Planes de Pensiones
Este elemento es un complemento de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre los planes de pensiones.
Visualización Jerárquica de Plan de Pensiones
Asuntos Sociales > Protección social > Seguridad social > Prestación social
Asuntos Sociales > Demografía y población > Composición de la población > Distribución por edades > Tercera edad
Trabajo y Empleo > Empleo > Cese de empleo > Condición de jubilación
Trabajo y Empleo > Empleo > Cese de empleo > Persona jubilada
Unión Europea > Instituciones de la Unión Europea y función pública europea > Organismo de la UE > Autoridad Europea de Seguros y Pensiones de Jubilación
A continuación se examinará el significado.
¿Cómo se define? Concepto de Plan de Pensiones
Definen el derecho de las personas a cuyo favor se constituyen a percibir rentas o capitales por jubilación, supervivencia, viudedad, orfandad o invalidez; las obligaciones de contribución a los mismos; y las reglas de constitución y funcionamiento del patrimonio que al cumplimiento de los derechos que reconoce ha de crearse. Constituidos voluntariamente, sus prestaciones no son sustitutivas de las de la Seguridad Social, teniendo carácter privado y complementario.
Véase la definición de plan de pensiones en el diccionario.
Infracciones y Sanciones
Las infracciones en materia de Planes y Fondos de Pensiones son sancionables en vía administrativa en varias jurisdicciones, clasificándose en leves, graves y muy graves.
En la República Dominicana
Planes De Pensiones Existentes
Corresponde a los fondos y caja de pensiones creado mediante leyes especificas (772 de 1978 y 520 de 1920), especiales (complementaros) y planes corporativos, definido en el articulo 41 de la Ley 87-01.
Supuestos Especiales de Planes de Pensiones en el Derecho del Seguro
Definición de Supuestos Especiales de Planes de Pensiones del Diccionario de Términos de Seguros, Reaseguros y Financieros: La Ley que regula los planes de pensiones establece que se podrá acceder a los derechos consolidados en determinados supuestos especiales:
• Supuesto especial de liquidez por enfermedad grave: se entiende por enfermedad grave cualquier dolencia o lesión física o psíquica que incapacite o limite la ocupación de la persona. La incapacidad, si es temporal, debe durar como mínimo tres meses y requerir cirugía mayor. Este supuesto da cobertura al partícipe y familiares hasta primer grado.
• Supuesto especial de liquidez por desempleo de larga duración: se entiende como desempleo de larga duración la situación de paro laboral durante un periodo continuado de al menos 12 meses, estando inscrito en el Instituto Nacional de Empleo como demandante de empleo y no percibiendo prestaciones a nivel contributivo por este concepto. Nota: Consulte más información sobre Supuestos Especiales de Planes de Pensiones (en inglés, sin traducción) en el Derecho anglosajón.
Noción de Planes de Pensiones
En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido, respecto de planes de pensiones, la siguiente definición: Planes que tienen por objeto la concesión de prestaciones, rentas o capitales en los supuestos de jubilación, invalidez, muerte y supervivencia, viudedad y orfandad. Los planes de pensiones son voluntarios, tienen naturaleza privada y pueden tener alcance individual o colectivo. Pueden ser administrados por corporaciones, sociedades, empresas, asociaciones, sindicatos u organizaciones de cualquier tipo, y pueden adoptar diversas modalidades. Cuando se constituyen por empresas o asociaciones de empresas en favor de sus empleados reciben el nombre de sistema de empleo, y los trabajadores pueden participar en su gestión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Aunque han existido en España desde hace tiempo, es reciente su regulación específica (Ley 8/1987, de 8 de junio, y RD 1307/1988, de 30 de septiembre), que incluye diversas medidas de promoción, por ejemplo mediante incentivos fiscales. Pueden ser implantados a través de la negociación colectiva.
Planes de Pensiones en el Ámbito Económico-Empresarial
En el Contexto de: Planificación
Véase una definición de planes de pensiones en el diccionario y también más información relativa a planes de pensiones. [rtbs name=”planes-y-planificacion”]
Véase una definición de plan de pensiones en el diccionario y también más información relativa a planes e información relativa a pensiones. [rtbs name=”planes-y-planificacion”]
Adopción del Plan de Pensiones: Ventajas e Inconvenientes
Como ejemplo, esta sección trata de evaluar la adopción de un plan de jubilación en el contexto tributario americano.
Los planes de jubilación cualificados atraen tanto a los empresarios como a los trabajadores. En el mercado laboral actual, estos planes ayudan a los empresarios a competir con otras empresas que ofrecen este tipo de planes. Los empresarios encuentran atractivos los planes de jubilación cualificados porque, al igual que los salarios, las aportaciones a dichos planes son deducibles. Sin embargo, a diferencia de los salarios, las aportaciones a un plan de jubilación cualificado (distintas de los aplazamientos salariales optativos del empleado) no están sujetas a los impuestos de la Seguridad Social y Medicare (impuestos FICA). Esto ahorra impuestos tanto al empleado como al empresario.
Ventajas de los planes cualificados
Un plan de jubilación cualificado ayuda a atraer a empleados adecuados y a retener a los ya existentes. El uso de un calendario de adquisición de derechos que exige que un empleado complete un número determinado de años de servicio antes de tener derecho irrevocable a las cotizaciones de la empresa anima a los empleados a permanecer en la empresa. Ponderar la cotización o la prestación en función de los años de servicio también puede servir para retener a los empleados. Otra ventaja tanto para el empresario como para el empleado es que los fondos acumulados en un plan de jubilación cualificado no suelen estar sujetos a reclamaciones de acreedores.
Los trabajadores propietarios de sociedades anónimas cerradas pueden encontrar especialmente atractivos los planes de jubilación cualificados. Estos accionistas-empleados pueden ser los que más se beneficien de un plan, ya que probablemente son los que más tiempo de servicio tienen para acumular prestaciones. También se les puede permitir una mayor contribución porque es probable que su remuneración sea superior a la de otros empleados. Esto es especialmente cierto si el socio-empleado es el único partícipe o si las aportaciones para otros partícipes son pequeñas en comparación con las del socio-empleado. Los partícipes a largo plazo suelen recibir beneficios adicionales de las confiscaciones de las cuentas no consolidadas de los empleados que no permanecen en la empresa el tiempo suficiente para adquirir la totalidad de los derechos.
Los planes de jubilación cualificados atraen a los empleados porque las aportaciones al plan no están gravadas actualmente. Generalmente, las ganancias de estas aportaciones también se acumulan en el plan sin tributación actual. Los empleados tributan cuando reciben una distribución del plan. Otra ventaja para los asalariados es la acumulación de fondos de jubilación. Algunos planes (por ejemplo, los planes 401(k)) permiten a los empleados realizar aportaciones con cargo a su remuneración con impuestos diferidos.
Desventajas de los planes cualificados
También deben examinarse detenidamente las desventajas que supone para un empresario disponer de un plan de jubilación cualificado. Para recibir un estatus fiscal favorable, estos planes deben cumplir una serie de requisitos. Por lo tanto, la principal desventaja suele ser el coste de las funciones administrativas que deben realizarse para cumplir con todos los requisitos. Los requisitos de financiación obligatoria de algunos tipos de planes también pueden suponer una carga importante para el empresario.
El diseño del plan puede crear o eliminar muchos problemas administrativos para el empresario. Algunas características pueden funcionar bien para algunos grupos de empleados y, sin embargo, ser una pesadilla administrativa para otro grupo diferente. Por ejemplo, las características de préstamo y distribución por dificultades financieras pueden ser utilizadas raramente por un grupo de altos ingresos y, cuando se utilizan, pueden requerir muy poco tiempo y esfuerzo administrativo. Las mismas características para un grupo diferente pueden requerir un tiempo y un esfuerzo considerables y convertirse en una fuente de mala voluntad cuando las normas no son bien comprendidas por los empleados.
En algunos casos, especialmente con los grupos de empleados peor pagados, los empleadores se encuentran con que los empleados realmente rescinden el contrato sólo para recibir una distribución de sus prestaciones consolidadas y luego vuelven a solicitar un empleo en cuanto reciben la distribución. Este problema se observa en particular con los planes 401(k) en los que los empleados adquieren el 100% de las contribuciones de aplazamiento optativo pero no pueden acceder a los fondos sin rescindir el empleo.
Otra desventaja es que algunos empleados pueden no valorar el aplazamiento fiscal que ofrece un plan cualificado y desear en su lugar la remuneración actual. Esto es especialmente cierto en el caso de los trabajadores más jóvenes o peor pagados, que pueden no estar en condiciones financieras de acumular ahorros. Sin embargo, suele haber un interés lo suficientemente fuerte por parte de los trabajadores como para que un empresario adopte un plan de jubilación cualificado.
Existe una responsabilidad importante para el empresario como fiduciario del plan. Los fiduciarios del plan deben actuar en el mejor interés de los partícipes y beneficiarios del plan. Los fiduciarios del plan no sólo están sujetos a importantes sanciones si incumplen esta responsabilidad, sino que también pueden ser personalmente responsables de cualquier pérdida que sufra el plan como consecuencia del incumplimiento.
Para que un plan de jubilación conserve su condición de cualificado, el empresario debe tener la intención de que sea permanente (Regs. Sec. 1.401-1(b)(2)). Si el empleador no está dispuesto a seguir financiando el plan, existe el riesgo de que el IRS lo descalifique, lo que podría dar lugar a la denegación de deducciones por aportaciones anteriores del empleador al plan. Sin embargo, un plan de participación en los beneficios no será descalificado si el motivo para no realizar las aportaciones es la falta de beneficios, tal y como se define en el documento del plan.
Evaluar las cuestiones clave
Las empresas disponen de varios tipos de planes de jubilación cualificados. El tipo de plan elegido afecta a la cuantía y al calendario de las aportaciones obligatorias de la empresa, a la provisión de prestaciones en virtud del plan y a las deducciones fiscales de la empresa. Cada empresario tiene objetivos diferentes a la hora de elegir un plan de jubilación. Las cuatro preguntas siguientes son un buen punto de partida para determinar esos objetivos:
¿Está dispuesto el empresario a aceptar un requisito de financiación obligatoria?
¿Cuánto aportará el empresario al plan de forma constante?
¿Qué empleados están destinados a beneficiarse más del plan?
¿Es el momento de la aportación inicial deducible un factor importante?
¿Aceptará el empresario un requisito de financiación obligatoria?
Si el empresario no está dispuesto a aceptar un requisito de financiación obligatoria de cualquier cuantía, ciertos tipos de planes quedan rápidamente eliminados de su consideración. No es necesario considerar un plan de prestaciones definidas, una SIMPLE IRA, un SIMPLE 401(k) o un safe-harbor 401(k). Si el plan es pequeño y se prevé que tenga una elevada participación, no es probable que ningún tipo de plan 401(k) funcione para el empresario, a menos que se trate de un plan 401(k) de un solo participante. Desde un punto de vista práctico, eso nos deja un plan básico de participación en los beneficios o un SEP.
¿Cuánto está dispuesto a aportar el empresario?
La cantidad que un empresario está dispuesto a aportar a un plan de forma constante determina en gran parte el tipo de plan que mejor se adaptará. Si el empresario está dispuesto a realizar aportaciones importantes y a aceptar un requisito de financiación obligatoria, debería plantearse un plan de prestaciones definidas. También debería considerarse un plan de prestaciones definidas o un plan de participación en los beneficios ponderado por edad o cruzado si el grupo de empleados al que va dirigido es mayor (al menos 50 años) que la media de edad de todos los empleados. En la mayoría de los casos, estos planes ofrecen el importe deducible más elevado. Los planes de participación en los beneficios cruzados y ponderados por edad también centran las asignaciones en los empleados de más edad y suelen ser menos costosos de administrar que los planes de prestaciones definidas, aunque las deducciones se limitan al 25% de la remuneración.
¿A qué empleados se pretende beneficiar más?
La mayoría de los planes están diseñados para maximizar los beneficios de los accionistas-empleados o de los empleados clave, minimizando al mismo tiempo las cotizaciones de los empleados de base. La forma más habitual de hacerlo es utilizar una fórmula de asignación integrada (disparidad permitida). Sin embargo, a menos que el empresario realice una cotización anual superior al 3%, la fórmula no dará lugar a ninguna cotización adicional para los altamente remunerados. Las fórmulas ponderadas por edad y de comparabilidad también pueden contribuir a sesgar las prestaciones en favor de los propietarios o de los empleados clave. Estos planes funcionan bien cuando el grupo clave tiene más edad que el empleado medio.
¿Es importante el momento de la aportación inicial deducible?
Un plan de jubilación cualificado (por ejemplo, un plan de participación en los beneficios) debe adoptarse antes de que finalice el ejercicio fiscal de la empresa para que las aportaciones realizadas tras el cierre del ejercicio fiscal sean deducibles. Sin embargo, los SEP pueden adoptarse una vez finalizado el año, y las aportaciones realizadas a los mismos una vez finalizado el año pueden seguir deduciéndose en el año anterior.
Ejemplo
ABC Corp. tendrá un beneficio imponible de 340.000 $ tras el pago de los salarios y primas de los accionistas-empleados. Si ABC no realiza ninguna planificación fiscal a final de año, pagará 115.600 $ en impuestos sobre la renta. Los accionistas-empleados, A (40 años) y C (43 años), sugieren contribuir a un plan de jubilación para reducir la renta imponible de la empresa y recibir beneficios con impuestos diferidos. A y C reciben una remuneración anual de 120.000 $ cada uno. La remuneración total de los demás empleados es de 600.000 $, de los que 200.000 $ corresponden a los empleados de primer año.
ABC puede adoptar un plan genérico de participación en beneficios antes de que finalice el ejercicio fiscal y deducir una aportación de hasta el 25% de la remuneración total pagada a los empleados con derecho a ella (la deducción máxima permitida). Dado que A y C están interesados principalmente en las prestaciones de jubilación para sí mismos, el plan de participación en los beneficios puede establecer que los empleados sean elegibles para participar sólo después de completar un año de servicio o, si es más tarde, después de alcanzar la edad de 21 años. Si ABC aplica el plan de participación en beneficios, la deducción y el ahorro fiscal del año en curso serán los siguientes:
Remuneración elegible de los accionistas-empleados $240.000
Remuneración elegible de otros (excluidos los empleados de primer año) 400.000
Remuneración elegible total 640.000
Porcentaje máximo anual × 25%
Aportación máxima deducible $160.000
Ahorro fiscal ($160.000 gravados a los tipos de 2008) $62.150
Para realizar una aportación deducible en el ejercicio fiscal en curso, ABC debe adoptar su plan antes de que finalice el año. Para excluir a los empleados de primer año y a los menores de 21 años, el documento del plan debe especificar los requisitos mínimos de edad y antigüedad. Excluir a esos empleados también podría reducir sustancialmente los costes de administración del plan. Aunque el plan recomendado proporciona una gran deducción fiscal para el año en curso, también crea obligaciones financieras futuras para ABC porque el plan debe concebirse como un beneficio permanente para los empleados y no sólo como una estrategia de planificación fiscal a corto plazo para los accionistas-empleados.
Revisor de hechos: Keanu, 07
Características de Plan de pensiones
[rtbs name=”asuntos-sociales”] [rtbs name=”trabajo-y-empleo”] [rtbs name=”beneficios”]Recursos
[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]Notas
- Concepto sobre planes de pensiones originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda
Traducción de Plan de Pensiones
Inglés: Pension scheme
Francés: Régime de retraite
Alemán: Altersversorgungssystem
Italiano: Regime pensionistico
Portugués: Plano de pensões
Polaco: Program emerytalny
Tesauro de Plan de p
Pensiones
Asuntos Sociales > Protección social > Seguridad social > Prestación social > Plan de pensiones
Asuntos Sociales > Demografía y población > Composición de la población > Distribución por edades > Tercera edad > Plan de pensiones
Trabajo y Empleo > Empleo > Cese de empleo > Condición de jubilación > Plan de pensiones
Trabajo y Empleo > Empleo > Cese de empleo > Persona jubilada > Plan de pensiones
Unión Europea > Instituciones de la Unión Europea y función pública europea > Organismo de la UE > Autoridad Europea de Seguros y Pensiones de Jubilación > Plan de pensiones
Véase También
- Tercera edad
- Condición de jubilación
- Persona jubilada
- Transferencia de derechos de pensión
- Acumulación de pensiones
- Acumulación de rentas
- Pensión de vejez
- Seguro de vejez
- Subsidio de vejez
- Pensión de jubilación
- Fondos de pensiones
- Pensiones asistenciales
- previsión social
- Seguridad social