Empoderamiento
Este elemento es un complemento de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre el empoderamiento. Puede ser de interés consultar lo siguiente:
[aioseo_breadcrumbs]Empoderamiento: Introducción
El origen del empoderamiento como forma de teoría se remonta al educador brasileño Freire (1971), cuando sugirió un plan para liberar al pueblo oprimido a través de la educación. El empoderamiento es una forma de poder que ayuda a las personas a obtener el control sobre sus propias vidas. Se describe como un proceso social que fomenta el poder en las personas, en sus comunidades y en su sociedad.
El proceso de empoderamiento puede sintetizarse en cinco etapas progresivas: una perturbación social existente, concienciación, movilización, maximización y creación de un nuevo orden. El empoderamiento tiene dos formas interrelacionadas como son el empoderamiento individual y el empoderamiento colectivo. Cada forma tiene sus propios componentes. Se trata de un conjunto de cuatro componentes, incluidos el significado, la competencia, la autodeterminación y el impacto, se encuentran en el empoderamiento individual. Un conjunto de componentes, que incluyen la pertenencia colectiva, la implicación en la comunidad, y el control sobre la organización en la comunidad.
Revisor de hechos: Hemmings
Empoderamiento en la Sociología del Trabajo y los Mundos Sociales
En la sociología del trabajo, el concepto de reconocimiento o empoderamiento se utiliza como cuadrícula para analizar los cambios contemporáneos en el lugar de trabajo: en particular, arroja luz sobre el proceso de capacitación de los trabajadores y la creciente importancia de las relaciones de servicio. El trabajo también se estudia como un lugar en el que se expresan y adquieren diversas formas de reconocimiento de la utilidad y el valor de la actividad individual en relación con un conjunto de expectativas colectivas. El reconocimiento interviene así en la definición de la identidad profesional a través de la evaluación de los trabajadores por parte de sus superiores, colegas, clientes o usuarios (Sainsaulieu, 1977; Sennett, 2003). Además, la noción de reconocimiento se utiliza a menudo para entender a qué se opone: por ejemplo, existen numerosos trabajos sobre la falta o la negación del reconocimiento, la depreciación y el sufrimiento social en el trabajo.
Por último, el reconocimiento o empoderamiento reviste una gran importancia en mundos sociales como el de las artes, donde la cuestión principal es la producción de valor simbólico (por oposición al valor económico). Junto con las nociones de reputación, notoriedad y consagración, la noción de reconocimiento se utiliza habitualmente en la sociología de las artes para analizar la estabilización de la identidad profesional (“ser músico”), el desarrollo de las carreras de los artistas y la jerarquización social especialmente pronunciada de los mundos artísticos.
Revisor de hechos: EJ
Las prácticas de empoderamiento
Las prácticas de capacitación y empoderamiento, en el marco del trabajo social, tienen sus raíces en la teoría de la capacitación y se centran fundamentalmente en el poder como fuente de equidad e inequidad. Basada en la ideología de la transformación, la capacitación es una respuesta a la impotencia percibida y objetiva. La mejora de los problemas de los clientes contiene dimensiones tanto personales como estructurales y se logra mediante intervenciones a varios niveles. En este enfoque de la práctica, el profesional no es la figura central de poder que evalúa, diseña, aplica e interviene en nombre del cliente. Más bien, las personas, familias y comunidades históricamente marginadas son consideradas expertas en su experiencia de los problemas. Las prácticas de capacitación están arraigadas en la comprensión del poder (personal, social y estructural), la transformación de la consciencia, los sistemas interactivos, la importancia de las relaciones y la larga historia de deshumanización social de las comunidades marginadas. En este modelo, la investigación en trabajo social se caracteriza como una forma de práctica que se ve influida por desigualdades sociales más amplias y que puede utilizarse para reproducir la desigualdad o crear alianzas para el cambio con las comunidades marginadas.
La macropráctica feminista del trabajo social
La macropráctica feminista se basa en principios derivados de los análisis políticos y sociales de los movimientos de mujeres en Estados Unidos y en el extranjero. Como enfoque de la práctica, el feminismo hace hincapié en los análisis y las soluciones de género, las estructuras y los procesos democratizados, la diversidad y la inclusividad, la vinculación de las situaciones personales con las soluciones políticas y las acciones transformadoras. La práctica feminista está en consonancia con un enfoque multisistémico; complementa y amplía el trabajo social basado en la fortaleza. Requiere que el profesional sea relacional y esté abierto a otras formas de conocer y comprender.
Revisor de hechos: Mox
Empoderamiento Femenino
“Aunque el empoderamiento es aplicable a todos los grupos vulnerables o marginados, su nacimiento y su mayor desarrollo teórico se ha dado en relación a las mujeres. Su aplicación a éstas fue propuesta por primera vez a mediados de los 80 por DAWN (1985), una red de grupos de mujeres e investigadoras del Sur y del Norte, para referirse al proceso por el cual las mujeres acceden al control de los recursos (materiales y simbólicos) y refuerzan sus capacidades y protagonismo en todos los ámbitos. Desde su enfoque feminista, el empoderamiento de las mujeres incluye tanto el cambio individual como la acción colectiva, e implica la alteración radical de los procesos y estructuras que reproducen la posición subordinada de las mujeres como género.
Desde entonces, el término “empoderamiento” ha ampliado su campo de aplicación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Por un lado, de su inicial utilización exclusivamente en los análisis de género, ha pasado a aplicarse al conjunto de colectivos vulnerables, habiendo adquirido una amplia utilización en los estudios sobre el desarrollo, el trabajo comunitario y social, o la cooperación para el desarrollo.
Otros Elementos
Por otro lado, si originariamente el concepto era patrimonio de los movimientos de mujeres, después ha comenzado a ser utilizado también por las agencias de desarrollo, las naciones unidas, el banco mundial (o global) o algunos estadistas.
Sin embargo, para cada cual el significado del empoderamiento es diferente. Para estos nuevos usuarios del término, el empoderamiento significa un incremento de la capacidad individual para ser más autónomo y autosuficiente, depender menos de la provisión estatal de servicios o empleo, así como tener más espíritu emprendedor para crear microempresas y empujarse a uno mismo en la escala social. También implica mejorar el acceso tanto a los mercados como a las estructuras políticas, con el fin de poder participar en la toma de decisiones económicas y políticas.
Una Conclusión
En definitiva, supone en realidad un proceso que lleva a una forma de participación, pero que no cuestiona las estucturas existentes.
Por el contrario, la visión de los grupos de mujeres y otros movimientos sociales va más allá. El empoderamiento sería una estrategia que propicia que las mujeres, y otros grupos marginados, incrementen su poder, esto es, que accedan al uso y control de los recursos materiales y simbólicos, ganen influencia y participen en el cambio social. Esto incluye también un proceso por el que las personas tomen conciencia de sus propios derechos, capacidades e intereses, y de cómo éstos se relacionan con los intereses de otras personas, con el fin de participar desde una posición más sólida en la toma de decisiones y estar en condiciones de influir en ellas….
La dimensión colectiva del empoderamiento se basa en el hecho de que las personas vulnerables tienen más capacidad de participar y defender sus derechos cuando se unen con unos objetivos comunes, por ejemplo: las mujeres que se agrupan para exigir títulos de propiedad, los campesinos que ocupan haciendas improductivas, o los vecinos que reclaman canalizaciones de agua en su barrio. Es interesante señalar que, con frecuencia, el agrupamiento en torno a un proyecto concreto y limitado (pozos de agua, microcréditos) puede dar pie a un proceso de empoderamiento, consistente en la toma de conciencia sobre la situación de injusticia u opresión en la que se vive (desigual acceso social al agua, prácticas abusivas de los usureros, etc.) y la consiguiente búsqueda del cambio.Entre las Líneas En este sentido, Moser (1991) señala que las organizaciones de mujeres más efectivas en los países en desarrollo son las surgidas en torno a necesidades prácticas de las mujeres en el campo de la salud, el empleo o la provisión de servicios básicos, necesidades que dieron pie a alcanzar otros intereses estratégicos de género identificados por las propias mujeres (ver género, intereses y necesidades de).
Como decíamos, el empoderamiento ha alcanzado su mayor desarrollo en los estudios relativos al género. De entre los diversos enfoques de políticas hacia las mujeres, la estrategia denominada Género en el desarrollo ha sido la que más ampliamente ha incorporado el concepto de empoderamiento como proceso de cambio en el que las mujeres van aumentando su acceso al poder, y cuya consecuencia es la transformación de las relaciones desiguales entre los géneros…” (1)
[rtbs name=”historia-de-las-mujeres”]Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):
Empoderamiento en Derecho Electoral
[rtbs name=”derecho-electoral”]Empoderamiento
Recursos
[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]Notas
- Diccionario de Acción Humanitaria y Cooperación al Desarrollo (Clara Murguialday, Karlos Pérez de Armiño y Marlen Eizagirre)
Véase También
- Derechos Reproductivos
- ONU Mujeres
- Mujeres en el Movimiento de Derechos Civiles
- Movimiento Sufragista Británico
- Modernización de la Mujer Turca
- Discriminación Múltiple
- Igualdad de Género
- Voto Femenino
- Principio de No Discriminación
- Mujer
- Sexualidad
- Género
- Discriminación Positiva
- Derechos de la Mujer
- Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
- Patriarcado
- Equidad de Género
- Mujeres Indígenas
- Igualdad Salarial
- Violencia Doméstica
- Acoso Sexual
- Sociología del Derecho
- Sociología
- Educación de las Niñas en el Siglo XIX
- Teoría del empoderamiento
- Macrotrabajo social
- Ética
- Raza
- Etnia
- Justicia social
- Derechos humanos
- Trabajo social
Bibliografía
Batliwala, S. (1983), Empowerment of Women in South Asia: Concepts and Practices, Asian-South Pacific Bureau of Adult Education and Freedom from Hunger Campaign, New Dehli.
Boulding, K. (1993), Las tres caras del poder, Paidós, Barcelona.
Craig, G. y M. Mayo (eds.) (1995), Community Empowerment: A Reader in Participation and Development, Zed Press, Londres.
DAWN (Development Alternatives with Women for a New Era) (1985), Development, Crisis and Alternative Visions: Third World Women Perspectives, Delhi.
Eade, D. (1997), Capacity-Building. An Approach to People-Centred Development, Oxfam, Oxford.
Friedman, J. (1992), Empowerment. The Politics of Alternative Development, Blackwell Ed., Massachusetts.
Longwe, S. H. y R. Clarke (1994), Women’s Equality and Empowerment Framework, Unicef, Nueva York. Ed. en castellano: “El marco conceptual de igualdad y empoderamiento de las mujeres”, en León, M. (comp.) (1997), Poder y empoderamiento de las mujeres, Tercer Mundo Editores, Santafé de Bogotá (Colombia).
Mcwhriter, E. H. (1991), “Empowerment in Counselling”, en Journal of Counselling and Development, nº 69.
Moser, C. (1989), “Gender Planning in the Third World: Meeting Practical and Strategic Gender Needs”, en World Development, vol. 17, nº 11.
Moser, C. (1991), “La planificación (véase más en esta plataforma general) de género en el Tercer Mundo: enfrentando las necesidades prácticas y estratégicas de género”, en Guzmán, V. et al. (comp.), Una nueva lectura. Género en el desarrollo, Entre Mujeres, Lima.
Parsons, R. J., Empowerment: Purpose and Practic Principle in Social Work, Social work with groups, 14/2:7-21, 1991
Rowlands, J. (1997), Questioning Empowerment, Oxfam, Oxford.
Titi, V. y N. Singh (1995), Empowerment for Sustainable Development: Towards Sustainable Development, Zed Books, Nueva York.
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El «empoderamiento de la mujer» es un objetivo común de las iniciativas de igualdad de género. Pero, ¿qué queremos decir realmente cuando afirmamos que estamos empoderando a las mujeres?
Un reciente estudio realizado por el Center for Women in Business (CWIB) de la Rutgers Business School, parte de una investigación en curso para comprender mejor las percepciones del poder en función del género, incluyó a más de 300 participantes y descubrió que los hombres asocian más a menudo el poder con el control, mientras que las mujeres dicen que el poder está más a menudo ligado a la libertad.
Esto es importante, porque la mayoría de los programas de promoción de la mujer en las empresas se centran en la transferencia de poder, o en enseñar a las mujeres un conjunto predefinido de habilidades que supuestamente les darán más control sobre sus carreras. Al adoptar este enfoque, las empresas pueden estar transmitiendo involuntariamente una cultura de conformidad al pedir a las mujeres que cambien lo que son para tener éxito. Esto hace que muchas mujeres, sobre todo las más veteranas, se sientan estancadas, porque los líderes fuertes deben tener la capacidad de establecer expectativas, no sólo de cumplirlas.
En lugar de centrarse en transferir el poder de quienes lo tienen a quienes lo necesitan, o en imponer las ideas tradicionales de lo que necesitan las mujeres para ser consideradas poderosas, las empresas deberían ser más curiosas, plantearse más preguntas y centrar sus esfuerzos en lo que realmente hace que las mujeres se sientan poderosas.
Y es que cuando las empresas hablan del empoderamiento de la mujer, a menudo lo ven como un esfuerzo de arriba abajo, de talla única y de suma cero. Los líderes y los responsables de la toma de decisiones en el poder siguen siendo sus árbitros, transfiriendo poder de grupos selectos a las mujeres de sus organizaciones. Para ello, las empresas suelen recurrir a programas de promoción, centrándose en intervenciones como:
Llenado de vacíos: Enseñar a las mujeres habilidades específicas, especialmente en torno a temas como la negociación y la presentación, para que se presenten con más «gravitas».
Aumentar la confianza: Contratar a un experto que ayude a las empleadas a tener más confianza en sí mismas y «parecer más poderosas» que los hombres que las rodean.
El efecto sombra: Otorgar poder a las mujeres proporcionándoles patrocinadores (normalmente hombres) que compartan su poder.
La cesta de regalos: Proporcionar una serie de recursos sobre temas como el estrés y la salud mental, lo que supone que mejorar el acceso de las mujeres a los recursos en relación con los hombres les dará más poder.
Cuando las empresas ponen en práctica programas de formación de habilidades, suelen basarse en arquetipos de liderazgo tradicionales, a menudo más masculinos. Esto puede ser perjudicial, ya que refuerza la idea de que las mujeres deben asimilarse para ascender, en lugar de convertirse en la mejor versión de sí mismas. Tampoco tiene en cuenta el doble vínculo que exige que las mujeres líderes sean a la vez simpáticas y competentes, un estándar que no se impone a los líderes masculinos. Si no queremos que las mujeres fracasen o se sientan impostoras, debemos tener en cuenta no sólo los prejuicios a los que se enfrentan, sino también su propia percepción del poder.
La libertad es algo más que flexibilidad; significa dar a las personas la capacidad de tomar las decisiones que mejor se adapten a su estilo de liderazgo y al momento de su vida en que se encuentren. Las mujeres de nuestra encuesta sugirieron que poder significa menos estrés y más libertad para hacer que las cosas salgan como ellas quieren. Algunas mujeres hablaron del deseo de tener más libertad para elegir sus trayectorias profesionales a largo plazo, los plazos de promoción y las responsabilidades directivas. Las mujeres eran también tres veces menos propensas que los hombres a describir «ganar» como un momento en el que se sentían poderosas.
Todo esto sugiere que las mujeres pueden querer cosas diferentes en la búsqueda del liderazgo. Pensemos en una mujer líder que considere que ganar es antitético a un liderazgo fuerte y busque alejarse de los esfuerzos de suma cero o que no se centre únicamente en llegar a la cima de su organización. Puede que esta dirección no se considere «poderosa» en el viejo paradigma. Pero el poder de redefinir las ambiciones es una parte importante del poder que se siente, y reconocerlo ayudará a las empresas a no perderse a mujeres líderes con talento.
A medida que las empresas tratan de empoderar a las mujeres líderes, deben estar dispuestas a ampliar sus ideas en torno al poder, así como a escuchar las experiencias y perspectivas individuales de las mujeres relacionadas con él. Más concretamente, tienen que entender que el poder es multidimensional y, para muchas mujeres, una utilidad para la libertad.
Para ello, las empresas deberían
Evaluar y adaptar sus programas actuales para determinar si existen prejuicios o suposiciones estrechas en torno a las habilidades y rasgos de liderazgo. Sentir curiosidad. La mayoría de las organizaciones tienen prejuicios implícitos, y los enfoques actuales pueden estar reforzando la idea de que sólo hay una forma de ascender, y que los individuos deben conformarse.
Pregunte qué necesitan y desean las mujeres de la empresa en relación con el poder, y escuche lo que dicen. Dado que las experiencias de poder son personales, preguntar a los empleados qué necesitan para sentirse más poderosos puede proporcionarle nuevas perspectivas y formas de avanzar.
Reoriente y reescriba los programas y la cultura para dar cabida a lo que cada mujer quiere y necesita para encontrar la libertad y sentirse poderosa. Las empresas tienen que empezar a ver el valor de apoyar a las mujeres para que sean quienes son y animarlas a liderar a partir de sus experiencias vividas.
A medida que las empresas buscan promover a las mujeres líderes, es importante que amplíen su comprensión del poder y escuchen las experiencias individuales de las mujeres relacionadas con él. Las empresas deben evaluar y adaptar sus programas actuales para evitar prejuicios o suposiciones estrechas sobre las habilidades y rasgos de liderazgo. También deben preguntar a las mujeres qué necesitan y desean en relación con el poder, y escuchar atentamente sus respuestas. Cada persona tiene experiencias y necesidades únicas en relación con el poder, por lo que es fundamental tener en cuenta sus perspectivas y adaptar los programas y la cultura de la empresa para acomodarlas. Las empresas deben valorar y apoyar a las mujeres para que sean auténticas y animarlas a liderar desde sus propias experiencias.
Los lugares de trabajo prosperan cuando los empleados se sienten capacitados. Pero si las empresas siguen perpetuando una única dimensión del poder, redistribuyéndolo en su forma actual, y esperan que las mujeres imiten viejas pautas y arquetipos, nada cambiará nunca, y no avanzaremos ni potenciaremos a las mujeres líderes.
El objetivo de los programas de promoción debe ser que las mujeres lleguen a los puestos más altos con la libertad de liderar a su manera. Poner más énfasis en la libertad puede ser la forma en que las empresas abran camino, empoderen realmente a las mujeres y les ayuden a desarrollar todo su potencial y poder.