmente, una guerra tiene todas las posibilidades de envolver a toda la humanidad, por lo que los conflictos laborales pueden asumir, y de hecho lo hacen, proporciones que afectan a toda la economía.

Más Información

Las huelgas, etc., en las industrias básicas son más perjudiciales y afectan a toda la economía. Es como una gran piedra arrojada a un estanque que provoca olas cada vez más amplias hasta que todo el estanque queda engullido.

Algunos de los impactos de los conflictos laborales son:

Interrupción de la producción y los servicios

Los conflictos laborales provocan una enorme pérdida de días de trabajo y la interrupción de la producción. Una huelga en los servicios públicos, como el suministro de agua y electricidad, los servicios postales y telegráficos o telefónicos, los ferrocarriles o las carreteras, cualquier sistema de conservación o saneamiento público, los hospitales, los establecimientos de defensa, etc., perturba toda la vida pública y desplaza la economía. Los consumidores se ven sometidos a dificultades incalculables. Si la mercancía afectada se utiliza en otras operaciones de producción, otros productores también sufren.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Cuando los conflictos laborales provocan la interrupción del trabajo, la situación de la oferta de la mercancía afectada se vuelve sombría y los precios de esa mercancía se disparan. La situación se agrava si el producto es un bien de consumo de uso diario.

En los empresarios

Los empresarios también sufren grandes pérdidas, no sólo por la paralización del trabajo, la reducción de las ventas y la pérdida de mercado debido a la falta o escasez de suministro del producto, sino también en forma de enormes gastos para aplastar las huelgas. Tienen que hacer publicidad y propaganda para exponer su punto de vista ante el público.

En los trabajadores

Los trabajadores también se ven muy afectados en más de un sentido. Pierden sus salarios durante el periodo de huelga. A veces, pierden su empleo. Tienen que endeudarse para hacer frente a sus gastos cotidianos. Las perspectivas de futuro se oscurecen. Se producen y persisten trastornos en la vida familiar, dificultades personales, agonías mentales, torturas y tensiones.

En algunos países en vías de desarrollo, los trabajadores son perseguidos, a menudo intimidados, incluso victimizados o golpeados, reprimidos por la policía. Si las huelgas, etc., fracasan, los trabajadores, además de sufrir pérdidas económicas, se desmoralizan, se decepcionan y hacen tambalear su confianza en los sindicatos.

En la sociedad/el público

El público/la sociedad tampoco se libra.

Informaciones

Los disturbios laborales crean problemas de orden público, lo que supone un enorme gasto adicional para el erario público.

Otros Elementos

Además, incluso cuando se solucionan los conflictos, las luchas y el rencor siguen perdurando, poniendo en peligro las buenas relaciones sociales e industriales.

En la economía nacional

Los conflictos laborales también afectan negativamente a la economía nacional cuando la mano de obra y los equipos de toda la industria o de una parte de ella quedan inactivos por la huelga o el cierre patronal, y los dividendos (ingresos) nacionales sufren mucho. Esto puede ocurrir de dos maneras: por un lado, al empobrecer a los trabajadores que participan en el paro, disminuye la demanda de bienes producidos por otras industrias; por otro lado, si la industria en huelga es de las que suministran bienes y servicios a otras industrias, disminuye el suministro de éstas de materias primas o equipos para trabajar. El resultado es la pérdida de producción, lo que en última instancia reduce la renta nacional.
Entre las Líneas
En consecuencia, se reduce el gasto público para el bienestar de los ciudadanos.

Pormenores

Las actividades de desarrollo no pueden llevarse a cabo por falta de financiación.

En pocas palabras, el impacto de los conflictos laborales no es bueno, independientemente del hecho de que los gane el empleador o los empleados. Cada grupo -empleadores, empleados, consumidores, sociedad y economía- sufre de una manera u otra.

Una Conclusión

Por lo tanto, los conflictos laborales deben ser evitados, por las partes interesadas, trillando sus diferencias a través de la negociación colectiva y el arbitraje voluntario.

Datos verificados por: Conrad

Visualización Jerárquica de Conflicto laboral

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Conflicto laboral

A continuación se examinará el significado.

¿Cómo se define? Concepto de Conflicto laboral

Véase la definición de Conflicto laboral en el diccionario.

Características de Conflicto laboral

Recursos

Traducción de Conflicto laboral

Inglés: Labour dispute
Francés: Conflit du travail
Alemán: Arbeitskampf
Italiano: Controversia di lavoro
Portugués: Conflito laboral
Polaco: Spór pracy

Tesauro de Conflicto laboral

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Véase También

• Paro técnico
• Jurisdicción laboral

• Huelga
  • Derecho de huelga
  • Huelga de hambre
• Cierre patronal
• Requisa de trabajadores

• Conflicto colectivo
• Conflicto de trabajo
• Conflicto salarial

Recursos

Notas y Referencias

1. Eduardo Giorlandini y Rodolfo Capon Filas, Diccionario de derecho social: derecho del trabajo y la seguridad social: relaciones colectivas profesionales, voz “Conflicto Laboral”, (autor de la voz: R. C. F.), Rubinzal-Culzoni Editores, Argentina, 1991

Véase También

Conflictos, Relaciones Laborales,

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