Despido Causal/despido Libre

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre el despido causal.

Noción de Despido Causal/despido Libre

En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de despido causal/despido libre, la siguiente definición: Clasificación básica de los regímenes jurídicos del despido, que tiene una presencia permanente en el debate sobre la regulación de la extinción del contrato de trabajo.Entre las Líneas En los regímenes de despido causal se exige causa o motivo suficiente para la procedencia o justificación del despido, y si tal causa no concurre el trabajador despedido tiene derecho a la readmisión o a una indemnización de cuantía considerable; en los regímenes de despido libre se admite el desistimiento empresarial sin alegación de causa, y sin que las consecuencias jurídicas de la decisión resulten especialmente gravosas. El sistema español pertenece tradicionalmente al grupo de los ordenamientos de despido causal, lo que no es obstáculo para la aceptación de algunos supuestos de despido libre: durante el período de prueba, y en las relaciones laborales especiales del personal de alta dirección y de los empleados de hogar.

La falta de ética y como despedir a alguien

La probabilidad de que una empresa despida a su director ejecutivo ha aumentado mucho durante los últimos años debido a escándalos y conductas indebidas por parte del CEO y otros trabajadores. Eso incluye fraude, sobornos, uso de información privilegiada, currículums inflados y escándalos sexuales. Según el Estudio sobre el éxito reciente de los CEO, elaborado por el grupo Strategy& de PwC, las empresas más grandes corren más riesgo que las pequeñas, al igual que las compañías en las que el CEO lleva mucho tiempo en el cargo y aquellas es las que el CEO también ocupa la presidencia de la junta directiva.

Entre 2007 y 2011, las rotaciones forzadas por, digamos, “lapsus” éticos supusieron el 3,9 % de todos los cambios en las cúpulas de las 2.500 empresas más grandes del mundo. Entre 2012 y 2016, esa cifra se elevó al 5,3 %. Puede parecer pequeño, pero representa un aumento del 36 %. A nivel regional, el porcentaje de todas las sucesiones atribuibles a problemas y escándalos éticos aumentó de forma notable en Estados Unidos y Canadá (del 1,68 % de los relevos entre 2007 y 2011 hasta el 3,3 % entre 2012 y 2016), Europa occidental (desde un 4,2 % hasta un 5,9 %) y en los países BRIC (de 3,6 % a 8,8 %).

El estudio identifica, cada año, las 2.500 empresas más grandes del mundo en función de su capitalización bursátil a 1 de enero, y se centra en aquellas que han experimentado un relevo de su CEO durante los siguientes doce meses. Cada empresa que, en principio, sustituyó a su CEO o director ejecutivo es investigada para confirmar que se produjo un cambio, averiguar los motivos (mediante informes de la empresa, los medios de comunicación y el conocimiento de los consultores de Strategy&), y recopilar información tanto sobre la persona que abandona el cargo como sobre la que lo asume.

Hemos detectado cinco razones que podrían explicar el aumento de los despidos de alto nivel por falta de ética.[rtbs name=”etica”]Primero, el público -la sociedad y los clientes- se ha vuelto más suspicaz, crítico y perdona menos las malas conductas empresariales. Segundo, la gobernanza y la regulación en muchos países se ha vuelto más proactivas y punitivas. Tercero, más empresas buscan crecer en mercados emergentes en los que los riesgos éticos son mayores debido a niveles más altos de corrupción y estructuras de gobernanza y control menos maduras. La expansión a lo largo y ancho del mundo de las cadenas de suministro también eleva el riesgo, al fomentar la interacción con empresas de estos países. Cuarto, el auge de las comunicaciones digitales ha expuesto a las empresas -y a las personas que las dirigen- a una mayor exposición a posibles denunciantes en busca de destapar comportamientos dudosos al igual que a hackers en busca de los datos de los clientes.

Detalles

Por último, el ciclo de noticias ininterrumpido de 24 horas al día y 7 días a la semana, además de la proliferación de medios y plataformas de comunicación en el siglo XXI, difunde y amplifica las informaciones negativas en tiempo real.

Los datos del informe también señalan tres factores que muestran que una empresa podría estar en mayor riesgo:

1. Empresas grandes. Entre 2012 y 2016, las personas que ocupaban el cargo de CEO en las empresas del primer cuartil (en términos de capitalización bursátil) tenían muchas más posibilidades de ser despedidas por errores y falta de ética: el 7,8 % en comparación con la media de 3 % de las empresas más pequeñas. Que los despidos fueran más frecuentes en empresas más grandes tiene sentido.

Detalles

Las empresas más grandes son las más afectadas por las cinco tendencias descritas anteriormente y también las que están sometidas a un escrutinio más profundo por parte de clientes, medios de comunicación y accionistas.

Otros Elementos

Además, las empresas más grandes también están mejor equipadas para deshacerse de un CEO o director ejecutivo, en caso de necesidad. Es más probable que dispongan de planes de sucesión detallados, así como de una bolsa de candidatos potenciales más grande e integrantes de la junta directiva independientes y con experiencia, que hayan podido asistir con anterioridad a situaciones similares.

2. Muchos años al frente de la empresa. También descubrimos que los CEO obligados a abandonar su cargo por cuestiones éticas tenían una antigüedad media de 6,5 años en comparación con los 4,8 años de quienes tenían que abandonar la empresa por otros motivos. Existen varias explicaciones posibles. Por un lado, las empresas con CEO veteranos suelen ser las mismas que obtienen resultados económicos por encima de la media, lo que explicaría un menor escrutinio por parte de medios de comunicación y accionistas –sobre todo de los llamados inversores activistas– que el puesto sobre las empresas de peor rendimiento. Se ha convertido en una práctica habitual que esos activistas divulguen datos e informaciones poco halagadoras sobre el CEO de una empresa en la que se hayan fijado para perseguir sus objetivos y eliminar a ese individuo para manipular la estrategia de la empresa. También es posible que cuando el liderazgo (véase también carisma) de una organización es estático, los trabajadores empiecen a considerar la falta de ética como algo normal.Entre las Líneas En consecuencia, cualquier queja o aviso de una mala conducta tendría también menos posibilidades de ser tenida en cuenta, investigada y sancionada. Por supuesto, puede que en parte también tenga la culpa la ley de los promedios: cuanto más larga sea la permanencia de una persona en el cargo, mayor es la probabilidad de que algo salga mal.

3. La fusión de los roles de CEO y presidente de la junta. Si comparamos las razones para el despido de los CEO, que también actuaban como presidentes de su junta directiva, con las razones del despido de los CEO que no ostentaban ambos cargos, encontramos que el 24 % de los CEO destituidos que ocupaban los dos cargos lo fueron por razones éticas.

Indicaciones

En cambio, solo se destituyó por cuestiones éticas al 17 % de los CEO con un solo cargo. Es una diferencia del 44 %. Es probable que las empresas que han separado los puestos de CEO y presidente de la junta estén mejor preparadas para actuar de manera independiente e investigar y supervisar las operaciones de la empresa que aquellas en las que el CEO controla la actividad de la junta.Entre las Líneas En algunos casos recientes, los accionistas han impulsado a las juntas a despojar al CEO de la presidencia de la junta directiva tras un escándalo.

Para todos los CEO, y especialmente para aquellos que dirigen grandes organizaciones, la responsabilidad de impedir y minimizar las malas conductas es abrumadora. La mejor manera de evitar errores y lapsus éticos en el entorno actual de escrutinio profundo y escándalos instantáneos es desarrollar una cultura de la integridad en la empresa; establecer estructuras de gobernanza, procesos y controles eficaces para desincentivar las malas conductas.

Fuente: HBR

Recursos

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Notas y Referencias

1. Concepto sobre despido causal/despido libre originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda

Véase También

• Coste del despido
• Tipos de despido e indemnizaciones
• Reclamación por despido (qué hacer)
• Abandono del puesto de trabajo
• Indemnización por despido
• Despido en general
• Absentismo laboral
• Despido disciplinario
• Despido objetivo
• Despido libre
• Despido procedente
• Despido improcedente
• Despido colectivo
• Salarios pendientes de pago
• Vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas.
• Pagas extraordinarias adeudadas y otros pluses
• Horas extraordinarias.
• Deducciones
• Estabilidad en el empleo

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