Guía Comparativa de Incentivos a los Empleados

En tiempos de turbulencia económica, los planes de reparto de capital a los empleados (employee share plans) han seguido siendo una parte importante del panorama corporativo tanto para las empresas que cotizan en bolsa como para las que no lo hacen. El uso de estos planes de reparto de participaciones o acciones para empleados puede ahorrar dinero para las empresas con problemas de liquidez, incluidas las start up. En algunos países se pueden conseguir beneficios fiscales para los empleados y ahorros fiscales para los empleadores. Muchas empresas optan por extender sus planes de incentivos (de reparto de capital) para empleados a nivel internacional, ya sea de manera discrecional para los altos ejecutivos o en virtud de acuerdos con todos los empleados. En muchos casos estos planes actúan como un pegamento corporativo; ayudando a mejorar una identidad corporativa compartida y motivando a los empleados a trabajar de manera más productiva. A nivel de altos ejecutivos, los planes de reparto de capital pueden utilizarse para alinear los intereses de los accionistas con los ejecutivos que toman las decisiones.

Cualquiera que sea el acuerdo, las empresas necesitan considerar varios temas antes de extender este tipo de planes de esta manera, incluyendo las leyes de valores, los aspectos fiscales y de seguridad social (tanto para el empleado como para el empleador), la posición de los empleados con movilidad internacional, los requisitos de información y retención, las cuestiones de control de cambios y las leyes de empleo y protección de datos. Esta Guía Comparativa de Incentivos a los Empleados expone las importantes cuestiones legales y fiscales internacionales que deben considerarse al operar planes de reparto de capital a los empleados a nivel internacional. Este importante texto comparativo y transnacional ayudará a los profesionales jurídicos, fiscales y de RR.HH. de las empresas multinacionales, y a los asesores de la práctica privada que trabajan con ellos, a ampliar sus planes de acciones para empleados a nivel mundial.

Sistema de Incentivos Laborales

2020, 30 enero2020, 24 enero por International

En general, los impuestos sobre las ganancias y las prestaciones sociales afectan a los incentivos laborales. Cuanto más altas sean las tasas de impuestos y beneficios, más afectarán a los incentivos y a otros comportamientos. No obstante, es posible que queramos fijarlos en niveles significativos porque nos preocupa la redistribución. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Existe una compensación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). En general, cuanta más redistribución llevemos a cabo, mayor será la respuesta del comportamiento. Con el fin de proporcionar ingresos razonables a los desempleados, la mayoría de los sistemas del mundo real retiran las prestaciones a tasas bastante elevadas para las personas con ingresos bajos. Esto reduce el tipo impositivo que debe imponerse a las rentas medias y altas para financiar una determinada garantía de ingresos.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa

2020, 2 junio2020, 21 enero por International

Como una empresa de rápido crecimiento, es difícil atraer a las personas adecuadas que recorrerán la proverbial milla extra debido al mercado laboral apretado en la actualidad y los activos líquidos modestos de su compañía. Estamos viendo que varios tipos de participación financiera de los empleados están ganando terreno como la herramienta de retención más efectiva para las compañías de rápido crecimiento. En Estados Unidos, la ley de las organizaciones exentas de impuestos y la ley de beneficios para empleados están inextricablemente entrelazadas. La compensación en general se proporciona de tres formas: actual, diferida y de jubilación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Una organización sin fines de lucro puede pagar un salario o sueldo. Esta es una forma de compensación corriente, en contraposición a la compensación diferida. La ley de impuestos federales otorga un estatus de exención de impuestos a las asociaciones beneficiarias de empleados voluntarios que proveen el pago de beneficios de vida, enfermedad, accidente u otros beneficios a los miembros de dicha asociación o a sus dependientes o beneficiarios designados, siempre y cuando no haya una compensación privada. La ley tributaria federal otorga exención de impuestos a ciertos fideicomisos que forman parte de un plan que prevé el pago de beneficios suplementarios de compensación por desempleo. Otro tipo de organización exenta de impuestos es el fideicomiso de beneficios de pulmón negro (BLBT). La ley de planes de jubilación fue modificada sustancialmente por la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en el Reino Unido

2020, 30 enero2019, 30 enero por International

Los esquemas de participación británicos estándar (Save-as-you-Earn (SAYE), Planes de Opciones de Acciones de la Compañía (CSOP), Planes de Incentivos de Acciones (SIP) e Incentivos de Gestión Empresarial (EMI)) son todos respaldados por el estado y reciben un tratamiento fiscal preferencial. En 2013 hubo varias propuestas y ya se implementaron reformas para simplificar y reorganizar los cuatro esquemas de participación, que también fueron apoyados por el gobierno.