El Comité de Empresa Europeo

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre el Comité de Empresa Europeo. Puede ser también de interés lo siguiente:

• Gobernanza Empresarial, en general
• Reforma de la Gobernanza Empresarial

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Visualización Jerárquica de Comité de Empresa Europeo

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A continuación se examinará el significado.

¿Cómo se define? Concepto de Comité de Empresa Europeo

Véase la definición de Comité de Empresa Europeo en el diccionario.

El Comité de Empresa Europeo

1. El comité de empresa: término, objeto y finalidad
En los países de habla alemana, el comité de empresa (Betriebsrat) es una institución jurídica firmemente establecida. La creación y las funciones del comité de empresa están claramente prescritas por la ley: de acuerdo tanto con la Ley de Constitución de la Empresa alemana (Betriebsverfassungsgesetz/BetrVG) como con la Ley de Constitución del Trabajo austriaca (Arbeitsverfassungsgesetz/ArbVG), el comité de empresa debe calificarse como un órgano de la plantilla con personalidad jurídica parcial. El propio comité de empresa es elegido por los trabajadores y representa sus intereses ante el propietario de la empresa. Está integrado en los estatutos de la empresa, que regulan la estructura de la representación de los trabajadores a nivel de empresa, compañía, corporación y multinacional, así como los derechos de participación y codeterminación de los trabajadores a estos niveles. De conformidad con el artículo 39(1) de la Ley sobre la Constitución Laboral, sobre la base de las disposiciones de la constitución laboral estatutaria, debe establecerse un equilibrio de intereses entre el propietario de la empresa y los trabajadores. De esta disposición se deduce que el equilibrio de intereses en el marco de la constitución de empresa se orienta hacia procedimientos amistosos que sirvan para beneficiar al trabajador y a la empresa (principio cooperativo). Esto es casi idéntico al § 2(1) de la Ley de Constitución de Empresa. De conformidad con esta ley, los conflictos de intereses deben resolverse de forma amistosa, sin recurrir a la huelga (prohibición de la huelga en el marco de la constitución de empresa). En este sentido, las instituciones de la constitución de empresa sirven para garantizar y mantener un clima sin perturbaciones dentro de la empresa.

Se confiere una serie de poderes a la “mano de obra” cuyo ejercicio se confía al comité de empresa: se trata esencialmente de derechos generales de participación y codeterminación, por ejemplo, el derecho al asesoramiento, a la información y a los datos, un derecho general de intervención y, por último, el derecho a participar y codeterminar las cuestiones sociales, de personal y económicas. El tratamiento de las cuestiones sociales se produce sobre todo a través de la conclusión de acuerdos de empresa apropiados.

En otras jurisdicciones importantes de la Unión Europea no se encuentra un término funcionalmente equivalente a “comité de empresa”. No obstante, existen estructuras de representación de los trabajadores a nivel de empresa, por ejemplo en Italia y Francia.

En Italia no existe ninguna institución jurídica comparable al comité de empresa alemán. En particular, los derechos de participación y codeterminación en línea con la constitución de empresa alemana están particularmente ausentes. Sin embargo, en los últimos años se han creado en las empresas estructuras de representación controladas por los sindicatos, denominadas RSU (rappresentanze sindacali aziendali). Están protegidas por la ley (art. 19 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores de 1970); sin embargo, no tienen derechos avanzados de cogestión. Tienen derecho a la información y al asesoramiento si así lo prevé el convenio colectivo correspondiente.

En la legislación francesa, los trabajadores pueden estar representados tanto por el delegado del personal (délégué syndicale, cuya tarea principal es informar a la dirección de la empresa de las quejas de los trabajadores) como por el comité de empresa (comité d’entreprise). Debe constituirse un comité de empresa en cada empresa de al menos 50 trabajadores. El número de miembros del comité se determina en función del tamaño de la plantilla de la empresa. Sus miembros son elegidos por un mandato de dos años. El director de la empresa o el presidente del consejo de administración es al mismo tiempo el presidente del comité de empresa (esto demuestra una marcada diferencia entre el comité de empresa alemán y el comité de empresa francés). El comité de empresa francés es responsable de la gestión de las actividades sociales y culturales que se ofrecen a los trabajadores. Además, se encarga de informar a los asalariados de la situación de la empresa y de escuchar periódicamente las cuestiones que de ello se derivan (Art L 431 f Code du travail). En las empresas que constan de más de una sociedad, los trabajadores eligen generalmente tanto un comité de empresa (comité central d’entreprise) como un comité de empresa (comité d’etablissement); en un grupo de empresas, puede crearse un comité de grupo adicional (comité de groupe) (estos órganos corresponden al Gesamtbetriebsrat alemán y al Zentralbetriebsrat austriaco, al Konzernbetriebsrat alemán y al Konzernvertretung austriaco).

En el Reino Unido no existen hasta la fecha instituciones que se correspondan, ni siquiera en términos generales, con el comité de empresa alemán. Sin embargo, como Estado miembro debe observar las disposiciones de la Dir 2002/14, que establecen las obligaciones del Empleador en materia de información y consulta, así como de participación de los trabajadores.

2. Evolución histórica del “comité de empresa” como institución jurídica
La primera propuesta legal para regular la representación independiente de intereses dentro de una empresa se presentó como proyecto de ley minoritario a la Ley de Regulación del Comercio, la Industria y el Comercio del Reich (Reichsgewerbeordnung) en la Asamblea Nacional de Frankfurt (Frankfurter Nationalversammlung). Se centraba en la creación de comités de fábrica con una función consultiva. Sin embargo, la Asamblea Nacional fue disuelta antes de que pudiera iniciar el debate sobre una nueva ley nacional de comercio y trabajo. Años más tarde, Empleadores individuales abordaron el asunto y fundaron comités de trabajadores en sus empresas, a los que transfirieron gradualmente una serie de tareas que les permitían participar en la empresa. Hacia finales del siglo XIX, el legislador creó las bases de los órganos de participación formados por los trabajadores (1891 Novelle zur Gewerbeordnung/Ley de modificación de la regulación del comercio, la industria y el comercio en el Reich alemán; 1896 Gesetz über die Errichtung von Genossenschaften beim Bergbau/Ley sobre la creación de cooperativas mineras en Austria). Mientras tanto, en muchas empresas industriales, sobre todo por iniciativa de funcionarios sindicales, se habían formado organizaciones de delegados sindicales de forma voluntaria y sin una base jurídica concreta.

Sin embargo, la Ley de Servicios Patrióticos de 5 de diciembre de 1916 (Gesetz über den Vaterländischen Hilfsdienst, RGBl 1916, 1.333) supuso un salto cualitativo. A raíz de esta ley, se crearon por primera vez comités obligatorios de trabajadores y empleados en todas las empresas alemanas con más de 50 empleados.

A raíz de la Revolución de noviembre de 1918, el sistema de organización de las relaciones sociales se reestructuró legislativamente por primera vez con la “Ordenanza sobre convenios colectivos de trabajo, comités de trabajadores y empleados y arbitraje de conflictos laborales del 23 de diciembre de 1918” (Verordnung über Tarifverträge, Arbeiter- und Angestellten-Ausschüsse und Schlichtung von Arbeitsstreitigkeiten). El reconocimiento integral de un derecho igualitario a la cogestión se produjo finalmente mediante la Constitución del Reich de Weimar de 11 de agosto de 1919 (Weimarer Reichsverfassung, RGBl 1919, 1.383). El artículo 165 de esta constitución regulaba un sistema de cogestión a nivel empresarial y en la economía en su conjunto. De hecho, sin embargo, se aplicó muy poco.

Como en Austria ya se había aprobado en 1919 una ley sobre los comités de empresa (Betriebsrätegesetz), en el Reich alemán también se aprobó una ley correspondiente sobre los comités de empresa (Ley de 4 de febrero de 1920, RGBl 147). El comité de empresa regulado por esta ley de 1920, aunque protegido contra las represalias del Empleador, sólo poseía derechos limitados de cogestión, sobre todo en materia de personal y asuntos sociales. La ley sobre los comités de empresa preveía, por primera vez, la participación de los representantes de los trabajadores en el consejo de vigilancia. La legislación de aplicación (Ley de 15 de febrero de 1922, RGBl 209), aprobada en relación con esto, contiene entre otras cosas el principio de que las disposiciones legales se aplican por igual a los miembros del comité de empresa destinados en el consejo de vigilancia y a los demás miembros del consejo de vigilancia.

Durante el régimen nacionalsocialista, la Ley de regulación del trabajo nacional de 20 de enero de 1934 (Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit/AOG, RGBl I 45) derogó la Ley de comités de empresa (esto también ocurrió en Austria mediante la Ordenanza de 9 de julio de 1938).

El nuevo comienzo después de 1945 trajo consigo la reinstauración de la constitución de los centros de trabajo en Alemania a través de la ley de las fuerzas de ocupación: aunque se permitió la creación de comités de empresa sobre la base de la Kontrollratsgesetz nº 22 de 10 de abril de 1946, el derecho de cogestión no se consagró expresamente en la ley. Inmediatamente después de 1945, se formaron espontáneamente comités de delegados sindicales en Austria, que se basaron inicialmente en la Ley de Comités de Empresa de 1919. En cuanto a Austria, sólo se creó una nueva ley de comités de empresa, que enlazaba con las nociones básicas de la ley de comités de empresa de 1919, mediante la ley de 28 de marzo de 1947 (Betriebsrätegesetz 1947). La ley de 1947 fue modificada en numerosas ocasiones. En 1973 se introdujeron otras modificaciones importantes mediante la incorporación de los fundamentos de la Ley de Comités de Empresa de 1947 (BGBl 1947/22) a la recién aprobada Ley de Constitución Laboral (Arbeitsverfassungsgesetz). Desde la entrada en vigor de la Ley de Constitución Laboral, la Ley de Constitución Laboral también ha sido modificada en numerosas ocasiones. Merece especial mención la enmienda de la Ley de Constitución Laboral de 1986, que reformó ampliamente la Ley de Constitución Laboral.

En noviembre de 1949, la mayoría del Bundestag instaba al Gobierno Federal alemán a elaborar un proyecto de Ley de Constitución de Empresa (Betriebsverfassungsgesetz). Éste fue aprobado por el Bundestag -con enmiendas- el 19 de julio de 1952 como Ley de Constitución de Obras. La ley entró en vigor el 11 de noviembre de 1952. La promulgación de la Ley de Constitución de Empresa de 1972 supuso la primera modificación sustancial de esta ley.

En Italia no existían tradicionalmente estructuras de representación de los trabajadores comparables al comité de empresa alemán. El principal órgano de representación era la commissione interna. Las comisiones de este tipo se formaron por primera vez en 1901 en las grandes empresas del norte de Italia. Entre 1908 y 1914, esta institución se generalizó mediante convenios colectivos salariales. Sin embargo, no se pudo aplicar una reglamentación estatutaria. Estos organismos fueron desmantelados por el régimen fascista y los sindicatos fascistas. Tras la caída del régimen en 1943, pronto se reintrodujeron las commissione interna. Estas comisiones también tuvieron que asumir las funciones típicas de los sindicatos. En 1947 y 1953, estas funciones fueron retiradas a la commissione interna. No obstante, la commissione interna siguió siendo el órgano más importante de los trabajadores. De hecho, la commissione interna concluía regularmente convenios colectivos -sin base estatutaria- con los Empleadores (convenio de empresa). En relación con los disturbios civiles de 1969, surgieron nuevas estructuras representativas, como los delegados o el consejo de fábrica (consiglio dei delegati-consiglio di fabbrica); finalmente, en la práctica, prevaleció el RSU. Debido a una transferencia sindical de responsabilidades, el RSU puede ahora concluir acuerdos con los Empleadores sobre asuntos de empresa. Los miembros de la RSU son elegidos por los trabajadores (dos tercios) y los representantes sindicales (un tercio).

3. Tendencias de la evolución jurídica: el comité de empresa europeo (historia, concepto, estatuto jurídico y funciones)
a) Historia
La coalescencia de los Estados miembros de la UE en una región económica unificada, que se ha producido desde la fundación de los tratados europeos, requiere nuevas estructuras jurídicas y, en particular, la normalización de las instituciones jurídicas para evitar que los países actúen por su cuenta y mantengan barreras. La creación de comités de empresa o de estructuras de representación de los trabajadores funcionalmente equivalentes en cada uno de los Estados miembros reviste especial importancia desde la perspectiva de los trabajadores afectados. Sin embargo, los comités de empresa pueden carecer de sentido si una empresa con sede en el extranjero explota una sucursal nacional. Las disposiciones legales de una constitución de empresa con la correspondiente codificación del comité de empresa sólo se aplican a nivel nacional. Por lo tanto, la empresa transnacional con sede fuera de la UE simplemente no informará ni consultará a los representantes de los trabajadores de las empresas con sede nacional sobre los cambios en la empresa y las decisiones empresariales. En este sentido, los empleados están desprotegidos. Las instituciones de la UE están tomando medidas para evitar precisamente esta situación. Así, se ha creado el Comité de Empresa Europeo (CEE), regulado por la correspondiente directiva. Los Estados miembros deben aplicar la directiva con el fin de subsanar el déficit de protección.

Ya en 1970 se había presentado una primera propuesta para crear un derecho europeo de cogestión ([1970] DO C124). En 1980, hubo un segundo intento de crear un comité de empresa europeo para las corporaciones con empresas ubicadas en varios Estados miembros. En concreto, esta propuesta pretendía que las empresas transnacionales estuvieran obligadas a informar y consultar a sus representantes de los trabajadores (Directiva Vredeling [1980] DO C297 y propuesta modificada de 12 de agosto de 1983). Un tercer intento de crear una directiva relativa a la designación de comités de empresa europeos encargados de informar y consultar a los trabajadores de las empresas y grupos de empresas que operan a escala de la UE ([1991] DO C39/10 y ss; proyecto modificado en [1991] DO C336/11 y ss) resultó infructuoso.

Las propuestas brevemente expuestas fracasaron debido al principio de unanimidad y, en particular, a la resistencia del Reino Unido. Sin embargo, debido al Tratado de Maastricht ([1992] DO C191), entró en vigor una modificación fundamental con respecto al comité de empresa europeo. Gracias a este tratado, se creó la posibilidad de adoptar medidas de política social sin la aprobación del Reino Unido. El propio tratado dotó al Tratado CE (actual TFUE) del Acuerdo sobre la Política Social, que entró en vigor en 1993. El artículo 2 de este acuerdo hizo posible una directiva sobre información y consulta a los trabajadores: Directiva 94/45/CE del Consejo sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria ([1994] DO L254/64 y ss). La fecha límite para que los Estados miembros aplicaran la directiva mencionada era el 22 de septiembre de 1996. Alemania cumplió esta obligación mediante la Ley sobre los Comités de Empresa Europeos de 28 de octubre de 1996 (Gesetz über Europäische Betriebsräte/EBRG); Austria con la introducción de los §§ 171-207 a la Ley de la Constitución Laboral (BGBl 1996/601); Italia mediante la aprobación del decreto legislativo nº 74/2002; Gran Bretaña con el Reglamento de Información y Consulta Transnacional de los Empleados de 1999, SI 1999/3323, en vigor desde el 15 de enero de 2000; para Francia, es pertinente el Art L 432-1 del Code du travail.

La Directiva 94/45/CE fue revisada y refundida como Directiva 2009/38/CE del Parlamento Europeo y del Consejo sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. Antes se intentó alcanzar un acuerdo sobre el contenido de la propuesta revisada entre los representantes de los Empleadores y de los Trabajadores a nivel europeo y basar la directiva en un acuerdo marco de los interlocutores sociales. Sin embargo, como en varios otros ámbitos en el pasado reciente, no se pudo alcanzar dicho acuerdo.

El principal objetivo en el proceso de reformulación de la directiva sobre los comités de empresa era promover la creación y el funcionamiento reales de los comités de empresa europeos: cuando la Comisión redactó la nueva propuesta en 2008, apenas se habían creado comités de empresa europeos en más de un tercio de las empresas que entraban en el ámbito de aplicación de la directiva. En consecuencia, la nueva directiva pretende aumentar la eficacia de los CEE (por ejemplo, mejorando la definición de “información” y “consulta”), resolver incertidumbres y problemas jurídicos (en casos como las reestructuraciones) y armonizar la directiva con otras más recientes sobre la representación de los trabajadores.

b) Principios y definición
La propia Directiva 2009/38 no prescribe la forma en que deben organizarse los comités de empresa europeos individuales ni las tareas que deben desempeñar. De su carácter de base de normas mínimas se desprende claramente que la directiva no establece ninguna organización vinculante. La directiva se deriva en gran medida del principio de autonomía de los interlocutores sociales (considerando 19) y deja en manos de los representantes de los trabajadores y de los directivos de la empresa acordar un sistema que parezca viable (comité de empresa europeo por acuerdo). El acuerdo correspondiente puede estipular la creación de un CEE con competencias particulares (art. 6.2). Sin embargo, también puede decidirse que, en lugar de un comité de empresa europeo, se creen uno o varios procedimientos de información y consulta a los trabajadores que puedan atender a las circunstancias particulares de la empresa o grupo de empresas (Art 6(3)). Las partes también pueden decidir no crear un CEE u otro procedimiento de información y consulta a los trabajadores.

La directiva afecta a las empresas y grupos de empresas que operan a escala de la UE y estipula la obligación de informar y consultar a los representantes de los trabajadores. A tal efecto, debe establecerse un comité de empresa europeo u otro procedimiento de información y consulta a los trabajadores, salvo que las partes decidan otra cosa.

Por último, la directiva mencionada define tanto el término “empresa de dimensión comunitaria” como el término “grupo de empresas de dimensión comunitaria”. Así, una empresa de dimensión comunitaria cuenta con al menos 1.000 empleados en los Estados miembros, con 150 empleados en cada uno de al menos dos Estados miembros (art. 2, apartado 1 bis). Un grupo de empresas, de acuerdo con la directiva, está formado por una empresa que ejerce el control y sus empresas controladas. El grupo de empresas debe cumplir los siguientes requisitos previos

tiene al menos 1.000 empleados en los Estados miembros;

tiene al menos dos empresas del grupo en diferentes Estados miembros; y

tiene al menos una empresa del grupo con al menos 150 empleados en un Estado miembro y al menos otra empresa del grupo con al menos 150 empleados en otro Estado miembro (letras b) y c) del apartado 2 del artículo 2).

c) Constitución de un comité de empresa europeo o creación de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores

El procedimiento para la constitución de un CEE o la creación de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores se establece en la directiva (art. 4 y ss.). Dos estructuras fundamentales en este procedimiento son la comisión negociadora (CN) y la dirección central.

La dirección central se define en la directiva como la dirección central de la empresa que ejerce el control de un grupo de empresas. La dirección central es responsable de satisfacer las condiciones previas y garantizar la disponibilidad de los medios necesarios para que las empresas y grupos de empresas que operan a escala de la Unión puedan establecer un comité de empresa europeo o un procedimiento de información y consulta a los trabajadores. La dirección central debe llevar a cabo la constitución de un comité de empresa europeo o la creación de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores bien por iniciativa propia, bien previa solicitud por escrito de un mínimo de 100 trabajadores o de sus representantes de al menos dos empresas.

La comisión negociadora es la parte negociadora de la dirección central en la que se delegan los representantes de los trabajadores. Los Estados miembros determinan el procedimiento de selección o nombramiento de los miembros de la comisión negociadora (art. 11 de la ley alemana sobre los comités de empresa europeos; art. 179 y 180 de la ley austriaca sobre los estatutos de empresa).

La comisión negociadora debe ser elegida o designada en proporción al número de trabajadores empleados en cada Estado miembro. Más concretamente, el art. 4 de la directiva prescribe:

representación por un miembro de cada Estado miembro en el que la empresa de dimensión comunitaria tenga uno o varios establecimientos o en el que el grupo de empresas de dimensión comunitaria tenga la empresa que ejerce el control o una o varias empresas controladas;

miembros suplementarios en proporción al número de empleados que trabajen en un Estado miembro, asignándose un representante adicional si el porcentaje de empleados en ese Estado supera el 10%, 20%, 30%, etc., respectivamente.

La tarea de la comisión negociadora consiste en determinar, mediante acuerdo por escrito con la dirección central, el alcance, la composición, las funciones y la duración del mandato del CEE o las modalidades de aplicación de un procedimiento de información y consulta de los trabajadores (art. 5, apartados 3 y 4).

Para ello, la dirección central convoca una reunión con la comisión negociadora. En esta reunión se determinarán, en particular

las empresas del grupo de empresas de dimensión comunitaria o los establecimientos de la empresa de dimensión comunitaria a los que se aplica el convenio;

la composición del comité de empresa europeo, el número de miembros, el reparto de puestos y la duración del mandato;

las funciones y el procedimiento de información y consulta del CEE y las modalidades de articulación entre el asesoramiento y la consulta del comité de empresa europeo y los órganos nacionales de representación de los trabajadores;

en su caso, la composición, el procedimiento de designación, las funciones y las normas de procedimiento del comité restringido constituido en el seno del comité de empresa europeo;

el lugar, la frecuencia y la duración de las reuniones del CEE;

los recursos financieros y materiales que se asignarán al CEE;

la duración del acuerdo y el procedimiento para su renegociación (especialmente cuando cambie la estructura de la empresa; art. 6, apartados 1 y 2).

La dirección central y la comisión negociadora pueden decidir, por redacción, establecer uno o varios procedimientos de información y consulta en lugar de un CEE (Art 6(3)).

De conformidad con la jurisprudencia anterior (TJCE, asunto C-440/00 – Kühne & Nagel, Rec. 2004, p. I-787; TJCE, asunto C-349/01 – Anker, Rec. 2004, p. I-6803), el apartado 4 del art. 4 de la nueva directiva estipula que la dirección central debe facilitar la información necesaria para iniciar las negociaciones, en particular la relativa a la estructura de la empresa o del grupo y a su plantilla (en particular, el número de trabajadores).

Además, la directiva refundida define en cierta medida la posición jurídica del GEN, otorgándole el derecho de convocar antes y después de sus reuniones con la dirección y de consultar al menos a un experto a expensas de la dirección central (art. 5.4). Debe cooperar con los órganos nacionales de representación de los asalariados y limitarse básicamente a las cuestiones transnacionales (Art 6(2) en relación con el Art 1(3)). Sus miembros tienen derecho a una protección y unas garantías similares a las previstas para los representantes de los trabajadores a nivel nacional y a una formación sin pérdida de salario (Art 10).

El art. 13 prevé la renegociación de los convenios en vigor en caso de modificación significativa de la estructura de una empresa o de un grupo incluido en el ámbito de aplicación de la directiva.

Por último, es importante la disposición transitoria del Art 14 de la directiva. De acuerdo con esta disposición, la directiva no es aplicable a las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria en los que, en la fecha de aplicación de esta directiva (5 de junio de 2011), ya existía un acuerdo celebrado sobre la base de la Dir 94/45 o incluso antes de la entrada en vigor de la antigua directiva (véase el art. 13.1 de la Dir 94/45). Si estos acuerdos expiran, las partes afectadas pueden decidir seguir aplicándolos. En caso contrario, la directiva se aplicará a partir de esa fecha.

d) Disposiciones subsidiarias
Las disposiciones subsidiarias de la directiva prevén la opción de que la creación de un CEE se produzca por ley. Esto se aplica cuando

– la dirección central y el GEN toman la decisión correspondiente;

– la dirección central se niega a entablar negociaciones en un plazo de seis meses a partir de la primera solicitud (es decir, la solicitud de al menos 100 trabajadores);

– y/o no se haya alcanzado ningún acuerdo entre la dirección central y la comisión negociadora en los tres años siguientes a la recepción de la solicitud.

Con estas disposiciones, el legislador desea impedir que la dirección central se oponga a la creación de un CEE.

De conformidad con las disposiciones subsidiarias, según el art. 7 de la directiva en relación con el anexo I, se aplican las siguientes normas esenciales en relación con la implantación legal del CEE (es decir, el comité de empresa europeo por ley):

– el CEE está compuesto por trabajadores de la empresa de dimensión comunitaria o del grupo de empresas de dimensión comunitaria que son elegidos o designados de la misma manera proporcional que el GEN (véase más arriba);

– el CEE elige entre sus miembros un comité de cinco miembros como máximo;

– la dirección central debe ser informada de la composición del comité de empresa;

– cuatro años después de la creación por ley del CEE con arreglo a las disposiciones subsidiarias, debe examinarse si debe crearse un CEE por acuerdo o si deben seguir aplicándose las disposiciones subsidiarias;

– el CEE está autorizado por ley a reunirse con la dirección central una vez al año con fines de información y consulta sobre la evolución del estado de la empresa y las perspectivas de la empresa de dimensión comunitaria o del grupo de empresas de dimensión comunitaria sobre la base de un informe presentado por la dirección central;

– en caso de que surjan circunstancias excepcionales que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores, especialmente en caso de traslado o cierre de empresas, el comité tiene derecho a ser informado y consultado;

– antes de cualquier reunión de este tipo, el CEE y/o el comité tienen derecho a reunirse sin la presencia de la dirección; los gastos (incluida al menos la consulta de un experto) corren a cargo de la dirección central.

Las disposiciones subsidiarias adquieren su mayor importancia principalmente por el hecho de que sirven como opción alternativa para los representantes de los trabajadores en las negociaciones: crean un incentivo importante para que la dirección central intente llegar a un acuerdo sobre un mecanismo de representación que se ajuste a las necesidades particulares de la empresa o grupo.

4. Comentarios finales
La Directiva 2009/38 relativa a la designación de un comité de empresa europeo es la base de otras directivas relativas a la cogestión de los trabajadores, como la Directiva 2001/86, de 8 de octubre de 2001, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a la participación de los trabajadores, y la Dir 2002/14, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores en la UE. Estas directivas tienen por objeto garantizar que las empresas y grupos de empresas transfronterizos concedan a todos los trabajadores de estas empresas y grupos de empresas un derecho mínimo de participación, reforzando así la dimensión social de la UE.

Revisor de hechos: Schmidt

Comité de Empresa en Europa

El “comité de empresa” es un consejo con estatuto civil, formado por el jefe de la empresa o uno de sus representantes, y por miembros elegidos de la plantilla. El comité de empresa tiene un papel general para garantizar o controlar la gestión de las actividades sociales y culturales de la empresa.

Codecisión o Cogestión en Europa

1. La participación de los trabajadores a través de los comités de empresa
Los comités de empresa a nivel operativo constituyen una forma importante de participación de los trabajadores, que está firmemente anclada en la tradición jurídica nacional de muchos países europeos, especialmente Alemania. Los comités de empresa europeos fueron introducidos por la Directiva sobre comités de empresa (Dir 94/ 45) en 1994. La versión modificada de la Directiva de 2009 debía transponerse a la legislación nacional antes de junio de 2011. Tanto los comités de empresa como la cogestión prevén la participación de los trabajadores mediante el acceso a la información y la participación en la toma de decisiones, más que en forma de participación financiera en los beneficios de la empresa o a través de las pensiones de jubilación. Los comités de empresa prevén la participación de los asalariados principalmente a nivel operativo a través de instituciones especiales, mientras que la cogestión prevé la participación de los asalariados a nivel del consejo de administración (consejo de administración o en el consejo de vigilancia) y, por tanto, en las instituciones existentes en la empresa.

Los comités de empresa están más extendidos que la cogestión. Funcionan en el contexto general de la representación de los trabajadores. Otras personas e instituciones que representan a los trabajadores son los representantes de los trabajadores en el consejo de supervisión o en el consejo de administración, pero también los sindicatos y las delegaciones sindicales. Los países con legislación nacional para los comités de empresa pero sin un régimen nacional de cogestión que abarque a todas las empresas privadas son, entre otros, Francia, Polonia, Grecia, España, Suiza y Portugal. Los regímenes jurídicos nacionales para la participación de los trabajadores a través de los comités de empresa varían. Los sistemas de representación de los trabajadores que son en gran medida independientes de los sindicatos se encuentran en Alemania, Austria, Países Bajos y Luxemburgo. En Francia, Grecia, Portugal y España existen sistemas de representación de los trabajadores tanto sindicados como independientes. Los países escandinavos dependen en gran medida de la representación de los intereses de los trabajadores a través de los sindicatos. En Inglaterra e Irlanda, la participación de los trabajadores en las decisiones empresariales se basa casi exclusivamente en los requisitos europeos.

2. Normas europeas
Los comités de empresa verdaderamente europeos están sujetos a la Directiva 94/45 del Consejo, de 22 de septiembre de 1994, que establece un comité de empresa europeo. La directiva modificada sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria (Dir 2009/ 38) debía transponerse a la legislación nacional antes de junio de 2011. Según la Comisión Europea, en febrero de 2008, un total de 820 empresas habían implantado comités de empresa europeos, lo que representa aproximadamente 14,5 millones de empleados.

La Directiva se aplica cuando una empresa emplea a más de 1.000 trabajadores y al menos 150 en un Estado miembro diferente. Los comités de empresa europeos deben constituirse a petición de 100 trabajadores o de la dirección de la empresa. Una comisión negociadora deberá negociar las competencias y el marco del comité de empresa europeo. Contrariamente a la primera propuesta, la Directiva se abstuvo de establecer una norma obligatoria para todas las empresas. La Directiva sobre los comités de empresa europeos ha servido hasta ahora de modelo para la regulación de la participación de los trabajadores en Europa. Desde 2001, la cogestión en una Sociedad Anónima Europea (Societas Europaea) se lleva a cabo a través de negociaciones y de una disposición supletoria.

La Directiva modificada prevé que la información y la consulta en los comités de empresa europeos y en los órganos nacionales de representación de los trabajadores estén vinculadas, teniendo en cuenta las competencias y los ámbitos de actuación de cada uno. El vínculo puede establecerse con un acuerdo entre la dirección central y el órgano central de negociación. Los Estados miembros deben garantizar que los procesos de información y consulta se lleven a cabo tanto en los comités de empresa europeos como en los órganos nacionales de representación de los trabajadores, incluso en ausencia de dicho acuerdo. Según la Directiva modificada, el acuerdo entre la dirección central y la comisión negociadora es el instrumento central para la participación de los trabajadores. El acuerdo debe determinar, en particular, las empresas cubiertas por el acuerdo, la composición del comité de empresa europeo, el número de miembros y las funciones y el procedimiento de información y consulta del comité de empresa europeo. En este contexto, la información se define como la transmisión de datos a los representantes de los trabajadores. La información debe facilitarse en el momento y con el contenido que permitan a los representantes de los trabajadores examinar la información adecuadamente y, en su caso, preparar la consulta. Las competencias, la constitución y la composición del comité de empresa europeo se especifican en el anexo de la Directiva, que también prevé disposiciones especiales para el caso de falta de acuerdo entre la comisión negociadora y la dirección central.

Además de la Directiva sobre los comités de empresa europeos, la Dir 2002/14 por la que se establece un marco general relativo a la información y la consulta de los trabajadores en la Unión Europea proporciona una herramienta para la participación de los trabajadores. El órgano o las personas que deben ser informados y consultados deben ser designados por el legislador nacional. Esta Directiva no se refiere directamente a la participación de los trabajadores a través de los comités de empresa o de la cogestión. Existen obligaciones de información sobre la evolución reciente y probable de las actividades y de la situación económica de la empresa o del centro de trabajo; obligaciones de información y consulta sobre la situación, la estructura y la evolución probable del empleo en la empresa o en el centro de trabajo y sobre las medidas preventivas previstas, en particular cuando exista una amenaza para el empleo, así como sobre las decisiones que puedan provocar cambios sustanciales en la organización del trabajo o en las relaciones contractuales.

3. Los comités de empresa en los Estados miembros
Las normas relativas a los comités de empresa en Europa son extremadamente heterogéneas. En algunos países, los comités de empresa se basan únicamente en la Directiva de la UE. Antes de la aplicación de la Directiva de información a los trabajadores, por ejemplo, en el Reino Unido no existía ninguna normativa nacional sobre los comités de empresa. En Irlanda, sólo existía un régimen para los funcionarios públicos y una declaración común de los interlocutores sociales para el marco de los comités de empresa negociados. En la Europa continental, la mayoría de los países disponen de normas adicionales o, al menos, de prácticas operativas que prevén la participación de los trabajadores a nivel operativo. En la mayoría de los países, los comités de empresa están compuestos únicamente por representantes de los trabajadores, mientras que otras legislaciones prevén una representación paritaria de los trabajadores (por ejemplo, Bélgica y Luxemburgo). Otros países han desarrollado un régimen especial (por ejemplo, Finlandia).

La regulación de los comités de empresa en Alemania es especialmente detallada. La Ley de Comités de Empresa de la República de Weimar ya contemplaba un primer acuerdo global. También existen normas legales que regulan los comités de empresa en Bélgica, Grecia, Portugal, Países Bajos, Austria y España, así como en muchos países de Europa del Este. Los objetos de la participación de los trabajadores, el diseño y los criterios para la formación de un comité de empresa varían considerablemente en estos países. Incluso fuera de Inglaterra e Irlanda, la participación obligatoria de los trabajadores a través de los comités de empresa no es una norma europea común. En Dinamarca y Suecia, por ejemplo, los comités de empresa no están regulados, aunque existe una práctica basada en los convenios colectivos. En Francia, la cogestión y los comités de empresa se fusionan en un comité d’entreprise.

Además de los comités de empresa, en Bélgica existen órganos especiales que permiten la representación de los intereses de los trabajadores (Gewerkschaftsdelegation/délégations syndiccales du personnel des enterprises). Existen representantes especiales en lo que respecta, entre otras cosas, a la seguridad laboral, los jóvenes trabajadores y las mujeres. En la mayoría de los países (Alemania, Austria, Países Bajos y otros) los comités de empresa están compuestos únicamente por trabajadores, mientras que otros (Bélgica, Dinamarca) prevén órganos paritarios con representantes tanto de los trabajadores como del Empleador. En Francia, la participación de los asalariados está prevista por el comité de empresa, el comité d’entreprise (para una amplia gama de asuntos económicos) y por los délégués du personnel (para los asuntos personales de los asalariados). La ley laboral luxemburguesa establece una diferenciación similar. España distingue entre los delegados de personal (delegados de personal) para las empresas de 11 a 49 empleados y los comités de empresa (comités de empresa) para las empresas de 50 o más empleados y también prevé la representación sindical.

En los países europeos que prevén la representación de los trabajadores a nivel de planta, los empleados tienen derecho a constituir un comité de empresa una vez que la empresa alcanza un determinado tamaño. El número de empleados necesario para crear un comité de empresa varía entre cinco (Alemania, Austria) y 100 (Bélgica). Grecia distingue entre empresas en las que existe un sindicato (50 empleados) y empresas sin sindicato (20 empleados). Algunos países, como Alemania y Francia, difieren también en cuanto a los asuntos en cuestión. En Alemania, para participar en los asuntos económicos debe haber al menos 20 asalariados y para algunos asuntos incluso 100 ó 500 asalariados; en Francia, por el contrario, debe haber al menos 11 asalariados para los asuntos personales (para elegir a los delegados del personal) y 50 asalariados para los asuntos económicos (para constituir un comité de empresa). Suiza prevé la existencia de comités de empresa en las empresas con más de 50 empleados si más del 20% o 100 empleados solicitan la creación de un comité de empresa. En los Países Bajos, en las empresas con más de 50 empleados, corresponde al Empleador organizar las elecciones para un comité de empresa. En los Países Bajos, un comité de empresa puede crear comités compuestos por miembros del comité de empresa y otros empleados y delegar en ellos algunas de sus competencias.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Algunos países, como Alemania y Austria, otorgan a los comités de empresa la facultad de concluir acuerdos especiales con el Empleador que vinculan a todos los trabajadores (convenio de empresa). En Alemania, la participación de los trabajadores a través de los comités de empresa se introdujo ya en la década de 1920 con la Ley de Comités de Empresa de 1922. Tras su abolición en el Tercer Reich (1935-1945), los comités de empresa se reintrodujeron después de la Segunda Guerra Mundial con la Ley de Comités de Empresa de 1952 y en la actualidad están sujetos a la Ley de Comités de Empresa de 1972. La Ley de Comités de Empresa prevé derechos de información, consulta y codeterminación de diversas formas en asuntos sociales, personales y económicos concretos. Cuando el comité de empresa tiene derecho de aprobación y se niega a aprobar las medidas previstas por el Empleador, la aprobación del comité de empresa puede ser sustituida, como en los Países Bajos, por el Tribunal Laboral.

4. Normas comunes y perspectivas de desarrollo
A diferencia de la cogestión en los consejos de vigilancia o en los consejos de administración, los comités de empresa no dependen de la forma societaria. No sólo las sociedades anónimas, sino también las empresas privadas, las empresas sin personalidad jurídica propia e incluso las empresas no organizadas en forma de derecho de sociedades están sujetas a la participación de los trabajadores por parte de los comités de empresa. Los comités de empresa son órganos especiales independientes de la forma de gobierno corporativo prevista por el derecho de sociedades nacional o europeo. Por lo tanto, los regímenes nacionales de comités de empresa también se aplican independientemente del derecho de sociedades nacional a las empresas extranjeras.

Los comités de empresa se crean para dar voz a los trabajadores en la empresa, generar confianza y mejorar la colaboración entre los empleados y el Empleador. Protegen a los empleados (los miembros del comité de empresa están protegidos contra el despido), pero también facilitan la reestructuración de la empresa. Por lo tanto, sería demasiado estrecho considerar los comités de empresa como un mero dispositivo de protección de los trabajadores. Las legislaciones nacionales especifican los derechos de información, consulta y codeterminación de los comités de empresa, pero a menudo permiten acuerdos entre el comité de empresa y el Empleador o entre los sindicatos y el Empleador para ampliar el alcance de la participación de los trabajadores. Los efectos de la participación de los trabajadores a través de los comités de empresa son difíciles de evaluar, pero es probable que los comités de empresa bien enmarcados aumenten el bienestar público.

Los economistas son partidarios de los comités de empresa frente a la cogestión. Parten de la base de que la creación de comités de empresa con una autoridad específica podría mejorar el bienestar público, ya que la concesión de una autoridad general podría dar lugar probablemente a que los asalariados reclamaran demasiadas competencias y los Empleadores estuvieran dispuestos a proporcionar muy pocas. Por lo tanto, los ámbitos que abarcan los derechos de información, consulta y codeterminación deben enmarcarse cuidadosamente en función de las circunstancias específicas. La diversidad de las condiciones de trabajo podría explicar los diferentes regímenes jurídicos en Europa. Las características comunes en las jurisdicciones que prevén comités de empresa son que éstos carecen del derecho a convocar una huelga, que son dotados por el Empleador de los recursos apropiados y que los miembros del comité de empresa están tanto liberados de sus obligaciones laborales (durante los periodos necesarios o incluso en su totalidad) como protegidos contra el despido. La mayoría de las jurisdicciones excluyen el despido ordinario, mientras que algunas sólo prevén la presunción de que no existe una causa justificada para el despido del miembro del comité de empresa.

Para el futuro desarrollo de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, los comités de empresa y la cogestión deben analizarse conjuntamente. En relación con los temas tratados anteriormente, como los asuntos sociales, personales o empresariales, la participación de los trabajadores a través de los comités de empresa o de la cogestión no puede distinguirse claramente a nivel nacional y europeo. A nivel nacional, la dificultad de clasificar el comité de empresa francés y las numerosas interacciones de todos los comités de empresa con las decisiones empresariales del Empleador ejemplifican este punto. A nivel europeo, los comités de empresa europeos se ocupan de las decisiones empresariales. Esto, junto con el hecho de que la regulación de los comités de empresa está más extendida en Europa que la cogestión, sugiere que los comités de empresa podrían ser en el futuro más importantes para la participación de los trabajadores en la toma de decisiones que la cogestión a nivel del consejo de administración.

Comité de Empresa en Francia

Un representante de cada uno de los sindicatos de trabajadores puede formar parte de él con carácter consultivo.

Cuando una empresa tiene al menos 50 trabajadores, debe constituirse un comité de empresa; si el número de trabajadores es inferior a esta cifra, puede constituirse en virtud de un acuerdo de empresa o de un convenio colectivo.

En cuanto al funcionamiento económico y social de la empresa, su consulta es en algunos casos obligatoria y en otros sólo opcional. El Comité puede poner en marcha el procedimiento de alerta (véase más detalles). Para la información del personal, puede organizar reuniones sobre problemas actuales.

La Ley “Nueva normativa económica” (NRE, por sus siglas en francés) sustituyó el cuarto párrafo del artículo L. 432-1 del Código del Trabajo por cuatro párrafos relativos a la intervención del comité de empresa en caso de oferta pública de adquisición o de intercambio de una empresa. La comisión decide si desea escuchar al licitador, puede decidir sobre el carácter amistoso u hostil de la oferta y hacer observaciones.

La Ley “Nueva normativa económica” es el nombre dado al objeto de la Ley n°2001-420 de 15 de mayo de 2001 que prevé un cierto número de medidas importantes relativas a las relaciones jurídicas de carácter económico y que modifica principalmente el Código Monetario y Financiero, el Código de Comercio, el Código de Consumo y el Código de Trabajo.

Esta ley regula, en particular, la noción de administrador de la sociedad, la información relativa a los acuerdos celebrados por una sociedad con uno de sus administradores, las transmisiones o adquisiciones de acciones cotizadas en los mercados financieros, los certificados de inversión y la lucha contra el blanqueo de capitales.

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En una sentencia de 11 de enero de 2009, la Sala de lo Social del Tribunal de Casación dictaminó que se considera a los directivos como “ejecutivos a los que se les confían responsabilidades cuya importancia implica una gran independencia en la organización de su tiempo, que están facultados para tomar decisiones de forma ampliamente autónoma y que perciben una retribución en los niveles más altos de los sistemas de remuneración practicados en su empresa o establecimiento; que los criterios así definidos son acumulativos y que el juez debe verificar con precisión las condiciones reales de empleo del trabajador en cuestión”.

Datos verificados por: Louisse y Schmidt
[rtbs name=”derecho-del-trabajo”] [rtbs name=”relaciones-laborales”]

Noción de Comité de Empresa Europeo

En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de comité de empresa europeo, la siguiente definición: Denominación asignada por la Directiva 94/45/CE a los órganos de representación de los trabajadores a constituir en las empresas de dimensión comunitaria o grupos de empresas de dimensión comunitaria, con fines de información y consulta a los trabajadores. Ha sido traspuesta al ordenamiento español por la Ley 10/1997, de 24 de abril.

Características de Comité de Empresa Europeo

[rtbs name=”trabajo-y-empleo”]

Nota: Para más información sobre otros aspectos de las sociedades europeas, puede verse el contenido siguiente:

• Funcionamiento de las Sociedades en Europa
• Sociedades Anónimas en Europa
• Constitución de Empresas en Europa
• Delitos Societarios en Europa
• Liquidación de Sociedades en Europa
• Disolución de Sociedades en Europa
• Exclusión de Accionistas
• Modificación del Acta Constitutiva de las Empresas Europeas

Recursos

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Notas y Referencias

1. Concepto sobre comité de empresa europeo originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda

Traducción de Comité de Empresa Europeo

Inglés: European Works Council
Francés: Comité d’entreprise européen
Alemán: Europäischer Betriebsrat
Italiano: Comitato aziendale europeo
Portugués: Comité de Empresa Europeu
Polaco: Europejska rada zakładowa

Tesauro de Comité de Empresa Europeo

Trabajo y Empleo > Relaciones laborales y Derecho del trabajo > Relación laboral > Representación del personal > Comité de empresa > Comité de Empresa Europeo

Véase También

• Elecciones sindicales
• Delegado del personal
• Representante de los trabajadores
• Representante del personal
• Condiciones de trabajo
• Imprenta
• Comités
• Comité en general
• Doble canal de representación
• Delegados de personal
• Facilidades de los representantes de los trabajadores
• Garantías de los representantes de los trabajadores
• Convenio colectivo
• Juntas de personal
• Comité de Empresa

Cogestión
Codecisión

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